人力資源管理第二章

人力資源管理第二章人力資源規(guī)劃案例：五金制品公司的人力資源規(guī)劃馮如生幾天前才調到五金制品公司的人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的任務，要求他在10天內提交一份本公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經(jīng)過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個規(guī)劃，必須考慮下列各項關鍵因素：首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工作技術人員38人，銷售員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來職工的平均離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。再者，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領職員和銷售員要新增加10%～15%，工程技術人員要增5%～6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領工人要增加5%。有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，銷售員除一人是女的外其余全是男的；中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個是婦女；藍領工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番，馮如生還得提出一項應變計劃以備應付這類快速增長。1、老馮在編制人力資源規(guī)劃時要考慮哪些情況和因素？2、如果你是老馮，你會制定出一項什么樣的招工方案？一、人力資源規(guī)劃的含義及作用1．人力資源規(guī)劃的概念指在不斷變化著的環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)膷徫簧汐@得恰當人選的動態(tài)過程。含義：①人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化②人力資源規(guī)劃的對象是組織內外的人力資源③人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)2．人力資源規(guī)劃的作用①有利于組織戰(zhàn)略目標的制定與實現(xiàn)②可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求③有助于調動員工的創(chuàng)造性和主動性④可以降低人力資源成本⑤有利于組織的人力資源管理3．人力資源規(guī)劃的目的一方面，人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質量、層次和結構等；

另一方面，人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。

人力資源部門最重要的職能就是保證企業(yè)經(jīng)營過程中人力資源有效供給，使得企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。制定人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源部門的重要任務之一。4．人力資源規(guī)劃的內容

主要分為組織總體人力資源規(guī)劃和人力資源總體規(guī)劃中的子系統(tǒng)規(guī)劃兩個層次組織總體規(guī)劃是關于組織在規(guī)劃期內人力資源開發(fā)和利用的戰(zhàn)略目標、政策的總體統(tǒng)籌安排人力資源的子系統(tǒng)規(guī)劃包括：①補充更新規(guī)劃②晉升規(guī)劃③培訓開發(fā)規(guī)劃④配備規(guī)劃⑤工資規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的步驟1．分析人力資源存量狀況2．分析人力資源規(guī)劃的基礎條件外部因素內部因素3．合理選擇預測人力資源供求狀況的手段4．制定人力資源規(guī)劃5．設置人力資源規(guī)劃的反饋系統(tǒng)與控制系統(tǒng)三、影響人力資源規(guī)劃的因素1．組織管理者的管理理念2．組織目標的變化3．組織形式的變化4．員工素質的變化5．宏觀人事政策的變化6．產(chǎn)業(yè)結構的發(fā)展情況7．勞動力市場的變化四、人力資源預測1．人力資源預測的含義

人力資源預測是指根據(jù)人力資源供求雙方的各項因素，對組織人力資源供求關系作出判斷與分析，最后綜合組織內外部的因素影響，通過人力資源規(guī)劃，平衡人力資源供求矛盾。2．影響人力資源供給因素①組織內人力資源年齡構成年輕員工（16-39）比重大，供給較充分接近退休員工（40-60）比重大，供給趨于緊張②員工流動③組織內人力資源存量④組織中的員工培訓⑤工資水平⑥人力資源的主觀能動性3．影響人力資源需求的因素①組織的發(fā)展目標初創(chuàng)期，需求旺盛（需要各種人才）成熟期，需求平穩(wěn)（以補充性質為主）②組織的生產(chǎn)結構③平均工資率④科學技術⑤組織的運行規(guī)劃⑥組織現(xiàn)有崗位短缺情況4．人力資源預測的特征

a.系統(tǒng)性

b.效益性

c.相關性5

．人力資源需求的預測方法5

．1人力資源需求預測的步驟（1）根據(jù)職位分析的結果來確定職位編制和人員配置；（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職位資格的要求；（3）將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論；（4）該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求；（5）對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計；（6）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；（7）將步驟（5）和步驟（6）的統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源；（8）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如引進新產(chǎn)品，確定各部門的工作量；（9）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職位及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；（10）該統(tǒng)計結論為未來增加的人力資源需求；（11）將現(xiàn)有人力資源需求、未來流失人力資源和未來人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預測。5

．2德爾菲法（Delphi）也稱為集體預測方法，適用于中長期預測德爾菲法（Delphi）的基本特點：

①專家參與

②匿名進行

③多次反饋

④采用統(tǒng)計方法德爾菲法的實施步驟①設計人力資源調查表，在表中應簡明說明調查的注意事項，列出有關人力資源預測的各類問題（這些問題均能做統(tǒng)計運算處理）②組成專家小組。按照課題所需要的知識范圍，確定專家。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。③向所有專家提出所要預測的問題及有關要求，并附上有關這個問題的所有背景材料，同時請專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復。④各個專家根據(jù)他們所收到的材料，提出自己的預測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預測值的。⑤將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進行對比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可以把各位專家的意見加以整理，或請身份更高的其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。⑥將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。逐輪收集意見并為專家反饋信息是德爾菲法的主要環(huán)節(jié)。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。在向專家進行反饋的時候，只給出各種意見，但并不說明發(fā)表各種意見的專家的具體姓名。這一過程重復進行，直到每一個專家不再改變自己的意見為止。⑦對專家的意見進行綜合處理。5

．3經(jīng)驗判斷法包括管理部門法和基礎分析法管理部門法：只適用于市場生產(chǎn)情況較為穩(wěn)定的組織基層分析法:適用于中短期預測5

．4趨勢預測法5

．5回歸預測法各種預測技術的對比6．人力資源供給的預測方法含義：人力資源供給預測是指企業(yè)為了實現(xiàn)其既定目標，對未來一段時間內企業(yè)內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。思路：在確定各個崗位現(xiàn)有職工數(shù)量的基礎上，估計在一個特定的時期每個工作崗位上留存的職工數(shù)量6．1人力資源供給預測的步驟（1）企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工狀況（2）分析企業(yè)的職位調整政策和歷史員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例（3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調整情況（4）將步驟（2）和步驟（3）的情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測（5）分析影響外部人力資源預測的地域性因素包括：①企業(yè)所在地的人力資源整體狀況；②企業(yè)所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；③企業(yè)所在地對人才的吸引程度；④企業(yè)薪酬對所在地人才的吸引程度；⑤企業(yè)所能提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭?；⑥企業(yè)本身對人才的吸引程度。（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：①全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；②國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；③該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；④全國范圍從業(yè)人員的薪酬范圍和差異。（7）根據(jù)步驟（5）和步驟（6）的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測；（8）將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。6．2內部勞動力供給預測

人員核查法（人事登記法）管理人員替代法馬爾科夫（Markov）模型6．3外部人力資源供給預測宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預期、當?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r、行業(yè)勞動力市場的供求狀況7

．人力資源供給和需求的平衡分析7

．1人力資源總量失衡的解決途徑短缺：增加人力資源的供給，通過人才引進、招聘等外部補充方法，滿足人力資源需求。過剩（即存在冗員）：通過組織自身升級7

．2人力資源結構失衡的解決途徑主要通過在人力資源規(guī)劃基礎上的一系列人事活動來平衡①組織內人員晉升和調任，補充空缺職位，滿足需求②人力資源供過于求，有針對性的進行專門培訓，提高他們的工作技能③人力資源外部流動，補充組織急需的人力資源，同時釋放一部分冗員。你的決策力如何

對于一位領導者而言，要想做出一流的業(yè)績，取得非凡的成就，無疑需要具備多方面卓越的能力。但相比其他各項能力來說，決策力則是重中之重。那么，想成為領導者的你是否具有決策力呢？身為領導者的你是否又是一個優(yōu)秀的領導者呢？做完下面的測試你就會知道了。1.你的分析能力如何？A.我喜歡通盤考慮，不喜歡在細節(jié)上考慮太多B.我喜歡先做好計劃，然后根據(jù)計劃行事C.認真考慮每件事，盡可能地延遲應答2.你能迅速地做出決定嗎？A.我能迅速地做出決定，而且不后悔B.我需要時間，不過我最后一定能做出決定C.我需要慢慢來，如果不這樣的話，我通常會把事情搞得一團糟3.進行一項艱難的決策時，你有多高的熱情？A.我做好了一切準備，無論結果怎樣，我都可以接受B.如果是必需的，我會做，但我并不欣賞這一過程C.一般情況下，我都會避免這種情況，我認為最終都會有結果的4.你有多戀舊？A.買了新衣服，就會捐出舊衣服B.舊衣服有感情價值，我會保留一部分C.我還有高中時代的衣服，我會保留一切5.如果出現(xiàn)問題，你會：A.立即道歉，并承擔責任B.找借口，說是失控了C.責怪別人，說主意不是我出的6.如果你的決定遭到了大家的反對，你的感覺如何？A.我知道如何捍衛(wèi)自己的觀點，而且通常我依然可以和他們做朋友B.首先我會試圖維持大家之間的和平狀態(tài)，并希望他們能理解C.這種情況下，我通常會聽別人的7.在別人眼里你是一個樂觀的人嗎？A.朋友叫我“拉拉隊長”，他們很依賴我B.我努力做到樂觀，不過有時候，我還是很悲觀C.我的角色通常是“惡魔鼓吹者”，我很現(xiàn)實8.你喜歡冒險嗎？A.我喜歡冒險，這是生活中比較有意義的事B.我喜歡偶爾冒冒險，不過我需要好好考慮一下C.不能確定，如果沒有必要，我為什么要冒險呢9.你有多獨立？A.我不在乎一個人住，我喜歡自己做決定B.我更喜歡和別人一起住，我樂于做出讓步C.我的配偶做大部分的決定，我不喜歡參與10.讓自己符合別人的期望，對你來講有多重要？A.不是很重要，我首先要對自己負責B.通常我會努力滿足他們，不過我也有自己的底線C