績效考核實施后員工積極性下降怎么辦

績效考核實施后員工積極性下降怎么辦一、你動奶酪我躺平：題主遇到的問題總結(jié)起來用"你動奶酪我躺平"來形容是非常恰切的，但這只是表面現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核實施后員工積極性下降的根本原因是什么呢？要想幫助題主分辨"你動奶酪我躺平”現(xiàn)象背后的根本原因，那就要先從雙因素理論說起。雙因素理論(twofactortheory)亦稱"激勵一保健理論"，是美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出來的。赫茨伯格把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素,——他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素，即激勵因素。激勵因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵，若得不到滿足，也不會產(chǎn)生不滿情緒。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。由雙因素理論可知關(guān)鍵兩點：1、激勵因素可以使人們得到滿足和激勵，但是工資不屬于激勵因素。2、工資屬于保健因素，保健因素得不到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿因情緒，消毒怠工，甚至引發(fā)對抗行為。由關(guān)鍵兩點對照題主所在公司負責人力部門在績效考核制度中的行為可以知道導(dǎo)致“你動奶酪我躺平”的根本原因如下：1、錯把績效工資當成激勵因素：績效工資四雖然表面上是要經(jīng)過考核才能拿到的工資，不管績效工資占總工資比例多少——仍然改變不了它原本為員工固定薪酬組成部分的事實，拿保健因素來做激勵措施顯然沒有用對激勵工具。2、工資實質(zhì)減少導(dǎo)致員工躺平：績效工資實質(zhì)上是保健因素，按照題主所在公司員工對實施新績效制度之后的評價就是——"大多數(shù)都只能拿到80%”——保健因素得不到滿足，根據(jù)雙因素理論可知，員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工成為必然，題主應(yīng)該感謝更激烈的對抗現(xiàn)象沒有出現(xiàn)。Tips:相信剖析完雙因素理論，導(dǎo)致“你動奶酪我躺平”的根本原因一方面在于錯把績效工資當成激勵因素，另一方面工資實質(zhì)減少一保健因素得不到滿足導(dǎo)致員工徹底躺平。二、制度調(diào)整即分明：如果題主看完本文的第一部分，緊接著的問題就是："既然問題的根源找到了，那如何糾偏呢？"其實，如果題主所在公司擬定新制度方面比較有經(jīng)驗且給自己部門留有余地的話，改動起來還是比較簡單的。第一，向領(lǐng)導(dǎo)闡明雙因素理論，還薪資于員工，設(shè)置獎金、晉升等激勵措施。既然新的績效考核制度出了問題，那題主所在部門就要有擔負責任的勇氣,應(yīng)帶著解決問題的方案及時向領(lǐng)導(dǎo)先闡明雙因素理論、再闡明新制度的問題之所在，還百分之百薪資于員工，然后在績效考核制度中，把績效考核結(jié)果的應(yīng)用與真正的激勵措施——比如獎金、晉升等掛鉤，以期從根本上改變新制度績效考核結(jié)果應(yīng)用中的謬誤。第二，新制度應(yīng)該設(shè)置“試行期"，進退有度有余地。作為職場老江湖，也是擬定制度的"老油條"，每當我主持新制度的"推陳出新"工作時，鑒于在新制度推行之后的結(jié)果未知，為今后修改制度留余地，我都會在制度的末尾處用一個總結(jié)金句來為未來或有的改動留有空間。制度修改的金句是什么呢？金句類似這樣的內(nèi)容："該制度自*年*月*日公布之日起試行三個月，三個月內(nèi)可調(diào)整、完善、補充。過試行期后無反饋及無修改即自動進入正式執(zhí)行期。"這樣的表述一方面為未來制度的執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)問題、處理問題留有空間,另一方面也為制度醞釀過程中未能考慮到的問題留下糾偏空間，可以說是給到制度擬定部門進退空間且不尷尬