企業(yè)人力資源HR外包

12023/2/2目錄第一部分：HR外包是什么？一、起因二、概念三、國外概況四、國內(nèi)概況五、HR職能外包和勞務派遣比較第二部分：企業(yè)為什么外包？第三部分：HR要不要外包？22023/2/2一、起因外包的起源可追溯到20世紀60年代，直到90年代，外包才成為一種廣為接受的戰(zhàn)略。1980年代末，美國一些企業(yè)的人力資源部門與第三方服務機構簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內(nèi)容。英法等國隨后出現(xiàn)的快遞人員服務公司，就專為企業(yè)提供人力資源外包服務。1990年在《哈佛商業(yè)評論》上的《企業(yè)的核心競爭力》一文中首次提到了“外包”（Outsourcing）這個詞。第一部分：HR外包是什么？32023/2/2HR外包廣泛接受和迅猛發(fā)展。世界500強公司中的絕大多數(shù)正在使用HR外包服務。人力資源外包服務發(fā)展迅猛，2003年全球HR外包服務額達到2530億美元的。2003年國際數(shù)據(jù)集團（IDC）估計42023/2/2競爭加劇全球化和互聯(lián)網(wǎng)加劇市場競爭，專注自己的核心業(yè)務成為了企業(yè)最重要的生存法則之一。人力資源外包發(fā)端的五項競爭原因：企業(yè)精簡(downsizing)快速成長或衰退(rapidgrowthordecline)全球化(globalization)競爭增加(increasedcompetition)企業(yè)再造(restructuring）52023/2/2快速成長或衰退據(jù)美國調(diào)查，一個高科技公司，當年總收入中超過90%的部分來自于5年前不存在的產(chǎn)品，30%來自于18個月還不存在的產(chǎn)品。企業(yè)對靈活性和發(fā)展速度的要求越來越高。62023/2/2專業(yè)化分工趨勢200多年前，經(jīng)濟學家亞當·斯密在其名著《國富論》中集中討論了“分工”在推動生產(chǎn)發(fā)展中的巨大貢獻?！胺止ぁ背蔀?1世紀的一個重要特征；人力資源外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術的進步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識的專業(yè)化使提供這種知識的服務有可能成為知識產(chǎn)品，通過市場分工實現(xiàn)其價值。72023/2/2企業(yè)面臨的人力資源問題人力資源部門內(nèi)部用人限制的壓力企業(yè)內(nèi)部人力資源政策和流程不統(tǒng)一、不標準服務標準達到員工的要求企業(yè)所在地區(qū)多，福利和稅務政策法規(guī)合規(guī)性難預算或資源的限制員工流動量大人才的吸引和留用非自動化系統(tǒng)，數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，保密性差成為企業(yè)真正的合作伙伴82023/2/2如何留住你的員工?在美國，愿意加入到一個企業(yè)并愿為之服務終生的員工數(shù)量并不多——可能只占員工總數(shù)的10-15%。在深圳員工平均停留時間為20個月。一個大型外企從1998年至今換了6位人力資源經(jīng)理。92023/2/2為企業(yè)帶來的價值完成任務更好完成任務完成更好的任務基本操作達到政府和管理部門的要求改善流程改善獲取信息渠道，提高正確率和效率，以及員工服務質(zhì)量有價值的結(jié)果做決定前了解更多信息，使所有人心往一處想人力資源部門的價值102023/2/2修正的人力資源部門的角色時間分配比例現(xiàn)在未來戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃10%25%咨詢性/發(fā)展性25%50%執(zhí)行為中心及行政管理65%25%戰(zhàn)略性以執(zhí)行為中心且進行行政管理服務咨詢性發(fā)展性112023/2/2人力資源經(jīng)理的角色定位服務性角色規(guī)劃、開發(fā)、管理性角色被動地接受變革變革的推動者，管理老板，影響老板員工的監(jiān)督者員工的貼心人執(zhí)行者的層面企業(yè)人力資源管理的專家、咨詢師和權威過渡轉(zhuǎn)化變成轉(zhuǎn)變122023/2/2人力資源經(jīng)理角色轉(zhuǎn)變高級辦事員工戰(zhàn)略合作伙伴132023/2/2員工和人力資源管理人員的比例過去十年時間里，從下降到，然后再從從下降到，并且這種下降趨勢還在繼續(xù)。1:501:1001:1501:250？142023/2/2二、概念外包（Outsourcing），是指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的應變能力的一種管理模式。“外包”即：企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽定合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或服務，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或服務。外包服務形式主要包括：IT資源外包服務、營銷外包、人力資源管理外包、應收賬款外包、行政后勤等。對外包概念的理解：外包涉及從外部采購用來執(zhí)行組織內(nèi)部活動的服務，在這種情況下，組織就與服務提供商建立了一種合同關系，從而減少和清除了原公司對相應活動的直接管理和控制。15年前，柯達在北美把IT業(yè)務外包給IBM，這開啟了IT外包的先河。據(jù)聯(lián)合國貿(mào)易發(fā)展會議公布的《2004世界投資報告》預計，未來幾年全球外包市場將以每年30-40的速度遞增，2005年服務外包總值將增至5850億美元，2007年將進一步增至1.2萬億美元。152023/2/2理解外包不屬于自己核心競爭力的業(yè)務包出去外包；把自己做不了外包；把自己做不好的外包；把別人做得更好的事交由別人做；把別人做得更便宜的事交由別人做；162023/2/2HR外包占名類外包份額的16％

172023/2/2HR外包概念人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。人力資源外包主要涉及以下四種類型：1、人力資源日常活動（如:人力資源計劃,效率評估）2、交易活動（如:工資表）3、人力資本活動（如:培訓）4、人力資源補充和篩選。2023/2/218三、國外概況美國管理協(xié)會（AmericanManagementAssociation,AMA)的調(diào)查中，94%的回答者說他們將一項或多項人力資源職能外包了！192023/2/2全球的人力資源流程外包和員工派遣市場規(guī)模億美元 * 全球市場規(guī)模 ** 包括北美、歐盟和日本市場規(guī)模 2003200015%8%HRO*Staffing**合計2,0301,6105003302,5301,9409%CAGR00-03202023/2/2(美金：百萬）亞太區(qū)人力資源外包走勢212023/2/2荷蘭4%德國4%法國11%英國21%日本13%北美39%其它6%澳大利亞2%2002年全球派遣業(yè)市場規(guī)模:1570億歐元222023/2/2美國平均每天派遣工作數(shù)（百萬）232023/2/2美國人才派遣情況---人才（勞務）派遣業(yè)務起源于上個世紀五、六十年代的美國。在美國，根據(jù)Hewitt公司的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有93%的大型企業(yè)（500人以上）接受著不同程度的人才派遣服務。根據(jù)一項調(diào)查顯示，美國有4%的500人以下的企業(yè)借助PEO（ProfessionalEmploymentOrganization）提供人力資源服務。根據(jù)全美PEO協(xié)會統(tǒng)計，全美有400萬人屬于雙雇用關系，而且這種派遣模式在美國以每年35%的比例增長。

---2000年美國人才派遣市場的收入為25億美元，據(jù)專家估計2005年這一收入將達到210億美元。242023/2/2日本員工派遣業(yè)歷史概況1986，勞動派遣法施行

1991，經(jīng)濟泡沫破滅

1996，派遣適用職種擴大，從13種到26種

1999，男女雇傭平等法施行

1999，派遣適用范圍擴大，原則上自由放開

2002，短期轉(zhuǎn)長期雇傭解禁

2004，制造業(yè)派遣解禁及派遣期間延長252023/2/2日本派遣市場主要公司2003年營業(yè)額專業(yè)派遣，外資公司其他公司2000億日元以上StaffService1000億日元以上TempStaff,Adecco,Pasona700~900億日元ManpowerJP,RecruitStaff100~400億日元FujiStaff,HumanResocial,PeopleStaff,Intelligence,Assist伊藤忠商事，瑞穗銀行，東京三菱銀行，日立造船，日本生命，日本航空50~100億日元花絹，BigAbility三菱商事，旭化成，高島屋，日本興業(yè)損害保險，千代田化工建設262023/2/2案例之一：IBM人才如何“隨需應變”？增加對非核心和外部資源的利用，以提高靈活性。招聘經(jīng)理Title（職位）的變化：以前是“StaffingManager”（招聘經(jīng)理），現(xiàn)在是“WorkforceManagementManager”（員工資源管理經(jīng)理）272023/2/2IBM的人力資源體系分為三大部分第一類是Partner（合作者），指的是深入到各個業(yè)務部門的HR人員，他們的職責是深入跟蹤部門業(yè)務的需求，發(fā)現(xiàn)業(yè)務對人力資源工作需求；第二類是Operation（運作），也可以叫做職能部門，比如招聘、薪酬、培訓等；第三類是ServiceCenter（服務中心），為員工和公司提供各類人力資源的服務。282023/2/2IBM人力資源的匹配和平衡通常，員工資源（Workforce)分配按照核心競爭優(yōu)勢分為核心團隊（Core)、非核心團隊(NonCore)、及外部資源(Leverage)三類；判斷的標準是技能，看這種技能的稀缺程度和競爭優(yōu)勢；核心團隊的技能是：能幫助我們保持和提高競爭優(yōu)勢，或能直接幫助高層主管管理業(yè)務成長，贏利能力和風險管理水平；非核心團隊的技能是：能從市場上方便地獲得，而且需要與核心團隊大量合作的技能；外部資源的技能則是：對我們的成功至關重要但能由外部服務商提供的技能和關系。屬于“外部資源”的人力資源需求是由“戰(zhàn)略合作伙伴”做或外包給第三方。292023/2/2新加坡一HR外包公司案例介紹

新加坡的人力資源服務主要分為獵頭服務、戰(zhàn)略咨詢和外包3大部分。新加坡共有400萬勞動力，其中50萬為外籍員工，1/8的外籍員工比例以及新加坡復雜的民族構成和宗教信仰給外包服務很大的市場空間，且鍛煉了其服務的專業(yè)性。

以假期管理為例，在新加坡，員工在整年任何時間都可以休假，同時由于員工構成很復雜，不同國別、不同宗教的員工會有不同的國慶節(jié)、新年假期等等，因此，企業(yè)必須對每個員工的固定假日需求了然于心，安排好其假期間的工作任務由誰承擔。否則，一旦員工不得不在假期加班或者是全年休假日期未滿，企業(yè)都要給予其財務補償。因此，企業(yè)不得不在管理上投入更多的精力，這就意味著，其人力資源的投入要增加。另一方面，電子化管理在簡化薪酬管理的復雜性上起了很大的作用，比如通過網(wǎng)上處理假期申報審批、電子報稅手段等等。但這意味著其電子化投入要增加，比如要增加電腦、軟件的購買投入，以及設備的維護。

通過將類似的非戰(zhàn)略性工作外包給專業(yè)公司，是個不錯的選擇。企業(yè)可以減少人力資源部門人員和空間的投入，也不必要各家企業(yè)都去選購一套軟件系統(tǒng)。一些企業(yè)只保留了HR部門的最高層人員，將其它工作都外包給了專業(yè)服務公司?，F(xiàn)在到新加坡工作的外籍員工在增加，新加坡企業(yè)外派人員的人數(shù)也在不斷上升，這使得其薪酬福利管理進一步復雜，外包的服務范圍不斷擴大，地域也延伸到了海外。302023/2/2國內(nèi)人力資源外包的市場規(guī)模為150億（人民幣）20,860國內(nèi)國外1500.7%中國占全球市場0.7%，與中國GDP占全球3.9%相比低很多，中國的需求還遠未成熟。四、國內(nèi)外包概況312023/2/2目前外包哪些人力資源項目？人力資源外包在中國322023/2/2

社會福利管理薪資管理將來哪些人力資源項目會外包？人力資源外包在中國332023/2/2國內(nèi)派遣服務初具行業(yè)雛形的表現(xiàn)政策法規(guī)逐步完善理論研究不斷深入派遣機構如雨后春筍般涌現(xiàn)服務規(guī)模迅速壯大信息技術開始運用服務內(nèi)容日益豐富行業(yè)協(xié)會已經(jīng)出現(xiàn)342023/2/2豐富的派遣服務內(nèi)容為客戶定做個性化服務方案派遣咨詢簽訂合同勞動關系管理合同合同管理上崗前培訓隨崗培訓技能培訓員工培訓渠道推薦廣告發(fā)布簡歷篩選初步面試組織考試協(xié)助復試員工招聘協(xié)商薪酬標準，發(fā)放工資，扣繳所得稅薪酬發(fā)放勞動手冊檔案管理用、退工手續(xù)辦理證件手續(xù)辦理定期走訪思想溝通解決問題績效考核獎優(yōu)罰劣員工的住宿上下班交通員工慰問辦理社會和商業(yè)保險接轉(zhuǎn)保險工傷理賠民事糾紛勞動爭議文化活動調(diào)動積極性增強主動性日常服務績效管理后勤服務社會保障爭議處理文化建沒352023/2/2五、人力資源職能外包與派遣對比人力資源職能外包就是企業(yè)根據(jù)需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。勞務派遣是專門的人力資源服務機構通過將員工派遣到用人單位工作的方式進行的勞務活動。員工HR服務商企業(yè)勞動關系合作關系服務關系員工HR服務商企業(yè)管理關系合作關系勞動關系服務關系362023/2/2HR外包與派遣業(yè)務模式比較人力資源流程外包人才派遣客戶企業(yè)客戶企業(yè)的員工人力資源服務提供商提供服務業(yè)務執(zhí)行業(yè)務管理支付費用外包合同提供服務法定雇主客戶企業(yè)派遣員工人力資源服務提供商勞動合同支付費用派遣合同業(yè)務管理業(yè)務執(zhí)行支付工資派遣指示2023/2/237第二部分

為什么要外包？382023/2/2差異化的人力資源政策圖稀缺的人力資本方式：伙伴人力資源：合作---依賴過去的經(jīng)驗選擇---發(fā)展關系---擴大范圍---獎勵創(chuàng)新

內(nèi)部化通用型人力資本方式：培訓工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎---基于現(xiàn)在的技能雇傭---培訓少---市場工資---關注即刻的績效---流水線上的錯誤核心人力資本方式：知識工作人力資源：責任為基礎---基于潛力的雇員---培訓（根據(jù)公司實際）---增加薪水、利潤---自主---犯錯是必要的輔助性人力資本方式：合同工人力資源：服從---標準化/簡單（外部資源）---關注制度和流程---范圍窄---避免錯誤---按小時付薪相關交流交易高低低高稀缺性戰(zhàn)略價值外部化392023/2/2價值定位說明使人力資源部能夠從事更能增加價值的職能能夠從事更多的核心職能，如培訓等特殊政策產(chǎn)生的業(yè)務市場需求產(chǎn)生的服務合法用工和國有企事業(yè)單位改革法律、政策規(guī)定而產(chǎn)生的員工派遣方式用工財務業(yè)務管理降低成本對非核心員工采用派遣形式可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的差別待遇滿足彈性用工的需求將服務商作為人才儲備的基地，使企業(yè)能夠快速調(diào)整員工數(shù)量和構成減少事務性工作降低管理難度非核心員工采用派遣形式減少了人力資源部管理的工作強度異地派遣使企業(yè)能夠較容易地管理非本地員工規(guī)避勞動風險采用派遣方式可以轉(zhuǎn)嫁勞動合同可能帶來的法律風險，外資企業(yè)對于中國法律不熟悉，更希望服務商能夠幫助他們規(guī)避可能的風險獲得專業(yè)員工通過服務商的專業(yè)人才庫為企業(yè)提供稀缺的人才，如IT人才目前客戶認同的主要價值人才派遣業(yè)務的價值定位說明402023/2/2外包的理由——SHRM調(diào)查報告412023/2/2外包的理由一、專注核心業(yè)務，提升人力資源管理專業(yè)性二、人員編制最小化三、獲得最大化服務四、降低生產(chǎn)（服務）成本五、企業(yè)對靈活性的要求六、輕裝上陣、比對手跑得更快422023/2/2企業(yè)或員工獲得最大化服務勞動局人事局多家銀行醫(yī)院稅務局涉外服務街道辦社保中心職介中心人才市場公安局及派出所企業(yè)員工外包機構提出需求，準備資料確認結(jié)果，簽收資料☆整理、復核資料；☆辦理手續(xù)☆作為記錄☆代擬報告432023/2/2目前企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與HR外包具體優(yōu)勢分析442023/2/2企業(yè)使用派遣服務的原因能夠及時解決因業(yè)務量的突然增加所產(chǎn)生的人才需求暫時彌補人才空缺替代缺席的員工特殊項目人才需求季節(jié)性人才需求瀏覽未來雇用員工的人選協(xié)助業(yè)務量顛峰時期的人才控制福利成本取得特殊的專業(yè)人才452023/2/2企業(yè)鐘情派遣服務的原因獲得專業(yè)化服務減少企業(yè)事務性工作降低用人成本化解用人風險獲得彈性用人機制提升企業(yè)競爭力可減少人事（勞動）糾紛解決企業(yè)用人編制問題企業(yè)為什么選擇派遣服務？2023/2/246第三部分

HR要不要外包？一調(diào)研報告顯示472023/2/2人力資源管理活動則不適合于外包出去企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃員工職業(yè)生涯管理企業(yè)文化建設等482023/2/2人力資源管理活動適合外包或部分外包1.人員配置方面，如尋找求職者信息、發(fā)布招聘廣告、招聘面試、預篩選、測試、求職者背景審查以及推薦