《企業(yè)無底薪招聘問題研究開題報告文獻(xiàn)綜述4500字》

開題報告題目：鏈家公司無底薪招聘本科生計劃實施狀況研究專業(yè)：指導(dǎo)教師：學(xué)院：學(xué)號：班級：姓名：一、題目背景和意義伴隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)逐漸成為我國重要的支撐力和產(chǎn)業(yè)力,其發(fā)展關(guān)系著國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和貿(mào)易安全?，F(xiàn)如今，城鎮(zhèn)居民的可支出水平不斷地上升,消費(fèi)架構(gòu)的增長速度變快，因此居民對改善居住環(huán)境條件的需求也日益強(qiáng)烈。這在某種程度上就提升了對住房的要求，促使了房地產(chǎn)行業(yè)的興起，就必然對房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司有著迫切需求。像鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司等這一批經(jīng)濟(jì)公司的出現(xiàn)，就較為完美地詮釋了這一-需求。但是，現(xiàn)今房地產(chǎn)行業(yè)的量變得越來越大，即使像鏈家這樣比較成功的房地產(chǎn)中介公司在人員流動上也存在著很多問題。所以文章將通過分析房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司人事招聘的現(xiàn)狀，從招聘的角度出發(fā)，分析鏈家公司無底薪招聘本科生計劃實施狀況。競爭是企業(yè)發(fā)展之間不可避免的主題，高素質(zhì)人才的培育、發(fā)現(xiàn)、聘用和合理任用已經(jīng)成為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的一種有力的力量。--家企業(yè)能否得到健康發(fā)展，無論從微觀還是宏觀的角度來看,都不能忽略企業(yè)人才在其中發(fā)揮的作用。目前，我國在不斷推進(jìn)城市化的發(fā)展，有城市化就會有需求，有需求就會有供給，有供給就會有市場。從經(jīng)濟(jì)方面講，任何商品都是遵循價值規(guī)律的，需求旺盛、供給不夠價格就會上漲，反之亦然。從宏觀來看，房地產(chǎn)行業(yè)依然依托于土地，但是土地資源并不會無限增長，相對應(yīng)的新手樓盤的開發(fā)也不會無限增長。雖然國家制定出種種政策以求對房產(chǎn)進(jìn)行調(diào)控，堅決強(qiáng)調(diào)房子是用來住的，但是，對于主做二手房的房產(chǎn)公司來講，未來依然是有利可圖的。員工招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。員工招聘是一家企業(yè)自孵化之初到緩慢成長再到高速發(fā)展等過程中的常規(guī)性措施，完善的招聘制度非常有利于幫助企業(yè)更好地獲取人才，留住人才，減少人力成本，提升人力價值。本文以鏈家公司為例，對當(dāng)前人事招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行說明，發(fā)掘目前所存在的問題，并針對這些問題進(jìn)行分析，了解出現(xiàn)問題的原因，積極思考，并解決問題。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.馬晶（2011）認(rèn)為招聘管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗。“人”的勝任素質(zhì)的培養(yǎng)，特別是本科畢業(yè)生勝任素質(zhì)的培養(yǎng)對國家、社會和個人起著舉足輕重的作用。2.柴伏斌（2012）認(rèn)為房地產(chǎn)行業(yè)是近年來突飛猛進(jìn)發(fā)展的行業(yè),其管理模式和方法也是根據(jù)公司不同而有各自的特色,房地產(chǎn)公司以工程專業(yè)管理為核心競爭力,本人在安徽置地投資有限公司分管房地產(chǎn)開發(fā)的工程管理,本科階段學(xué)習(xí)的也是建筑工程專業(yè),再次我想理論結(jié)合實際淺談如何帶領(lǐng)團(tuán)隊做好房地產(chǎn)公司的工程管理。3.楊小梅（2012）針對國內(nèi)高校房地產(chǎn)經(jīng)營管理本科人才培養(yǎng)現(xiàn)狀,提出獨(dú)立院校研究專業(yè)人才培養(yǎng)方向的必要性,闡述了確定人才培養(yǎng)方向定位首先應(yīng)關(guān)注的三個方面問題,并通過對三個方面問題的研究、結(jié)合目前高校該專業(yè)人才培養(yǎng)定位的存在的問題,提出了獨(dú)立院校房地產(chǎn)經(jīng)營管理本科專業(yè)人才培養(yǎng)方向的思路。4.劉新偉（2014）認(rèn)為隨著我國房地產(chǎn)市場的發(fā)展壯大，大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)實施全國性戰(zhàn)略,跨區(qū)域進(jìn)行項目開發(fā)，如何在全國范圍內(nèi)選擇合適的項目、組織多個項目開發(fā)，并對多個項目實施有效控制，成為各個房地產(chǎn)商爭相研究的問題。另外，多個項目的各項計劃摻雜一起，管理幅度及難度都加大，導(dǎo)致各項目計劃達(dá)成率降低，進(jìn)而影響項目利潤制約公司發(fā)展，目前此問題已成為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)亟待解決的管理問題。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控政策不斷加碼，宏觀產(chǎn)業(yè)政策、金融政策、土地政策等發(fā)生了一系列變化，都要求房地產(chǎn)行業(yè)提高自身管理水平。作為房地產(chǎn)精細(xì)化管理內(nèi)容關(guān)鍵點(diǎn)之一的計劃管理，其重要性正逐漸引起房地產(chǎn)企業(yè)的關(guān)注，對計劃管理能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益也在一定程度達(dá)成共識。5.李荀（2014）認(rèn)為對于許多房地產(chǎn)企業(yè)的招聘經(jīng)理來說,人才招聘越來越難,市場上雖然人來人往,簡歷很多,但真正合適的卻寥寥無幾。因此,如何在行業(yè)內(nèi)激烈的人才爭奪中找到符合公司發(fā)展階段并符合崗位要求的合格人才也成為企業(yè)的重要任務(wù)。對此,筆者進(jìn)行了詳細(xì)分析。6.周云霞（2017）認(rèn)為在現(xiàn)代社會中,與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為一種非常有價值的資源,任何一家企業(yè),如果想要保證自身的持續(xù)的競爭力都必須在引進(jìn)人才方面花很大的精力。而與引進(jìn)人才息息相關(guān)的招聘工作,是每一個企業(yè)在其發(fā)展過程中不可忽視的重中之重。文章首先介紹了招聘在人力資源中的意義；接下來分析了連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人事招聘的現(xiàn)狀,指出了存在的問題,并進(jìn)一步提出了優(yōu)化或者解決人事招聘培訓(xùn)等系列企業(yè)人力資源問題的舉措。7.楊嵐，楊春梅，范江紅（2017）認(rèn)為近年來國家不斷出臺各項政策加強(qiáng)對房地產(chǎn)的調(diào)控,中小房企面臨著更加嚴(yán)峻的市場形勢。人才作為企業(yè)的核心競爭力,是保證企業(yè)維持較高服務(wù)質(zhì)量和競爭力的關(guān)鍵所在。招聘作為人力資源管理中的首要環(huán)節(jié),更要把握人才的質(zhì)量,招聘符合企業(yè)發(fā)展的人才。招聘結(jié)果的好壞直接影響企業(yè)后期各項業(yè)務(wù)能否順利開展,所以招聘到適合企業(yè)的人才是重中之重。8.廖志濃（2017）認(rèn)為高等院校本科階段的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)勝任本專業(yè)社會崗位的合格畢業(yè)生,房地產(chǎn)經(jīng)專業(yè)本科生的未來就業(yè)方向是房地產(chǎn)業(yè),房地產(chǎn)業(yè)是我國的支柱產(chǎn)業(yè),本專業(yè)的畢業(yè)生有著很好的就業(yè)前景。本文分析了對房地產(chǎn)經(jīng)營專業(yè)本科生實行校企合作培養(yǎng)培養(yǎng)對于培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的情況,闡述了該種模式對于學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)的意義。9.謝琦（2018）認(rèn)為大型招聘會針對性不強(qiáng)、學(xué)生自身未做好職業(yè)生涯規(guī)劃和學(xué)生工作意向的局限性和求職途徑的多樣性等原因造成校園招聘會'遇冷'。建議通過以明確學(xué)生需求為核心來開展工作、將大型綜合招聘會與小型專場行業(yè)招聘會相結(jié)合和增大對畢業(yè)生服務(wù)力度等措施來提高校園招聘會的吸引力,以使'校園招聘會'呈現(xiàn)繁華之勢。（二）國外研究現(xiàn)狀1.Adams（1988）研究美國學(xué)者塔瑪拉埃里克松(TamaraJ.Erickson)、林達(dá)格拉頓(LyndaGratton)主張，個人選擇職業(yè)時，除了考慮待遇因素之外,還要考量自己的喜好和抱負(fù)是否與公司文化相契合；反之,企業(yè)在招聘的最佳策略就是說服那些適合公司文化的人主動選擇來這里工作,這樣這類人在提供的工作環(huán)境中會感到如魚得水、干勁十足，進(jìn)而以忠誠來回報公司。2.Brutu，M?d?lina（2010）認(rèn)為尋找并獲得足夠數(shù)量的候選人以擔(dān)任特定職位的過程，可以從中選擇最合適的職位。正如通常所認(rèn)為的那樣，人員的招聘到目前為止都不是一件容易的事，因為該活動領(lǐng)域的招聘政策和管理實踐受到一系列強(qiáng)迫或許多外部和內(nèi)部因素的影響。3.AbrahamMaslow（2013）在關(guān)于人的擇業(yè)動機(jī)研究方面:美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，其認(rèn)為個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機(jī)，而動機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分;每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。人類的需要是分層次的，由低到高分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。三、主要內(nèi)容與待解決的問題第一部分介紹論文的選題背景和研究意義，對研究范圍及相關(guān)概念進(jìn)行界定，同時介紹用到的主要研究方法。第二部分根據(jù)日常工作中所遇到的問題和訪談所獲取的相關(guān)資料，查閱相關(guān)文獻(xiàn)，分析當(dāng)前工作問題產(chǎn)生的原因，并可將這些問題進(jìn)行大致歸類。第三部分針對公司無底薪招聘本科生計劃主要問題，從人事招聘體系提出可行性建議或優(yōu)化方法，以提高人事招聘的整體水平，更方便、快捷、高效地服務(wù)同事和公司。論文提綱：引言1相關(guān)理論概述1.1人員招聘概述1.2人員招聘管理理論1.2.1組織社會化1.2.2企業(yè)文導(dǎo)向論2鏈家公司大學(xué)生員工人事招聘現(xiàn)狀分析2.1鏈家公司簡介2.2鏈家公司無底薪招聘本科生現(xiàn)狀2.2.1招聘流程簡介2.2.2入職一年內(nèi)離職情況2.3鏈家公司大學(xué)生員工人事招聘問題分析2.3.1招聘計劃不科學(xué)2.3.2對招聘對象認(rèn)識不夠2.3.3招聘效果評估未實施2.3.4新大學(xué)生離職率較高2.4鏈家公司大學(xué)生員工人事招聘問題的原因分析2.4.1缺乏科學(xué)的招聘體系2.4.2缺乏科學(xué)的需求分析2.4.3缺乏專業(yè)的人力隊伍2.4.4缺乏良好的培養(yǎng)制度3鏈家公司大學(xué)生員工人事招聘的建議3.1建立科學(xué)的招聘體系3.2招聘前科學(xué)的需求分析3.3提高人力專業(yè)素養(yǎng)3.4建立科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展平臺結(jié)論（二）待解決的問題1.分析公司當(dāng)前人事招聘的現(xiàn)狀及出現(xiàn)困境的原因2.對于完善公司人事招聘的對策分析3.提出一些幫助人事招聘工作從傳統(tǒng)轉(zhuǎn)型至現(xiàn)代化的新思路四、實施方案（一）查閱參考文獻(xiàn)，確定現(xiàn)狀及問題查閱與人事招聘工作相關(guān)的文章，了解領(lǐng)域內(nèi)專家學(xué)者的觀點(diǎn)和研究成果，并根據(jù)自身工作經(jīng)驗找出人事招聘工作的問題，分析產(chǎn)生現(xiàn)狀的原因。（二）根據(jù)問題，思考相對應(yīng)的解決措施及對策根據(jù)前人的研究成果及對檔案室領(lǐng)導(dǎo)的訪談進(jìn)行積極思考，想出對策。（三）根據(jù)獲取的資料撰寫論文根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的訪談結(jié)果，參考相關(guān)專家的研究成果，自己的工作經(jīng)驗及看法撰寫論文，分析產(chǎn)生問題的主要原因，提出相應(yīng)的解決策略。五、進(jìn)度計劃2018-2019第一學(xué)期第15-16周：完成畢業(yè)論文選題，確定論文題目。第17-19周：根據(jù)指導(dǎo)教師下達(dá)的任務(wù)書，布置開題報告撰寫、開題答辯事宜。寒假：完成中英文文獻(xiàn)的搜集與翻譯，完成開題報告。2019-2020第二學(xué)期第1-2周：開題答辯。第3-5周：完成論文初稿撰寫，修改論文。第6-7周：完成中期檢查報告，接受中期檢查。第8-10周：進(jìn)一步修改畢業(yè)論文，定稿。第11-12周：完成畢業(yè)論文，并接受學(xué)校學(xué)術(shù)不端檢測。第13周：完成論文答辯。六、參考資料[1]張佳竹.地產(chǎn)中介調(diào)整期[J].房地產(chǎn)世界,2014(6):120-120.[2]馬晶.企業(yè)招聘與本科畢業(yè)生勝任素質(zhì)研究[J].管理觀察,2011(9):78-79.[3]奚小平.QS公司大學(xué)生員工招聘管理問題研究[D].南京理工大學(xué).2016.[4]姜春康.高學(xué)歷低底薪就是“腦體倒掛”?[J].教育與職業(yè),2010(22):84.[5]黃正杰.地方本科高校人才招聘有關(guān)問題研究[J].中國成人教育,2009(06):36-37.[6]楊嵐,楊春梅,范江紅.當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)招聘中的問題及對策[J].環(huán)球市場信息導(dǎo)報,2017(22):56-56.[7]李荀.房地產(chǎn)行業(yè)人才招聘的形勢及對策[J].中外企業(yè)家,2014(14):146-147.[8]周云霞.連鎖房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人事招聘問題及解決辦法探析[J].中國市場,2018,987(32):173-175.[9]卡瑪.誰說本科生找不到好工作[M].中國青年出版社,2008.[10]廖志濃.高校房地產(chǎn)經(jīng)營專業(yè)本科生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的校企合作模式分析[J].江西建材,2017(7).[11]柴伏斌.淺談如何做好房地產(chǎn)公司的工程管理[J].新財經(jīng)（理論版）,2012(10):25.[12]陳志文.“本科生就業(yè)不如?？粕辈皇菈默F(xiàn)象[J].人才資源開發(fā),2015(3):86-86.[13]王海燕,黃英.中國高校房地產(chǎn)專業(yè)本科人才培養(yǎng)現(xiàn)狀研究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2012(16):160-161.[14]謝琦.普通本科院校校園招聘會“遇冷”原因及解決途徑探析[J].好家長,2018(68).[15]楊小梅.論獨(dú)立學(xué)院房地產(chǎn)經(jīng)營管理本科專業(yè)人才培養(yǎng)方向[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2012(08):171-172.[16]連軍.當(dāng)前房地產(chǎn)本科人才培養(yǎng)中的問題與對策[J].中國西部科技,2008,7(6):76-77