勞動經濟學第7講工資的確定及制度設計(HH)

何亦名博士勞動經濟學講義第七章工資的確定及制度設計主講內容工資的歷史、本質和形式影響工資確定的主要因素補償性工資差別理論報酬制度和工資水平設計與員工激勵工資的演變歷史

（1）從實物工資（TruckSystem）到貨幣工資(MoneyWage)；（2）貨幣工資分化為工資（Wage）和薪水（Salary）（3）從純粹意義上的工資制度（PaymentSystem）概念發(fā)展為薪酬（Compensation、Remuneration）、報酬（Reward）、激勵（Incentive）等第1節(jié)工資的歷史、本質與形式工資的本質

工資是雇傭勞動的報酬。現(xiàn)代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式產生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導致了分工、產生工廠制度、勞動者與資本和土地等生產資料分離。雇傭勞動成為工業(yè)革命后所產生的一種的社會經濟現(xiàn)象。工資成為給雇傭者支付勞動報酬的方式。后工業(yè)化社會和信息經濟社會，工作的本質差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價值，沒有必要嚴格區(qū)分，現(xiàn)人們大多開始使用薪酬compensation，或者報酬pay，reward等概念和范疇。工資和薪水的區(qū)別工資的形式

1.廣義工資與狹義工資（1）廣義工資廣義工資指勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入。它包括固定工資、獎金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動所得、薪酬、勞動成本等都是廣義概念的不同形式的表達。從國際比較來看，發(fā)達的市場經濟國家大都使用廣義范疇，諸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。（2）狹義工資狹義工資(basicpay)是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的部分。即不包括獎金、津貼以及其它福利性收入。在下述兩種情況下，狹義的劃分和使用有著存在的價值。就薪酬管理，特別是薪酬設計的角度上講，可以借助薪酬結構設計解決員工的行為導向。對傳統(tǒng)的國有計劃經濟體制而言，工資是國有資產的所有者實施對國有企業(yè)的控制所借助的手段之一。工資的形式2.貨幣工資(名義工資)與實際工資3.計時工資與計件工資4.基本工資與獎金、津貼、福利基本工資是以貨幣形式根據實際勞動量支付的勞動報酬，是工資的主要構成部分。獎金是超額勞動報酬；津貼是特殊崗位（勞動條件、工作環(huán)境、額外費用）的補償。福利是人工成本的組成部分。工資結構:W1=基本工資等級表部分W2=W1+獎金+津貼W3=W2+福利（醫(yī)療、住房、培訓等）W4=W3+延期支付（養(yǎng)老金、員工持股計劃、股票期權）第2節(jié)影響工資確定的主要因素

內在因素是指與工作特性及狀況有關的因素（一）員工的勞動和工作努力程度個人的努力程度是工資水平調整和變動的基本原因。薪酬設計便是對員工這種勞動及其工作努力程度的報酬的一種制度安排。實踐證明，在同樣職位的情況下，工資水平有所不同，來源于工作努力程度以及由此所決定的勞動成果或工作績效的不同。我國對收入分配差距現(xiàn)狀過大的批評大多源于對工資與勞動或工作不相關的因素，諸如壟斷、限制勞動力流動、勞動力市場尋租等。而拉開體現(xiàn)勞動或工作的工資差距，仍是我國工資改革的主要方向。影響工資確定的內在要素（二）職務高低與權力大小國際勞工組織1956年的“日內瓦范本”將勞動定義為四大類要素，職務和權力歸結為勞動責任。權力是由責任而來，責任是由判斷或決定問題的能力而產生，對于權責重的人給予較高的工資，實際上是因為權責重的人其決定和判斷的正誤對于組織生產的產品或提供的服務的品質、市場、信譽與效益有決定性的影響。在以職位為基礎的薪酬制度設計中，國際上使用的海氏（Hay）等幾種不同的工作評價方法，都包含有“問題產生的后果”這一指標。（三）技術和訓練水平較高的工資包含有人力資本投資回報的成分，即補償學習技術所耗費的，由直接成本，以及機會成本構成的人力資本投資。工作評價中的知識的要素的選擇，和國際上20世紀70年代以來流行的技能工資制度，都充分體現(xiàn)了技術和訓練水平對工資確定的影響。從管理學的角度，體現(xiàn)技能要素的工資制度包含積極性的激勵。（四）工作的時間性工作不穩(wěn)定的人的按單位工作時間核算的工資名義上較高，補償工作的不穩(wěn)定性。一是這些人過了合同期有可能失去工作，即可能處于失業(yè)的狀態(tài)，失業(yè)期間將無收入；二是這些人在勞動期間沒有社會保障，企業(yè)沒有為他們支付保險等費用；三是這些人沒有福利享受如年終分紅、法定休假和一定天數的帶薪病假等。（五）勞動條件，特別是工作的危險性在工業(yè)化的早期，勞動條件比較惡劣，在同樣的勞動技能要求的條件下，工作的危險性導致了工資的差別。在現(xiàn)代社會，工作的危險性對工資的影響仍然存在，具體體現(xiàn)在補償性的工資理論中（六）附加福利附加福利可以被定義是一種正常工資的補充,是另外一種職工樂意接受的報酬或福利,是雇主在勞動力費用之外的一種支付。包括不工作時間的支付（節(jié)假日）；社會保險費用；企業(yè)補充保險或提供的住房，或住房補貼等。（七）風俗習慣比如，受社會觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術學徒工在學徒期間的工資很低。如:1967－1994年非農業(yè)部門男性和女性小時工資比率（八）年齡和工齡工齡在工資中起作用的原因：第一、補償員工過去的貢獻第二、平滑年齡收入曲線第三、減少勞動力流動影響工資確定的外在要素（一）生活費用或物價水平保證員工及其家庭獲得維持生活費用的工資，是制訂工資率的基本考慮。決定生活費用的是物價水平，故企業(yè)職工的最低工資水平必須考慮地區(qū)物價狀況。（二）企業(yè)的經濟效益狀況/企業(yè)的負擔能力企業(yè)負擔工資的能力，涉及到企業(yè)的利潤和員工的工資分配關系，在我國還包括國家和企業(yè)的分配關系。（三）地區(qū)或行業(yè)的工資水平。（四）勞動力市場供求關系（五）勞動力的潛在替代因素（六）產品需求彈性第三節(jié)補償性工資差別理論一、工作的非貨幣特征工作的非貨幣特征：就是工作的社會聲譽特征，例如工作者的社會地位、名聲的高低，它是一種工作評價要素。勞動條件不僅包括工作的危險性，還包括工作的重復性，即我們通常所說的枯燥和單調；工作環(huán)境；社會地位等。社會地位、名聲等難以通過一些工具和技術測量，對工作效用滿足的非貨幣特征，或社會聲譽特征現(xiàn)象的分析，最早可追述到亞當斯密在18世紀對補償性工資理論的討論。二、補償性工資理論分析（一）補償性工資理論的三個前提員工追求效用（而不是收入）最大化員工了解對他們十分重要的工作特征信息員工具有可流動性，員工可以有一系列可供選擇的工作機會（二）補償性工資理論分析1．偏好相同的補償性工資的影響分析：假定所有員工偏好相同、A和B兩種工作沒有人力資本要求的差別、工作特征上不存在差別，A和B的工資相等。例：高校教輔編制和教學科研編制的比較供給曲線S1代表偏好相同而且沒有工作特征差別的情況。S2是表示員工對工作A不滿意時的供給曲線，高出的部分正是員工接受的補償工資。S3是表示員工對工作A滿意時的供給曲線，補償性工作差別則由B工作中的工人獲得。2．偏好不相同的補償性工資的影響分析：假設所有的員工都討厭A工作的某一方面，但討厭的強度彼此不同。員工對A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線開始處相對工資大于1，其幅度剛好達到滿足那些對A工作討厭程度最低的員工。3．工人偏好不同時不存在補償性差別的可能分析：勞動力需求曲線為D2時，不存在補償性差額，這說明有些員工不討厭工作A，他們愿意在相對工資水平為1的時候工作。第四節(jié)報酬制度和水平設計與員工激勵一、工資與生產率的關系一個員工的勞動生產率，因為人力資本所導致的能力不同而產生了不同的生產率。組織對員工的激勵影響生產率的浮動。報酬制度的設計的焦點是員工激勵目標及其實現(xiàn)手段的研究。一個員工在不同時間或不同工作環(huán)境下的生產率是可變的，這取決于對其的激勵機制。對人的管理其要點在于發(fā)揮其主觀能動性。這取決于管理的技巧和行之有效的報酬激勵制度。組織為達到對員工的最大的激勵，必須選擇適當的管理戰(zhàn)略和報酬決策。二、委托代理關系與報酬制度設計（一）道德風險的產生與解決辦法產生背景：在市場經濟的條件下，雇主和雇員關系是一種委托和代理的合同關系。由于兩者目標有不一致之處，員工就有可能擺脫雇主控制的傾向，產生機會主義的行為，產生所謂“道德風險”的問題。

道德風險產生的原因：1．信息的非對稱性雇員的很多行為難以觀測，工作的實際努力程度是其私人信息2．合同的不完全性契約締約過程中，考慮到完整信息、談判、執(zhí)行皆需要交易成本，為節(jié)約成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通過明確的契約來規(guī)定雇員的所有行為。解決的關鍵：建立一整套激勵和約束機制，促使雇員采取適當的行為，最大限度地增進雇主的利益。其中最重要的是實行激勵性的報酬制度。員工激勵中存在的問題加強對員工的監(jiān)督將導致成本高，還存在著監(jiān)督者本人需要被監(jiān)督的激勵問題。將員工的報酬與工作業(yè)績相掛鉤時難以解決由于不可控制的原因導致的工作業(yè)績浮動；難以衡量雇主所提出的工作目標和雇員所努力的結果。公平問題：如果員工感到不公平，將會采取辭職、降低努力水平等一系列行為，以便使自己的努力與報酬對等，所謂“按酬付勞”。員工對企業(yè)的忠誠度以及員工對該組織在社會上的相對地位的感覺等問題從勞動經濟學的角度研究員工激勵問題的焦點：不同報酬支付方式對工作效率影響。（二）生產人員的報酬支付方式計件工資制概念：以完成工作數量或產品件數為計算報酬標準的一種制度。優(yōu)點：能使員工感覺公平，易于計算單位產品的人工成本，減少監(jiān)督人員等。缺點：產品質量不能保證，團隊精神不易形成，對機器設備的過度使用等作用：接受激勵性的計件工資計劃的員工比根據工時支付工資的同類員工所獲得的工資要高，激勵作用要大。計時工資制度：優(yōu)點：計時工資數額確定，計算簡便；預算容易，員工收入穩(wěn)定；員工可專心提高產品質量。缺點：是一種過程管理，監(jiān)督成本太大，存在著明顯的激勵不足解決辦法:強化對工作的考核，實行成就工資制度，激勵性工資制度等，并輔之于多種多樣的獎勵制度，包括集體激勵制度，以解決個人激勵不足的問題。（三）管理人員的工資制度高層管理人員：重點是鼓勵他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對企業(yè)的成長和發(fā)育承擔必要的風險。因此針對不同管理者的行為，決定其所應得的獎酬。中層管理人員：重點在和企業(yè)內其他人員的合作關系與協(xié)調方面，將他們的個人成績和其部門的成績結合，既保留了基本的工資結構，又保留了一部分富有彈性的獎酬?；鶎拥墓芾砣藛T：以衡量為主。衡量標準包括部門總產量；品質率；生產如期完成的情況；生產按部門預算完成情況等，報酬，特別是獎勵可按其成績衡量標準分別給予支付。近年，高層管理人員激勵問題成為報酬領域一個熱門話題，主要原因為：CEO薪酬大幅度的增長。CEO的高工資增長，伴隨著企業(yè)倒閉和公司規(guī)模的縮小以及員工解雇。在整個20世紀90年代，企業(yè)高層管理人員的直接報酬部分，在企業(yè)薪酬總額中所占比例已漸降低，而股票期權等延期性報酬支付方式在不斷上升。20世紀90年代后期以來，我國對企業(yè)高層管理人員激勵制度的討論：股票期權等長期激勵制度；MBO，即管理者對企業(yè)產權的收購。三、效率工資理論的內容效率工資理論的核心觀點：員工的生產率取決于工作效率，工資提高將會導致員工工作效率的提高，故有效勞動單位成本（工資、福利、培訓費用）反而可能下降。目的和要求：通過高的工資，達到了高的生產率，即通過邊際收益與邊際成本（工資）相等的提升達到了利潤最大化，獲得了效率的提升。效率工資理論的成立依據工資提升會產生刺激效應和懲罰機制：高工資意味著被解雇的代價增大，刺激員工提高工作效率。逆向選擇效應和篩選機制：高生產率的工人退出低工資企業(yè)，向高工資的企業(yè)求職。流動效應和效率機制：提高工資，降低了辭職率，避免準固定成本（如培訓和雇用成本）的增加，最終降低總勞動成本社會倫理效應和認可機制：使員工相信他們自己受到公正的優(yōu)待，增加對企業(yè)的忠誠度并努力效率工資的適應性：在員工與企業(yè)保持長期的雇傭關系的情況下才會有效歷史上曾經流行的幾種工資理論1、生存工資理論

威廉·配第提出的工資理論認為，工資就是維持工人生活所必需的生活資料的價值。生存工資理論的另一個代表人物英國經濟學家大衛(wèi)·李嘉圖的主要觀點：如果實際工資超過了維持生存的必要量，人口增長速度就會加快，從而超過食品和其他生活必需品的增長速度。人口的增加勢必造成尋找工作人員數量增加，勞動力供大于求的壓力又會使工資重新降到僅能維持生存的水平。因此，他認為實際工資的改善只能是暫時的狀況。他確信勞動力供給不斷增加的壓力將會使工資停滯在維持生存的水平。2、工資基金理論約翰·斯圖亞特·穆勒的工資基金理論。其主要觀點：在任何國家，短期內作為用于工資的基金都有限度。這種基金是資本中的一部分，資本的其余部分要用于固定資產折舊，擴大再生產投資和支付管理費用。工資基金在所有職工中進行分配，因此職工的工資總和不能超過工資基金的數量。如果某些部門職工的工資提高，從而使他們在全部工資基金中占到較大的比例，那么其他部門職工的工資將會下降。這種理論還意味著，只有在資本增加或就業(yè)人數減少的條件下，職工的一般工資水平才有可能上升。3、邊際生產率工資理論約翰·貝茨·克拉克的邊際生產力（率）工資理論。該理論20世紀初廣泛流行，其主要觀點：只要職工創(chuàng)造的勞動價值高于工資價值，雇主就會不斷雇傭新的職工，直到雇傭的最后一名職工其勞動價值與工資價值相等為止。在這種情況下，如果再雇用職工，工人創(chuàng)造的勞動價值將不能補償雇主必須支付的工資。4、談判工資理論代表學者：多布、鄧洛普、張伯倫、里斯等。集體談判工資理論的基本觀點：工資的決定取決于勞資雙方在工資談判中交涉力量的抗衡結果。談判工資理論認為：工資率存在著一個上線和下線，實際工資率在上、下界線之間變動。實際工資率的確定將取決于勞資談判雙方的力量對比。（希克斯談判模型：雇主的讓步曲線與工會的威脅曲線。）在雙方討價還價的場合下，雇主所能支付的最高工資取決于企業(yè)的經濟實力，競爭能力和由于勞動費用增長過高而使企業(yè)從事經營活動所要承擔的風險。雇主所需支付的最低工資取決于職工對于降低生活標準的承受能力，取決于工會的力量，以及取決于可以用作罷工工資的基金數量。5、購買力理論主要觀點：職工和他們的家庭成員是企業(yè)產品的消費者。如果職工工資和購買力高，需求則強烈，生產規(guī)模的高水平就可以持續(xù)；反之，如果工資和購買力低，生產規(guī)模將相應地萎縮，失業(yè)就會出現(xiàn)。6、需求和供給的均衡工資理論馬歇爾的均衡價格工資理論認為：工資水平的決定是生產要素需求和供給兩種力量作用的結果。需求和供給的工資理論的思想來源：亞當.斯密。主要觀點：如果供求關系決定工資水平，那么，一些部門和地區(qū)將會以高薪吸引所需要的勞動力，這些人會離開那些由于勞動供給大于需求因而工資水平較低的部門和地區(qū)。這將完善勞動力的合理配置，對國家的經濟增長和發(fā)展有利。在競爭環(huán)境下，供求關系通過工資水平發(fā)生調節(jié)作用，由此會促進勞動力的流動。7、經濟租金理論

特點：能夠解釋一定技術等級的勞動力市場價值的確定。這種等級的技能其供給是相對固定的，因為它們不能被生產出來，不能為所有的人而只能為少數人學習獲得。在這種情況下每個人都能得到可觀的收入，他們的收入屬于經濟租金。但如果在長期內要素的供給能增加，那么這些人獲得的暫時高的收入則稱為準租金方式。案例分析與討論：

薪酬結構能克服或減少企業(yè)管理中道德風險嗎？案例：不良的集體動機注定了基督教震顫派的解體背景：震顫派是一個與眾不同的宗教流派。他們要求嚴格的禁欲生活，并實行財產共有制，這意味所有成員平等地享有集體的收入——平均分配產品。1850年后成員數逐步減少。分析：一般觀點：該派成員的減少是由于他們沒有生育，并且其宗教熱情也在減退所造成的。經濟學家的分析：該教派的集體報酬方案是導致其消亡的重要原因。平等主義的報酬方案產生了不良的動機。具有較高邊際生產力的那些成員將得到比他們產出要少的價值，并且通常還少于他們在別的地方所能獲得的價值。因此，高產出的成員就有退出的動機。與此相反，具有較低邊際生產力的外來者就有加入的動機，最終導致集體的平均產量下降，宗教熱情逐漸降低，內部的紛爭和成員的日益減少，從而瓦解了該教派。本次課推薦和參考文獻1、（美）巴里·格哈特，（美）薩拉·L.瑞納什著，朱舟譯：《薪酬管理：理論、證據與戰(zhàn)略意義》，上海財經大學出版社，2005。2、劉昕：《薪酬管理》，人民大學出版社，2002。3、文躍然編：《薪酬管理原理》，復旦大學出版社，20064、中國人民大學復印資料《勞動經濟與勞動關系》5、[美]伊蘭伯格，史密斯《現(xiàn)代勞動經濟學——理論與公共政策》第六版（中文版），中國人民大學出版社2000

END補充：經濟租理論經濟租＝要素收入－機會成本（次優(yōu)用途上的收入）

是一種資源比如土地，勞動力或者資本獲得的超過自身并且在次優(yōu)用途中使用的收入。例如，一塊土地可能被所有者以每年30000美元租給一家商業(yè)建立工廠或者以每年2000美元租給一個農民放牛。在所有者把土地租給企業(yè)建立工廠的情況下，租金是30000美元，但是經濟租是10000美元，即30000美元減去土地次優(yōu)使用時的20000美元。

一個足球運動員每年掙得3000000美元。做臺人員他可能得到25000美元。在這種情況下，他得到的經濟租是275000美元，這是非常高的。

因為幾乎所有的資源都有可以選擇的用途，在社會資源分配中，經濟租的概念就是一個非常重要的決定性因素。例如，就資本設備來說，貨車可以用來運輸新鮮水果，但是它的次優(yōu)用途可能是運送裝有小雞的柳條箱。就自然資源來說，木材可以用來加工家具，它的次優(yōu)用途可能作為家庭燃料。頂尖運動員可能獲得很高的經濟租。邁克爾喬丹作為一個籃球運動員所掙得的收入和他從事其他職業(yè)可能獲得的收入之間的差額很可能是非常大的。

生活中的尋租經濟學

無論在發(fā)展中國家還是在發(fā)達國家，經濟租金和尋租行為都是普遍存在的，因為只要政府對市場進行干預從而影響資源配置,都會產生經濟租金，有經濟租金存在，就會有尋租行為（Rent-seekingactivities）發(fā)生。尋租經濟學就是研究非生產性競爭活動為主的經濟學，研究那種維護既得利益或對既有利益進行再分配的非生產性活動?！白狻痹诮洕鷮W里稱作“經濟租金”，要弄清其含義，得從地租談起。地租產生的根本原因在于土地的稀缺性，其供給是固定的。地租是土地供給固定時的土地服務價格。由于某些其它資源在某些情況下供給也是固定的，故而這些資源也有其相應的服務價格——這種一般資源的服務價格稱作“租金”，亦即地租是所考慮的資源為土地時的租金，而租金是一般化了的地租。有許多要素的全部收入中有這樣的一部分，即使減去它也不會影響該要素的供給量，這樣的一部分即稱作“經濟租金”。經濟租金等于要素收入與其機會成本之差。租金是經濟租金的特例，后者是一個更一般的概念。這樣，地租、租金、經濟租金等概念的意義是逐漸一般化的。尋租經濟學的由來與理論實踐意義

尋租經濟學的萌芽是安尼·O·克魯格（AnneOKrueger）1974年在《美國經濟評論》發(fā)表的一篇論文《尋租集團的政治經濟學》。此后，尋租經濟學由于將經濟學視野從資源在生產領域的配置問題拓展到資源在生產和非生產領域之間的配置問題，從而大受經濟學界青睞，其研究得到長足發(fā)展。

尋租經濟學的發(fā)展使經濟學的研究視野從生產性的尋利活動（增進社會福利的活動）拓展到非生產性的尋租活動（降低社會福利的活動）；將錢權交易納入經濟學研究視野，將政府干預行為當作市場經濟行為來研究；而且將有利于社會福利的尋利競爭和不利于社會福利的尋租競爭區(qū)分開來了?？梢妼ぷ饨洕鷮W的理論意義之巨大。

等腰三角形尋租經濟學在實踐中頗有解釋說明力：很好地解釋了市場壟斷的社會成本并探討了其大小，很好地解釋了政府在公共管理領域為什么熱衷于政府干預——因為可以主動“創(chuàng)租”（Politicalrentcreation），很好地解釋了體制在經濟發(fā)展的作用，甚至很好地解釋了貿易保護政策。關于對體制在經濟發(fā)展的作用的解釋，試以中國的古代“科舉制”和現(xiàn)代的政府機構膨脹為例加以解釋。由于古代的“仕大夫”階層地位顯赫，有豐厚的租可尋，故而“入仕”是眾多人的追求。但入仕的途徑是科舉制考試，“學而優(yōu)則仕”，所以蕓蕓眾秀才皆孜孜不懈地啃八股文，歷經數載甚至數十載寒窗。然而八股文對社會的發(fā)展并無多大的促進作用，卻浪費了眾多優(yōu)秀人才的經維才智，造成社會資源極大的浪費，阻礙了古代中國的經濟發(fā)展?，F(xiàn)代的中國尤其是計劃體制期的中國，由于政府官員手中權力巨大而有巨租可尋，比較有吸引力，所以眾多優(yōu)秀人才紛紛極力前往，導致政府機構日益膨脹（對政府機構來說，機構膨脹，尋租機會將更多，尋租機會多多，眾多優(yōu)秀人才將更趨之若騖，惡性循環(huán)）。這過程本身就會有尋租發(fā)生（使得資源浪費），而結果更是資源浪費得驚人，尋租社會成本極其巨大：最優(yōu)秀的人才在政府機關消磨才華，未能在最能發(fā)揮其才智于經濟建設的實業(yè)部門——阻礙了現(xiàn)代中國的經濟發(fā)展。

東南亞金融危機的爆發(fā)也能夠用尋租理論部分地解釋其原因。因為東南亞的經濟發(fā)展模式是強政府干預型的，政府和企業(yè)有著絲絲縷縷的關系，所謂“裙帶資本主義”即此意，所以其中必然產生有巨額租金，不廉潔的政府官員和不規(guī)矩的企業(yè)大可尋此巨租，造成社會資源浪費或扭曲配置，導致經濟體抗振力下降，宏觀經濟失衡，終于在外因誘導下爆發(fā)了舉世震驚的金融危機。

正是由于要素收入與其機會成本之差——“經濟租金”的存在，現(xiàn)實經濟生活中尋租活動極其活躍。實際上，尋租不盡然都是不合法的，亦有合法尋租，例如有些地區(qū)向中央尋求特殊的優(yōu)惠政策，有些類別的企業(yè)向政府尋求優(yōu)惠政策或壟斷地位，有些幼稚行業(yè)尋求貿易保護，等等。但是行賄受賄、販毒走私等尋租活動是非法的。

諾貝爾獎得主布坎南（Buchanan）將尋租活動劃分為三個層次。如中國電信集團、中國移通集團，為了維護既得的壟斷利益（即經濟租金），必然到主管機關官員那兒極力爭取獲得維持話費暴利、手機雙向收費等價格壟斷之現(xiàn)狀的首肯，這需要通過各種手段來賄賂討好游說那些官員，某些官員亦會利用手中權力謀取私利（權力尋租），這是第一層次的尋租活動。因為這些壟斷企業(yè)的尋租使得這些官員獲得權力尋租的好處，就會吸引一些人來花人力物