勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第7講工資的確定及制度設(shè)計(jì)(HH)

何亦名博士勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)講義第七章工資的確定及制度設(shè)計(jì)主講內(nèi)容工資的歷史、本質(zhì)和形式影響工資確定的主要因素補(bǔ)償性工資差別理論報(bào)酬制度和工資水平設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)工資的演變歷史

（1）從實(shí)物工資（TruckSystem）到貨幣工資(MoneyWage)；（2）貨幣工資分化為工資（Wage）和薪水（Salary）（3）從純粹意義上的工資制度（PaymentSystem）概念發(fā)展為薪酬（Compensation、Remuneration）、報(bào)酬（Reward）、激勵(lì)（Incentive）等第1節(jié)工資的歷史、本質(zhì)與形式工資的本質(zhì)

工資是雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬?，F(xiàn)代意義上的雇傭勞動(dòng)的貨幣報(bào)酬形式產(chǎn)生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導(dǎo)致了分工、產(chǎn)生工廠制度、勞動(dòng)者與資本和土地等生產(chǎn)資料分離。雇傭勞動(dòng)成為工業(yè)革命后所產(chǎn)生的一種的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。工資成為給雇傭者支付勞動(dòng)報(bào)酬的方式。后工業(yè)化社會(huì)和信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)，工作的本質(zhì)差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價(jià)值，沒(méi)有必要嚴(yán)格區(qū)分，現(xiàn)人們大多開(kāi)始使用薪酬compensation，或者報(bào)酬pay，reward等概念和范疇。工資和薪水的區(qū)別工資的形式

1.廣義工資與狹義工資（1）廣義工資廣義工資指勞動(dòng)者因從事勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬收入。它包括固定工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動(dòng)所得、薪酬、勞動(dòng)成本等都是廣義概念的不同形式的表達(dá)。從國(guó)際比較來(lái)看，發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家大都使用廣義范疇，諸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。（2）狹義工資狹義工資(basicpay)是指員工因從事雇傭勞動(dòng)而獲得的僅僅限于固定貨幣報(bào)酬收入的部分。即不包括獎(jiǎng)金、津貼以及其它福利性收入。在下述兩種情況下，狹義的劃分和使用有著存在的價(jià)值。就薪酬管理，特別是薪酬設(shè)計(jì)的角度上講，可以借助薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)解決員工的行為導(dǎo)向。對(duì)傳統(tǒng)的國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制而言，工資是國(guó)有資產(chǎn)的所有者實(shí)施對(duì)國(guó)有企業(yè)的控制所借助的手段之一。工資的形式2.貨幣工資(名義工資)與實(shí)際工資3.計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資4.基本工資與獎(jiǎng)金、津貼、福利基本工資是以貨幣形式根據(jù)實(shí)際勞動(dòng)量支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是工資的主要構(gòu)成部分。獎(jiǎng)金是超額勞動(dòng)報(bào)酬；津貼是特殊崗位（勞動(dòng)條件、工作環(huán)境、額外費(fèi)用）的補(bǔ)償。福利是人工成本的組成部分。工資結(jié)構(gòu):W1=基本工資等級(jí)表部分W2=W1+獎(jiǎng)金+津貼W3=W2+福利（醫(yī)療、住房、培訓(xùn)等）W4=W3+延期支付（養(yǎng)老金、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)）第2節(jié)影響工資確定的主要因素

內(nèi)在因素是指與工作特性及狀況有關(guān)的因素（一）員工的勞動(dòng)和工作努力程度個(gè)人的努力程度是工資水平調(diào)整和變動(dòng)的基本原因。薪酬設(shè)計(jì)便是對(duì)員工這種勞動(dòng)及其工作努力程度的報(bào)酬的一種制度安排。實(shí)踐證明，在同樣職位的情況下，工資水平有所不同，來(lái)源于工作努力程度以及由此所決定的勞動(dòng)成果或工作績(jī)效的不同。我國(guó)對(duì)收入分配差距現(xiàn)狀過(guò)大的批評(píng)大多源于對(duì)工資與勞動(dòng)或工作不相關(guān)的因素，諸如壟斷、限制勞動(dòng)力流動(dòng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)尋租等。而拉開(kāi)體現(xiàn)勞動(dòng)或工作的工資差距，仍是我國(guó)工資改革的主要方向。影響工資確定的內(nèi)在要素（二）職務(wù)高低與權(quán)力大小國(guó)際勞工組織1956年的“日內(nèi)瓦范本”將勞動(dòng)定義為四大類(lèi)要素，職務(wù)和權(quán)力歸結(jié)為勞動(dòng)責(zé)任。權(quán)力是由責(zé)任而來(lái)，責(zé)任是由判斷或決定問(wèn)題的能力而產(chǎn)生，對(duì)于權(quán)責(zé)重的人給予較高的工資，實(shí)際上是因?yàn)闄?quán)責(zé)重的人其決定和判斷的正誤對(duì)于組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)的品質(zhì)、市場(chǎng)、信譽(yù)與效益有決定性的影響。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)中，國(guó)際上使用的海氏（Hay）等幾種不同的工作評(píng)價(jià)方法，都包含有“問(wèn)題產(chǎn)生的后果”這一指標(biāo)。（三）技術(shù)和訓(xùn)練水平較高的工資包含有人力資本投資回報(bào)的成分，即補(bǔ)償學(xué)習(xí)技術(shù)所耗費(fèi)的，由直接成本，以及機(jī)會(huì)成本構(gòu)成的人力資本投資。工作評(píng)價(jià)中的知識(shí)的要素的選擇，和國(guó)際上20世紀(jì)70年代以來(lái)流行的技能工資制度，都充分體現(xiàn)了技術(shù)和訓(xùn)練水平對(duì)工資確定的影響。從管理學(xué)的角度，體現(xiàn)技能要素的工資制度包含積極性的激勵(lì)。（四）工作的時(shí)間性工作不穩(wěn)定的人的按單位工作時(shí)間核算的工資名義上較高，補(bǔ)償工作的不穩(wěn)定性。一是這些人過(guò)了合同期有可能失去工作，即可能處于失業(yè)的狀態(tài)，失業(yè)期間將無(wú)收入；二是這些人在勞動(dòng)期間沒(méi)有社會(huì)保障，企業(yè)沒(méi)有為他們支付保險(xiǎn)等費(fèi)用；三是這些人沒(méi)有福利享受如年終分紅、法定休假和一定天數(shù)的帶薪病假等。（五）勞動(dòng)條件，特別是工作的危險(xiǎn)性在工業(yè)化的早期，勞動(dòng)條件比較惡劣，在同樣的勞動(dòng)技能要求的條件下，工作的危險(xiǎn)性導(dǎo)致了工資的差別。在現(xiàn)代社會(huì)，工作的危險(xiǎn)性對(duì)工資的影響仍然存在，具體體現(xiàn)在補(bǔ)償性的工資理論中（六）附加福利附加福利可以被定義是一種正常工資的補(bǔ)充,是另外一種職工樂(lè)意接受的報(bào)酬或福利,是雇主在勞動(dòng)力費(fèi)用之外的一種支付。包括不工作時(shí)間的支付（節(jié)假日）；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)或提供的住房，或住房補(bǔ)貼等。（七）風(fēng)俗習(xí)慣比如，受社會(huì)觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術(shù)學(xué)徒工在學(xué)徒期間的工資很低。如:1967－1994年非農(nóng)業(yè)部門(mén)男性和女性小時(shí)工資比率（八）年齡和工齡工齡在工資中起作用的原因：第一、補(bǔ)償員工過(guò)去的貢獻(xiàn)第二、平滑年齡收入曲線第三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)影響工資確定的外在要素（一）生活費(fèi)用或物價(jià)水平保證員工及其家庭獲得維持生活費(fèi)用的工資，是制訂工資率的基本考慮。決定生活費(fèi)用的是物價(jià)水平，故企業(yè)職工的最低工資水平必須考慮地區(qū)物價(jià)狀況。（二）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況/企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力企業(yè)負(fù)擔(dān)工資的能力，涉及到企業(yè)的利潤(rùn)和員工的工資分配關(guān)系，在我國(guó)還包括國(guó)家和企業(yè)的分配關(guān)系。（三）地區(qū)或行業(yè)的工資水平。（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系（五）勞動(dòng)力的潛在替代因素（六）產(chǎn)品需求彈性第三節(jié)補(bǔ)償性工資差別理論一、工作的非貨幣特征工作的非貨幣特征：就是工作的社會(huì)聲譽(yù)特征，例如工作者的社會(huì)地位、名聲的高低，它是一種工作評(píng)價(jià)要素。勞動(dòng)條件不僅包括工作的危險(xiǎn)性，還包括工作的重復(fù)性，即我們通常所說(shuō)的枯燥和單調(diào)；工作環(huán)境；社會(huì)地位等。社會(huì)地位、名聲等難以通過(guò)一些工具和技術(shù)測(cè)量，對(duì)工作效用滿足的非貨幣特征，或社會(huì)聲譽(yù)特征現(xiàn)象的分析，最早可追述到亞當(dāng)斯密在18世紀(jì)對(duì)補(bǔ)償性工資理論的討論。二、補(bǔ)償性工資理論分析（一）補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提員工追求效用（而不是收入）最大化員工了解對(duì)他們十分重要的工作特征信息員工具有可流動(dòng)性，員工可以有一系列可供選擇的工作機(jī)會(huì)（二）補(bǔ)償性工資理論分析1．偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響分析：假定所有員工偏好相同、A和B兩種工作沒(méi)有人力資本要求的差別、工作特征上不存在差別，A和B的工資相等。例：高校教輔編制和教學(xué)科研編制的比較供給曲線S1代表偏好相同而且沒(méi)有工作特征差別的情況。S2是表示員工對(duì)工作A不滿意時(shí)的供給曲線，高出的部分正是員工接受的補(bǔ)償工資。S3是表示員工對(duì)工作A滿意時(shí)的供給曲線，補(bǔ)償性工作差別則由B工作中的工人獲得。2．偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響分析：假設(shè)所有的員工都討厭A工作的某一方面，但討厭的強(qiáng)度彼此不同。員工對(duì)A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線開(kāi)始處相對(duì)工資大于1，其幅度剛好達(dá)到滿足那些對(duì)A工作討厭程度最低的員工。3．工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能分析：勞動(dòng)力需求曲線為D2時(shí)，不存在補(bǔ)償性差額，這說(shuō)明有些員工不討厭工作A，他們?cè)敢庠谙鄬?duì)工資水平為1的時(shí)候工作。第四節(jié)報(bào)酬制度和水平設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)一、工資與生產(chǎn)率的關(guān)系一個(gè)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，因?yàn)槿肆Y本所導(dǎo)致的能力不同而產(chǎn)生了不同的生產(chǎn)率。組織對(duì)員工的激勵(lì)影響生產(chǎn)率的浮動(dòng)。報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)是員工激勵(lì)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)手段的研究。一個(gè)員工在不同時(shí)間或不同工作環(huán)境下的生產(chǎn)率是可變的，這取決于對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)人的管理其要點(diǎn)在于發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。這取決于管理的技巧和行之有效的報(bào)酬激勵(lì)制度。組織為達(dá)到對(duì)員工的最大的激勵(lì)，必須選擇適當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和報(bào)酬決策。二、委托代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì)（一）道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決辦法產(chǎn)生背景：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，雇主和雇員關(guān)系是一種委托和代理的合同關(guān)系。由于兩者目標(biāo)有不一致之處，員工就有可能擺脫雇主控制的傾向，產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義的行為，產(chǎn)生所謂“道德風(fēng)險(xiǎn)”的問(wèn)題。

道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因：1．信息的非對(duì)稱(chēng)性雇員的很多行為難以觀測(cè)，工作的實(shí)際努力程度是其私人信息2．合同的不完全性契約締約過(guò)程中，考慮到完整信息、談判、執(zhí)行皆需要交易成本，為節(jié)約成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通過(guò)明確的契約來(lái)規(guī)定雇員的所有行為。解決的關(guān)鍵：建立一整套激勵(lì)和約束機(jī)制，促使雇員采取適當(dāng)?shù)男袨?，最大限度地增進(jìn)雇主的利益。其中最重要的是實(shí)行激勵(lì)性的報(bào)酬制度。員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督將導(dǎo)致成本高，還存在著監(jiān)督者本人需要被監(jiān)督的激勵(lì)問(wèn)題。將員工的報(bào)酬與工作業(yè)績(jī)相掛鉤時(shí)難以解決由于不可控制的原因?qū)е碌墓ぷ鳂I(yè)績(jī)浮動(dòng)；難以衡量雇主所提出的工作目標(biāo)和雇員所努力的結(jié)果。公平問(wèn)題：如果員工感到不公平，將會(huì)采取辭職、降低努力水平等一系列行為，以便使自己的努力與報(bào)酬對(duì)等，所謂“按酬付勞”。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及員工對(duì)該組織在社會(huì)上的相對(duì)地位的感覺(jué)等問(wèn)題從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究員工激勵(lì)問(wèn)題的焦點(diǎn)：不同報(bào)酬支付方式對(duì)工作效率影響。（二）生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式計(jì)件工資制概念：以完成工作數(shù)量或產(chǎn)品件數(shù)為計(jì)算報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。優(yōu)點(diǎn)：能使員工感覺(jué)公平，易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工成本，減少監(jiān)督人員等。缺點(diǎn)：產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，團(tuán)隊(duì)精神不易形成，對(duì)機(jī)器設(shè)備的過(guò)度使用等作用：接受激勵(lì)性的計(jì)件工資計(jì)劃的員工比根據(jù)工時(shí)支付工資的同類(lèi)員工所獲得的工資要高，激勵(lì)作用要大。計(jì)時(shí)工資制度：優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資數(shù)額確定，計(jì)算簡(jiǎn)便；預(yù)算容易，員工收入穩(wěn)定；員工可專(zhuān)心提高產(chǎn)品質(zhì)量。缺點(diǎn)：是一種過(guò)程管理，監(jiān)督成本太大，存在著明顯的激勵(lì)不足解決辦法:強(qiáng)化對(duì)工作的考核，實(shí)行成就工資制度，激勵(lì)性工資制度等，并輔之于多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度，包括集體激勵(lì)制度，以解決個(gè)人激勵(lì)不足的問(wèn)題。（三）管理人員的工資制度高層管理人員：重點(diǎn)是鼓勵(lì)他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)育承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。因此針對(duì)不同管理者的行為，決定其所應(yīng)得的獎(jiǎng)酬。中層管理人員：重點(diǎn)在和企業(yè)內(nèi)其他人員的合作關(guān)系與協(xié)調(diào)方面，將他們的個(gè)人成績(jī)和其部門(mén)的成績(jī)結(jié)合，既保留了基本的工資結(jié)構(gòu)，又保留了一部分富有彈性的獎(jiǎng)酬。基層的管理人員：以衡量為主。衡量標(biāo)準(zhǔn)包括部門(mén)總產(chǎn)量；品質(zhì)率；生產(chǎn)如期完成的情況；生產(chǎn)按部門(mén)預(yù)算完成情況等，報(bào)酬，特別是獎(jiǎng)勵(lì)可按其成績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)分別給予支付。近年，高層管理人員激勵(lì)問(wèn)題成為報(bào)酬領(lǐng)域一個(gè)熱門(mén)話題，主要原因?yàn)椋篊EO薪酬大幅度的增長(zhǎng)。CEO的高工資增長(zhǎng)，伴隨著企業(yè)倒閉和公司規(guī)模的縮小以及員工解雇。在整個(gè)20世紀(jì)90年代，企業(yè)高層管理人員的直接報(bào)酬部分，在企業(yè)薪酬總額中所占比例已漸降低，而股票期權(quán)等延期性報(bào)酬支付方式在不斷上升。20世紀(jì)90年代后期以來(lái)，我國(guó)對(duì)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)制度的討論：股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)制度；MBO，即管理者對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的收購(gòu)。三、效率工資理論的內(nèi)容效率工資理論的核心觀點(diǎn)：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率取決于工作效率，工資提高將會(huì)導(dǎo)致員工工作效率的提高，故有效勞動(dòng)單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用）反而可能下降。目的和要求：通過(guò)高的工資，達(dá)到了高的生產(chǎn)率，即通過(guò)邊際收益與邊際成本（工資）相等的提升達(dá)到了利潤(rùn)最大化，獲得了效率的提升。效率工資理論的成立依據(jù)工資提升會(huì)產(chǎn)生刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制：高工資意味著被解雇的代價(jià)增大，刺激員工提高工作效率。逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制：高生產(chǎn)率的工人退出低工資企業(yè)，向高工資的企業(yè)求職。流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制：提高工資，降低了辭職率，避免準(zhǔn)固定成本（如培訓(xùn)和雇用成本）的增加，最終降低總勞動(dòng)成本社會(huì)倫理效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制：使員工相信他們自己受到公正的優(yōu)待，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度并努力效率工資的適應(yīng)性：在員工與企業(yè)保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系的情況下才會(huì)有效歷史上曾經(jīng)流行的幾種工資理論1、生存工資理論

威廉·配第提出的工資理論認(rèn)為，工資就是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值。生存工資理論的另一個(gè)代表人物英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·李嘉圖的主要觀點(diǎn)：如果實(shí)際工資超過(guò)了維持生存的必要量，人口增長(zhǎng)速度就會(huì)加快，從而超過(guò)食品和其他生活必需品的增長(zhǎng)速度。人口的增加勢(shì)必造成尋找工作人員數(shù)量增加，勞動(dòng)力供大于求的壓力又會(huì)使工資重新降到僅能維持生存的水平。因此，他認(rèn)為實(shí)際工資的改善只能是暫時(shí)的狀況。他確信勞動(dòng)力供給不斷增加的壓力將會(huì)使工資停滯在維持生存的水平。2、工資基金理論約翰·斯圖亞特·穆勒的工資基金理論。其主要觀點(diǎn)：在任何國(guó)家，短期內(nèi)作為用于工資的基金都有限度。這種基金是資本中的一部分，資本的其余部分要用于固定資產(chǎn)折舊，擴(kuò)大再生產(chǎn)投資和支付管理費(fèi)用。工資基金在所有職工中進(jìn)行分配，因此職工的工資總和不能超過(guò)工資基金的數(shù)量。如果某些部門(mén)職工的工資提高，從而使他們?cè)谌抗べY基金中占到較大的比例，那么其他部門(mén)職工的工資將會(huì)下降。這種理論還意味著，只有在資本增加或就業(yè)人數(shù)減少的條件下，職工的一般工資水平才有可能上升。3、邊際生產(chǎn)率工資理論約翰·貝茨·克拉克的邊際生產(chǎn)力（率）工資理論。該理論20世紀(jì)初廣泛流行，其主要觀點(diǎn)：只要職工創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值高于工資價(jià)值，雇主就會(huì)不斷雇傭新的職工，直到雇傭的最后一名職工其勞動(dòng)價(jià)值與工資價(jià)值相等為止。在這種情況下，如果再雇用職工，工人創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值將不能補(bǔ)償雇主必須支付的工資。4、談判工資理論代表學(xué)者：多布、鄧洛普、張伯倫、里斯等。集體談判工資理論的基本觀點(diǎn)：工資的決定取決于勞資雙方在工資談判中交涉力量的抗衡結(jié)果。談判工資理論認(rèn)為：工資率存在著一個(gè)上線和下線，實(shí)際工資率在上、下界線之間變動(dòng)。實(shí)際工資率的確定將取決于勞資談判雙方的力量對(duì)比。（希克斯談判模型：雇主的讓步曲線與工會(huì)的威脅曲線。）在雙方討價(jià)還價(jià)的場(chǎng)合下，雇主所能支付的最高工資取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，競(jìng)爭(zhēng)能力和由于勞動(dòng)費(fèi)用增長(zhǎng)過(guò)高而使企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。雇主所需支付的最低工資取決于職工對(duì)于降低生活標(biāo)準(zhǔn)的承受能力，取決于工會(huì)的力量，以及取決于可以用作罷工工資的基金數(shù)量。5、購(gòu)買(mǎi)力理論主要觀點(diǎn)：職工和他們的家庭成員是企業(yè)產(chǎn)品的消費(fèi)者。如果職工工資和購(gòu)買(mǎi)力高，需求則強(qiáng)烈，生產(chǎn)規(guī)模的高水平就可以持續(xù)；反之，如果工資和購(gòu)買(mǎi)力低，生產(chǎn)規(guī)模將相應(yīng)地萎縮，失業(yè)就會(huì)出現(xiàn)。6、需求和供給的均衡工資理論馬歇爾的均衡價(jià)格工資理論認(rèn)為：工資水平的決定是生產(chǎn)要素需求和供給兩種力量作用的結(jié)果。需求和供給的工資理論的思想來(lái)源：亞當(dāng).斯密。主要觀點(diǎn)：如果供求關(guān)系決定工資水平，那么，一些部門(mén)和地區(qū)將會(huì)以高薪吸引所需要的勞動(dòng)力，這些人會(huì)離開(kāi)那些由于勞動(dòng)供給大于需求因而工資水平較低的部門(mén)和地區(qū)。這將完善勞動(dòng)力的合理配置，對(duì)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展有利。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，供求關(guān)系通過(guò)工資水平發(fā)生調(diào)節(jié)作用，由此會(huì)促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)。7、經(jīng)濟(jì)租金理論

特點(diǎn)：能夠解釋一定技術(shù)等級(jí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值的確定。這種等級(jí)的技能其供給是相對(duì)固定的，因?yàn)樗鼈儾荒鼙簧a(chǎn)出來(lái)，不能為所有的人而只能為少數(shù)人學(xué)習(xí)獲得。在這種情況下每個(gè)人都能得到可觀的收入，他們的收入屬于經(jīng)濟(jì)租金。但如果在長(zhǎng)期內(nèi)要素的供給能增加，那么這些人獲得的暫時(shí)高的收入則稱(chēng)為準(zhǔn)租金方式。案例分析與討論：

薪酬結(jié)構(gòu)能克服或減少企業(yè)管理中道德風(fēng)險(xiǎn)嗎？案例：不良的集體動(dòng)機(jī)注定了基督教震顫派的解體背景：震顫派是一個(gè)與眾不同的宗教流派。他們要求嚴(yán)格的禁欲生活，并實(shí)行財(cái)產(chǎn)共有制，這意味所有成員平等地享有集體的收入——平均分配產(chǎn)品。1850年后成員數(shù)逐步減少。分析：一般觀點(diǎn)：該派成員的減少是由于他們沒(méi)有生育，并且其宗教熱情也在減退所造成的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的分析：該教派的集體報(bào)酬方案是導(dǎo)致其消亡的重要原因。平等主義的報(bào)酬方案產(chǎn)生了不良的動(dòng)機(jī)。具有較高邊際生產(chǎn)力的那些成員將得到比他們產(chǎn)出要少的價(jià)值，并且通常還少于他們?cè)趧e的地方所能獲得的價(jià)值。因此，高產(chǎn)出的成員就有退出的動(dòng)機(jī)。與此相反，具有較低邊際生產(chǎn)力的外來(lái)者就有加入的動(dòng)機(jī)，最終導(dǎo)致集體的平均產(chǎn)量下降，宗教熱情逐漸降低，內(nèi)部的紛爭(zhēng)和成員的日益減少，從而瓦解了該教派。本次課推薦和參考文獻(xiàn)1、（美）巴里·格哈特，（美）薩拉·L.瑞納什著，朱舟譯：《薪酬管理：理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005。2、劉昕：《薪酬管理》，人民大學(xué)出版社，2002。3、文躍然編：《薪酬管理原理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，20064、中國(guó)人民大學(xué)復(fù)印資料《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系》5、[美]伊蘭伯格，史密斯《現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)——理論與公共政策》第六版（中文版），中國(guó)人民大學(xué)出版社2000

END補(bǔ)充：經(jīng)濟(jì)租理論經(jīng)濟(jì)租＝要素收入－機(jī)會(huì)成本（次優(yōu)用途上的收入）

是一種資源比如土地，勞動(dòng)力或者資本獲得的超過(guò)自身并且在次優(yōu)用途中使用的收入。例如，一塊土地可能被所有者以每年30000美元租給一家商業(yè)建立工廠或者以每年2000美元租給一個(gè)農(nóng)民放牛。在所有者把土地租給企業(yè)建立工廠的情況下，租金是30000美元，但是經(jīng)濟(jì)租是10000美元，即30000美元減去土地次優(yōu)使用時(shí)的20000美元。

一個(gè)足球運(yùn)動(dòng)員每年掙得3000000美元。做臺(tái)人員他可能得到25000美元。在這種情況下，他得到的經(jīng)濟(jì)租是275000美元，這是非常高的。

因?yàn)閹缀跛械馁Y源都有可以選擇的用途，在社會(huì)資源分配中，經(jīng)濟(jì)租的概念就是一個(gè)非常重要的決定性因素。例如，就資本設(shè)備來(lái)說(shuō)，貨車(chē)可以用來(lái)運(yùn)輸新鮮水果，但是它的次優(yōu)用途可能是運(yùn)送裝有小雞的柳條箱。就自然資源來(lái)說(shuō)，木材可以用來(lái)加工家具，它的次優(yōu)用途可能作為家庭燃料。頂尖運(yùn)動(dòng)員可能獲得很高的經(jīng)濟(jì)租。邁克爾喬丹作為一個(gè)籃球運(yùn)動(dòng)員所掙得的收入和他從事其他職業(yè)可能獲得的收入之間的差額很可能是非常大的。

生活中的尋租經(jīng)濟(jì)學(xué)

無(wú)論在發(fā)展中國(guó)家還是在發(fā)達(dá)國(guó)家，經(jīng)濟(jì)租金和尋租行為都是普遍存在的，因?yàn)橹灰畬?duì)市場(chǎng)進(jìn)行干預(yù)從而影響資源配置,都會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)租金，有經(jīng)濟(jì)租金存在，就會(huì)有尋租行為（Rent-seekingactivities）發(fā)生。尋租經(jīng)濟(jì)學(xué)就是研究非生產(chǎn)性競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)為主的經(jīng)濟(jì)學(xué)，研究那種維護(hù)既得利益或?qū)扔欣孢M(jìn)行再分配的非生產(chǎn)性活動(dòng)?！白狻痹诮?jīng)濟(jì)學(xué)里稱(chēng)作“經(jīng)濟(jì)租金”，要弄清其含義，得從地租談起。地租產(chǎn)生的根本原因在于土地的稀缺性，其供給是固定的。地租是土地供給固定時(shí)的土地服務(wù)價(jià)格。由于某些其它資源在某些情況下供給也是固定的，故而這些資源也有其相應(yīng)的服務(wù)價(jià)格——這種一般資源的服務(wù)價(jià)格稱(chēng)作“租金”，亦即地租是所考慮的資源為土地時(shí)的租金，而租金是一般化了的地租。有許多要素的全部收入中有這樣的一部分，即使減去它也不會(huì)影響該要素的供給量，這樣的一部分即稱(chēng)作“經(jīng)濟(jì)租金”。經(jīng)濟(jì)租金等于要素收入與其機(jī)會(huì)成本之差。租金是經(jīng)濟(jì)租金的特例，后者是一個(gè)更一般的概念。這樣，地租、租金、經(jīng)濟(jì)租金等概念的意義是逐漸一般化的。尋租經(jīng)濟(jì)學(xué)的由來(lái)與理論實(shí)踐意義

尋租經(jīng)濟(jì)學(xué)的萌芽是安尼·O·克魯格（AnneOKrueger）1974年在《美國(guó)經(jīng)濟(jì)評(píng)論》發(fā)表的一篇論文《尋租集團(tuán)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》。此后，尋租經(jīng)濟(jì)學(xué)由于將經(jīng)濟(jì)學(xué)視野從資源在生產(chǎn)領(lǐng)域的配置問(wèn)題拓展到資源在生產(chǎn)和非生產(chǎn)領(lǐng)域之間的配置問(wèn)題，從而大受經(jīng)濟(jì)學(xué)界青睞，其研究得到長(zhǎng)足發(fā)展。

尋租經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展使經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究視野從生產(chǎn)性的尋利活動(dòng)（增進(jìn)社會(huì)福利的活動(dòng)）拓展到非生產(chǎn)性的尋租活動(dòng)（降低社會(huì)福利的活動(dòng)）；將錢(qián)權(quán)交易納入經(jīng)濟(jì)學(xué)研究視野，將政府干預(yù)行為當(dāng)作市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)行為來(lái)研究；而且將有利于社會(huì)福利的尋利競(jìng)爭(zhēng)和不利于社會(huì)福利的尋租競(jìng)爭(zhēng)區(qū)分開(kāi)來(lái)了。可見(jiàn)尋租經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論意義之巨大。

等腰三角形尋租經(jīng)濟(jì)學(xué)在實(shí)踐中頗有解釋說(shuō)明力：很好地解釋了市場(chǎng)壟斷的社會(huì)成本并探討了其大小，很好地解釋了政府在公共管理領(lǐng)域?yàn)槭裁礋嶂杂谡深A(yù)——因?yàn)榭梢灾鲃?dòng)“創(chuàng)租”（Politicalrentcreation），很好地解釋了體制在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，甚至很好地解釋了貿(mào)易保護(hù)政策。關(guān)于對(duì)體制在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用的解釋?zhuān)囈灾袊?guó)的古代“科舉制”和現(xiàn)代的政府機(jī)構(gòu)膨脹為例加以解釋。由于古代的“仕大夫”階層地位顯赫，有豐厚的租可尋，故而“入仕”是眾多人的追求。但入仕的途徑是科舉制考試，“學(xué)而優(yōu)則仕”，所以蕓蕓眾秀才皆孜孜不懈地啃八股文，歷經(jīng)數(shù)載甚至數(shù)十載寒窗。然而八股文對(duì)社會(huì)的發(fā)展并無(wú)多大的促進(jìn)作用，卻浪費(fèi)了眾多優(yōu)秀人才的經(jīng)維才智，造成社會(huì)資源極大的浪費(fèi)，阻礙了古代中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?，F(xiàn)代的中國(guó)尤其是計(jì)劃體制期的中國(guó)，由于政府官員手中權(quán)力巨大而有巨租可尋，比較有吸引力，所以眾多優(yōu)秀人才紛紛極力前往，導(dǎo)致政府機(jī)構(gòu)日益膨脹（對(duì)政府機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，機(jī)構(gòu)膨脹，尋租機(jī)會(huì)將更多，尋租機(jī)會(huì)多多，眾多優(yōu)秀人才將更趨之若騖，惡性循環(huán)）。這過(guò)程本身就會(huì)有尋租發(fā)生（使得資源浪費(fèi)），而結(jié)果更是資源浪費(fèi)得驚人，尋租社會(huì)成本極其巨大：最優(yōu)秀的人才在政府機(jī)關(guān)消磨才華，未能在最能發(fā)揮其才智于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的實(shí)業(yè)部門(mén)——阻礙了現(xiàn)代中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

東南亞金融危機(jī)的爆發(fā)也能夠用尋租理論部分地解釋其原因。因?yàn)闁|南亞的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式是強(qiáng)政府干預(yù)型的，政府和企業(yè)有著絲絲縷縷的關(guān)系，所謂“裙帶資本主義”即此意，所以其中必然產(chǎn)生有巨額租金，不廉潔的政府官員和不規(guī)矩的企業(yè)大可尋此巨租，造成社會(huì)資源浪費(fèi)或扭曲配置，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)體抗振力下降，宏觀經(jīng)濟(jì)失衡，終于在外因誘導(dǎo)下爆發(fā)了舉世震驚的金融危機(jī)。

正是由于要素收入與其機(jī)會(huì)成本之差——“經(jīng)濟(jì)租金”的存在，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中尋租活動(dòng)極其活躍。實(shí)際上，尋租不盡然都是不合法的，亦有合法尋租，例如有些地區(qū)向中央尋求特殊的優(yōu)惠政策，有些類(lèi)別的企業(yè)向政府尋求優(yōu)惠政策或壟斷地位，有些幼稚行業(yè)尋求貿(mào)易保護(hù)，等等。但是行賄受賄、販毒走私等尋租活動(dòng)是非法的。

諾貝爾獎(jiǎng)得主布坎南（Buchanan）將尋租活動(dòng)劃分為三個(gè)層次。如中國(guó)電信集團(tuán)、中國(guó)移通集團(tuán)，為了維護(hù)既得的壟斷利益（即經(jīng)濟(jì)租金），必然到主管機(jī)關(guān)官員那兒極力爭(zhēng)取獲得維持話費(fèi)暴利、手機(jī)雙向收費(fèi)等價(jià)格壟斷之現(xiàn)狀的首肯，這需要通過(guò)各種手段來(lái)賄賂討好游說(shuō)那些官員，某些官員亦會(huì)利用手中權(quán)力謀取私利（權(quán)力尋租），這是第一層次的尋租活動(dòng)。因?yàn)檫@些壟斷企業(yè)的尋租使得這些官員獲得權(quán)力尋租的好處，就會(huì)吸引一些人來(lái)花人力物