電大人力資源管理平時作業(yè)全套復習資料

7/7《人力資源管理》期末復習指南一,推斷題（每題1分，共10分）1,人力資源管理與人事管理的主要區(qū)分體現(xiàn)在內(nèi)容上。(×)觀念2,與經(jīng)濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。(×)在強制性下工作3,人力資源不是再生性資源。(×)是再生性資源4,人際關系理論要求管理人員不應只留意完成任務，而應把重點放在關切人和滿足人的須要上。(√)5,傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應聘者的價值觀,特性,需求動機與組織的組織文化,工作氛圍是否匹配。(×)6,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術層次的具體規(guī)劃。(√)7,人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。(×)包括數(shù)量,質量和結構8,人力資源需求包括總量需求和個量需求。(√)9,外部聘請的途徑更多，所以比內(nèi)部聘請更重要。(×)同等重要，相輔相成10,人力資源需求預料可分為短期預料和長期預料。(×)還有中期預料11,職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。(×)12,不管對于什么職位，網(wǎng)絡聘請都是目前最好的外部聘請途徑。(×)13,會計,工程師是一種職務。(×)14,調(diào)劑成本屬于人力資源的運用成本。(√)15,人力資源投資收益實質上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)實力的增加。(√)16,問卷調(diào)查法的優(yōu)點之一是調(diào)查范圍廣。(√)17,工作說明書包括工作描述和職位要求。(×)18,員工聘請應以內(nèi)部晉升選拔為主。(×)19,面試是運用最為普遍的一種選拔方法。(√)20,視察法適用于高層管理職位或一些探討職位的工作分析。(×)21,在組織中，員工培訓的目的是提高員工工作績效。(√)22,脫產(chǎn)培訓是最常用的一種培訓方式。(×)23,認知學習理論認為學習過程是信息加工過程。(√)24,組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素。(√)25,住房補貼屬于公共福利。(×)26,在培訓課程設計中，通常運用的教學策略是“指令-推斷-評價”。(√)27,績效管理就是績效考核。(×)28,在進行績效反饋時，面談最為關鍵。(√)29,薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。(×)30,基本工資,績效工資和津貼之間的比例關系有固定的模式。(×)31,職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。(×)32,職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的標桿。(√)33,人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關系是生產(chǎn)關系中的重要因素之一。()34,員工職業(yè)生涯滿足度是員工對自己職業(yè)生涯選擇,發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。(√)35,勞動平安衛(wèi)生與勞動愛護沒有本質的區(qū)分，但通常所說的勞動平安衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動愛護的內(nèi)容更加寬泛。(√)36,依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過6個月。(√)37,對女職工和未成年工實行特殊愛護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動愛護的范疇。(×)38．我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和勞動平安衛(wèi)生。(√)39,在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點是不同的。(√)40,勞動合同中的必要條款是指由勞動政策,法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必需執(zhí)行。(√)二,單項選擇題（每題1分，共10分）1,具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。A.自然資源B.人力資源C．礦產(chǎn)資源D．物質資源2,下面哪一項不是人本管理的基本要素(D)A.組織人B．管理環(huán)境C.文化背景D.產(chǎn)品3,下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（B）。A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系B人力資源的形成,開發(fā),運用都受到時間方面的制約和限制C人力資源是一種可以再生的資源D人力資源是一種能動的資源4,馬斯洛提出了（D）人性假設理論。A經(jīng)濟人B社會人C困難人D自我實現(xiàn)人5,（B）人性假設理論來自霍桑試驗。A經(jīng)濟人B社會人C困難人D自我實現(xiàn)人6,（D）是指狹義的人力資源。A人口資源B人力資源C人才資源D勞動力資源7,確定目標和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是（A）。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織戰(zhàn)略C戰(zhàn)略管理D戰(zhàn)略選擇8,把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（A）。A過渡矩陣法B市場調(diào)查預料法9,人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（A）。A與市場競爭地位相適應的薪酬水平B與業(yè)務親密結合的績效輔導體系C與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標D有效的績效管理平臺及領導機制10,薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（D）。A與市場競爭地位相適應的薪酬水平B與員工職業(yè)生涯相關的增長機制C與業(yè)績相關的調(diào)整機制D有效的績效管理平臺及領導機制11．對勞動過程中的關鍵事務進行記錄以便對崗位的特征和要求進行分析探討的方法是（C）。A．主管人員分析法B．典型事例法C．關鍵事務法D．工作實踐法12,不屬于人力資源原始成本的是（D）。A.獲得成本B.開發(fā)成本C．運用成本D．保障成本13,影響聘請的內(nèi)部因素是(D)。A．宏觀經(jīng)濟形勢的影響B(tài)．政策法律的影響C．競爭對手的影響D．組織的發(fā)展階段和策略14．依據(jù)工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（D）。A.按比例定員B.按勞動效率定員C．按設備定員D．按崗位定員15,工作日志法的優(yōu)點是（B）。A.牢靠性高B.全面和深化的了解工作要求C．效率高D．調(diào)查范圍廣16,聘請中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。17,某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支(A)A.獲得成本B.開發(fā)成本C．運用成本D．保障成本18,下列選項屬于企業(yè)外部聘請優(yōu)點的是：(D)A.聘請花費較少B.能夠更快地填補工作空缺C.激發(fā)員工主動性D.可供選擇的范圍大19,下列選項屬于內(nèi)部聘請缺點的是：(C)A.聘請風險大B.成本高C.來源受限D.不利于增加員工的主動性20,定員管理的過程中沒有（D）環(huán)節(jié)。A.打算B.定員C．執(zhí)行D．反饋21,以“情景”,“協(xié)作”,“會話”,“意義建構”這四大要素為支柱的理論是（C）。A.認知主義學習理論B．行為主義學習理論C．建構主義學習理論D．人本主義學習理論22,在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行探討的培訓方式，是(B)A.講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法23,最常用,最必要的培訓方式是(C)A.職前培訓B．脫產(chǎn)培訓C.在崗培訓D．業(yè)余學習24,(A)是員工培訓中最基本,最普遍的一種培訓方法。A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法25,績效反饋面談的三個步驟中，不包括（D）。A．面談打算B．面談過程C．提出績效改進安排D．界定績效26,績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的實力是績效考核的（A）標準。A．敏感性B．一樣性C．精確性D．明確性27,屬于行為法的是(B)A.配對比較法B.評價中心技術法C．目標管理法D．強制分布法28,（B）是用于補充基本工資的一種協(xié)助工資。：A.津貼B.績效工資C．養(yǎng)老保險D．技能工資29,（C）是基本工資制度設計的關鍵步驟。A.制定政策B.工作設計C.工作評估D.工資分級30,影響薪酬制度設計的外部因素是（D）。A.組織戰(zhàn)略B.生產(chǎn)技術C．組織文化D．勞資集體談判31,職業(yè)生涯管理中的組織內(nèi)部角色不包括（D）。A.人力資源部門B．同級同事C．內(nèi)部顧問D．員工家庭成員32,勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，遭遇意外損害,職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動者短暫或永久丟失勞動實力時，勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度(D)A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險33,依據(jù)人的年齡依次和不同時期的職業(yè)發(fā)展狀態(tài),職業(yè)任務,職業(yè)行為等來劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是(A)A.薛恩B．格林豪斯C.薩伯D．金斯伯格34,(C)把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長,探究,建立,維護,衰退五個階段。A.薛恩B．格林豪斯C.薩伯D．金斯伯格35,老師,醫(yī)生,探討人員等職業(yè)領域通常具有（D）職業(yè)錨的特點。A．管理實力型B．技術職能型C．自主獨立型D．平安穩(wěn)定型36,（D）養(yǎng)老保險是我國首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。A．投保資助型B．強制儲蓄型C．國家統(tǒng)籌型D．社會統(tǒng)籌與個人帳戶結合37,用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費中，劃入個人帳戶的比例一般為總繳費額的(B)。A.20%B.30%C．15%D．40%38,勞動爭議仲裁應遵循以下原則除了（D）。A.調(diào)解原則B.及時快速原則C．一次裁決原則D．多次裁決原則39,組織是否為員工供應居處屬于勞動合同中的（D）。A.必備條款B.必要條款C.補充條款D.一般條款40,（D）是社會保險的一項基本屬性。A.強制性B.統(tǒng)一性C．適時調(diào)整D．公允與效率兼顧三,多項選擇題（每題2分，共10分）

1．人力資源(ABE)。泉2.對于人力資源管理，正確的相識是：(AB)A以人為核心B視人為中心C以事為中心D視人為物E.視人為成本3,人本管理的基本要素包括(ABCD)A組織人B管理環(huán)境C文化背景D價值觀4,舒勒的“５Ｐ”模式包括(ABCDE)A人力資源理念B人力資源政策C人力資源規(guī)劃D人力資源實踐Ｅ人力資源流程5,外部人力資源供應的預料方法包括(AB)A相關因素預料法B市場調(diào)查預料法C回來分析法D人力資源盤點法6,人力資源的獲得成本包括了(ABCDE)。A聘請成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E崗前教化成本7,對工作信息的收集和分析包括(ABCD)A職位名稱分析B工作內(nèi)容分析C工作環(huán)境分析D任職者條件分析8,屬于內(nèi)部聘請優(yōu)點的是(ABD)A費用低B激勵員工C選擇余地大D應聘者更快進入角色9,依據(jù)面試的標準化程度，面試可分為(ABC)A結構化面試B半結構化面試C非結構化面試D分階段面試10,以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有(ABCDE)A簡歷篩選B面試C筆試D體檢E背景調(diào)查11,公共福利通常包括(BCD)等。A．養(yǎng)老金B(yǎng)．養(yǎng)老保險C.失業(yè)保險D．醫(yī)療保險12,在崗培訓最常用的方法包括(ABC)A工作指導法B工作輪換法C學徒法D視察法13,培訓需求分析的方法有(ABCD)等。A視察法B訪談法C問卷調(diào)查法D績效分析法E閱歷預料法14,績效考核指標確定的原則有(ABCD)A一樣性原則B結構性原則C可視察原則D獨立性原則15,員工培訓的內(nèi)容包括(ABC)A知識培訓B業(yè)務技能培訓C價值觀培訓D文化培訓16,帕爾森的“職業(yè)-人”匹配理論認為，“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類型，即（AC）。A條件匹配B．性格匹配C特長匹配D．期望匹配17,職業(yè)生涯設計的自行設計法中，通常運用的測評工具有(BCD)。A愛好自測B性格自測C實力自測D職業(yè)素養(yǎng)自測18,我國的社會保險包括(ABCDE)等。A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)保險D生育保險E工傷保險19,工傷保險制度的實施原則包括有(ABCD)。A無責任補償原則B個人不繳費原則C與非工傷相區(qū)分，待遇標準從優(yōu)原則D經(jīng)濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復結合原則20,調(diào)解勞動爭議的步驟包括(ABCDE)A申請B受理C調(diào)查D調(diào)解E制作調(diào)解協(xié)議書四,簡答題1,現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)分？解答：1）人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心。2）人事管理將人視為一種成本和工具，留意投入,運用和限制；人力資源管理把人看作資源，留意產(chǎn)出和開發(fā)。3）傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關系不大，是某一職能部門單獨運用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。4）現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)建更大的利益。5）傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟人”，多實行任務管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對員工實行人本化的管理，留意員工的工作滿足度和工作生活質量的提高。2,人本管理理論的基本內(nèi)容？解答：人本管理的基本內(nèi)容是：1）人的管理第一；2）以激勵為主要方式；3）建立和諧的人際關系；4）主動開發(fā)人力資源；5）培育和發(fā)揮團隊精神。如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關系解答：在全部的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源管理部門必需對組織將來的人力資源供應和需求作出科學預料，保證組織在須要時就能及時獲得所須要的各種人才，進而保證明現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；⑵促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；⑶提高人員配置和運用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用；⑷優(yōu)化員工隊伍結構，使數(shù)量,質量,年齡結構,知識結構等趨于合理；⑸有利于搞好培訓,職業(yè)生涯設計等工作，促進人力資源開發(fā)；⑹有利于管理者進行科學有效的管理決策；⑺扶植適應,并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法,職業(yè)教化法和社會保障條例等。4,人力資源規(guī)劃的作用是什么？解答：1）人力資源短缺時的管理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外聘請短缺的人員2）人力資源過剩時的管理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動力成本5,在人力資源短缺或者過剩時應實行什么樣的管理決策？解答：有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮勉向上,勵精圖治的精神。（1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn),有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力氣，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和擔當?shù)呢熑?迫使人們努力去履行自己的職責。（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的愛護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力,利益,名譽,人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增加組織凝合力的手段。（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)建一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理,素養(yǎng)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機制。人的主動性,創(chuàng)建性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧,友善,融洽的人際關系，另一個則是令人舒心開心的工作條件和環(huán)境。6,什么是工作分析？工作分析的作用是什么？答：1.工作分析是組織中的一項重要管理活動，具體包括收集,分析,整理與工作有關的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理供應支持和依據(jù)。2.一個組織中有各種各樣的職能，如生產(chǎn),銷售,財務等，這些職能須要由各個職位上的人來擔當。工作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職位上，明確規(guī)定每個職位的目的或使命以及所擔當?shù)穆氊熍c任務，并針對其職責和任務規(guī)定相應的績效標準，確定職位任職者的基本要求，規(guī)定各個職位的權限，明確各個職位與組織內(nèi)外其他單位和個人所發(fā)生的關聯(lián)關系。工作分析能夠使工作目標,職權范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應組織變革與發(fā)展的須要。工作分析的結果應用于編寫職務說明書,工作崗位首長,確定崗位等級,工作再設計,定遍定員等方面。8,員工甄選的方法有哪些？答:1.心理測驗法；2.面試；3.評價中心技術；4.其他方法：個人履歷檔案分析法,背景調(diào)查法,筆記分析法等。聘請的流程是什么？參考答案：聘請是一項系統(tǒng)工程，聘請流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。這個過程通常包括確定需求,制定聘請安排,招募,甄選,錄用,評估等一系列環(huán)節(jié)。確定需求：需求申請；需求分析；職位說明書。2）制定聘請安排：確定聘請時間,人數(shù),任職資格以及預算等內(nèi)容。3）招募：確定聘請策略；發(fā)布信息；確定候選人。4）甄選：初步篩選；筆試；面試及其他測試。5）錄用：作出決策；發(fā)出通知；試用；正式錄用；簽約。6）評估：對聘請的成本,人員,過程,結果等進行評估，并撰寫聘請工作總結。10,聘請的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點。參考答案：聘請的渠道有內(nèi)部聘請和外部聘請兩大類。其中內(nèi)部聘請的渠道包含公開聘請,晉升,平級調(diào)動,崗位輪換,重新雇用或召回以前的員工等。外部聘請的渠道主要有廣告,就業(yè)服務機構,人才聘請會,校園聘請,員工舉薦,獵頭組織,網(wǎng)絡聘請等?？偟恼f來，不同的聘請渠道有他自身的優(yōu)缺點和適用范圍。內(nèi)部聘請可以對員工實力有更全面，精確的推斷，可促成連續(xù)的提升，達到鼓舞士氣激勵員工主動進取，提高員工主動性的目的。同時，從內(nèi)部選拔的人員對公司狀況熟識，所以無論是聘請還是選擇，成本都很低，回復時間也較短，能立刻適應新的工作，使組織的培訓投資得到較快的回報。但是，內(nèi)部聘請簡單導致管理上的近親繁殖，尤其在快速變化的環(huán)境里更為不利，對聘請組織的水平,組織實力以及公正性都有較高的要求，企業(yè)內(nèi)部要建立一套公允,公正,公開的人才選拔機制，否則就失去的內(nèi)部聘請的意義。而外部聘請也有它的優(yōu)勢，它人員來源廣,選擇性強，人才現(xiàn)成，利于聘請到一流人才，可節(jié)約培訓精力和經(jīng)費。新招來的員工可以給企業(yè)帶來簇新觀念,新技術,新方法，還可以回避不必要的內(nèi)部紛爭。但也存在一些值得留意的問題，如所新招來的員工不了解組織狀況，進入角色和融入組織文化相對較慢，對應聘者可能了解不多而造成錯選，內(nèi)部員工就失去竟聘的機會而影響主動性。11,企業(yè)進行人力資源成本核算的意義是什么？答：人力資源成本核算是對取得,開發(fā),保全組織人力資產(chǎn)運用價值所產(chǎn)生的成本的確認,計量,記錄和報告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)，人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性，是組織須要核算,管理和限制的一項重要的特殊資產(chǎn)，進行人力資源成本核算，組織能夠計量,記錄,報告組織的人力資源狀況，并對人力資源的利用效果進行分析,預料和決策。在管理過程中，人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得,開放,安排,補償,愛護,運用等方面的安排和限制是很有用的。因此，可以說人力資源會計是整個管理睬計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。12,在崗培訓的優(yōu)缺點分別是什么？參考答案：1.在崗培訓的優(yōu)點：（1）節(jié)約成本（2）簡單溝通（3）培訓內(nèi)容更具有針對性（4）簡單檢驗培訓效果2.在崗培訓的缺點：（1）往往缺乏良好的組織和結構完善的培訓環(huán)境（2）要求培訓者具備高度的責任感和嫻熟的訓練技巧。否則，培訓者簡單在傳授技能的同時傳授一些不良習慣。（3）因為在工作中學習，受訓者的學習過程簡單被打斷，可能會導致所學知識缺乏連貫性；，同時一些昂貴的設備和工作場所也會限制受訓者的操作，影響培訓效果。13,培訓需求分析的內(nèi)容是什么？參考答案：培訓需求分析的內(nèi)容包括三個層次：組織分析,工作分析,員工分析。1.組織分析：主要通過對組織的戰(zhàn)略目標,資源,環(huán)境等因素的分析精確找出組織存在的問題，并確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。主要內(nèi)容為確定培訓目標,對培訓資源進行分析,對組織所處環(huán)境進行分析等。供應重要的資料。主要內(nèi)容為選擇待分析的工作崗位,列出崗位所需的職責和任務清單,明確崗位所需的知識,技能等。3.員工分析：分析員工現(xiàn)實績效與承諾績效之間的差距，在此基礎上確定誰須要接受培訓及接受什么樣的培訓。14,績效管理的程序是怎樣的？參考答案：績效管理的程序可以依據(jù)工作實施的先后依次和步驟來（橫向依次），也可以依據(jù)實施層級的先后依次來（縱向程序）1.橫向依次：（1）界定績效（2）設計績效考核系統(tǒng)（3）實施績效考核（4）對績效考核記錄進行分析和評價（5）反饋結果與修正誤差2.縱向程序：一般是依據(jù)組織層級，即先基層，再中層，最終高層，形成自上而下的過程。對不同層級，不僅績效管理者不同，績效管理的內(nèi)容也不同。15,績效管理有哪些功能和作用？參考答案：績效管理能促使員工朝著組織目標不斷提高工作績效，績效管理具有反饋功能,甄別功能和管理功能?，F(xiàn)。16,薪酬的功能和任務是什么？參考答案：薪酬的功能：補償功能,激勵功能,調(diào)整功能。薪酬的任務：薪酬目標設定,薪酬政策選擇,薪酬安排制定,薪酬結構調(diào)整。17,分別談談管理者和組織在職業(yè)生涯管理中的作用。參考答案：1.管理者是職業(yè)生涯管理活動的執(zhí)行者和協(xié)調(diào)支持者，在職業(yè)生涯管理中的作用有：（1）指導。讓員工對職業(yè)生涯發(fā)展過程,目標,任務有正確的理解，及時發(fā)覺問題并進行指導。（2）反饋。傾聽員工意見，明確工作任務和標準。（3）溝通。針對組織的發(fā)展須要及個人業(yè)績表現(xiàn),員工將來發(fā)展等方面進行溝通溝通，并達成共識。（4）供應信息。及時供應與組織將來發(fā)展變化,職位需求預料,個人發(fā)展等相關的信息給員工。（5）利用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以充分合理的利用，扶植員工達成自己的職業(yè)生涯目標。2.組織在職業(yè)生涯管理中的作用，主要是在員工實施自我管理的過程中，為其供應確保其職業(yè)生涯順當進行的必要資源，這些資源主要包括一些特地的活動項目和職業(yè)生涯管理流程。18,員工保障管理主要包含哪些內(nèi)容？參考答案：員工保障管理包括社會保障管理,勞動平安衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。1.社會保障制度是指社會成員因年老,疾病,失業(yè),生育,死亡,災難等緣由遇到生活困難時，由國家,社會賜予確定的經(jīng)濟扶植的社會制度。我國的社會保障制度主要包括社會保險,社會救濟,社會福利,優(yōu)撫安置,社會互助和社區(qū)服務等。2.勞動平安衛(wèi)生包含兩方面的含義：一是員工在生產(chǎn)勞動過程中的平安衛(wèi)生條件或者狀況；二是以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的平安和健康為目的的工作領域，或在法律,技術,設備,組織制度等發(fā)，沒所實行的措施。19,我國員工保障管理體系建設的原則是什么？參考答案：1.保障人權，滿足社會成員基本生活需求的原則。2.普遍性原則。3.社會保障的范圍和標準與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應的原則。4.公允與效率結合原則。5.政事分開原則。6.管理服務社會化和法制化原則。20,我國醫(yī)療保險制度改革的總體目標和主要任務是什么？參考答案：我國醫(yī)療保險制度改革的總體目標是：建立,健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和比較健全的醫(yī)療保障體系。主要任務是：建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體系，使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險,城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險,新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口,城鎮(zhèn)非就業(yè)人口,農(nóng)村人口和城鄉(xiāng)閑難人群。21,勞動關系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？參考答案：1.勞動關系的主要內(nèi)容是：員工與組織之間在工作時間,休息時間,勞動酬勞,勞動平安衛(wèi)生,勞動紀律與獎懲,勞動福利保險,職工教化培訓,勞動環(huán)境等方面形成的關系。2.勞動關系的法律特征是：⑴勞動關系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯(lián)系；⑵勞動關系的雙方當事人，一方是員工，一方是供應生產(chǎn)資料的員工所在的組織；⑶勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。五,論述題（共15分）1,試述人本管理的機制。解答：有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮勉向上,勵精圖治的精神。（1）動力機制。主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn),有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力氣，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和擔當?shù)呢熑?迫使人們努力去履行自己的職責。（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的愛護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力,利益,名譽,人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增加組織凝合力的手段。（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力，創(chuàng)建一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結構合理,素養(yǎng)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機制。人的主動性,創(chuàng)建性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧,友善,融洽的人際關系，另一個則是令人舒心開心的工作條件和環(huán)境。2,工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什么？參考答案：1.問卷調(diào)查法：費用低,速度快,調(diào)查范圍廣,調(diào)查樣本量大，但設計問卷較費時，缺少溝通與溝通有可能營銷調(diào)查的質量。2.視察法：能夠全面和深化的了解工作要求，運用于體力工作的分析，但有可能造成有些員工的反感。3.工作日志法：信息牢靠性高，費用較低，但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方法運用于高水平與困難性工作的分析。4.主管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別與確定特別內(nèi)行，但可能存在偏見。5.訪談法：對工作看法和動機有比較具體的了解，效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能由于溝通問題出現(xiàn)失真。6.工作實踐法：信息比較牢靠，運用范圍較小，運用于短期內(nèi)可以駕馭的工作。7.典型事例法：可以結合司逐個的動態(tài)性質，運用性廣，但須要的時間較長，可能描述不全面。8.關鍵事務法：同時獲得有關工作的靜態(tài)和動態(tài)信息，但調(diào)查的期限不能過短，關鍵時間的數(shù)目不能太少。3,績效考核與績效管理有何不同？參考答案：績效管理是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程?？冃Э己耸强己苏咭罁?jù)即定規(guī)則，運用標準的方法，對員工及其工作成果作出評價的過程?？冃Ч芾淼倪^程包括了衡量績效,界定績效,反饋績效三個階段；而績效考核只是衡量員工的績效，因此只是績效管理過程中的一個組成部分，也是核心部分，是管理者所擔當?shù)穆氊煹囊徊糠??？冃Ч芾淼倪^程：1.界定績效：組織要明確員工行為及成果與組織目標之間的關系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結果是應當實現(xiàn)的。一般通過崗位分析來完成。2.衡量績效：也就是績效考核階段。組織要建立績效考核系統(tǒng)，運用各種評價技術來衡量員工的績效?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵牟糠?。在績效考核系統(tǒng)的設計過程中，組織要作好績效信息來源的選擇,考核者的選擇與培訓,考核周期的制定等工作以及選擇考核方法。3.反饋績效：組織把考核結果反饋給員工，以便使他們能夠依據(jù)組織的目標改進績效。反饋的形式一般包括面談,培訓,薪酬激勵等。4,解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？參考答案：解決勞動爭議的途徑和方法如下：1.通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表,組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理,自我教化的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請,受理,調(diào)查,調(diào)解,制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。

2.通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的,同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔當。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁確定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則，及時,快速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段,調(diào)查取證階段,調(diào)解階段,裁決階段,執(zhí)行階段。3.通過人民法院處理勞動爭議。六,案例分析題（共15分）蘇澳公司的人員空缺困惑題目：略問題：請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。解題思路：先明確案例的問題之所在，再運用相應的理論針對問題進行分析。本案例主要是要求同學們運用人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的相關理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃，可先說明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的必要性和作用，再結合案例內(nèi)容來進行分析。參考答案：一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格,高效的人員結構，就必需進行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。首先，任何組織和企業(yè)都處在確定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的,經(jīng)濟的,技術的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應的變化。而這種適應環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結構的改變。其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休,自然減員,聘請人員以及企業(yè)內(nèi)部進行的工作崗位調(diào)動,晉升等導致的人員結構變化。再次，在改革開放形勢,市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的變化會更加猛烈。在市場經(jīng)濟機制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流淌或許會變得習以為常。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必定要進行人員結構的調(diào)整和優(yōu)化。因此，為了適應組織環(huán)境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必需加強人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必定是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有