電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題精華版

7/7一,單選題1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（B）特征。B.時(shí)效性2.在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者人力資本之父。D.舒爾茨3．人力資源需求預(yù)料方法中的專家推斷法又稱（C）。C．德爾菲法4.由組織的各級管理者，依據(jù)須要預(yù)料對各種人員須要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)料進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)料方案，這種方法稱為（C）。C.微觀集成法5．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)D人力資源規(guī)劃6．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)峻的人力資源供求狀況是A人力資源供應(yīng)大于需求7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是D）。D．人力調(diào)配圖是一種崗位持續(xù)支配8．企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)料方法包括（D）。D．馬爾科夫分析法9．關(guān)于德爾菲法的表述正確的是B．整個(gè)過程要盡可能簡化，不問與預(yù)料無關(guān)的問題10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依靠于（A）A．組織目標(biāo)11．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（A）。A．供需平衡12．馬爾科夫分析法基本思想是A找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律推想將來的人事變動(dòng)趨勢13．工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（D）職等D職系14．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。D．工作中晉升15.（A）是指工作中不能再接著分解的最小單位。A.工作要素16．員工聘請時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的須要和崗位的空缺狀況為動(dòng)身點(diǎn)，依據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循（B）原則B因事?lián)袢?7．內(nèi)部聘請的主要優(yōu)點(diǎn)有（D）。D．18．(B)是指向被試者提出意想不到的問題或?qū)⒈辉囌咧糜趯擂蔚木车啬康脑谟谝暡炱浞磻?yīng)實(shí)力,承受實(shí)力和心情限制實(shí)力。B壓力面試19．（C）主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的駕馭程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”,“應(yīng)會(huì)”駕馭的水平。C．成就測驗(yàn)20．（B）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在實(shí)力的心理測試B性向測驗(yàn)21．企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。B．入職引導(dǎo)22．員工在不脫離工作崗位的狀況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱為（A）。A．在崗培訓(xùn)23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的實(shí)力。這種培訓(xùn)方式是（B）。B.角色扮演法24.培訓(xùn)需求分析中，（A）層面的分析指的是確定員工達(dá)到志向的工作業(yè)績所必需駕馭的技能和實(shí)力，這個(gè)層次的分析確定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析25．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成狀況外，質(zhì)量,原材料消耗率,能耗,出勤，甚至團(tuán)結(jié),聽從紀(jì)律等硬,軟方面的表現(xiàn)，都須要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B）的特點(diǎn)。B．多維性26．（A）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法 27．優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效限制各等級的人數(shù)分布，保持人協(xié)作理，避開盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥ィ瑥亩a(chǎn)生評估的偏差。B．比例限制法28．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是D績效改進(jìn)支配D工作分析方法的選29管理人員專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采納C進(jìn)行績效考評C目標(biāo)管理法30．績效考評是對員工（D）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A．工作行為 B．工作效果C．工作效率 D．A項(xiàng)和B項(xiàng)31(A)在運(yùn)用績效考評的關(guān)鍵法時(shí)A考評者要記錄并視察員工工作中的關(guān)鍵事務(wù)32．目標(biāo)管理法能使員工的（A）有機(jī)結(jié)合。A．個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) 33B是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價(jià)時(shí)對被考評者的某種要素評價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對其全部的其他要素也評價(jià)較高或較低。B暈輪效應(yīng)34．(B)是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。B．績效改進(jìn)35．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）。B．績效工資制36．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（D）。D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37．社會(huì)福利的實(shí)施對象是（A）。A．勞動(dòng)者38．關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（A）。A．安排結(jié)果均等39．某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，則薪酬原則是（B）。B支付略低于市場工資水平的工資40．計(jì)件工資的特點(diǎn)是（B）。A適用管理人員B工資多少取決于員工的實(shí)力工作看法C薪點(diǎn)工資制作用不大D員工工資取決于員工考勤41．崗位工資制員工的薪酬取決于（B）。B．工資標(biāo)準(zhǔn)42．關(guān)于斯坎倫支配的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（C）。C．斯坎倫支配以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率43．短期嘉獎(jiǎng)支配不包括（B）B．期權(quán)支配44．以下不屬于獎(jiǎng)金的是（B）。B．技能工資45.（B）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分B嘉獎(jiǎng)工資46．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A．試用期限47．勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在同等自愿,協(xié)商一樣的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（A）。A．勞動(dòng)合同48．D勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括D勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡49．勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（B）日以書面形式通知用人單位。B．3050．（A）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必需遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。A．必備條款51．依據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請（D）調(diào)解。D．企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)52．調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。C．3053．勞動(dòng)爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（C）內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。C．60天54．勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起（A）日內(nèi)，作出受理或不受理的確定。A．755．勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（C）。C．權(quán)利和義務(wù)56．女職工生育享受不少于（A）日的假期。A．90 57．對懷孕（A）以上的女職工，不得支配延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A．7個(gè)月58．社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（B）的特征。B．保障性59．社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（D）。D．工會(huì)60．電氣設(shè)備的平安屬于（A）。A．平安生產(chǎn)技術(shù)61．（B）擔(dān)當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。B．用人單位62．我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容（養(yǎng)老保險(xiǎn)）醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)63．（A）又稱職業(yè)損害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作緣由受到事故損害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供給親屬賜予物質(zhì)扶植和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A．工傷保險(xiǎn)64．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由A提出的。A美國波士頓大學(xué)教授帕金森65特性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是(約翰.L.霍蘭德)提出的66．傳統(tǒng)的職業(yè)道路(A是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑)67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)68.（C）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。C.職業(yè)錨69．在人力資源外包管理的模式選擇，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指A將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部格外包出去，其他部分接著由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)70.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（C將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部格外包出去）二,多項(xiàng)選擇題1.人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A.社會(huì)性D.能動(dòng)性2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)分是（AE）。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本動(dòng)身點(diǎn)是“著眼于人”E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，留意產(chǎn)出和開發(fā)3．企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法不包括（AB）。A地方勞動(dòng)力市場B全國勞動(dòng)力市場分析4．人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)實(shí)行的主要措施（BCDE）B進(jìn)行技能培訓(xùn)提高員工勞動(dòng)效率C外包D面對社會(huì)聘請人員E進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)5．可以用來預(yù)料人力資源需求的方法有BDE。B德爾菲法D比率分析法E回來分析法6．人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)實(shí)行的主要措施為（ABC）A．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來汲取過剩的人力資源B．裁員C．制定一些優(yōu)惠措施激勵(lì)提前退休7．影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素有（ABDE）。A宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B人口狀況的影響D勞動(dòng)力市場狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響8．工作分析又稱（BD）。A．工作描述B．職務(wù)分析 C．程序分析D．崗位分析E．動(dòng)作分析9.工作評價(jià)常用的方法有（AB）。A．職位排序法B.職位分類法10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是ABD。A工作分析可以為聘請什么樣的員工供應(yīng)信息B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確D工作分析包括工作職位探討和任職資格研11．一份細(xì)心制作的申請表具有哪些功用(ABCD)A它供應(yīng)了一份關(guān)于申請人情愿從事這份職務(wù)的記錄B它為負(fù)責(zé)面試的人員供應(yīng)了一份可用于面試的申請人小傳C它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D它可以用于評估甄選過程的有效性12聘請成本主要包括A聘請人員工資B聘請廣告費(fèi)C聘請測試費(fèi)D間接相關(guān)人員工資13．媒體廣告聘請的優(yōu)點(diǎn)有A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大14．內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為A簡單造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對象范圍狹窄15．心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有（ACDE）A．特性測驗(yàn)C．成就測驗(yàn) D．智力測驗(yàn)E．性向測驗(yàn)16．評價(jià)中心法主要用來聘請管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組探討C．角色扮演17.培訓(xùn)需求分析從以下層面進(jìn)行A組織層面分析B工作崗位層面分析C個(gè)人層面分析18．入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCE）A.有助于新員工盡快了解組織的基本狀況,行為準(zhǔn)則以及其他狀況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟識工作環(huán)境,工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信念，盡早在工作中獲得勝利19．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主,客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A．激勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)20．組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時(shí)，（BCD）。B目標(biāo)可以用數(shù)量,質(zhì)量和影響等來衡量的C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際須要相符合D表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的21．績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必需（CD）。C．定量化D．客觀化22．績效反饋的詳細(xì)方式主要有（ABCD）。A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談C非正式的走動(dòng)管理D．工作空些時(shí)間的溝通23．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE）。A．可以依據(jù)結(jié)果扶植員工制定績效改進(jìn)支配B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24．計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額25．在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）企業(yè)。A．競爭對手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)26．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的實(shí)力E．員工的工齡27．長期績效嘉獎(jiǎng)支配包括（BCE）。B．現(xiàn)股支配C．期股支配E．期權(quán)支配28．收益共享支配不包括（DE）。D．行為激勵(lì)支配E．管理嘉獎(jiǎng)支配29．常見的個(gè)人嘉獎(jiǎng)包括ABCE）。A．計(jì)件制B．計(jì)時(shí)制C．傭金制E．行為激勵(lì)支配30．關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的是（ACD）。A勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止C勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止D經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一樣，勞動(dòng)合同終止31．勞動(dòng)合同的解除包括（ABDE）狀況。A．員工嚴(yán)峻失職,假公濟(jì)私B．勞動(dòng)者不能勝任工作D．被依法追究刑事責(zé)任E．經(jīng)濟(jì)性裁員32．屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）。B完成勞動(dòng)任務(wù)C提高職業(yè)技能D遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德33．勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（ABE）。A．享受技能培訓(xùn)的權(quán)利B．休息休假的權(quán)利E．取得勞動(dòng)酬勞的權(quán)利34．關(guān)于女職工的特殊愛護(hù)，說法正確的是（BC）。B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得支配其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)35．社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD）等特征。A．強(qiáng)制性B．保障性C．福利性D．社會(huì)性36．職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ABCDE）。A．成長階段B．探究階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ABC）。A．幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實(shí)期38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A．技術(shù)/職能型B．管理實(shí)力型C．創(chuàng)建型D．平安/穩(wěn)定型E．自主/獨(dú)立型39．雙重職業(yè)道路（ACDE）。A．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)當(dāng)允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D．員工有了接著留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培育劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要緣由是（ABC）。A．為了節(jié)約費(fèi)用B．聚焦于戰(zhàn)略核心業(yè)務(wù)C．提高人力資源工作效果41.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A．能夠有效限制和降低運(yùn)營成本B．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增加市場競爭力D．能獲得和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)三,推斷題1.在全部的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（√）2.人力資源是一種不可再生性資源。（×）3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“實(shí)力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（√）4.人力資本的全部權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（√）5.人力資本的核心是教化投資。（√）6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（×）7.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”?！?．人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)詳細(xì)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 （√）9．德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)料方法的定量預(yù)料方法。（×）10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)料的一種特別有效的方法。（×）11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)料。（×）12．人力資源規(guī)劃是指組織在將來的發(fā)展過程中所須要的人員數(shù)量的需求預(yù)料（×13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。（×）14．工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是細(xì)致審核已收集到的各種信息。（×）15．工作說明書是一份供應(yīng)有關(guān)工作任務(wù),職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（√）16．個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲得信息的方法。（√）17．工作評價(jià)就是要評定工作的價(jià)值，制定工作的等級，因此評價(jià)對象是任職者。（×）18．一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種特地為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（×）19．員工舉薦的優(yōu)點(diǎn)是聘請成本小，牢靠性高。 （√）20．假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其聘請活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織勝利√21．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(×)22．甄選與測試工作是整個(gè)聘請過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（√）23．員工聘請中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。（√）24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自發(fā)揮×）25．成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜愛做什么。（×）26．投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)簡單受社會(huì)期望的影響或道德防衛(wèi)的限制，因而會(huì)影響測量的效度。（×）27．組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)支配符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求（√）28．柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)學(xué)習(xí)行（√）29．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去特地從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（×）30在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賜予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評（×）31．目標(biāo)管理法是依據(jù)員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。（×）32．績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 （×）33．績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（×）34．考評方法的精確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。（×）35．在績效考評中，推斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀緣由，而是產(chǎn)生于客觀緣由。（×）36.員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（√）37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的重量；越是接近管理職位的員工，特殊是中高管理層，考評時(shí)就越留意“周邊績效”。（√）38．不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,實(shí)際狀況相適應(yīng)的薪酬制度。（√）39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的敏捷性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（√）40．用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（×）41．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（√）42．。（√）43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（√）44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（√）45．勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。 （×）46．建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證（√）47．工傷保險(xiǎn)費(fèi)依據(jù)以收定支,收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi),職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。（√）48．社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)扶植形式，可以是設(shè)施,補(bǔ)貼,救災(zāi)物資，也可以是貨幣。（×）49．勞動(dòng)愛護(hù)，是指為了愛護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的平安與健康，做好預(yù)防和消退工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病,改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所實(shí)行措施的總稱。（√）50．女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受肯定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。（×）51．社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力氣為其供應(yīng)基本的物質(zhì)保證。（√）52．職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（√）53．組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的,旨在開發(fā)員工的潛力,留住員工,使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程（√）54．職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。 （√）55．職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的支配的過程和組織沒有關(guān)系×56．傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑（√）57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)?！粒?8．整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。 （√）59．復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)依據(jù)實(shí)際須要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出√60．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（×）五,案例分析1,某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？分析要點(diǎn)：假如你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將實(shí)行哪些對策來保持員工的供需平衡？一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的緣由是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流淌的員工過多；3）由以上兩個(gè)緣由，使得人力資源部門聘請不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對人員需求的估計(jì)不足。假如你是該公司人力資源經(jīng)理，你將實(shí)行哪些對策來保持員工的供需平衡？第一，把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）支配到人員短缺的崗位上去。第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培育和培訓(xùn)。第五，在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。2,通達(dá)公司員工的績效考評分析要點(diǎn)：1,績效考評在人力資源管路中詳細(xì)如下作用：為員工薪酬管理供應(yīng)依據(jù)；為員工職務(wù)調(diào)整供應(yīng)依據(jù)；為員工培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)，為上級和員工之間供應(yīng)一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能扶植和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策供應(yīng)參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。2,存在的問題及改進(jìn)方法（1）考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。（2）考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。須要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。（3）考評人員單一。考評小組要由了解員工工作狀況的人組成。（4）考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。3,工作職責(zé)分歧一,對于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？對勤雜工應(yīng)當(dāng)表揚(yáng)；對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠四周，他究竟是有意的，還是無意的？但無論怎么樣，我們都應(yīng)當(dāng)指責(zé)或教化；對車間主任來講，我們應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)闹肛?zé)二,如何防止類似事務(wù)的發(fā)生？應(yīng)對說明書進(jìn)行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床四周的清潔，假如因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐伤闹墉h(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)肯定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間支配的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。搞員工培訓(xùn)值得嗎？你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的狀況下，人員的培訓(xùn)支配可以被擠掉？為什么？不同意，以為1,扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成2,只有提高銷售人員的素養(yǎng)才能有競爭力3,大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也須要培訓(xùn)。你有什么好的方法能使這個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿足？可以改變培訓(xùn)方法,培訓(xùn)支配，通過多種途徑對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn),角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。從組織內(nèi)部找尋人才你對臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1,人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去找尋，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好2,合適的人做合適的事3,找尋人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感從企業(yè)內(nèi)部選聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1,選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短2,他們對組織狀況較為熟識，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色3,內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來盼望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源任選也有其缺陷。表現(xiàn)為：1,簡單造成近親繁殖。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力2,簡單在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜困難的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公允,合理,科學(xué)的管理帶來困難3,內(nèi)部備選對象范圍狹窄AT＆T的員工職業(yè)生涯開發(fā)美國電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1,管理層擔(dān)憂公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣2,人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注3,重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失4,新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。依據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。可從如下幾個(gè)方面來談1,對工作環(huán)境的把握實(shí)力和對工作困難的限制實(shí)力2,確立人生方向奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系3,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越職業(yè)生涯開發(fā)的三條腿原則優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個(gè)人應(yīng)當(dāng)為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司須要賜予這一過程以不懈的支持，要言而有信；有利于形成員工對自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工的角色起確定作用?？梢杂酶咝絹砣〈毠さ酿B(yǎng)老保險(xiǎn)嗎養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會(huì)保障制度，也是社會(huì)保險(xiǎn)的一種。勞動(dòng)法中規(guī)定：國家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等狀況下獲得扶植和補(bǔ)償。勞動(dòng)法規(guī)定的這種社會(huì)保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)分在于：1,前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是2,前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必需依法參與，而后者是自愿性的，即是否參與，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。所以，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)時(shí)默許同意公司不參與養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條中規(guī)定：用人單位和勞動(dòng)者必需依法參與社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這說明，參與社會(huì)保險(xiǎn),繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。對于勞動(dòng)者的權(quán)利不想?yún)⑴c社會(huì)保險(xiǎn)也是不行的。綜上，可以看出，該外商公司以高新來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)當(dāng)依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)繳納失業(yè),大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。8,“里外不是人”的加薪方案薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公允；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。在加薪時(shí)要留意公允性。包括外部公允和內(nèi)部公允；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資狀況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評估，要確定各崗位的相對價(jià)值和重要性；應(yīng)依據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度，要對員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。四,論述題1,如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P167160培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織,工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)支配符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否須要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)支配的組織的各個(gè)組成部分，包括對組織目標(biāo)的檢查,組織資源的評估,對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到志向的工作業(yè)績所必需駕馭的技能和實(shí)力。詳細(xì)要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其緣由；第二，要分析員工技能水平,差距及緣由。工作崗位層次分析確定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（3）個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰須要和應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評價(jià)員工實(shí)際工作績效以及工作實(shí)力。所要評價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：①員工個(gè)人考核績效記錄②員工的自我評價(jià)③知識技能測驗(yàn)；④員工看法評價(jià)，等等。2,內(nèi)部聘請和外部聘請各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？P107內(nèi)部來源選聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織狀況較為熟識，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來盼望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）簡單造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）簡單在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜困難的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公允,合理,科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。外部聘請有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來源廣泛，選擇空間大2）可以避開“近親繁殖”，能給組織帶來簇新空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者有肯定的學(xué)歷和工作閱歷，因而可節(jié)約在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外部聘請的缺點(diǎn)是：1）難以精確推斷他們的實(shí)際工作實(shí)力。2）簡單造成對內(nèi)部員工的打擊。3）費(fèi)用高。3,試述如何使組織的人力資源供求平衡。P8046人力資源供求預(yù)料結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供應(yīng)大于需求；人力資源供應(yīng)小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（1）人力資源供應(yīng)大于需求：人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)實(shí)行如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來汲取過剩的人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）削減工作時(shí)間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施激勵(lì)提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，削減人力資源供應(yīng)，并提高人力資源的運(yùn)用效率。（2）人力資源供應(yīng)小于需求：人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工供應(yīng)短缺，一般可采納如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）支配到人員短缺的崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增加新設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求。3）在符合《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律,法規(guī),政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并賜予相應(yīng)的酬勞，以應(yīng)付員工的短期不足。4）依據(jù)組織的詳細(xì)狀況，面對社會(huì)聘請所需人員，可以錄用一些正式員工,兼職員工和臨時(shí)員工。5）對組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好打算。6）外包。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流淌（如晉升,調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2）對過剩員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流淌，以平衡人員的供需?？傊M織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供應(yīng)的總量上平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量,層次,類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。4,試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322341答：組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo),扶植和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成主動(dòng)向上的工作看法并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的須要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的須要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿足度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一樣，使員工感到企業(yè),部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)休戚相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性,成就感和創(chuàng)新意識。5,試述績效考評中可能存在的問題。P214（一）考評本身方面的問題1）考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評內(nèi)容不完整。3）考評方法選擇不當(dāng)。4）考評結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，對被考評者的某種要素評價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對其全部的其他要素也評價(jià)較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價(jià)過高。苛刻傾向指考評中所做的評價(jià)過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評者只看到考評期末一小段時(shí)間內(nèi)的狀況，而對整個(gè)考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”