2023年人力資源管理師三級參考資料

助理人力資源師—國家三級《章節(jié)重點》第一章人力資源規(guī)劃工作崗位分析與設(shè)計第一單元工作崗位分析知識規(guī)定:人力資源規(guī)劃的基本概念人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義的人力資規(guī)劃是公司所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實行公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的,根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃(五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃）。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃。2組織規(guī)劃。３制度規(guī)劃。4人員規(guī)劃。5費用規(guī)劃。工作崗位分析概述工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容界定,分析,描述并作出必要的總結(jié)和概括。根據(jù)崗位自身的特點,提出本崗位員工所應(yīng)具有的資格和條件。以文字和圖表的形式加以表述，制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。工作崗位分析的作用為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。是公司單位改善工作設(shè)計,優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。是制定有效的人力資源規(guī)劃進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。工作崗位分析信息的重要來源書面資料任職者的報告同事的報告直接的觀測崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的重要內(nèi)容崗位勞動規(guī)則。涉及：=1\*GB3①時間規(guī)則＝２\＊GB3②組織規(guī)則=3＼＊GB３③崗位規(guī)則=4\*GB3④協(xié)作規(guī)則＝5＼＊GB3⑤行為規(guī)則定員定額標(biāo)準(zhǔn)。崗位培訓(xùn)規(guī)范。崗位員工規(guī)范。崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式管理崗位知識能力規(guī)范。該種規(guī)范內(nèi)容一般涉及四類:職責(zé)規(guī)定、知識規(guī)定、能力規(guī)定、經(jīng)歷規(guī)定管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。=1\＊GB３①指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃。=2＼*GＢ3②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范。＝1\*GB3①應(yīng)知=2＼*ＧＢ3②應(yīng)會=3＼*GＢ３③工作實例。生產(chǎn)崗位操作規(guī)范涉及以下幾項內(nèi)容:=1\*ＧB3①崗位的職責(zé)和重要任務(wù)。=2\＊GＢ3②崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定，以及完畢期限。＝3\＊ＧB3③完畢各項任務(wù)的程序和操作方法。=4\＊GＢ3④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合限度。其他種類的崗位規(guī)范。如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。工作說明書工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性(辨認(rèn)信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類(1）崗位工作說明書(2)部門工作說明書（3）公司工作說明書3.工作說明書的內(nèi)容（1）基本資料(2)崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（４）工作內(nèi)容和規(guī)定（5)工作權(quán)限（6)勞動條件和環(huán)境（７)工作時間（8）資歷(9）身體條件（１0)心理品質(zhì)規(guī)定（11）專業(yè)知識技能規(guī)定(１2）績效考評(三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別１．從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心2.工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。3．從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制,其內(nèi)容可繁可簡,結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。[能力規(guī)定]工作崗位分析的程序(一)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是:了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。（二）調(diào)查階段這一階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段它一方面要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。第二單元工作崗位設(shè)計[知識規(guī)定］二．工作崗位設(shè)計的基本原則(一)明確任務(wù)目的的原則（二）合理分工協(xié)作的原則(三)責(zé)權(quán)利相相應(yīng)原則三．改善崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1.工作擴大化涉及＝1\*ＧB2⑴橫向擴大工作=2\*GＢ2⑵縱向擴大工作2.工作豐富化工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改善崗位設(shè)計的重要方法,但兩者存在明顯差異。前者是通過增長任務(wù)、擴大任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完畢任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更;而后者是通過崗位內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩,更有助于員工的身心健康,促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高,全面地發(fā)展(二）崗位工作的滿負(fù)荷（三)崗位的工時制度（四)勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素:影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。=1\＊ＧB2⑴工作地的組織=2\*ＧB２⑵照明與色彩＝3\＊GB２⑶設(shè)備、儀表和操縱器的配置。影響勞動環(huán)境的自然因素。四.改善工作崗位設(shè)計的意義工作崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：=1\*ＧB2⑴公司勞動分工與協(xié)作的需要；＝２＼*GB２⑵公司不斷提高生產(chǎn)效率，增長產(chǎn)出的需要;=3\*GＢ2⑶勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。公司工作崗位分析的中心任務(wù)是要為公司的熱門里資源管理提供依據(jù),實現(xiàn)“位得其人,人盡其才，適才適所，人事相宜”。工作崗位設(shè)計的基本方法傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)，涉及:程序分析:作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人—機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖動作研究：動作經(jīng)濟原理分為：人體運用、工作地布置和工作條件的改善現(xiàn)代工效學(xué)的的方法(三）其他可以借鑒的方法公司勞動定員管理第一單元公司定員人數(shù)的核算方法公司定員的基本概念公司勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)規(guī)定,對公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。制定公司定員的方法有:1、按勞動效率２、按設(shè)備3、按崗位4、按比例5、按組織公司定員管理的作用合理的勞動定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)。公司定員的原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。提倡兼職。工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才，人事相宜要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂［能力規(guī)定]核定用人數(shù)量的基本方法P２9某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度內(nèi)計劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作(勞動)效率我國公司在核定定員人數(shù)時,有五種傳統(tǒng)核定方法。按勞動效率定員按設(shè)備定員按崗位定員具體又表現(xiàn)為以下兩種方法:１．設(shè)備崗位定員2.工作崗位定員。按比例定員按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員公司定員的新方法運用數(shù)理記錄方法對管理人員進(jìn)行定員運用概率推斷擬定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)運用排隊論擬定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)零基定員法第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和規(guī)定定員標(biāo)準(zhǔn)的概念定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。公司定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類公司定員標(biāo)準(zhǔn)的分級按照管理體制分類方法,公司勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可去分為:1．國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)2．行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。3.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)4.公司勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合限度,可區(qū)分為：1)單項定員標(biāo)準(zhǔn)2)．綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。按定員標(biāo)準(zhǔn)具體形式可分為：1)效率定員標(biāo)準(zhǔn)2)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。4)比例定員標(biāo)準(zhǔn)5)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。公司定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理(二)依據(jù)要科學(xué)(三)方法要先進(jìn)(四)計算要統(tǒng)一（五)形式要簡化（六)內(nèi)容要協(xié)調(diào)[能力規(guī)定]定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排勞動定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成:概述２.標(biāo)準(zhǔn)正文3.補充三．定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分可按篇、章、條段排列條文,條文最后排列目錄。人力資源管理制度規(guī)劃[知識規(guī)定]制度化管理的基本理論制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式,就是制度化管理。制度化管理的特性在勞動分工的基礎(chǔ)上,明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。按照各機構(gòu)、各層次不同崗位的權(quán)力的大小，擬定其在公司中的地位,從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。以文字形式規(guī)定崗位特性。在實行制度管理的公司中，所有權(quán)與管理權(quán)分離。管理人員在實行管理時有三個特點:一是根據(jù)因事設(shè)人的原則。二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制。管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)制度化管理的優(yōu)點個人與權(quán)力相分離。２.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理花的體現(xiàn)3.適合現(xiàn)代大型公司組織的需要。制度規(guī)范的類型公司基本制、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為規(guī)范公司人力資源管理體系的構(gòu)成公司人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手,進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計。公司人力資源管理制度體系的特點公司人力資源管理體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能,它至少具有以下五種基本職能：錄用2.保持3.發(fā)展４.考評5.調(diào)整公司人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一人力資源管理制度規(guī)劃的原則共同發(fā)展原則(二)適合公司特點(三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(四)符合法律規(guī)定(五)與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性制定人力資源管理制度規(guī)劃的基本規(guī)定從公司具體情況出發(fā)；（２)滿足公司的實際需要；(3)符合法律和道德規(guī)范;(4)注重系統(tǒng)性和配套性；（５)保持合理性和先進(jìn)想。［能力規(guī)定]人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)(一）提出人力資源管理制度草案(二)廣泛征求意見,認(rèn)真組織討論(三）逐步修改調(diào)整、充實完善二．制定具體人力資源管理制度的程序１．概括說明建立本項人力資源管理制度的因素2.對負(fù)責(zé)本項人力資源管理機構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定作出具體的規(guī)定。３．明確規(guī)定本項人力資源管理的目的、程序和環(huán)節(jié),以及具體實行過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。4．說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理。5．具體規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限6.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、記錄口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的規(guī)定。7.對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和規(guī)定,以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等)的貫徹實行作出明確規(guī)定。８.對各個只能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和規(guī)定作出原則規(guī)定。9.對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確具體的規(guī)定。1０．對本項人力資源管理制度的解釋、實行和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。第四節(jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預(yù)算的審核人力資源費用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及公司自身發(fā)展的需求，并為公司人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。保證人力資源費用預(yù)算的合理性2.保證人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性。３.保證人力資源費用預(yù)算的可比性。審核人力資源費用預(yù)算的基本程序人力資源費用預(yù)算是公司在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源所有管理活動預(yù)期費用支出的計劃。審核人工成本本預(yù)算的方法：（一)注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動態(tài)調(diào)整１、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線2、定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查3、關(guān)注消費者物價指數(shù)注意比較分析費用使用趨勢保證公司支付能力和員工利益第二單元人力資源費用支出的控制人力資源費用支出的控制的作用:人力資源費用支出的控制的實行是在保證員工切身利益,使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段；人力資源費用支出控制的實行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑人力資源費用支出控制的實行為防止濫用管理費用提供了保證人力資源費用支出控制的原則用時性2、節(jié)約性3、適應(yīng)性４、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費用支出控制的程序:１、制定控制標(biāo)準(zhǔn)2、人力資源費用支出控制的實行3、差異的解決第二章人員招聘與配置員工招聘活動的實行第一單元員工招聘活動的實行(知識規(guī)定)內(nèi)部招募的特點內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法,從公司內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募具有的優(yōu)點:1準(zhǔn)確性高2適應(yīng)較快3激勵性強4費用較低內(nèi)部選拔存在明顯的局限性：也許會在組織中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響2.容易克制創(chuàng)新,不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚外部招募的特點帶來新思想和新方法１有助于招聘一流人才樹立形象的作用外部招募的局限性:篩選難度大，時間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性（能力規(guī)定)選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)1分析單位的招聘規(guī)定2分析潛在應(yīng)聘人員的特點3擬定合適的招聘來源４選擇合適的招聘方法參與招聘會的重要程序準(zhǔn)備展位１準(zhǔn)備資料和設(shè)備2招聘人員的準(zhǔn)備3與協(xié)作方溝通聯(lián)系4招聘會的宣傳工作5招聘會后的工作內(nèi)部招募的重要方法１推薦法2布告法3檔案法外部招募的重要方法1.發(fā)布廣告2.借助中介人才交流中心招聘洽談會獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：成本較低，方便快捷不受地點和時間的限制使應(yīng)聘者的重要資料的解決更便捷化和規(guī)范化熟人推薦熟人推薦的招聘方式的長處：候選人的了解比較準(zhǔn)確候選人工作后會更加努力招募成本很低熟人推薦的問題:在組織中形成裙帶關(guān)系,不利于公司的各種方針、政策和管理制度的貫徹(注意事項)采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計,對自己的能力也缺少準(zhǔn)確的評價對學(xué)生感愛好的問題做好準(zhǔn)備采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳第二單元相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

(知識規(guī)定)筆試：重要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。筆試的優(yōu)點：１.可以增長對知識、技能和能力的考察信度與效度2.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選3.相應(yīng)聘者來說容易發(fā)揮正常水平4.成績評估也比較客觀筆試的缺陷:不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng),以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。(能力規(guī)定)篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu)審查簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：1命題是否恰當(dāng)2擬定評閱計分規(guī)則3閱卷及成績復(fù)核第三單元面試的組織與實行（知識規(guī)定)面試是指代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握限度,以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn),觀測其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì),以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。面試的目的面試考官的目的：發(fā)明一個融洽的會談氣氛，讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試(二)應(yīng)聘者的目的發(fā)明一個融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實際水平有充足的時間向面試考官說明自己具有的條件希望被理解,被尊重,并得到公平對待充足的了解自己關(guān)心的問題決定是否樂意來該單位工作(能力規(guī)定)面試的基本程序1面試前的準(zhǔn)備階段２面試開始階段3正式面試階段４結(jié)束面試階段5面試評價階段面試的方法初步面試和診斷面試從面試所達(dá)成的效果來看,面試可分為初步面試和診斷面試。結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化限度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試定義:是在面試之前，已有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐個發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。面試的優(yōu)點:對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,便于分析比較，減少主管性有助于提高面試的效率對面試考官的規(guī)定較低缺陷：談話方式過于程式化,難以隨機應(yīng)變,所收集的信息的范圍受到限制非結(jié)構(gòu)化面試定義：無固定模式,事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。優(yōu)點：靈活自由,問題可因人而異,可以得到較進(jìn)一步的信息。缺陷:這種方法缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問反復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問第四單元其他選拔方法人格測試人格:由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大體涉及:體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。二、愛好測試職業(yè)愛好揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感愛好并從中得到最大滿足的工作是什么。愛好分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型和藝術(shù)型。三、能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具有的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動機能測試情景模擬測試法情景模擬測試的概念情景模擬測試是根據(jù)被試者也許擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試題目,將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，規(guī)定被試者解決也許出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。情景模擬測試的分類分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)解決能力測試情景模擬測試的優(yōu)點可從多角度全面觀測、分析、判斷、評價應(yīng)聘者通過這種測試選拔出來的人員往往可直接上崗,或只需要通過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗,從而為公司節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。(能力規(guī)定）情景模擬測試的應(yīng)用公文解決模擬法公文解決模擬法又稱公文筐測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法心理測試法的基本規(guī)定要注意相應(yīng)聘者的隱私加以保護要有嚴(yán)格的程序心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評估依據(jù)第五單元員工錄用決策人員錄用的重要策略:多重淘汰式、補償式、結(jié)合式在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題:盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備員工招聘活動的評估(能力規(guī)定）成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核算,并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本由兩個部分組成：直接成本、間接成本。成本效用評估總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數(shù)／選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用(三）招聘收益成本比

招聘收益－---成本越高，則說明招聘工作越有效招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估（一）數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×１00％招聘完畢比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×10０％應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×1０0%?（二）質(zhì)量評估信度與效度評估信度評估信度重要是指測試的結(jié)果的可靠性或一致性。信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度評估效度,即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與想要測的特性的符合限度。效度重要有三種:預(yù)測效度，內(nèi)容效度,同側(cè)效度。人力資源的有效配置?第一單元人力資源的空間配置（知識規(guī)定）人員配置的原理要素有用原理能位相應(yīng)原理互補增值原理動態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理公司勞動分工公司勞動分工的概念勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又互相聯(lián)系的工作。勞動分工有三個重要的層次,即一般分工、特殊分工和個別分工。公司勞動分工的作用勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化勞動分工能不斷的改革勞動工具有助于配備工人,發(fā)揮每個勞動者的專長勞動分工大大擴大了勞動空間勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而導(dǎo)致的工時浪費公司勞動分工的形式公司內(nèi)部勞動分工，一般有以下幾種形式:職能分工專業(yè)（工種)分工技術(shù)分工公司勞動分工的原則把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開把不同的工藝階段和工種分開把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開把基本工作和輔助工作分開把技術(shù)高低不同的工作分開公司勞動協(xié)作公司的勞動協(xié)作,就是采用適當(dāng)形式,把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完畢某種整體性的工作。公司勞動協(xié)作的形式勞動協(xié)作分為兩種：以簡樸分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡樸協(xié)作,以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。組織公司內(nèi)部勞動協(xié)作的基本規(guī)定作業(yè)組作業(yè)組是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完畢某項工作而互相協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。以下有幾種情況需要組成作業(yè)組:生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同來完畢?？垂艽笮蛷?fù)雜的機器設(shè)備。工人的工作彼此密切相關(guān)。為了便于管理和互相交流為了加強工作聯(lián)系為了便于調(diào)動和分派他們的工作,需要組成作業(yè)組作業(yè)組按工人的工作組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組。四工作地組織工作地組織的基本內(nèi)容合理的裝備和布置工作地。保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。對的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。工作地組織的規(guī)定工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具、可以使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進(jìn)行工作的地點。(能力規(guī)定）?一、對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改善?1。擴大業(yè)務(wù)法２。充實業(yè)務(wù)法3。工作連貫法4。輪換工作法５。小組工作法６。兼崗兼職7．個人包干負(fù)責(zé)二、員工配置的基本方法方法有三種：以人為標(biāo)志進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。三、限制管理的“５S”活動5Ｓ分別表達(dá)五個日語詞匯的羅馬拼音Sｅiri（整理），Ｓeiton(整頓)，Ssisｏ（清掃),Seiketsｕ(清潔)，Shitsukｅ(素養(yǎng)）勞動環(huán)境優(yōu)化優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣,重要涉及以下幾個方面：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化第二單元人力資源的時間配置?(知識規(guī)定)

一、工作時間組織的內(nèi)容

工作時間組織的重要內(nèi)容是建立工作班制,組織好工作輪班,以及合理安排工時制度。公司里的工作班制有:單班制、多班制,這取決于公司生產(chǎn)工藝的特點二工作輪班組織應(yīng)注意的問題工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充足運用工時和節(jié)約人力。要平衡各個輪班人員的配備建立和健全交接班制度適當(dāng)組織各班工人交叉上班工作輪班制對人的生理、心理睬產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題,一般可采用以下辦法：適當(dāng)增長夜班前后的休息時間?？s短上夜班的次數(shù)，例如采用四班三運轉(zhuǎn)制的倒班辦法。三、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點１）人休設(shè)備不休,提高了設(shè)備運用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有的設(shè)備條件下增長了產(chǎn)量。短了工人工作的時間。少了工人連續(xù)上夜班的時間。增長了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間。增長用工量,提供就業(yè)崗位?（能力規(guī)定）?工作輪班的組織形式公司曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制兩班制是天天分早、中兩班組織生產(chǎn)。三班制是天天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。間斷性三班制間斷性三班制是指有固定公休日的三班制輪班形式。連續(xù)性三班制四班制是指天天組織四個班進(jìn)行生產(chǎn)。又分為：四八交叉、四六工作制、五班輪休制第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)（知識規(guī)定)勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。

二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式從主體看：公派和民間；從國際勞動務(wù)合作的方式看：走出去、請進(jìn)來

(能力規(guī)定)外派勞務(wù)工作的基本程序個人填寫《勞務(wù)人員申請表》,進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞動協(xié)議》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。離境前繳納有關(guān)費用。二、外派勞務(wù)工作的管理外派勞務(wù)項目的審查外派勞務(wù)項目的挑選外派勞務(wù)項目的培訓(xùn)三、勞務(wù)引進(jìn)的管理1.聘用外國人的審批2．聘用外國人就業(yè)的基本條件3．入境后的工作培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析培訓(xùn)需求分析的作用。具體作用如下：有助于找出差距確立培訓(xùn)目的（二）有助于找出解決問題的方法(三)有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析（四）有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算（五）有助于促進(jìn)公司各方達(dá)成共識培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求的層次分析需求分析一般從三個層次上進(jìn)行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次培訓(xùn)需求的對象分析新員工培訓(xùn)需求分析２在職工工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析2未來培訓(xùn)需求分析[能力規(guī)定]培訓(xùn)需求分析的實行程序做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案2同各部門人員保持密切聯(lián)系３向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃2擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的３選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動議或愿望2調(diào)查、申報、匯總需求動議3分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題:受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀(2）受訓(xùn)員工存在的問題訓(xùn)員工的盼望和真實想法(4）匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理2對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)３．撰寫培訓(xùn)需求分析報告撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告培訓(xùn)需求分析報告涉及以下重要內(nèi)容：需求分析實行的背景２開展需求分析的目的和性質(zhì)3概述需求分析實行的方法和過程4闡明分析結(jié)果5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見６附錄7報告提綱三、培訓(xùn)需求信息的收集方法(一）面談法面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對象在哪些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀в惺裁礃拥膽B(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃,并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進(jìn)行面談的方法。面談法是一種非常有效的需求分析方法。其優(yōu)點有：可以充足了解相關(guān)方面的信息會談中通過培訓(xùn)者的引導(dǎo)提問,能使培訓(xùn)對象更深刻地結(jié)識到工作中存在的問題和自己的局限性,激發(fā)其學(xué)習(xí)的動力和參與培訓(xùn)的熱情。面談法的缺陷：需要較長的時間面談對培訓(xùn)者的面談技巧規(guī)定高面談法有個人面談和集體面談兩種。（二)重點團隊分析法重點團隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。優(yōu)點:（1)花費的時間和費用比面談法要少的多(２）各種觀點意見在小組中通過充足討論以后,得到的培訓(xùn)需求信息更有價值(３)需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對公司培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感局限性：(1)對協(xié)調(diào)員和討論組織者規(guī)定教高(2)某些問題的討論也許會限于形式重點團隊分析法在實際操作中可按照以下幾個環(huán)節(jié)進(jìn)行：培訓(xùn)對象分類2安排會議時間及會議內(nèi)容3培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。(三）工作任務(wù)分析法工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工到達(dá)規(guī)定所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比,以鑒定員工要完畢工作任務(wù)的差異所在。工作任務(wù)分析登記表的設(shè)計2工作盤點法（四)觀測法觀測法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作,觀測員工的工作技能、工作態(tài)度,了解其在工作中碰到的困難,搜集培訓(xùn)需求信息的方法。問卷調(diào)查優(yōu)點：（1)可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對象雙方的時間（２)其成本較低（3)可針對許多人實行，所得資料來源廣泛缺陷:(1）調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法擬定其真實性(2)問卷設(shè)計、分析工作難度較大四．培訓(xùn)需求分析模型（一)循環(huán)評估模型（二）全面性任務(wù)分析模型任務(wù)分析分以下幾個階段進(jìn)行：計劃階段2研究階段3任務(wù)和技能目錄階段4任務(wù)或技能分析階段５規(guī)劃計劃階段６執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段(三)績效差距分析模型環(huán)節(jié)如下1．發(fā)現(xiàn)問題階段２預(yù)先分析階段3需求分析階段（四)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容培訓(xùn)項目的擬定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點,立足當(dāng)前，講求實用,考慮長遠(yuǎn),提高素質(zhì)”的基本原則。實行過程的設(shè)計充足考慮實行過程的各個環(huán)節(jié)和階段2合理選擇教學(xué)方式3全面分析培訓(xùn)環(huán)境評估手段的選擇(五）培訓(xùn)資料的籌備（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成目的２原則3培訓(xùn)需求４培訓(xùn)的目的或目的5培訓(xùn)對象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時間８培訓(xùn)地點9培訓(xùn)形式和方式10培訓(xùn)教師11培訓(xùn)組織人12考評方式13計劃變更或者調(diào)整方式1４培訓(xùn)費預(yù)算１５簽發(fā)人制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法培訓(xùn)需求分析１）目的2）結(jié)果3)方法工作說明（三）任務(wù)分析(四）排序(五)陳述目的（六)設(shè)計測驗(七）制定培訓(xùn)策略(八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容（九）實驗?zāi)甓扰嘤?xùn)計劃的制定年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算進(jìn)行培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo):擬定培訓(xùn)經(jīng)費的來源：是由公司承擔(dān)，還是公司與員工共同分擔(dān)擬定培訓(xùn)經(jīng)費的分派與使用進(jìn)行培訓(xùn)成本——收益計算制定培訓(xùn)預(yù)算計劃培訓(xùn)費用的控制及成本減少第三單元培訓(xùn)組織與實行培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本規(guī)定如下:做好準(zhǔn)備工作2決定如何在學(xué)員之間分組對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查。檢查日程安排,留出余地。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)授課技巧培訓(xùn)２教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)４對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義培訓(xùn)課程的實行與管理前期準(zhǔn)備工作，涉及:確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員２培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備３確認(rèn)培訓(xùn)時間4相關(guān)資料的準(zhǔn)備５確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師培訓(xùn)實行階段課前工作準(zhǔn)備茶水、播放音樂(2）學(xué)員報到，規(guī)定在簽到表上署名（3)引導(dǎo)學(xué)員入座(4）課程及講師介紹（5)學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律培訓(xùn)開始的介紹工作。具體內(nèi)容涉及:培訓(xùn)主題(2）培訓(xùn)者的自我介紹(3）后勤安排和管理規(guī)則介紹訓(xùn)課程的簡要介紹(5)培訓(xùn)目的和日程安排的介紹（6)“破冰”活動(7）學(xué)員自我介紹培訓(xùn)器材的維護、保管知識或技能的傳授對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估培訓(xùn)后的工作公司外部培訓(xùn)的實行1.自己提出申請2．需簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)３.要注意外出培訓(xùn)最佳不要影響工作培訓(xùn)計劃實行的控制收集培訓(xùn)相關(guān)資料1.比較目的與現(xiàn)狀之間的差距2.分析實現(xiàn)目的的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具3.對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討,發(fā)現(xiàn)偏差４．培訓(xùn)計劃糾偏5.公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃貫徹第四單元培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果信息的種類培訓(xùn)及時性信息（二)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息材選用與編輯方面的信息（五）教師選定方面的信息（六)培訓(xùn)時間選定方面的信息（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息(八）受訓(xùn)群體選擇方面的信息（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息（十)培訓(xùn)組織與管理方面的信息三．培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)1.認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報率一．培訓(xùn)效果信息的收集方法１.通過資料收集信息。重要應(yīng)收以下資料：（1）培訓(xùn)方案的資料（2)有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示（3)有關(guān)培訓(xùn)的錄音（4）有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)系統(tǒng)分析資料(5）有關(guān)培訓(xùn)的錄象資料(6）有關(guān)培訓(xùn)實行人員寫的會議記要、現(xiàn)場記錄（7)編寫的培訓(xùn)教程等2.通過觀測收集信息。重要涉及（1)培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀測（2）培訓(xùn)實行現(xiàn)場觀測（3）培訓(xùn)對象參與情況觀測(4)培訓(xùn)對象反映情況觀測（５)觀測培訓(xùn)后一段時間培訓(xùn)對象的變化3．通過訪問收集信息。重要涉及：(１)訪問培訓(xùn)對象(２)訪問培訓(xùn)實行者(3)訪問培訓(xùn)組織者(４)訪問培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬4．通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。重要涉及:(1)培訓(xùn)需求調(diào)查(２)培訓(xùn)組織調(diào)查（3）培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查（４）培訓(xùn)講師調(diào)查（5)培訓(xùn)效果綜合調(diào)查三．培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋(二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知限度3培訓(xùn)內(nèi)容4．培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5培訓(xùn)環(huán)境６培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員（三)培訓(xùn)效果評估1．評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西？2．評估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改善？3．評估公司的經(jīng)營績效發(fā)生了多大改善？（四)培訓(xùn)效率評估培訓(xùn)方法的選擇直接傳授型培訓(xùn)法直接傳授型培訓(xùn)法合用于知識類培訓(xùn),重要涉及講授法、專題講座法、研討法等講授法講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有助于大面積培養(yǎng)人才;對品質(zhì)環(huán)境規(guī)定不高;有助于教師的發(fā)揮；學(xué)員可運用教室環(huán)境互相溝通;也可以向教師請教疑難問題;員工平均培訓(xùn)費用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多,學(xué)員難以完全消化、吸??；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動;不能滿足學(xué)員的個性需求;教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié),傳授方式較為枯燥單一。專題講座法專題講座是針對某一個專題知識,一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。專題講座法的優(yōu)點:培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活;可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。專題講座的局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容也許不具有較好的系統(tǒng)性。研討法研討法是知在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)方法。研討法的類型以教師或受訓(xùn)者為中心的研討（2）以任務(wù)或過程為取向的研討研討法的優(yōu)點多向式信息交流（2)規(guī)定學(xué)員積極參與，有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力(３）加深學(xué)員對知識的理解（４)形式多樣,適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。研討發(fā)的難點對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備規(guī)定較高(2)對指導(dǎo)教師的規(guī)定較高選擇研討題目注意事項題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性(２）題目難度要適當(dāng)（3）研討題目應(yīng)事先提供應(yīng)學(xué)員,以便做好研討準(zhǔn)備二.實踐型培訓(xùn)法實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法,重要合用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。實踐法是通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中,親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓(xùn)方法,在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。實踐法有很多優(yōu)點：經(jīng)濟,受訓(xùn)者邊干邊學(xué),一般無需特別準(zhǔn)備教師及其他培訓(xùn)設(shè)備;實用、有效,受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí),使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，并且受訓(xùn)者在實踐的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式如下：工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛工作輪換法工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定期期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。工作輪換法的優(yōu)點能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增長對公司工作的了解使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點,找到適合自己的位置改善部門間的合作,使管理者能更好的理解互相間的問題工作輪換法的局限性工作輪換法鼓勵“通才化”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn),不合用于職能管理人員（三)特別任務(wù)法特別任務(wù)法是指公司通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。其具體形式如下：委員會或初級懂事會行動學(xué)習(xí)（四)個別指導(dǎo)法1.個別指導(dǎo)法的優(yōu)點（1）新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；（２）有助于新員工盡快融入團隊(3)可以消除剛從校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時的緊張感(4)有助于公司傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞（5)新員工可從指導(dǎo)人初獲取豐富的經(jīng)驗2.個別指導(dǎo)法的缺陷（1)為防止新員工對自己構(gòu)成威脅,指導(dǎo)者苦難會故意保存自己的經(jīng)驗、技術(shù),從而使指導(dǎo)浮于形式（２）指導(dǎo)者自身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響(3）指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工（４）不利于新員工的工作創(chuàng)新三.參與型培訓(xùn)法參與型培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。重要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。自學(xué)自學(xué)的優(yōu)點:費用低（2）不影響工作(３）學(xué)習(xí)者自主性強(４）可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異有助于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力自學(xué)的缺陷：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制（２)學(xué)習(xí)效果也許存在很大差異習(xí)中碰到疑問和難題往往得不到解答（4）容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味案例研究法案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起,是一種非常有特色的培訓(xùn)方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录鉀Q法兩種。案例分析法案例分析法又稱個案分析法,它是圍繞一定的培訓(xùn)目的,把實際中真實的場景加以典型化解決，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和互相討論的方式,來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。用于教學(xué)的案例應(yīng)滿足以下三個規(guī)定：內(nèi)容真實;案例中應(yīng)包含一定的管理問題;分析案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型:第一種是描述評價型;地二種是分析決策型事件解決法事件解決法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例,將這些案例作為個案,運用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒平常工作中也許出現(xiàn)的問題。事件解決法的優(yōu)點：參與性強，變學(xué)員被動為積極參與;將學(xué)員解決問題的能力的提高融入知識傳授中;教學(xué)方式生動具體,直觀易學(xué)；學(xué)員之間可以通過案例分析達(dá)成交流的目的。事件解決法的缺陷:案例準(zhǔn)備的時間較長且規(guī)定高;案例法需要較多的培訓(xùn)時間,同時對學(xué)員能力有一定規(guī)定;對培訓(xùn)顧問的規(guī)定高;無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點:培訓(xùn)過程中為公司解決了實際問題,大大提高了培訓(xùn)的收益;可以幫助學(xué)員解決工作中碰到的實際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；小組討論有助于加深學(xué)員對問題理解的限度;集中了集體的智慧，達(dá)成了互相啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺陷：對培訓(xùn)顧問規(guī)定高，假如不善于引導(dǎo)討論，也許會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問重要扮演引導(dǎo)的角色,講授的機會較少;研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制;主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。模擬訓(xùn)練法模擬訓(xùn)練法以工作中的實際空氣為基礎(chǔ)，將實際工作中可運用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能,提高其解決問題的能力。其基本形式是:由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同與模擬活動。模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；通過培訓(xùn)有助于加強員工的競爭意識;可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺陷：模擬情境準(zhǔn)備時間長，并且質(zhì)量規(guī)定高：對組織者規(guī)定高，規(guī)定其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。敏感性訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練態(tài)度型培訓(xùn)法態(tài)度型培訓(xùn)法重要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中,讓參與者身處模擬的平常工作環(huán)境之中,并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色,模擬性地解決工作事務(wù)，從而提高解決各種問題的能力。角色扮演法的優(yōu)點學(xué)員參與性強角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有助于增強培訓(xùn)效果培養(yǎng)、溝通、自我表達(dá)、互相認(rèn)知等社會交往能力學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，使各方面能力得到提高提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時加強了其反映能力和心理素質(zhì)具有高度的靈活性角色扮演法的缺陷場景設(shè)計實際工作環(huán)境復(fù)雜多變,而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的,不變的扮演中的問題分析限于個人,不具有普遍性有時學(xué)員由于自身因素,參與意識不強,角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練場地拓展訓(xùn)練。特點如下：有限的空間,無限的也許有形的游戲,鍛煉是無形的思維簡便容易實行=１\*GB3①變革與學(xué)習(xí)=2\＊GＢ３②溝通與默契=3\*GＢ3③心態(tài)和士氣=4\*ＧB3④共同愿景野外拓展訓(xùn)練野外拓展訓(xùn)練,是指在自然地區(qū),通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗式心理訓(xùn)練。科技時代的培訓(xùn)方式網(wǎng)上培訓(xùn)(二)虛擬培訓(xùn)其他方法尚有函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動,參觀訪問等方法,這些方法是通過參與者的自身努力、自我約束可以完畢的,公司只起鼓勵、支持和引導(dǎo)作用。[能力規(guī)定]選擇培訓(xùn)方法的程序擬定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域(二）分析培訓(xùn)方法的合用用性（三）根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法二．幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一)案例分析法的操作程序１.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作２培訓(xùn)前的介紹工作3案例討論4分析總結(jié)５.案例編寫的環(huán)節(jié)(1）擬定培訓(xùn)的目的(2）搜集信息（3）寫作（４）檢測(5）定稿（二）事件解決法的基本程序1.準(zhǔn)備階段2實行階段３實行要點（三)頭腦風(fēng)暴法的操作程序1．準(zhǔn)備階段２熱身階段３明確問題4記錄參與者的思想5暢談階段培訓(xùn)制度的建立與推行公司培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度，即可以直接影響與作用培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。重要涉及培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。(二）公司培訓(xùn)制度的構(gòu)成二．崗位培訓(xùn)制度是公司培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。三.起草與修訂培訓(xùn)制度的規(guī)定（一)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性、長期性、合用性一．公司培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容1．制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2實行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨3.公司員工培訓(xùn)制度實行辦法４公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5.公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定二．各項培訓(xùn)管理制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1.制度內(nèi)容起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)涉及培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容：=1\*ＧB3①員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請=2\＊GB3②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)=3＼*ＧB3③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參與培訓(xùn)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款?！皡f(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容:=1\*ＧＢ3①參與培訓(xùn)的申請人=2\*GＢ３②參與培訓(xùn)的項目和目的=3\*GB3③參與培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等=4\*GＢ3④參與培訓(xùn)后要達(dá)成的技術(shù)或能力水平=5\*ＧB3⑤參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時間和崗位＝6\＊GＢ3⑥參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補償=７\*GB3⑦部門經(jīng)理人員的意見=8\*ＧB3⑧參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署(二)入職培訓(xùn)制度起草入職培訓(xùn)制度時，應(yīng)當(dāng)重要涉及以下幾個方面的基本內(nèi)容：1培訓(xùn)的意義和目的2需要參與的人員界定３特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施４入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)５入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核)6入職培訓(xùn)的方法（三）培訓(xùn)激勵制度１．起草與培訓(xùn)配套的激勵制度時,應(yīng)當(dāng)重要涉及以下幾個方面的基本內(nèi)容:1完善的崗位任職資格規(guī)定2公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)3公平競爭的晉升規(guī)定4以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分析原則2.公司培訓(xùn)制度的重要目的是激勵各個利益主體參與培訓(xùn)的積極性。對員工的激勵涉及三個方面：(１）對員工的激勵(２)對部門及其主管的激勵（3）對公司自身的激勵(四)培訓(xùn)考核評估制度1．制度內(nèi)容起草培訓(xùn)考核評估制度時，需要明確以下幾個方面的內(nèi)容:被考核評估的對象（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)組織者或部門經(jīng)理）核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分(4）考核的重要方式（５）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的簽署確認(rèn)（7)考核結(jié)果的備案（8）考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等）（９）考核結(jié)果的使用（五)培訓(xùn)獎懲制度1.制度內(nèi)容起草員工的培訓(xùn)獎懲制度時,應(yīng)當(dāng)重要涉及以下幾項基本內(nèi)容：制度制定的目的(2）制度的執(zhí)行組織和程序（３)獎懲對象說明懲標(biāo)準(zhǔn)(5)獎懲的執(zhí)行方式和方法培訓(xùn)風(fēng)險管理制度１.制度內(nèi)容通過制定管理制度規(guī)避公司培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮以下幾個方面的問題：公司根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，從而明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任在培訓(xùn)前,公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項根據(jù)“利益獲得原則”,即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。三．培訓(xùn)制度的推行與完善績效管理(三級）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計﹑運營與開發(fā)第一單元績效管理程序的設(shè)計績效管理系統(tǒng)的設(shè)計涉及績效管理制度的設(shè)計與績效績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁枪締挝唤M織實行績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范,它是以公司單位規(guī)章規(guī)則的形式,對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點,以及組織實行績效管理的程序、環(huán)節(jié)、方法、原則和規(guī)定所作的統(tǒng)一規(guī)定。二.對績效管理系統(tǒng)的不同結(jié)識（一)國內(nèi)１．目的設(shè)計2過程指導(dǎo)3考核反饋4激勵發(fā)展(二）國外1．指導(dǎo)２激勵3控制4獎勵績效管理總流程的設(shè)計,可涉及五個階段，即準(zhǔn)備階段、實行階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。準(zhǔn)備階段本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)明確績效管理的對象,以及各個管理層級的關(guān)系從公司的一般情況來看，績效管理睬涉及以下五類人員:考評者：涉及各層級管理人員（主管)、人力資源部專職人員被考評者:涉及全體員工被考評者的同事:涉及全體員工被考評者的下級：涉及全體員工公司外部人員:客戶、供應(yīng)商與公司有關(guān)聯(lián)的外部人員按不同的培訓(xùn)對象和規(guī)定，績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。培訓(xùn)的內(nèi)容一般涉及：1公司績效管理制度的內(nèi)容和規(guī)定2績效管理的基本理論和基本方法3績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理4績效管理的程序、環(huán)節(jié)，以及貫徹實行的要點5績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止6如何建立有效的績效管理運營體系根據(jù)績效考評的對象,對的的選擇考評方法在選擇擬定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充足考慮以下三個重要的因素:管理成本（2)工作實用性(3)工作合用性根據(jù)考評的具體方法，提出公司各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系對績效管理的運營程序、實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定考評時間的擬定(2)工作程序的擬定為了切實保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采用“抓住兩頭,吃透中間”的策略,其具體辦法是“獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持(2)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(3)尋求中間各層管理人員的全心投入實行階段實行階段是在完畢公司績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。通過提高員工的工作績效增強核心競爭力目的第一（2）計劃第二（3)監(jiān)督第三（4)指導(dǎo)第四(5)評估第五收集信息并注意資料的的積累考評階段考評階段是績效管理的重心考評的準(zhǔn)確性考評的公正性為了保證考評的公正公平性，公司人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)公司員工績效評審系統(tǒng)。其重要功能是：=１\＊ＧＢ3①監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；=2\*GＢ3②針對績效考評中存在的重要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；=3\*GB3③對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，保證考評結(jié)果的公平和公正性;=4\*GＢ3④對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。公司員工申訴系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的重要功能是:=1＼*GB3①允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議,他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和見解;=2\*GＢ3②給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事,在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取;=3\*GB３③減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響?？荚u結(jié)果的反饋方式考評使用表格的再檢查考評指標(biāo)相關(guān)性檢查。(2）考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢查(３）考評表格的復(fù)雜簡易限度檢查考評方法的再審核總結(jié)階段對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷在績效管理的總結(jié)階段,績效診斷的重要內(nèi)容是：１對公司績效管理制度的診斷。2對公司績效管理體系的診斷3對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷4對考評者全面全過程的診斷5對被考評者全面、全過程的診斷6對公司組織的診斷各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任召開月度或季度績效管理總結(jié)會召開年度績效總結(jié)會各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧應(yīng)用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)2被考評者的績效開發(fā)3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4公司組織的績效開發(fā)第二單元績效管理系統(tǒng)的運營績效面談的種類績效計劃面談2績效指導(dǎo)面談3績效考評面談4績效總結(jié)面談按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型：單向勸導(dǎo)面談２雙向傾聽式面談3解決問題式面談4綜合式績效面談提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面談的準(zhǔn)備工作擬訂面談計劃2收集各種與績效相關(guān)的信息資料提高績效面談有效性的具體措施有效的信息反饋應(yīng)具有針對性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實性3有效的信息反饋應(yīng)具有及時性４有效的信息反饋應(yīng)具有積極性5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性績效改善的方法與策略所謂績效改善就是指確認(rèn)組織或員工工作的績效的局限性和差距,查明產(chǎn)生的因素，制定并實行有針對性的改善計劃和策略,不短提高公司員工競爭優(yōu)勢的過程。分析工作績效的差距與因素分析工作績效的差距目的比較法(２）水平比較法（3)橫向比較比較法查明產(chǎn)生差距的因素制定改善工作績效的策略防止性策略與制止性策略正向激勵策略與負(fù)向激勵策略正向激勵策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極積極工作的策略。為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則規(guī)定：及時性原則(２)同一性原則(３)預(yù)告性原則（4)開發(fā)性原則組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法由于考評者與被考評者雙方在績效目的上的不同追求,也許產(chǎn)生三種矛盾:員工自我矛盾2主管自我矛盾３組織目的矛盾為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法:在績效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向,以事實為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩,以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流。就事論事，不必言及其他。采用品體問題具體分析解決的策略，有助于解除下屬思想上的種種顧慮。適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵下屬參與第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)為了檢查和評估公司績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：座談法２問卷調(diào)查法3查看工作記錄法４總體評價第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法由于采用的效標(biāo)不同,從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。［能力規(guī)定]排列法二、選擇排列法三、成對比較法四、強制分布法第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。重要特點及缺陷行為錨定等級評價法,優(yōu)點行為觀測法加權(quán)選擇量表法第三單元結(jié)果向?qū)涂荚u方法重要有四種不同的表現(xiàn)形式：目的重要有四種不同的表現(xiàn)形式:目的重要有四種不同的表現(xiàn)形式:目的管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。目的管理法目的管理法的基本環(huán)節(jié)是:戰(zhàn)略目的設(shè)定2組織規(guī)劃目的３實行控制績效標(biāo)準(zhǔn)法三、直接指標(biāo)法，四、成績記錄法薪酬管理（三級)薪酬制度的設(shè)計第一單元薪酬管理制度制定依據(jù)一薪酬的概念：指員工獲得的一切形式的報酬二影響員工薪酬水平的重要因素：(一）影響員工個薪酬水平的因素(年齡與工齡、工作條件、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、勞動績效）(二)影響公司整體薪酬水平的因素(公司的薪酬策略、工會、產(chǎn)品的需求彈性、勞動力市場的供求狀況、地區(qū)和行業(yè)的工資水平、公司工資支付能力、生活費用與物價水平）四.薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)定,通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實行，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為公司發(fā)明更大的價值。公司員工薪酬管理的基本目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才對各類員工的奉獻(xiàn)給予充足肯定,使員工即使地得到相應(yīng)的回報合理控制公司人工成本,提高勞動生產(chǎn)率,增強公司產(chǎn)品的競爭力4.通過薪酬激勵機制的確立,將公司與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體,謀求員工與公司的共同發(fā)展。公司薪酬管理的基本原則對外具有競爭力原則2對內(nèi)具有公正性原則3對員工具有激勵性原則4對成本具有控制性原則公司薪酬管理的內(nèi)容公司員工工資總額管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金＋津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資公司員工薪酬水平的控制公司薪酬制度設(shè)計與完善平常薪酬管理工作平常薪酬管理工作涉及:（！)開展薪酬的市場調(diào)查,記錄分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告；（2)制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行記錄分析；（３）進(jìn)一步調(diào)查；(4）對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況;（5)根據(jù)公司薪酬制度的規(guī)定，結(jié)合各部門績效目的的實現(xiàn)情況,對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。五.公司薪酬制度設(shè)計的基本規(guī)定應(yīng)當(dāng)充足考慮以下7個方面的基本規(guī)定：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；(2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3)體現(xiàn)崗位的差別:技能、責(zé)任、強度和條件(環(huán)境)；(4）建立勞動力市場的決定機制;(5）合理擬定薪資水平,解決好工資關(guān)系;(6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),對人工成本進(jìn)行有效的控制；(7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈動的用工系統(tǒng),嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng),動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。［能力規(guī)定]制定公司薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查2崗位分析與評價３明確掌握公司勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系4明確掌握競爭對手的人工成本狀況5明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定6明確公司的使命、價值觀和經(jīng)營理念7掌握公司的財力狀況8掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點第二單元薪酬管理制度的制定程序單項工資管理制度制定的基本程序起草單項工資管理制度的工作程序是：準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等明確界定單項工資制度的作用對象和范圍明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法常用工資管理制度制定的基本程序崗位工資或能力工資的制定程序獎金制度的制定程序第三單元工資獎金制度的調(diào)整工資獎金調(diào)整的幾種方式:獎勵性調(diào)整２生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整４特殊調(diào)整工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本環(huán)節(jié)工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易限度,責(zé)任權(quán)限的大小,所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評估。工作崗位評價的特點工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”,而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價是對公司單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評選的過程工作崗位評價的原則工作崗位評價中評價的是崗位,而不是崗位中的員工讓員工積極地參與帶工作崗位評價工作中來,以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)對崗位工作任務(wù)的繁簡難易限度由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評估標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為公司事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)二．工作崗位評價的信息來源工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：直接的信息來源間接的信息來源三.工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系(注意看懂P2２4的圖）[能力規(guī)定]工作崗位評價的重要環(huán)節(jié)如下：按崗位的工作性質(zhì),先將企事業(yè)單位的所有崗位劃分為若干個大類收集有關(guān)崗位的各種信息建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組制定出工作崗位評價的總體計劃,并提出具體的行動方案或?qū)嵭屑?xì)則在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上,找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種重要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評選標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評選的量表先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點,以便總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)問題,采用對策,即時糾正全面貫徹工作崗位評價計劃,按照預(yù)定方案，逐步組織實行最后撰寫出公司事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書,提供應(yīng)各有關(guān)部門對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價要素是指構(gòu)成并構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最重要的因素工作崗位評價要素的分類重要因素2一般因素３次要因素4極次要因素工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成１勞動責(zé)任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素擬定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則2界線清楚便于測量的原則3綜合性原則４可比性原則權(quán)重系數(shù)的基本理論權(quán)重亦即權(quán)數(shù),或稱權(quán)值,權(quán)重值。權(quán)重系數(shù)的類型從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù)）之分從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看,它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)從權(quán)數(shù)使用的范圍來看,可將權(quán)數(shù)分為以下三大類:總體加權(quán)（2)局部加權(quán)(3）要素指標(biāo)(項目）加權(quán)權(quán)重系數(shù)的作用反映工作崗位的性質(zhì)和特點,突出不同類別崗位的重要特性便于評價結(jié)果的匯總使同類崗位的不同要素的得分可進(jìn)行比較使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較測評誤差的分類登記誤差:是在進(jìn)行數(shù)據(jù)解決中產(chǎn)生的誤差,如輸入數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致的誤差。代表性誤差1隨機誤差2系統(tǒng)誤差[能力規(guī)定]工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定在工作崗位評價中,對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定崗位測評信度和效度檢查測評信度的概念和檢查測評效度的概念和檢查內(nèi)容效度記錄效度第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用工作崗位評價的方法重要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種一般為“非解析法”,后兩種稱為“解析法”一排列法（一)簡樸排列法（二)選擇排列法(三)成對比較法二.分類法三．因素比較法四.評分法評分法亦稱點數(shù)法。該法一方面選定崗位的重要影響因素,并采用一定點數(shù)(分值)表達(dá)每一因素,然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對現(xiàn)有崗位的各個因素逐個評選、估價，求得點數(shù)，通過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。人工成本核算人工成本的概念公司人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用,是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的所有費用。人工成本涉及：從業(yè)人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其別人工成本等七個組成部分。二.擬定合理人工成本應(yīng)考慮的因素(一）公司的支付能力影響公司支付能力的因素有:實物勞動生產(chǎn)率２銷貨勞動生產(chǎn)率3人工成本比率４勞動分派率５附加價值勞動生產(chǎn)率６單位制品費用７損益分歧點員工的生計費用工資的市場行情[能力規(guī)定]人工成本核算的程序核算人工成本的基本指標(biāo)公司從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=（公司年制度工時+年加班工時—損耗工時）公司從業(yè)人員平均人數(shù)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入（營業(yè)收入)與人工費用比率銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率顯示每獲得一個單位的銷售收入（營業(yè)收入)需投入的人工成本。人工費用比率=人工費用／銷售收入（營業(yè)收入)=人工費用／員工總數(shù)銷售收入(營業(yè)收入）/員工總數(shù)=薪酬水平單位人員銷售收入(營業(yè)收入)勞動分派率勞動分派率是指在公司獲得的增長值(純收入“中用于員工薪酬分派的份額勞動分派率＝人工費用/增長值(純收入)合理擬定人工成本的方法勞動分派率基準(zhǔn)法2銷售凈額基準(zhǔn)法3損益分歧點基準(zhǔn)法員工福利管理第一單元福利總額預(yù)算計劃二．福利管理的重要內(nèi)容1.福利管理的重要內(nèi)容涉及以下幾個方面:擬定福利總額，明的確施福利的目的,擬定福利的支付形式和對象,評價福利措施的實行效果。2．福利管理的重要原則（1)合理性原則(2）必要性原則(3)計劃性原則(4）協(xié)調(diào)性原則第二單元各類保險金和住房公積金核算社會保障應(yīng)涉及三個基本的要素:1具有經(jīng)濟福利性2屬于社會化行為3是以保障和改善國民生活為主線目的第六章勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系的調(diào)整方式［知識規(guī)定]勞動關(guān)系的含義勞動關(guān)系的主體是特定的,勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。勞動法律關(guān)系的含義和特性勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系的特性勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系具有國家強制性。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素勞動法律關(guān)系的主體勞動法律關(guān)系內(nèi)容勞動法律關(guān)系客體勞動法律事實，法律事實可分為兩類:勞動法律行為。勞動法律事件。[能力規(guī)定]勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)段的不同，重要分為七種:勞動法律法規(guī)勞動協(xié)議集體協(xié)議集體協(xié)議是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)