2023年人力資源管理師三級知識要點強(qiáng)力推薦

公司人力資源管理師（三級)課程知識要點(注：紫色為選擇題型,藍(lán)色為簡答題，綠色為計算題,黃色方案設(shè)計題，紅色為分析題?！餅楸仨氄莆諆?nèi)容)第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃廣義和狹義的概念P１廣義的人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源計劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實行計劃)的統(tǒng)一;狹義的人力資源規(guī)劃是指為實行公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的,根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法,對公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡,實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效的鼓勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的分類P1?從規(guī)劃的期限,分為長期規(guī)劃(五年以上），中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的)，短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃)★人力資源規(guī)劃的內(nèi)容Ｐ１1、戰(zhàn)略規(guī)劃,是對大政方針、政策和策略的規(guī)定２、組織規(guī)劃，是對公司(整體框架的設(shè)計)3、制度規(guī)劃,是人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證4人員規(guī)劃，是對公司人員（總量、構(gòu)成、流動)的整體規(guī)劃.5、費用規(guī)劃,是對公司(人工成本)、（人力資源管理費用）的整體規(guī)劃，涉及人力資源費用(預(yù)算、核算、審核、結(jié)算),以及人力資源費用控制。工作崗位分析的概念P2是對各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù))、(職責(zé)權(quán)限)、(崗位關(guān)系）、（勞動條件和環(huán)境）,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具有的資格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。★工作崗位分析的內(nèi)容Ｐ21)完畢調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,一方面要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析,即對崗位的(名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐個進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。２）在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)規(guī)定，提出崗位員工所應(yīng)具有的資格和條件３)工作崗位分析最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范)等人事文獻(xiàn)?！纬蓛煞N書面文獻(xiàn)工作崗位分析作用Ｐ31）為（招聘、選拔、任用合格）的員工奠定了基礎(chǔ)。２）為員工的(考評、晉升)提供了依據(jù)。3)是公司單位(改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境)的必要條件。4）制定有效的人力資源規(guī)劃)，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。５)是（工作崗位評價）的基礎(chǔ)。工作崗位分析信息重要來源P4１、書面資料2、任職者的報告３、同事的報告4、直接的觀測崗位規(guī)范的內(nèi)容P4１、崗位勞動規(guī)則（涉及=1\*GB3①時間規(guī)則=2\*GB３②組織規(guī)則=3\*ＧB3③崗位規(guī)則=4＼*ＧB３④協(xié)作規(guī)則=5\*GB3⑤行為規(guī)則)2、定員定額標(biāo)準(zhǔn)(涉及編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等)３、崗位培訓(xùn)規(guī)范4、崗位員工規(guī)范管理崗位知識能力規(guī)范涉及P41、職責(zé)規(guī)定２、知識規(guī)定3、能力規(guī)定4、經(jīng)歷規(guī)定工作說明書的概念P６是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性（辨認(rèn)信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做的統(tǒng)一規(guī)定★工作說明書的內(nèi)容P61、基本資料2、崗位的職責(zé)３、監(jiān)督與崗位關(guān)系4、工作內(nèi)容和規(guī)定5、工作權(quán)限6、勞動條件和環(huán)境7、工作時間8、資歷９、身體條件10、心理品質(zhì)規(guī)定1１、專業(yè)知識和技能規(guī)定12、績效考評崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別Ｐ71、從所涉及內(nèi)容看，工作說明書是以崗位的事和物為中心,對崗位的內(nèi)涵進(jìn)行進(jìn)一步分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為公司勞動人事管理規(guī)章制度的重要組成部分，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛的多，只是其中有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉２、崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析,要對崗位進(jìn)行系統(tǒng)的全面進(jìn)一步分析。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分３、從具體的結(jié)構(gòu)形式上看,工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡,結(jié)構(gòu)呈多樣化，而崗位規(guī)范一般是由公司單位職能部門按公司標(biāo)準(zhǔn)化原則,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的★工作崗位分析的程序P７(排序單選題)（一)準(zhǔn)備階段具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。（1)作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（２）位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的;擬定調(diào)查的對象和單位；擬定調(diào)查項目；擬定調(diào)查表格和填寫說明;擬定調(diào)查的時間、地點和方法。（3）工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（4）作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐漸完畢。(５)關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。(二）調(diào)查階段重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究(三）總結(jié)分析階段一方面要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析，最后,在采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)工作崗位設(shè)計的基本原則P15(一）明確任務(wù)目的的原則（二)合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則設(shè)立崗位的基本原則是(因事設(shè)崗）Ｐ15工作擴(kuò)大化涉及P16模向擴(kuò)大工作例如，縱向擴(kuò)大工作例如。公司定員的含義P２４亦稱勞動定員或人員編制。公司勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行,按一定素質(zhì)規(guī)定，對公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額★勞動定員與定額的區(qū)別與聯(lián)系P２5-26１、從概念的內(nèi)涵上看,公司定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界線。它與勞動定額消耗的內(nèi)涵,即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。２、從計量單位上看,勞動定員通常使用的勞動時間是“人?年”、“人?月”、“人?季”,與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”、“工時”沒有質(zhì)的區(qū)別,只有量的差別３、從事實和應(yīng)用的范圍來看,4、從制定的方法上看,定遠(yuǎn)的方法有（1)按勞動效率定員（2）按設(shè)備定員(3）按崗位定員（4)按比例定員(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工擬定定員人數(shù)。前三種與勞動定額存在著直接的聯(lián)系，后兩種是制定定額的基本方法公司(勞動定員）是（勞動定額)的重要發(fā)展形式（單選)★公司定員的原則P27(一）定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)(二)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的（三)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)(四）要做到人盡其才，人事相宜(五）要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂★核定用人數(shù)量的五種基本方法的含義Ｐ28一、基本方法計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量（一）按勞動效率定員:定員人數(shù)=－------－---－--－--------－－－－-工人勞動效率×出勤率需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次(二)按設(shè)備定員：定員人數(shù)＝---------------－------－------－－-----------－------－---－－－－-－--工人看管定額×出勤率共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和（三)按崗位定員：班定員人數(shù)=----------－-－---－-－-－--－----－-－------------－-----------工作班時間-個人需要與休息寬放時間（四）按比例定員:某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)（比例）（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員（重要合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員的定員)二、新方法Ｐ32（一）運用數(shù)理記錄方法P=ｋ·Aa1?Ba2?Ca3…………??P為某類管理人員數(shù),A、B、C……為該類管理人員工作量各影響因素數(shù)值a1~a??為各因素值的限度指標(biāo),k為系數(shù)(二）運用概率推斷擬定定員標(biāo)準(zhǔn)的含義P37定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。勞動定量標(biāo)準(zhǔn)的分類P37-38１、按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合限度,分為(1）單向定員標(biāo)準(zhǔn)(2）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)２、按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，分為(1)效率定員標(biāo)準(zhǔn)（2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)(3）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)(5）職責(zé)定員標(biāo)準(zhǔn)制度化管理的概念,實質(zhì);P42以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱為“官僚制”、“科層制”或“抱負(fù)的行政組織體系”實質(zhì)在于以科學(xué)擬定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制?！镏贫然芾淼奶匦訮４2-431、在動分工的基礎(chǔ)上,明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化2、按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，擬定其在公司中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具有的素質(zhì)、能力等規(guī)定,明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對組織中的成員進(jìn)行挑選。4、在實行制度管理的公司中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離５、管理人員在實行管理時有3個特點,一是根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。6、管理者的職能是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬,具有按資歷、才干晉升的機(jī)會,他應(yīng)忠于職守,而不是忠于某個制度化管理的優(yōu)點P431、個人與權(quán)力相分離2、制度化管理以理性分析為基礎(chǔ),是理性精神合理化的體現(xiàn)３、適合現(xiàn)代大型公司主旨的需要制度規(guī)范的類型P43-４4（一）公司基本制度（是公司的憲法,帶有主線性質(zhì)）(二)管理制度（比公司基本制度層次略低)(三）技術(shù)規(guī)范（四）業(yè)務(wù)規(guī)范(五）行為規(guī)范（是層次最低、約束范圍最廣、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范）公司人力資源管理制度體系（注意區(qū)分）基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度制度基本職能P４５1、錄用2、保持３、發(fā)展4考評5、調(diào)整人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則P46(一)共同發(fā)展原則(二）適合公司特點（三)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四)符合法律規(guī)定。（五）與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致（六)保持動態(tài)性制定人力資源管理制度的基本規(guī)定P49（１)從公司具體情況出發(fā)（2）滿足公司的實際需要(３)符合法律和道德規(guī)范（4）注重系統(tǒng)性和配套性(5)保持和理性和先進(jìn)性審核人力資源費用預(yù)算的基本規(guī)定P511、保證人力資源費用預(yù)算的合理性。2、保證人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性3、保證人力資源費用預(yù)算的可比性人力資源費用支出控制的作用P5６1、人力資源費用支出控制的實行實在保證員工切身利益，是工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段2、人力資源費用支出控制的實行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑3、人力資源費用支出控制的實行為防止濫用管理費用提供了保證人力資源費用支出控制的原則P5６(一)及時性原則(二）節(jié)約型原則（三）適應(yīng)性原則（四)權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則★人力資源費用支出控制的程序P５61、制定控制標(biāo)準(zhǔn)(前提和基礎(chǔ))2、人力資源費用支出控制的實行3、差異的解決第二章人員招聘和配置公司人員補(bǔ)充的渠道通過內(nèi)部和外部。Ｐ58內(nèi)部招聘的含義:P5８指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法,從公司內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動?！飪?nèi)部招聘的優(yōu)點、缺陷P５8優(yōu)點1、準(zhǔn)確性高2、適應(yīng)較快3、激勵性強(qiáng)4、費用較低缺陷１、應(yīng)解決不公、方法不妥或員工個人因素，也許會在組織中導(dǎo)致一些矛盾,產(chǎn)生不利的影響;２、容易克制創(chuàng)新★外部招聘的優(yōu)點、缺陷P５９—６0優(yōu)點１、帶來新思想和新方法２、有助于招聘一流人才3、樹立形象的作用缺陷1、篩選難度大,時間長２、進(jìn)入角色慢３、招募成本大4、決策風(fēng)險大5、影響內(nèi)部員工的積極性★選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)Ｐ60(排序單選題）１、分析單位的招聘規(guī)定2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點3、擬定適合的招聘來源4、選擇適合的招聘方法★參與招聘會的重要程序(排序單選題）P61(一)準(zhǔn)備展位(二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備(三)招聘人員的準(zhǔn)備（四)與協(xié)作方溝通聯(lián)系（五)招聘會的宣傳工作（六）招聘會后的工作★內(nèi)部招聘的方法P62(一）推薦法(可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘）由本公司員工根據(jù)公司的需要推薦，使用部門和人力資源部門考核和選擇(二）布告法用于非管理層的人員的招聘，特別適合于普通職工的招聘（三)檔案法★外部招聘的重要方法P63(一)發(fā)布廣告（最常用)兩個關(guān)鍵問題：一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計（二）借助中介涉及1、人才交流中心優(yōu)點：針對性強(qiáng)，費用低廉;缺陷：熱門人才或高級人才的招聘效果不太抱負(fù)2、招聘洽談會優(yōu)點：選擇余地較大;缺陷；不易找到合適的高級人才3、獵頭公司（選拔高素質(zhì)人才)(三)校園招聘亦稱上門招聘,用于專業(yè)化初級水平人員的招聘（四）網(wǎng)絡(luò)招聘，優(yōu)點：１、成本較低,方便快捷;選擇的余地大，涉及的范圍廣２、不受地點和時間的限制3、使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、解決和檢索更加快捷化合規(guī)范化。(五)熟人推薦即合用于一般人員,也合用于公司單位專業(yè)人才的招聘初步篩選的方法有筆試、篩選簡歷和篩選申請表P6６★篩選簡歷的方法有P67—6８（一)分析簡歷的結(jié)構(gòu)(二）審察簡歷的客觀內(nèi)容（分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績）（三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定(四)審查簡歷中的邏輯結(jié)構(gòu)（五)對簡歷的整體印象篩選申請表的方法有Ｐ６８（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（三)注明可疑之處面試的內(nèi)涵P69用人單位最常用，通過直接接觸,面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景,以及語言表達(dá)能力、反映能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等;同時,面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人盼望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比,找到最佳的結(jié)合點面試的發(fā)展P70由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位規(guī)定為依據(jù)，涵蓋了部分情景模擬的內(nèi)容面試目的面試考官的目的1、發(fā)明一個融洽的的會談氣氛,使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實際水平2、讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等應(yīng)聘者的目的1、發(fā)明一個融洽的的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平2、有充足的時間向面試考官說明自己具有的條件3、希望被理解、被尊重、并得到公平對待４、充足的了解自己關(guān)心的問題5、決定是否樂意來該單位工作等★面試的基本程序P71（一）準(zhǔn)備階段(二）開始階段(三)正式面試階段（四)結(jié)束面試階段（五)面試評價階段面試環(huán)境的布置（Ａ、Ｄ圖）P72面試的方法Ｐ73—74(一)初步面試和診斷面試（從面試所達(dá)成的效果）(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試(根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化限度)★面試的提問方式P7５—７6（一）開放式提問，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見和見解,以獲取信息,避免被動（二)封閉式提問,讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù),比開放式更直接進(jìn)一步(三)清單式提問，鼓勵應(yīng)聘者在眾多的選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇 ,以檢查判斷、分析與決策能力（四）假設(shè)式提問,鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(五）反復(fù)式提問，讓應(yīng)聘者知道面試官接受到了應(yīng)聘者的信息，檢查獲取信息的準(zhǔn)確性（六)確認(rèn)式提問，鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流(七)舉例式提問，是面試核心技術(shù)，又稱行為描述提問面試提問應(yīng)關(guān)注的幾個問題P7６１、避免提出引導(dǎo)性的問題2、故意提出互相矛盾的問題3、了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)4、提問直截了當(dāng)，語言簡練5、注意傾聽，觀測非語言行為；情境模擬測試法的含義P7８是一種非常有效的人員選拔方法，根據(jù)被試者也許擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目,將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,規(guī)定被試者解決也許出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。情境重要的兩種重要方法的含義P79—80公文解決模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測試(iｎ－bａｓｋeｔteｓｔ),也叫公文解決。這是被數(shù)年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法,是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、解決信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個公司在平常實際中也許發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境,比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供應(yīng)應(yīng)試者的公文有:下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等,除此之外尚有一些背景知識──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中,公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處在某個情境──經(jīng)常是模擬出一定的危急情況下,完畢各種公文的解決。主考官通過觀測其解決過程對其個人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應(yīng)當(dāng)注意:文獻(xiàn)編寫要逼真；文獻(xiàn)的解決難度要有差異，素材要充足；向應(yīng)聘者介紹背景情況；解決結(jié)果交給評價小組應(yīng)專心理測試法的基本規(guī)定1、注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私2、要有嚴(yán)格的程序3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評估依據(jù)★成本效用評估的計算方法P８３總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用★數(shù)量評估P84錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)招聘完畢比＝錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)★信度與效度的含義P8４—8５（注意區(qū)分）信度重要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性,可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)效度，即有效性或精確性,是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與想要測的特性的符合限度,有預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度人員配置的原理Ｐ８6—8７1、要素有用原理2、能位相應(yīng)原理３、互補(bǔ)增值原理4、動態(tài)適應(yīng)原理５、彈性冗余原理公司勞動分工有職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工公司勞動分工的原則P８91、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開2、把不同的工藝階段和工種分開3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4、把基礎(chǔ)工作和輔助工作分開５、把技術(shù)高低不同的工作分開6、防止勞動分工過細(xì)帶來的悲觀影響對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改善１、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2、充實業(yè)務(wù)法３、工作連貫法４、輪換工作法5、小組工作法６、兼崗兼職７、個人包干負(fù)責(zé)員工配置的基本方法Ｐ9３以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置★運籌學(xué)的數(shù)量分析方法--匈牙利法的兩個約束條件Ｐ95(會計算)1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2、求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化過程:(1)建立矩陣（2)對以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù),得新矩陣(3)對以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù),得新矩陣(都含0則跳過此環(huán)節(jié))（４）在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的０所有覆蓋住(5）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。若“蓋0”線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)則直接跳到第七步，。若“蓋0”線的數(shù)目小于矩陣的維數(shù)則進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換（6）反復(fù)第4、5步，直到“蓋0”線等于矩陣維數(shù)（7）求最優(yōu)解＝1\*GＢ3①先找只具有一個“0”的行(或列）,將該行(或列）中的“0”打“√”。=2＼＊GB３②將帶“√”的“0”所在的行（或列)中中此外一個“０”打“”。＝3＼*GB３③反復(fù)(１）(2)環(huán)節(jié)至結(jié)束將第一列中此外一個“0”打“√”。=4＼＊GB3④將第一行中此外一個“０”打“”。=5\*GB3⑤將第二列中此外一個“０”打“√”?！锛訌?qiáng)現(xiàn)場管理的5S活動整理,將不用物品從現(xiàn)場清楚整頓，將有用物品布置存放直接針對現(xiàn)場清掃,對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔清潔素養(yǎng)從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固活動效果(安全—6S活動）勞動環(huán)境優(yōu)化涉及照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化實現(xiàn)單班制還是多班制,重要取決于公司生產(chǎn)工藝的特點工作輪班的組織形式1、兩班制2、三班制（1）間斷性三班制（2）連續(xù)性三班制3、四班制★外派勞務(wù)的管理P1１1(一)外派勞務(wù)項目的審查(二）外派勞務(wù)人員的挑選(三)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)★勞務(wù)引進(jìn)的管理P１12(一）聘用外國人的審批(二)基本條件(三）入境后的工作第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的含義：是(擬定培訓(xùn)目的、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效的實行培訓(xùn)）的前提,是（現(xiàn)代培訓(xùn)活動）的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行（培訓(xùn)評估）的基礎(chǔ)。P115培訓(xùn)需求分析的作用P115(一）有助于找出差距擬定目的（二）有助于找出解決問題的方法（三)有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析（四）有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算（五）有助于促進(jìn)公司各方達(dá)成共識培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容P1１６（一)層次分析1、戰(zhàn)略層次分析2、組織層次分析3、員工個體層次分析(P1１7圖３-1)（二)對象分析１、新員工培訓(xùn)需求分析2、在職工工培訓(xùn)需求分析（三)階段分析１、目前培訓(xùn)需求分析2、未來培訓(xùn)需求分析公司的培訓(xùn)需求的含義:[P1１６]從（不同層次）、(不同方面）、（不同時期）對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。★培訓(xùn)需求分析的實行程序P118(一)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作１、建立員工背景檔案2、同各部門人員保持密切聯(lián)系3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃2、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的３、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4、擬定培訓(xùn)調(diào)查的內(nèi)容(三）實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望2、調(diào)查、申報、匯總需求動議3、分析培訓(xùn)需求4、匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求（四)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告★員工培訓(xùn)需求分析報告的重要內(nèi)容Ｐ12１1、需求分析實行的背景２、開展需求分析的目的和性質(zhì)3、概述需求分析實行的方法和過程4、闡明分析結(jié)果５、解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見6、附錄7、報告提綱★培訓(xùn)需求信息收集方法P１2２(一）面談法,有個人面談和集體會談(二）重點團(tuán)隊分析法（三）工作任務(wù)分析法,以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析登記表作為依據(jù)（四)觀測法,適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性人員(五)問卷調(diào)查P125表３-1應(yīng)注意１、問題清楚明了,不會發(fā)生歧義2、語言簡潔３、問卷盡量采用匿名方式4、多采用客觀問題方式,易于填寫5、主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)需求分析模型Ｐ125(一)循環(huán)評估模型,需要從(組織整體層面)（作業(yè)層面）(員工個人層面）三個層面進(jìn)行分析(二）全面性任務(wù)分析模型(三)績效差據(jù)分析模型(四)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)項目的擬定Ｐ1271、在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)公司的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求2、明確培訓(xùn)的目的群體及其規(guī)模，考慮他們在公司中的作用、目前的工作狀況和知識技能態(tài)度水平，進(jìn)行后續(xù)的目的設(shè)定和課程安排3、擬定培訓(xùn)目的群體的培訓(xùn)目的，要考慮到個體差異性和培訓(xùn)的互動性,并對培訓(xùn)預(yù)期達(dá)成的結(jié)果、完畢任務(wù)的條件、達(dá)成目的的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清楚的描述★制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法Ｐ12９（一)培訓(xùn)需求的分析1、目的２、結(jié)果3、方法（二）工作說明(三)任務(wù)分析（四)排序(五)陳述目的（六)設(shè)計測試(七）制定培訓(xùn)策略（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容(九）實驗培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本規(guī)定是P134～1３51、做好準(zhǔn)備工作２、決定如何在學(xué)員之間分組３、對培訓(xùn)者指南中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員情況進(jìn)行取舍★（培訓(xùn)課程的實行）是基本途徑。是整個(課程設(shè)計過程中）的一個實質(zhì)性階段。P135（一)前期準(zhǔn)備工作（二)培訓(xùn)實行階段(三）知識和技能的傳授（四)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估(五）培訓(xùn)后的工作培訓(xùn)效果信息的種類P1391、培訓(xùn)及時性信息2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息３、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息5、教師選定方面的信息6、培訓(xùn)時間選定方面的信息7、培訓(xùn)場地選定方面的信息8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息１0、培訓(xùn)組織與管理方面的信息★培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)涉及Ｐ1411、認(rèn)知成果,一般用筆試2、技能成果,通常用觀測法判斷３、情感成果,涉及態(tài)度和動機(jī)的內(nèi)在成果,了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反映4、績效成果,涉及由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本減少、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善5、投資回報率培訓(xùn)效果信息的收集方法Ｐ141通過（資料）（觀測）（訪問)（培訓(xùn)調(diào)查)收集信息Ｐ14２表3－2第一、第二列;培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的基本程序。（如何跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)效果?）(一）培訓(xùn)前(二)培訓(xùn)中（三)培訓(xùn)效果評估１、學(xué)到或掌握了那些東西，可以以考卷形式或?qū)嶋H操作來測試2、工作究竟發(fā)生了多大的改善3、經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改善(四)培訓(xùn)效率評估★培訓(xùn)方法P14５一、直接講授型培訓(xùn)法（合用與知識類培訓(xùn))(一）講授法優(yōu)點:傳授內(nèi)容多，知識系統(tǒng)全面,有助于大面積培養(yǎng)人才;對培訓(xùn)環(huán)境規(guī)定不高,有助于教師發(fā)揮;學(xué)員可運用教室環(huán)境互相溝通，平均培訓(xùn)費用低缺陷：內(nèi)容多難以消化;單向傳授不利于教學(xué)互動、不能滿足學(xué)員個性需求;傳授方法單一枯燥(二)專題講座法合用于管理人員和技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題優(yōu)點：不占用大量時間，形式靈活，內(nèi)容基于一個專題,易于加深理解缺陷:不具較好的系統(tǒng)性（三）研討會優(yōu)點:1、多想式信息交流2、規(guī)定學(xué)員積極參與，有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力3、加深學(xué)員對知識的理解4、形式多樣,適應(yīng)性強(qiáng)二、實踐性培訓(xùn)法（合用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)（一）工作指導(dǎo)法,用于基層人員培訓(xùn)（二）工作輪換法鼓勵“通才化”,適合一般直線管理人員的培訓(xùn),不適合職能管理人員（三）特別任務(wù)法1、委員會或初級董事會2、行動學(xué)習(xí)(四)個別指導(dǎo)法三、參與型培訓(xùn)法(調(diào)動積極性)(一)自學(xué)(二）案例研究法（P150圖3-2)（三）頭腦風(fēng)暴法（四）模擬訓(xùn)練法（人與機(jī)器共同參與）(五）敏感學(xué)習(xí)法，簡稱ST法(六)管理者訓(xùn)練,簡稱MTＰ法，是產(chǎn)業(yè)最為普及的管理人員培訓(xùn)法四、態(tài)度型培訓(xùn)法（重要針對調(diào)整和心理訓(xùn)練)（一)角色扮演法(二)拓展訓(xùn)練五、科技時代的培訓(xùn)方法（一)網(wǎng)上培訓(xùn)（二)虛擬培訓(xùn)六、其他方法★分析培訓(xùn)方法的合用性P1５6如:與解決問題能力培訓(xùn)項適應(yīng)的培訓(xùn)方法有：（案例分析法）（文獻(xiàn)筐法）(課題研究法）（商務(wù)游戲法）P１56公司培訓(xùn)制度的構(gòu)成P161涉及培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度尚有培訓(xùn)實行管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度★培訓(xùn)服務(wù)制度涉及(培訓(xùn)服務(wù)制度）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。是培訓(xùn)管理的首要制度培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款的內(nèi)容①參與培訓(xùn)的申請人;②參與培訓(xùn)的項目和目的;③參與培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等;④參與培訓(xùn)后要達(dá)成的技術(shù)或能力水平;⑤參與培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時間和崗位；⑥參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償;⑦部門經(jīng)理人員的意見;⑧參與人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署入職培訓(xùn)制度的制度解釋:就是規(guī)定(員工上崗之前）和(任職之前）。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”的原則。Ｐ１６4培訓(xùn)激勵制度對員工的激勵涉及三個方面：１、對員工的激勵2、對部門及其主管的激勵３、對公司自身的激勵★六項基本制度的設(shè)計內(nèi)容P16第四章績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容p168績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計績效管理制度是公司公司單位組織實行績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，以公司單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義，性質(zhì)和特點，以及組織實行績效管理的程序、環(huán)節(jié)、方法、原則和規(guī)定所做的統(tǒng)一規(guī)定績效管理程序的設(shè)計，分為(管理的總流程設(shè)計)和（具體考評程序設(shè)計）兩部分。前者是從公司宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計,后者是在較小的范圍內(nèi),對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計對績效管理系統(tǒng)的不同結(jié)識(一)國內(nèi):是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程，分為目的設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。（二)國外：建立于績效考評之上的一系列績效改善活動:指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵?！锟冃Ч芾砜偭鞒淘O(shè)計涉及５個階段p1７0(一)準(zhǔn)備階段，是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)。1.明確績效管理對象—誰來考評、考評誰。2．根據(jù)考評的對象，對的選擇考評的方法—采用什么樣的方法—考慮三個因素。3.根據(jù)考評的具體方法,提出公司各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系—考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價。4.對績效管理的運營程序、實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定—如何組織實行，在什么時間做什么事情。（二）實行階段注意兩個問題：１.通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力：目的第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五。２.收集信息并注意資料的積累（三）考評階段１.考評的準(zhǔn)確性2.考評的公正性兩個保障系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)3.考評的反饋方式4．考評使用表格的再檢查5．考評方法的再審核（四）總結(jié)階段１．對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷２.各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3.各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧（五)應(yīng)用開發(fā)階段（是績效管理的終點,又是一個績效管理工作循環(huán)始點）1.重視考評者績效管理能力的開發(fā);２.被考評者的績效開發(fā);3.績效管理的系統(tǒng)開發(fā);4.公司組織的績效開發(fā)?！锟冃嬲劦姆N類p184從內(nèi)容和形式劃分１、績效計劃面談，即在績效管理初期,上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目的和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目的的措施、環(huán)節(jié)和方法所進(jìn)行的面談。2、績效指導(dǎo)面談,即在績效管理活動的過程中,根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn),主管與下屬圍繞思想結(jié)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。３、績效考評面談，即在績效管理末期,主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況,以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估4、績效總結(jié)面談，即在本期績效管理活動完畢之后,將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動發(fā)明條件的面談。從面談的具體過程及其特點劃分單向勸導(dǎo)式面談;雙向傾聽式面談;解決問題式面談；綜合式面談。績效管理系統(tǒng)運營中的問題究其因素一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇得不合理、不得當(dāng)；二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障,使其運營不暢?！锾岣呖冃嬲勝|(zhì)量的措施與方法P１8４(一）績效面談的準(zhǔn)備工作(二)提高績效面談有效性的具體措有效的信息反饋應(yīng)具有針對性有效的信息反饋應(yīng)具有真實性有效的信息反饋應(yīng)具有及時性有效的信息反饋應(yīng)具有積極性有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性面談績效改善的概念p188指確認(rèn)組織或員工工作績效的局限性和差距，查明產(chǎn)生的因素,制定并實行有針對性的改善計劃和策略，不斷提高公司員工競爭優(yōu)勢的過程分析工作績效差距的方法p1８8（注意書上的例子）1、目的比較法２、水平比較法3、橫向比較法★績效改善的方法與策略p１89防止性策略與制止性策略正向激勵策略與負(fù)向激勵策略組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理中的矛盾沖突有p193員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾★解決矛盾沖突的方法p1941、在績效面談中，應(yīng)當(dāng)以行為為導(dǎo)向、以事實為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段,本著實事求是，以理解人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯誤觀點，與下屬進(jìn)行溝通交流2、區(qū)分近期績效考評目的與遠(yuǎn)期開發(fā)目的３、適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵下屬參與。P20４表4-4、表4-５。檢查和評估公司績效管理系統(tǒng)的有效性問卷調(diào)查P1９5表4－１.從績效管理的考評內(nèi)容看,績效考評可分為P19７一、品質(zhì)主導(dǎo)型，著眼于“他這個人怎么樣”二、行為主導(dǎo)型,著眼于“干什么”、“如何去干的”三、效果主導(dǎo)型，著眼于“干出了什么”作為導(dǎo)向型主觀考評方法涉及哪幾種p198-p199一、排列法,按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列二、選擇排列法，簡樸排列法的進(jìn)一步推廣三、成對比較法,在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法四、強(qiáng)制分布法,即按一定比例，將考評的員工強(qiáng)制分派到各個類別中，克服了平均主義。P２04表4-4、表4-5。Ｐ204表4-4、表４-５。★作為導(dǎo)向型客觀考評方法p200-２03一、關(guān)鍵事件法（對事不對人)二、行為錨定等級評價法,三、行為觀測法，P201圖4-6、圖4-7四、加權(quán)選擇量表法,Ｐ2０4表4-4、表４－5?！锝Y(jié)果導(dǎo)向型客觀考評方法涉及p20５-207一、目的管理法（1)戰(zhàn)略目的設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃,明確總體發(fā)展方向,提出公司發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目的、短期工作計劃。（2）組織規(guī)劃目的。在總方向和總目的擬定的情況下,分解目的，逐級傳遞,建立被考評者應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目的，這些目的通常成為對被考評者進(jìn)行評價的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）實行控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)成目的的進(jìn)展限度,比較員工完畢目的的限度與計劃目的，根據(jù)完畢限度指導(dǎo)員工，必要時修正目的。二、績效標(biāo)準(zhǔn)法,通常合用于非管理崗位的員工三、直接指標(biāo)法,簡樸易行,節(jié)省人力物力和管理成本四、成績記錄法,因本法需要從外部請來專家參與評估，因此人力、物力花費較高,時間長附:行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法排列法關(guān)鍵事件法目的管理法選擇排列法行為錨定等級評價法績效標(biāo)準(zhǔn)法成對比較法行為觀測法直接指標(biāo)法強(qiáng)制分布法加權(quán)選擇量表法成績記錄法第五章薪酬管理薪酬概念P20９是防止員工獲得的一切形式的報酬,涉及薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。其中,薪資既薪金、工資的簡稱薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬工資通常以工時或完畢產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬P(guān)2１0圖５-1薪酬的實質(zhì)P210是組織對員工的奉獻(xiàn)涉及員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報圖５-２P211新酬管理基本原則P2121、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有公平性原則3、對員工具有激勵原則4、對成本具有控制性原則（“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的行為準(zhǔn)則公司薪酬管理的內(nèi)容P2１2-２131、公司員工工資總額管理工資總額=計時工資+計件工資＋獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2、公司員工薪酬水平的控制3、公司薪酬制度設(shè)計和完善4、平常薪酬管理工作公司薪酬制度設(shè)計的基本規(guī)定１、體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)節(jié)三大職能2、體現(xiàn)潛在、流動和凝固三大勞動形態(tài)3、體現(xiàn)崗位差別4、建立勞動市場決定機(jī)制5、合理擬定薪酬水平和工資關(guān)系6、確立合理薪酬結(jié)構(gòu)和人工成本控制7、構(gòu)建支持保障系統(tǒng)衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn):（1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則,９0%以上員工能以接受;(２）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（３)員工的滿足度。等價互換的原則,及時支付兌現(xiàn)員工報酬?！镏贫ü拘匠旯芾碇贫鹊幕疽罁?jù)（1）薪酬調(diào)研，對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。擬定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度,薪酬水平高的公司應(yīng)注意75％點處甚至是90％點的薪酬水平,薪酬水平低的公司應(yīng)注意２5%點處的薪酬水平,一般的公司應(yīng)注意中點薪酬水平。(2）崗位分析和評價,對該公司的所有崗位進(jìn)行進(jìn)一步的工作分析與評價。(3)掌握公司勞動力供需關(guān)系,了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，假如供大于求,薪酬水平可以低一些,假如供小于求,薪酬水平可以高一些。(4）掌握競爭對手的人工成本的狀況,以此為基礎(chǔ)決定本公司的薪酬水平。(5）明確該公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定。(6)明確該公司的使命、價值觀和經(jīng)營理念。（7)掌握該公司的財力狀況，切實合理地擬定公司員工的薪酬水平。(8）掌握該公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點?？傊?，制定薪酬管理原則是:合理擬定工資水平;員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別;薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵發(fā)明新產(chǎn)品和改善工作流程的員工等。擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考的因素Ｐ21６1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2、社會平均工資水平3、勞動生產(chǎn)率增長率４、勞動就業(yè)實際情況５、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異★《勞動法》規(guī)定P216每工作不超過８小時,平均每周不超過4０小時,延長工作時間的,支付不低于工資的１５0%的工資報酬；休息日安排工作又不安排補(bǔ)休的，支付不低于2０0%的工資報酬；.法定休假日安排工作的支付不低于工資的300%的工資報酬★制定公司薪酬管理制度的基本環(huán)節(jié)：P２１7（1)單項工資管理制度制定的基本程序1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱,如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍;3)明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；4)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(２)崗位工資或能力工資的制定程序1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)工資總額，擬定崗位工資總額或能力工資總額;２）根據(jù)該公司戰(zhàn)略等擬定崗位工資或能力工資的分派原則;3）崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價;4）根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果擬定工資等級數(shù)量以及劃分等級；5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；6）了解該公司財務(wù)支付能力;7)根據(jù)該公司工資策略擬定各工資等級的等中點，即擬定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8）擬定每個工資等級之間的工資差距;９)擬定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級相應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn),工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10)擬定工資等級之間的重疊部分大小;11）擬定具體計算辦法。(3）獎金制度的制定程序１)按照公司經(jīng)營計劃的實際完畢情況擬定獎金總額;２）根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎金分派原則;3)擬定獎金發(fā)放對象及范圍;4)擬定個人獎金計算辦法。★工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法P218（１)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級;(2）按照新的工資獎金方案擬定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金;(3)假如出現(xiàn)某員工薪酬等級減少，本來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平,但薪酬等級按調(diào)整后的擬定；（4)假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有減少,但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低,則應(yīng)分析因素,以便重新調(diào)整方案；(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題,供上級參考,以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。(Ｐ2１9工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例。）工作崗位評價的概念、特點P222在工作分析基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對崗位工作任務(wù)的繁簡難易限度,責(zé)任權(quán)限大小,所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評估。１、中心是客觀存在的“事”和“物”2、對崗位相對價值大小進(jìn)行衡量３、對同類不同層級崗位相對價值衡量評選工作崗位評價的原則1、評價的是崗位，而不是員工2、讓員工參與到崗位評價中來,以便他們認(rèn)同評價的結(jié)果3、結(jié)果要公開工作崗位評價的基本功能Ｐ2231、為薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)２、用量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特性3、對性質(zhì)相同相近的崗位可以進(jìn)行橫向縱向比較其地位和作用4、為企事業(yè)單位的崗位規(guī)級列等奠定了基礎(chǔ)總之，使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值,為建立公平合理的薪酬制度提供了科學(xué)的依據(jù)★工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系P224，會看圖5—３線性或非線性關(guān)系★工作崗位評價的重要環(huán)節(jié)？（如何進(jìn)行工作崗位評價?)P２２41、崗位分類２、收集崗位信息3、成立工作評價小組,培訓(xùn)有關(guān)的評價人員,使他們系統(tǒng)的掌握評價的基本理論和方法４、制定總計劃,并提出具體的行動方案或?qū)嵭性瓌t5、擬定評價因素,列出清單,并對有關(guān)指標(biāo)做出說明6、擬定評價標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評選的量表7、先抓幾個重要崗位試點8、全面實行９、提交評價報告10、總結(jié)工作崗位評價要素分類Ｐ22５１、重要因素（高度相關(guān)0.８-1或者顯著相關(guān)0.5－0.8)2、一般因素（中度相關(guān)0.４-0.5)3、次要因素(低度相關(guān)0.３-0．４)4、極次要因素（相關(guān)限度極低或無相關(guān)0.3以下)工作崗位評價指標(biāo)構(gòu)成Ｐ226勞動責(zé)任要素、勞動技能要素、勞動強(qiáng)度要素、勞動環(huán)境要素、社會心理要素擬定工作崗位評價指標(biāo)的基本原則少而精的原則、界線清楚便于測量的原則、綜合性的原則、可比性的原則測評誤差的分類P2291、登記性誤差2、代表性誤差:(1）隨機(jī)性誤差（2)系統(tǒng)性誤差(偏離標(biāo)準(zhǔn)或者違反程序)工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)P２3１表。★計分標(biāo)準(zhǔn)有Ｐ237P2３7、239表５-２４、表5－25(一）單一要素計分標(biāo)準(zhǔn)（二)多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)又涉及簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、比例系數(shù)法（計算)★如何制定評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)?如何計算?P2３9-2４0概率加權(quán)法:第一步,先對各項指標(biāo)的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù))的概率進(jìn)行推斷第二步,將各等級的相對權(quán)數(shù)與相應(yīng)的概率數(shù)相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)第三步,用各測定指標(biāo)分值乘以各自概率權(quán)數(shù)P24１工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法是平衡系數(shù)調(diào)整法★P2４２表５-２7★工作崗位評價的方法Ｐ2４2一、排序法二、分類法三、因素比較法四、評分法人工成本的構(gòu)成P2５２【１-5屬于制造費用；6-11屬于管理費用；12－１3屬于銷售費用;14-1５屬于營業(yè)外支出;加上16是利潤分派】一般分為從業(yè)人員報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費勞動保護(hù)費用、其別人工成本人工成本核算程序(注意計算）（一)核算人工成本的基本指標(biāo)1、公司從業(yè)人員年平均人數(shù)2、公司從業(yè)人員年人均工作時數(shù)3、公司銷售收入4、公司純收入5、公司利潤總額6、公司成本(費用)總額7、公司人工成本總額(二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入)分子分母同除以員工總數(shù)得，人工費用比率＝薪酬水平/單位員工銷售收入2、勞動分派率勞動分派率＝人工費用/增長值（純收入）★合理擬定人工成本的方法P２5８P258-2６0例題1-5１、勞動分派率基準(zhǔn)法合理的人工費用率=目的附加值率×目的勞動分派率2、銷售凈額基準(zhǔn)法：目的人工成本=本年計劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×(1+計劃平均薪酬增長率)目的銷售量=目的人工成本÷人工費用率3、損益分歧點基準(zhǔn)法：銷售費用=制造費用＋銷售及管理費用福利的本質(zhì)Ｐ２62是一種補(bǔ)充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工,而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工,例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等涉及全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)貼福利管理的四項原則合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則社會保障的三個要素P264具有經(jīng)濟(jì)福利性、屬于社會化行為、主線目的為改善和保障國民生活★社會保障的構(gòu)成圖5-５（熟記)P２64社會保障體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險社會保障體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險社會救助貧困戶災(zāi)民殘疾人社會福利公共設(shè)施財政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會優(yōu)撫退伍軍人安頓軍人烈屬撫恤其他項目可以提取住房公積金的情形1、購買、建造、翻建、大修自住房的2、離休、退休的３、完全喪失勞動力,并與單位終止勞動關(guān)系的4、戶口遷出所在市、縣或者出境定居的5、償還購房貸款本息的6、房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例的第六章勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系和勞動法律關(guān)系的含義P268勞動關(guān)系，是指用人單位（雇主)與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力,實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系勞動法律關(guān)系,是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最大的差別:勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。勞動法律關(guān)系的特性P2７01.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)勞動法的二次調(diào)整：第一次將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系;第二次消除勞動法律關(guān)系運營中出現(xiàn)的障礙。2.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系雇主與雇員既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。3.勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性勞動法律關(guān)系以國家強(qiáng)制力作為保障手段。勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素ｐ２7１1．勞動法律關(guān)系的主體依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者，涉及雇主與雇員。工會是團(tuán)隊勞動法律關(guān)系的形式主體。2.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)3．勞動法律關(guān)系的客體主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物,即勞動法律關(guān)系所要達(dá)成的目的和結(jié)果。勞動法律事實依法可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實，并不是任何事實都可以成為勞動法律事實,只有依據(jù)勞動法的規(guī)定,帶來一定勞動法律后果的事實才干成為勞動法律事實。依據(jù)勞動法律事實是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可以分為兩類:１.勞動法律行為：引起勞動法律后果的主觀活動2.勞動法律事件:引起勞動法律后果的客觀現(xiàn)象我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變1.勞動關(guān)系主體明確化；2.勞動關(guān)系多元化;3.勞動關(guān)系利益復(fù)雜化;4.勞動關(guān)系動態(tài)多變化；５．勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的運營同時也是現(xiàn)代勞動立法原則的具體體現(xiàn),是基于在法律面前人人平等、契約自由、財產(chǎn)權(quán)不可侵犯的原則構(gòu)建的。物質(zhì)利益規(guī)律為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系奠定了基礎(chǔ)，物質(zhì)利益原則具有非常豐富的內(nèi)涵:（1)物質(zhì)利益激勵機(jī)制（2）物質(zhì)利益平衡機(jī)制（3）物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制（4)物質(zhì)利益約束機(jī)制勞動協(xié)議制度、集體協(xié)議制度等國家勞動基本制度的建設(shè)和創(chuàng)新都充足體現(xiàn)了上述物質(zhì)利益原則的幾個主線規(guī)定?！飫趧雨P(guān)系調(diào)整的方式Ｐ２751.勞動法律法規(guī)勞動法律法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意志,覆蓋所有勞動關(guān)系，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。２.勞動協(xié)議勞動協(xié)議是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。3．集體協(xié)議集體協(xié)議是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。有兩個因素決定集體協(xié)商比個別協(xié)商更重要：(1)由于公司內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得公司中很多事務(wù)屬于公共事務(wù);（2)工作于公司組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特性以及勞動力市場的狀況不也許與雇主保持力量上的均衡。4．民主管理(職工代表大會、職工大會）制度在現(xiàn)代社會,工會和雇員已普遍獲得了參與公司管理的權(quán)利。目前我國職工參與管理的形式重要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。5.公司內(nèi)部勞動規(guī)制公司內(nèi)部勞動規(guī)制的制度和實行是公司以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對勞動程進(jìn)行組織和管理的行為,是公司以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)行使用工權(quán)的形式和手段。6.勞動爭議解決制度勞動爭議解決制度是一種勞動關(guān)系處在非正常狀態(tài),經(jīng)勞動關(guān)系當(dāng)事人的請求，由依法建立的解決機(jī)構(gòu)、調(diào)解機(jī)構(gòu)、仲裁機(jī)構(gòu)對勞動爭議的事實和當(dāng)事人的責(zé)任依法進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和解決的程序性規(guī)范,是為保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)解決勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范。勞動爭議解決制度的基本特點有:群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。7.勞動監(jiān)督檢查制度勞動監(jiān)督檢查制度是為了保證勞動法的貫徹執(zhí)行，關(guān)于法定監(jiān)督檢查主體的職權(quán)，監(jiān)督檢查的范圍,監(jiān)督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規(guī)范。集體協(xié)議的概念P２78是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、執(zhí)業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項,通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體協(xié)議由工會代表職工與公司簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與公司簽訂。集體協(xié)議分為基層集體協(xié)議、行業(yè)集體協(xié)議、地區(qū)集體協(xié)議等。我國集體協(xié)議體制以基層集體協(xié)議為主導(dǎo)體制，即由基層工會組織與公司簽訂。集體協(xié)議的特性P２７81.集體協(xié)議是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；2.工會或勞動者代表職工一方與公司簽訂；3.集體協(xié)議是定期的書面協(xié)議,其生效需經(jīng)特定程序★集體協(xié)議的與勞動協(xié)議的區(qū)別P2781.主體不同（１）集體協(xié)議：公司＋工會組織/勞動者按照法定程序推舉的代表（2)勞動協(xié)議:公司+勞動者個人2．內(nèi)容不同(1)集體協(xié)議：關(guān)于公司的一般條件標(biāo)準(zhǔn)的約定,以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容；（2)勞動協(xié)議:涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)3.功能不同（1)集體協(xié)議:目的是規(guī)定公司的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動協(xié)議的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則（2)勞動協(xié)議:目的是確立勞動者和公司的勞動關(guān)系4．法律效力不同集體協(xié)議規(guī)定公司的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，其法律效力高于勞動協(xié)議，勞動協(xié)議約定標(biāo)準(zhǔn)低于集體協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)的一律無效。集體協(xié)議的作用與意義1．訂立集體協(xié)議有助于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；２.加強(qiáng)公司的民主管理；3.維護(hù)職工合法權(quán)益；４．填補(bǔ)勞動法律法規(guī)的局限性。集體協(xié)議的形式、期限P2８0集體協(xié)議為法定要式協(xié)議，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,口頭形式的集體協(xié)議不具有法律效力。集體協(xié)議的形式可以分為主件和附件。1.主件是綜合性集體協(xié)議，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面；2.附件是專項集體協(xié)議,是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。我國法定集體協(xié)議的附件重要是工資協(xié)議，即專門就工資事項簽訂的集體協(xié)議。集體協(xié)議是定期協(xié)議，我國規(guī)定期限為1-3年集體協(xié)議的內(nèi)容P280我國勞動法對集體協(xié)議的內(nèi)容沒有具體規(guī)定,勞動行政管理部門也沒有推薦集體協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)文本。集體協(xié)議一般涉及以下內(nèi)容:1．勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分，涉及勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、執(zhí)業(yè)技能培訓(xùn)、勞動協(xié)議管理、獎懲、裁人等項條款。2.一般性規(guī)定,涉及集體協(xié)議的有效期限、集體協(xié)議條款的解釋、變更、解除和終止等。3.過渡性規(guī)定，涉及集體協(xié)議的監(jiān)督、檢查、爭議解決、違約責(zé)任等。４.其他規(guī)定,通常作為勞動條件部分的補(bǔ)充條款,規(guī)定在集體協(xié)議的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)成的具體目的和實現(xiàn)目的的重要措施。至于集體協(xié)議可否規(guī)定公司生產(chǎn)經(jīng)營目的，則有不同的意見,持有否認(rèn)意見者的理由如下：（1)規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目的，超越了勞動者的義務(wù)范圍；（2)生產(chǎn)經(jīng)營目的的實現(xiàn)限度具有不擬定性，而集體協(xié)議規(guī)定的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)擬定。★簽訂集體協(xié)議的程序(排序單選題）P2811．?dāng)M定集體協(xié)議的主體基層工會委員會／職工推舉代表＋法定代表人２.協(xié)商集體協(xié)議：任何一方均可以書面形式向?qū)Ψ教岢黾w協(xié)商的規(guī)定,集體協(xié)商重要采用協(xié)商會議的形式。其重要環(huán)節(jié)為：協(xié)商準(zhǔn)備、協(xié)商會議、集體協(xié)議草案經(jīng)職工代表大會或職工大會通過后雙方首席代表簽字。3.政府勞動行政部門審核4.審核期限和生效5.集體協(xié)議的公布熟悉案例分析P２83-2８６:了解集體協(xié)議如何訂立、如何生效？了解集體協(xié)議與勞動協(xié)議的效力有何不同?【答題時，注意:⑴先給案例定性！如：Ｐ284的：這是一起因集體協(xié)議與勞動協(xié)議有出入而引發(fā)的勞動爭議。再如P286倒數(shù)第二段。⑵P２86第三段的結(jié)論;再如Ｐ287第三段的結(jié)論】?用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序1．職工參與，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則,用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取職工意見。2.正式公布，內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布，其公布形式通常以公司法定代表人簽署和加蓋公章的正式文獻(xiàn)的形式公布職工參與民主管理的形式P2911.組織參與,職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與公司管理。２.崗位參與，職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與。３.個人參與,職工通過其個人的行為參與公司管理。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式,組織參與是間接形式?！锲降葏f(xié)商與集體協(xié)議的區(qū)別P29２主體不同、目的不同、程序不同、內(nèi)容不同、法律效力不同、法律依據(jù)不同信息溝通制度P２931．縱向信息溝通，根據(jù)公司的責(zé)權(quán)分派的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)（１）下向溝通;（２)上向溝通2．橫向信息溝通，公司組織內(nèi)部依據(jù)具體分工,在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。3.建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（1）制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單(2）匯總報表（3）正式通報、組織刊物（4)例會制度員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容Ｐ２94薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境★員工滿意度調(diào)查環(huán)節(jié)P29５－2９6(Ｐ296表)１.擬定調(diào)整對象，調(diào)核對象可以分為生產(chǎn)工人，辦公室工作人員,管理人員等2.擬定滿意度調(diào)查指向，根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的擬定調(diào)查內(nèi)容，涉及薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、組織結(jié)構(gòu)及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等；3.擬定調(diào)查方法,通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目的型調(diào)查和描述型調(diào)查。(1）目的型