2023年人力資源管理師三級(jí)復(fù)習(xí)資料整理

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)?第一單元工作崗位分析一、人力資源規(guī)劃的基本概念(一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義：公司所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。狹義:指為實(shí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件變化,運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相宜的政策和措施，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程?？煞譃?長(zhǎng)期規(guī)劃（≥5年）、中期計(jì)劃(1~５年）和短期計(jì)劃（≤１年）(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

戰(zhàn)略規(guī)劃;組織規(guī)劃;制度規(guī)劃;人員規(guī)劃;費(fèi)用規(guī)劃(三)人力資源規(guī)劃與其它公司規(guī)劃的關(guān)系P２?人力資源規(guī)劃是公司規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。(四）人力資源規(guī)劃與公司管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容（三)工作分析的作用Ｐ３1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ);2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù);３、是公司單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提;5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。三、工作崗位分析信息的重要來(lái)源（一)書(shū)面資料（二)任職者的報(bào)告（三)同事的報(bào)告（四）直接的觀測(cè)四、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)(一)崗位規(guī)范1.崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。２.崗位規(guī)范的重要內(nèi)容(1）崗位勞動(dòng)規(guī)則：①時(shí)間規(guī)則；②組織規(guī)則;③崗位規(guī)則；④協(xié)作規(guī)則;⑤行為規(guī)則。(2）定員定額標(biāo)準(zhǔn):（３)崗位培訓(xùn)規(guī)范:(４）崗位員工規(guī)范:3．崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：P５⑴管理崗位知識(shí)能力規(guī)范:①職責(zé)規(guī)定;②知識(shí)規(guī)定；③能力規(guī)定；④經(jīng)歷規(guī)定。⑵管理崗位培訓(xùn)規(guī)范:①指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃;②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。⑶生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范:①應(yīng)知;②應(yīng)會(huì)；③工作實(shí)例。⑷生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（生產(chǎn)崗位工作規(guī)范)⑸其它種類的崗位規(guī)范。（二）工作說(shuō)明書(shū)Ｐ６

1.工作說(shuō)明書(shū)的概念是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特性（辨認(rèn)信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.工作說(shuō)明書(shū)的分類:崗位工作說(shuō)明書(shū)：以崗位為對(duì)象。部門(mén)工作說(shuō)明書(shū):以某一部門(mén)或單位為對(duì)象。公司工作說(shuō)明書(shū)：以公司為對(duì)象。３、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容Ｐ6

(1）基本資料(２）崗位職責(zé)（３)監(jiān)督與崗位關(guān)系(4)工作內(nèi)容和規(guī)定(5）工作權(quán)限（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境(7）工作時(shí)間(８）資歷(9）身體條件（１0）心里品質(zhì)規(guī)定(1１)專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定（12)績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)題:２2分某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說(shuō)明書(shū)·其重要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)行獎(jiǎng)罰:２、負(fù)責(zé)記錄、評(píng)估公司人力資源需求情況,制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果;5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工作績(jī)效考核；７、負(fù)責(zé)完畢總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說(shuō)明書(shū)格式過(guò)于簡(jiǎn)樸．內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫(xiě)一份工作說(shuō)明書(shū)。答案要點(diǎn)人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)（三）崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別P７

從所涉及的內(nèi)容來(lái)看,工作說(shuō)明書(shū)以崗位的“事”和“物”為中心；而崗位規(guī)范所涵蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說(shuō)明書(shū)廣泛得多，有些內(nèi)容尚有所交叉。從突出的主題來(lái)看，崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”的問(wèn)題,為招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)；而工作說(shuō)明書(shū)則重要是通過(guò)崗位系統(tǒng)分析，不僅要分析“什么樣的員工才干勝任”,還要對(duì)的回答“該崗位是一個(gè)什么樣的崗位？具體做什么、在什么環(huán)境和條件下做?如何做?”等問(wèn)題。從具體的結(jié)構(gòu)形式來(lái)看,工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可從實(shí)際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計(jì)；而崗位規(guī)范則按照公司標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。簡(jiǎn)答題:在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，重要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作?(1)根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù),對(duì)公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2分)（２）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（2分）（3)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義。(2分)（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。（2分）（5)對(duì)工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。（2分)【能力分析】一、工作崗位分析的程序（二）調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中,應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、觀測(cè)、小組集體討論等方法，廣泛進(jìn)一步地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。(三）總結(jié)和分析階段一方面對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析,再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。例題：案例分析題李明是國(guó)企M公司的人事主管。在逐步結(jié)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在公司內(nèi)開(kāi)展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說(shuō)明書(shū),以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。此外，作為國(guó)企的人事主管，她此舉尚有一個(gè)最直接的目的,就是想以此淘汰一大批不合格的人員,誰(shuí)不能達(dá)成工作說(shuō)明書(shū)的規(guī)定,就老誠(chéng)實(shí)實(shí)地下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢？李明先是聯(lián)系了好幾家人事征詢公司，但幾次電話后，她覺(jué)得這些征詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個(gè)人，并且她們都沒(méi)有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？你批準(zhǔn)李明的做法嗎？假如批準(zhǔn)，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的環(huán)節(jié)和程序。參考答案：(1)批準(zhǔn)李明的做法。工作崗位分析是對(duì)公司各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文獻(xiàn)的過(guò)程。（２）工作崗位分析的環(huán)節(jié)和程序：第一步,準(zhǔn)備階段：①根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù),對(duì)公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案:明確崗位調(diào)查的目的。擬定調(diào)查的對(duì)象和單位。擬定調(diào)查項(xiàng)目。擬定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。擬定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作,說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。⑤組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。第二步,調(diào)查階段該階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中,靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀測(cè)、小組集體討論等方法，廣泛進(jìn)一步地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要限度、發(fā)生頻率具體記錄。第三步,總結(jié)分析階段該階段一方面對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特性和規(guī)定作出全面進(jìn)一步的考察,充足揭示其重要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上,撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。習(xí)題:簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：在公司公司中,每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。1、在完畢崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,一方面要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析,即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐個(gè)進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)規(guī)定,提出本崗位員工所具有的,諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。作用：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。３、工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。程序：（一）準(zhǔn)備階段:具體任務(wù)是了解情況,建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對(duì)公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案:(1）明確崗位調(diào)查的目的。(2）擬定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3)擬定調(diào)查項(xiàng)目。（４）擬定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。(5）擬定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。５、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段:本階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三)總結(jié)分析階段:本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它一方面對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析,最后,再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。二、起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體環(huán)節(jié)Ｐ9第二單元工作崗位設(shè)計(jì)一、決定工作崗位存在的前提(受諸多因素制約和影響）二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則Ｐ15(一)明確任務(wù)目的的原則（二）合理分工協(xié)作的原則(三)責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則三、改善崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化：1.工作擴(kuò)大化；2.工作豐富化(二)崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度P18（雙重意義)（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化四、改善工作崗位設(shè)計(jì)的意義工作崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足:1、公司勞動(dòng)分工與寫(xiě)作的需要;2、公司不斷提高生產(chǎn)效率，增長(zhǎng)產(chǎn)出的需要;3、勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。例題:簡(jiǎn)述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別。工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改善崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過(guò)增長(zhǎng)任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu),使完畢任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更;而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完畢，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展?！灸芰σ?guī)定】工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法Ｐ1９傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀測(cè)、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門(mén)技術(shù)。具體工作環(huán)節(jié):選擇、記錄、分析、改善、實(shí)行。具體應(yīng)用的技術(shù)：1、程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人—機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖);2、動(dòng)作研究(動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理：人體的運(yùn)用、工作地布置和工作條件的改善、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)）(二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。(三)其它可以借鑒的方法對(duì)公司的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程(ＩE)具體功能：⑴規(guī)劃;⑵設(shè)計(jì)；⑶評(píng)價(jià);⑷創(chuàng)新。單項(xiàng)選擇題1．狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（D）。A.公司人力資源永久開(kāi)發(fā)規(guī)劃B．公司組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C.公司人力資源制度改革規(guī)劃Ｄ．公司各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃２.人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有(C）。A.一般地位B．特殊地位C.重要地位D.突出地位3.（C）能使員工完畢任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A.建工作小組B.工作豐富化C．工作擴(kuò)大化D.崗位輪換４．人力資源管理的基礎(chǔ)是（Ｄ)。A.人力資源計(jì)劃Ｂ.人員培訓(xùn)C.勞動(dòng)定員定額D．工作分析5.設(shè)立崗位的基本原則是(B)。A.因人設(shè)崗Ｂ.因事設(shè)崗C．按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗D.因公司結(jié)構(gòu)設(shè)崗多項(xiàng)選擇題1．崗位規(guī)范的內(nèi)容涉及（ＡＢＣＤ）。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C．崗位員工規(guī)范D.崗位培訓(xùn)規(guī)范E.工作權(quán)限2．工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則涉及（ABCＤ）。A．明確任務(wù)原則B．合理分工協(xié)作原則C．因事設(shè)崗原則D.責(zé)權(quán)利相相應(yīng)原則E.能級(jí)原則第二節(jié)公司勞動(dòng)定員管理第一單元公司定員人數(shù)的核算方法一、公司定員的基本概念P2４公司定員,亦稱勞動(dòng)定員和人員編制，是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對(duì)公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。編制，是指國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)隊(duì)及其他工作單位中,各類組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。(人員編制可分為行政編制、公司編制、軍事編制等。)勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別與聯(lián)系公司定員管理的作用P2６合理的勞動(dòng)定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動(dòng)定員是公司人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。三、公司定員的原則。（一)定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為依據(jù)。(二)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。(三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)公司內(nèi)人員的比例關(guān)系涉及：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系;基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系;非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。(四)要做到人盡其才，人事相宜。(五）要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂?！灸芰σ?guī)定】一、核定用人數(shù)量的基本方法P２8例題:計(jì)算題某車間某工種計(jì)劃在2０２3年生產(chǎn)Ａ產(chǎn)品3０0臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、Ｃ產(chǎn)品５0０臺(tái)、D產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為２0、3０、4０、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完畢率為１25％,出勤率為90%，廢品率為8%，計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù)參考答案：定員人數(shù)＝∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額)年制度日×8×定額完畢率×出勤率×(1-計(jì)劃期廢品率)計(jì)算題：１５分（0７/11)某公司重要生產(chǎn)Ａ、Ｂ、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和20２3年的的訂單如表１所示。預(yù)計(jì)該公司在2０２3年的定額完畢律為110%，廢品率為為3%,員工出勤率為95%。表１2023年產(chǎn)品定單請(qǐng)計(jì)算該公司20２３年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。答案要點(diǎn)：(1）２023年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=１0０×3０=３000（小時(shí)）（3分）（２）2023年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=20０×50=1０000（小時(shí))(３分）（３)２02３年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝300×60＝１8000（小時(shí))(３分)簡(jiǎn)答題：說(shuō)明公司定員的基本方法。（一）按勞動(dòng)效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。（二）按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。(三)按崗位定員根據(jù)崗位的多少,以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。（四）按比例定員按照與公司員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。(五)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員的定員。二、公司定員的新方法P32（一)運(yùn)用數(shù)理記錄方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員(二)運(yùn)用概率推斷擬定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（三)運(yùn)用排隊(duì)論擬定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)(四）零基定員法例題:計(jì)算題某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示,已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間運(yùn)用率為85%,求：(1)在保證９5％可靠性(=1．６）的前提下，該醫(yī)務(wù)所天天的就診人數(shù)上限；(2）需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。就診人數(shù)登記表時(shí)間就診人數(shù)時(shí)間就診人數(shù)11３0６1152１2571２53１108１204１329１3551281011０參考答案:（1)根據(jù)十天內(nèi)的就診記錄數(shù)據(jù)，可求得天天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下:根據(jù)十天內(nèi)的就診記錄數(shù)據(jù)，可求得天天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：且已知保證９5%可靠性前提下,﹦1.6所以,醫(yī)務(wù)所天天就診人數(shù)的上限為:﹦123＋1.6X8﹦13５.８≈1３6（人)(2）該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)=除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)當(dāng)按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班,應(yīng)再增長(zhǎng)1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：５＋２＋１＝8人。第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)格式和規(guī)定一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念Ｐ37定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。二、公司定員定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類P３7分級(jí)：國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn);行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn);地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)；公司勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)分類：按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合限度,可區(qū)分為單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。三、公司定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容P38公司定員標(biāo)準(zhǔn)：生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設(shè)備類型、設(shè)備性能、崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍。行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)：除公司定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容外，還涉及機(jī)構(gòu)設(shè)立、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、設(shè)備開(kāi)動(dòng)率。四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理(二）依據(jù)要科學(xué)（三)方法要先進(jìn)(四)計(jì)算要統(tǒng)一(五）形式要簡(jiǎn)化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)【能力規(guī)定】一、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě)依據(jù)P39二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排三大要素:概述、標(biāo)準(zhǔn)正文、補(bǔ)充三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分四、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)單選題：根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于(C）。Ａ．按設(shè)備定員B.按崗位定員Ｃ.按勞動(dòng)效率定員Ｄ.按比例定員多選題:１．按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合限度，公司定員標(biāo)準(zhǔn)可分為(CE)。A.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)B.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)D.比例定員標(biāo)準(zhǔn)E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2.編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有(ABCDE）。A．依據(jù)科學(xué)B．方法先進(jìn)C.計(jì)算統(tǒng)一D．形式簡(jiǎn)化E.內(nèi)容協(xié)調(diào)第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的基本理論P(yáng)42（一)制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。（二)制度化管理的特性(三)制度化管理的優(yōu)點(diǎn):個(gè)人與權(quán)力相分離；制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn);適合現(xiàn)代大型公司組織的需要。二、制度規(guī)范的類型P4３制度規(guī)范是組織管理過(guò)程中借以約束全體組織成員行為,擬定辦事方法,規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱?？梢苑譃椋汗净局贫?、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為規(guī)范。三、公司人力資源管理制度體系的構(gòu)成P４4公司人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以涉及：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)立調(diào)整的規(guī)定;工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)立和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定;對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定;員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定;勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故解決的規(guī)定;職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主涉及:工作時(shí)間的規(guī)定;考勤規(guī)定;休假規(guī)定；年休假的規(guī)定;女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定;員工獎(jiǎng)懲規(guī)定;員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定;員工越級(jí)投訴的規(guī)定;員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。四、公司人力資源管理制度體系的特點(diǎn)Ｐ４5(一)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評(píng)。5、調(diào)整。（二)公司人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一公司的兩種管理哲學(xué)與管理模式對(duì)比內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的著眼于公司的近期目的重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵(lì)員工的多種手段方式權(quán)力－命令－服從民主－尊重－參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫(huà)地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺(jué)積極五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則Ｐ46(一）共同發(fā)展原則（二）適合公司特點(diǎn)(三)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(四)符合法律規(guī)定(五)與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致（六）保持動(dòng)態(tài)性六、制定人力資源管理制度的基本規(guī)定P４9從公司具體情況出發(fā);滿足公司的實(shí)際需要；符合法律和道德規(guī)范;注重系統(tǒng)性和配套性；保持合理性和先進(jìn)性【能力規(guī)定】一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)1、提出人力資源管理制度草案。2、廣泛征求意見(jiàn),認(rèn)真組織討論。３、逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善。二、制定具體人力資源管理制度的程序Ｐ５０1、概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的因素，在人力資源管理中的地位和作用，即加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。２、對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定作出具體的規(guī)定。3、對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的目的、程序和環(huán)節(jié),以及具體實(shí)行過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。４、說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理,對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說(shuō)明。5、具體規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限。６、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、記錄口徑、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的規(guī)定。７、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)行作出明確規(guī)定。8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和規(guī)定作出原則規(guī)定。９、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)力與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確具體的規(guī)定。１0、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)行和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本規(guī)定P51

保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序P52二、審核人工成本預(yù)算的方法(一)注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整１、關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線——基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線)、控制下線2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)?下一年度預(yù)算下一年度預(yù)算當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算上一年度預(yù)算上一年度費(fèi)用結(jié)算預(yù)算與結(jié)算比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況預(yù)測(cè)下一年度經(jīng)營(yíng)狀況預(yù)算與結(jié)算比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況三、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法P55習(xí)題:簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。方法：在審核費(fèi)用時(shí)，一方面要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后擬定在這些活動(dòng)及其過(guò)程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源)。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制,個(gè)案執(zhí)行”,公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門(mén)掌握,項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在通過(guò)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門(mén)進(jìn)行控制，避免部門(mén)之間互相擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序:在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí),一方面要檢查項(xiàng)目是否齊全,特別是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí),必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增長(zhǎng)或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意公司在調(diào)整人力資源某種政策時(shí),也許會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題,在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充足體現(xiàn),以獲得資金上的支持?？傊?工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別,不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化,特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目,以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制一、人力資源費(fèi)用支出控制的作用P５6１、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【能力規(guī)定】人力資源費(fèi)用支出控制的程序1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)2.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行３.差異的解決不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本規(guī)定的是（B)。Ａ.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性C.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性D．保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性審核人工成本預(yù)算時(shí),應(yīng)做到(ABCDＥ）。Ａ.保證公司支付能力和員工利益B.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)Ｃ.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查D.關(guān)注有關(guān)政策的變化E.關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線人員招聘與配置員工招聘活動(dòng)的實(shí)行第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法一、內(nèi)部招聘的特點(diǎn)內(nèi)部招聘是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從公司內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。優(yōu)點(diǎn):1、準(zhǔn)確性高;２、適應(yīng)性快；3、激勵(lì)性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低缺陷：１、因解決不公、方法不妥或員工個(gè)人因素，也許會(huì)在組織中導(dǎo)致一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；２、容易克制創(chuàng)新二、外部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：１、帶來(lái)新思想和新方法；2、有助于招聘一流人才；3、樹(shù)立形象的作用缺陷：1、篩選難度大,時(shí)間長(zhǎng)；2、進(jìn)入角色慢；３、招募成本大；4、決策風(fēng)險(xiǎn)大;5、影響內(nèi)部員工的積極性【能力規(guī)定】一、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)１、分析單位的招聘規(guī)定；2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn);3、擬定適合的招聘來(lái)源；4、選擇適合的招聘方法二、參與招聘會(huì)的重要程序1、準(zhǔn)備展位；2、準(zhǔn)備材料和設(shè)備；3、招聘人員的準(zhǔn)備；４、與協(xié)作方溝通聯(lián)系;5、招聘會(huì)的宣傳工作;６、招聘會(huì)后的工作三、內(nèi)部招聘的重要方法（一）推薦法（二）布告法(三)檔案法四、外部招聘的重要方法(一）發(fā)布廣告兩個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：廣告媒體如何選擇；廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)（二）借助中介１、人才交流中心;2、招聘洽談會(huì);3、獵頭公司(三）校園招聘又稱上門(mén)招聘,重要方式有:招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分派辦公室（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn):1、成本較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3、使應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、解決和檢索更加便捷化和規(guī)范化(五)熟人推薦長(zhǎng)處：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確,在一定限度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度;候選人一旦被錄用,估計(jì)介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力;招聘成本也很低問(wèn)題:也許在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的貫徹【注意事項(xiàng)】一、采用校園上門(mén)招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2、一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象3、學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺少準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)４、對(duì)學(xué)生感愛(ài)好的問(wèn)題做好準(zhǔn)備二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題1、了解招聘會(huì)的檔次2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象3、注意招聘會(huì)的組織者4、注意招聘會(huì)得信息宣傳第二單元相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選一、筆試的合用范圍對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試,一般涉及一般知識(shí)和能力、專業(yè)知識(shí)和能力二、筆試的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):可以增長(zhǎng)對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度;可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)成高效率；相應(yīng)聘者來(lái)說(shuō),心理壓力比較小，容易發(fā)揮正常水平缺陷：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng),以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等【能力規(guī)定】一、篩選簡(jiǎn)歷的方法(一）分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)（二)審查簡(jiǎn)歷的內(nèi)容（客觀內(nèi)容：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)；主觀內(nèi)容：對(duì)自己的描述）(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定(特別注意是否用了一些模糊字眼)（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性(五)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象二、篩選申請(qǐng)表的方法(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題(三)注明可疑之處三、筆試方法的應(yīng)用（提高筆試有效性）1、命題是否恰當(dāng)2、擬定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則3、閱卷及成績(jī)復(fù)查第三單元面試的組織與實(shí)行一、面試的內(nèi)涵面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景,以及語(yǔ)言表達(dá)能力、反映能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來(lái)的發(fā)展前景,并將個(gè)人盼望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比,找到最佳的結(jié)合點(diǎn)。二、面試的發(fā)展精心設(shè)計(jì)；由表及里（問(wèn)、聽(tīng)、察、覺(jué)、析、判)三、面試的目的P70（一）面試官的目的（二）面試者的目的【能力規(guī)定】一、面試的基本程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段(二）面試開(kāi)始階段(三）正式面試階段（四）結(jié)束面試階段（五）面試評(píng)價(jià)階段二、面試環(huán)境的布置P7２應(yīng)舒適、適宜,利于營(yíng)造寬松的氣氛常見(jiàn)四種位置排列三、面試的方法（一)初步面試和診斷面試（從面試所達(dá)成的效果來(lái)看)初步面試用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的互相了解;診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛在能力的測(cè)試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方互相補(bǔ)充深層次的信息。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化限度)——半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前已有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單.．.非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式四、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)P７4五、面試提問(wèn)的技巧(問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng))（一)開(kāi)放式提問(wèn)——無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式（二)封閉式提問(wèn)（三)清單式提問(wèn)(四）假設(shè)式提問(wèn)（五)反復(fù)式提問(wèn)（六)確認(rèn)式提問(wèn)（七）舉例式提問(wèn)【注意事項(xiàng)】P7６第四單元其他選拔方法心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反映作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。一、人格測(cè)試人格大體涉及:體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和社會(huì)態(tài)度等可以分為16類：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型二、愛(ài)好測(cè)試可以分為6大類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型、藝術(shù)型三、能力測(cè)試1、普通能力傾向測(cè)試；2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；3、心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試四、情景模擬測(cè)試法P７8概念；特點(diǎn)；分類；優(yōu)點(diǎn)【能力規(guī)定】一、情景模擬測(cè)試法的應(yīng)用(一）公文解決模擬法(公文筐測(cè)試)——具體環(huán)節(jié)（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法二、應(yīng)專心理測(cè)試法的心理規(guī)定(一)要注意相應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二)要有嚴(yán)格的程序（三）心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)估依據(jù)第五單元員工錄用決策人員錄用的重要決策有：一、多重淘汰制二、補(bǔ)償式三、結(jié)合式注意事項(xiàng):１、盡量使用全面衡量的方法;2、減少作出錄用決策的人員；3、不能求全責(zé)備第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估一、成本效益評(píng)估:是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核算，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程(一)招聘成本——直接成本、間接成本（二）成本效用評(píng)估總成本效用＝錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中的人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用（三）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)作的總價(jià)值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估p8４錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)＊100%招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%三、信度與效度評(píng)估信度重要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度即有效性或精確性，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與想要測(cè)的特性的符合限度。重要有預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置一、人員配置的原理Ｐ8６(一）要素有用原理（二）能位相應(yīng)原理(三)互補(bǔ)增值原理（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（五)彈性冗余原理二、公司勞動(dòng)分工（一)概念:公司勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化,使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又互相聯(lián)系的工作。重要有三個(gè)層次:一般分工、特殊分工、個(gè)別分工(二)作用:1、有助于提高勞動(dòng)效率;2、能不斷改革勞動(dòng)工具,使勞動(dòng)工具專門(mén)化;３、有助于發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng);４、擴(kuò)展了勞動(dòng)空間,有助于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期,加快生產(chǎn)進(jìn)度;５、可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而導(dǎo)致的工時(shí)浪費(fèi)。（三）形式：1、職能分工；2、專業(yè)(工種）分工；３、技術(shù)分工(四）原則:1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi);2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)；３、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；4、把基本工作和輔助工作分開(kāi)；5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；６、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的悲觀影響三、公司勞動(dòng)協(xié)作公司勞動(dòng)協(xié)作就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完畢某種整體性的工作。(一)形式：以簡(jiǎn)樸分工為基礎(chǔ)的簡(jiǎn)樸協(xié)作和以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的復(fù)雜協(xié)作。(還可以分為公司之間的協(xié)作和公司內(nèi)部的協(xié)作，空間范圍的勞動(dòng)協(xié)作和時(shí)間范圍的勞動(dòng)寫(xiě)作）(二）組織公司內(nèi)部勞動(dòng)寫(xiě)作的基本規(guī)定1、盡也許地固定各種協(xié)作關(guān)系；２、實(shí)行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制；3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理（三）作業(yè)組：公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。Ｐ９０１、基本原則:把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來(lái),不能把生產(chǎn)上沒(méi)聯(lián)系的人湊合在一起。2、以下情況需要組成作業(yè)組:A生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來(lái)完畢；B看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備;Ｃ工人的工作彼此密切相關(guān);D為了便于管理和互相交流；Ｅ為了加強(qiáng)工作聯(lián)系;F在工人沒(méi)有固定的工作場(chǎng)地或者固定工作任務(wù)情況下,為了便于調(diào)動(dòng)和分派工作,需要組成工作組。3、分類:專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組;輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組4、重要內(nèi)容四、工作地組織（一)基本內(nèi)容1、合理裝備和布置工作地；２、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；３、對(duì)的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作(二)規(guī)定【能力規(guī)定】一、對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改善1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法;2、充實(shí)業(yè)務(wù)法；３、工作連貫法；4、輪換工作法；5、小組工作法;６、兼崗兼職;７、個(gè)人包干負(fù)責(zé)二、員工配置的基本方法(一)以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（二)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(三)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置三、員工任務(wù)的指派方法匈牙利法P95（一）約束條件：１、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等;2、求解的是最小化問(wèn)題(二）方法口訣：1、每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)：2、每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù);3、直到各行各列均有0；4、“蓋0線”,先橫后豎,以最少的線蓋最多的０;5、未被蓋數(shù)減去最小數(shù)，被蓋數(shù)十字交叉處加上最小數(shù);6、反復(fù)第四第五步,直到“蓋０”的線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)。（三）求解:1、找到只有一個(gè)0的行或列,將0打鉤；2、將帶鉤的０所在行或列中的其他0打叉；3、反復(fù)以上環(huán)節(jié)(四）推廣應(yīng)用:1、當(dāng)員工數(shù)目多余任務(wù)數(shù)時(shí),增添虛擬任務(wù)（所有數(shù)據(jù)都是０）;2、當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)時(shí)，虛擬員工(數(shù)據(jù)與前面數(shù)據(jù)相同),再虛擬任務(wù)（所有數(shù)據(jù)都是０）；３、求最大化問(wèn)題,用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù),得出新的數(shù)據(jù)表四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“５S”活動(dòng)Ｐ101(一)具體介紹:整理——整頓——清掃——清潔——素養(yǎng)（二）內(nèi)在聯(lián)系（三）目的(四）“6S”活動(dòng)：安全五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化(一）照明與色彩（二)噪聲(三)溫度和濕度(四）綠化第二單元人力資源的時(shí)間配置一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容工作輪班是指在實(shí)行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定的時(shí)間間隔和班次順序輪流進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的一種勞動(dòng)組織形式，它體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系。二、工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題1、工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充足運(yùn)用工時(shí)和借閱人力。2、要平衡各個(gè)輪班人員的配備。３、建立和健全交接班制度４、適當(dāng)組織各班工人交叉上班5、工作輪班制對(duì)人的生理、心理睬產(chǎn)生一定的影響,特別是夜班對(duì)人的影響最大三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)P106【能力規(guī)定】工作輪班的組織形式（一）兩班制——天天分早、中兩班組織生產(chǎn),工人不上夜班（二）三班制——天天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)1、間斷性三班制;2、連續(xù)性三班制(三）四班制——天天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)1、“四八交叉”;2、四六工作制；3、五班輪休制第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)一、勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念是指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù),收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。二、勞動(dòng)外派與引進(jìn)的形式1、從勞動(dòng)外派與引進(jìn)的主體看:公派和民間勞務(wù)2、從國(guó)際勞務(wù)合作的方式看:走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)【能力規(guī)定】一、外派勞務(wù)工作的基本程序P110二、外派勞務(wù)的管理1、外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查;2、外派勞務(wù)人員的挑選；3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)三、勞務(wù)引進(jìn)的管理（一）聘用外國(guó)人的審批(二）了聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件（三)入境后的工作第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（占１５%）第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求分析何謂培訓(xùn)需求分析？P115采用科學(xué)方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題并進(jìn)行進(jìn)一步探索研究的過(guò)程。一、培訓(xùn)需求的作用1、有助于找出差距確立培訓(xùn)目的;2、有助于找出解決問(wèn)題的方法；3、有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析；4、有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算；５、有助于促進(jìn)公司各方達(dá)成共二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容(一)層次分析：1、戰(zhàn)略層次分析;2、組織層次分析；3、員工個(gè)人層次分析（二)對(duì)象分析：1、新員工培訓(xùn)需求分析；２、在職工工培訓(xùn)分析新員工培訓(xùn)的內(nèi)容:了解公司基本情況;了解公司的安全操作規(guī)程；了解與工作相關(guān)的規(guī)范化管理規(guī)定;掌握本崗位基本知識(shí)和操作技能；掌握常用工具設(shè)備的維護(hù)和使用；了解工作場(chǎng)合待人接物的基本禮儀；學(xué)會(huì)與同事協(xié)調(diào)配合，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)生活能力；完畢從學(xué)生到員工角色轉(zhuǎn)換,保持積極心態(tài)在職工工培訓(xùn)內(nèi)容1、發(fā)現(xiàn)員工在崗位適應(yīng)方面存在的問(wèn)題及可發(fā)掘的潛力（通過(guò)觀測(cè)、測(cè)試發(fā)現(xiàn)員工的能力缺陷；通過(guò)溝通了解員工的需求與愿望；觀測(cè)、了解掌握員工的優(yōu)點(diǎn)及才干;喚起員工自我超越的進(jìn)取心）。2、幫助員工提高崗位工作能力（派給他具有挑戰(zhàn)性和發(fā)明性的工作;通過(guò)與員工的平常接觸及個(gè)別指導(dǎo)幫助員工;參與相關(guān)業(yè)務(wù)會(huì)議、技術(shù)小組活動(dòng);授權(quán)主持某項(xiàng)業(yè)務(wù)或某方面的工作；根據(jù)其優(yōu)點(diǎn)及長(zhǎng)處安排合適的工作）。3、讓下屬嘗到完畢工作的喜悅感(明確告訴下屬由于他的能力而取得的業(yè)績(jī)和產(chǎn)生的影響；對(duì)工作結(jié)果，給予適度的評(píng)估；對(duì)下屬提出鼓勵(lì)、信任和進(jìn)一步的期待）(三)階段分析:1、目前培訓(xùn)需求分析;2、未來(lái)培訓(xùn)需求分析【能力規(guī)定】一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)行程序(一)前期準(zhǔn)備工作1、建立員工背景檔案；2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系;3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；４、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查(二)制定調(diào)查計(jì)劃1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的;2、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的;3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容(三）實(shí)行調(diào)查1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議（概念Ｐ12０）或愿望;2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求——分析培訓(xùn)需求需要注意的問(wèn)題（受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題；受訓(xùn)員工的盼望和真實(shí)想法）(四)分析結(jié)果1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告二、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告(樣板）重要內(nèi)容：背景(因素或培訓(xùn)動(dòng)議）；目的和性質(zhì);方法和過(guò)程;闡明分析結(jié)果;解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn);附錄;報(bào)告提綱三、培訓(xùn)需求信息的收集方法（定義、優(yōu)點(diǎn)、缺陷、分類）P1221、面談法(個(gè)人面談、集體會(huì)談)2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法3、工作任務(wù)分析法4、觀測(cè)法5、調(diào)查問(wèn)卷四、培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評(píng)估模型連續(xù)、周而復(fù)始(二）全面性任務(wù)分析模型全面、系統(tǒng)、任務(wù)目錄、技能目錄（三）績(jī)效差距分析模型與全面性相似,但是一種重點(diǎn)分析方法（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型高科技公司、知識(shí)型員工隨堂練習(xí)題：１、(）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)效果評(píng)估Ｃ、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D、培訓(xùn)方法選擇2、人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（）。Ａ、培訓(xùn)目的的擬定Ｂ、培訓(xùn)計(jì)劃的擬定Ｃ、培訓(xùn)師資的選定Ｄ、培訓(xùn)需求的擬定３、收集培訓(xùn)需求信息的重要方法有（)。A、面談法Ｂ、工作任務(wù)分析法C、觀測(cè)法D、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法Ｆ、調(diào)查問(wèn)卷法第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容P1２７（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定（二)培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)(三)實(shí)行過(guò)程的設(shè)計(jì)（四)評(píng)估手段的選擇（五）培訓(xùn)資源的籌備(六)培訓(xùn)成本的預(yù)算二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成內(nèi)容：1、目的；2、原則；3、培訓(xùn)需求；4、目的或目的；5、培訓(xùn)對(duì)象;6、培訓(xùn)內(nèi)容；7、培訓(xùn)時(shí)間；８、培訓(xùn)地點(diǎn);9、培訓(xùn)形式和方式；10、培訓(xùn)教師;1１、培訓(xùn)組織人;12、考評(píng)方式;13、計(jì)劃變更或者調(diào)整方式；１4、培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算;１５、簽發(fā)人【能力規(guī)定】一、制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃的環(huán)節(jié)與方法(一)培訓(xùn)需求分析（二)工作說(shuō)明(三)任務(wù)分析（四）排序(五)陳述目的(六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)（七)制訂培訓(xùn)策略（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容(九)實(shí)驗(yàn)二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定A、根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果制定初步計(jì)劃;B、管理者對(duì)培訓(xùn)需求、方式、費(fèi)用進(jìn)行審批;C、培訓(xùn)部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)、擬定講師、教材、外派;D、后勤部門(mén)貫徹場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通；E、培訓(xùn)部門(mén)編制順序表并告知相關(guān)部門(mén)。三、年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算1、擬定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來(lái)源2、擬定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分派與使用3、進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算4、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃5、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)控制及成本減少隨堂練習(xí)題：1、()就是根據(jù)培訓(xùn)所面臨的問(wèn)題環(huán)境來(lái)選擇、制定相應(yīng)的措施。A、設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程B、實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃C、制定培訓(xùn)策略D、擬定培訓(xùn)制度2、下列哪些項(xiàng)不屬于年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的內(nèi)容。A、簽發(fā)人B、考評(píng)方式C、培訓(xùn)時(shí)間D、實(shí)驗(yàn)E、培訓(xùn)說(shuō)明F、培訓(xùn)內(nèi)容第三單元培訓(xùn)組織與實(shí)行一、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本規(guī)定1、做好準(zhǔn)備工作2、決定如何在學(xué)員之間分組3、對(duì)“培訓(xùn)指南”中提到的材料進(jìn)行檢查【能力規(guī)定】一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)二、培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理Ｐ１35１、前期準(zhǔn)備工作：（確認(rèn)并告知參與培訓(xùn)的學(xué)員;培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備;確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資料準(zhǔn)備、確認(rèn)抱負(fù)的培訓(xùn)師)2、培訓(xùn)實(shí)行階段:(課前工作；開(kāi)始時(shí)的介紹工作;培訓(xùn)器材的維護(hù)保管）3、知識(shí)或技能的傳授4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估5、培訓(xùn)后的工作三、公司外部培訓(xùn)的實(shí)行1、自己提出申請(qǐng)，主管審批,人力資源部備案;2、簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議,明確權(quán)利義務(wù);3、不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí),工作日視同上班四、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)行的控制1、收集培訓(xùn)相關(guān)資料2、比較目的與現(xiàn)狀之間的差距3、分析實(shí)現(xiàn)目的的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具４、對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討,發(fā)現(xiàn)偏差5、培訓(xùn)計(jì)劃糾偏6、公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃貫徹【注意事項(xiàng)】一、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用1、讓受訓(xùn)者變?yōu)榕嘤?xùn)者２、培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)與運(yùn)用3、培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用演講廳式；馬蹄形；長(zhǎng)桌型；分桌型;島嶼型；散座型;中心放射型隨堂練習(xí)題：1、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本規(guī)定涉及（）。A、做好準(zhǔn)備工作Ｂ、與學(xué)員搞好關(guān)系Ｃ、了解學(xué)員的喜好D、決定如何在學(xué)員之間分組E、對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員情況進(jìn)行取舍2、培訓(xùn)開(kāi)始實(shí)行后要做的第一件事就是介紹,具體內(nèi)容不涉及().A、破冰活動(dòng)B、學(xué)員自我介紹Ｃ、培訓(xùn)主題介紹D、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間第四單元培訓(xùn)效果的評(píng)估一、培訓(xùn)效果信息的種類1、培訓(xùn)及時(shí)性2、培訓(xùn)目的設(shè)立合理與否3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立4、教材選用與編輯方面5、教師選定方面6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面7、培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面８、受訓(xùn)群體選定方面9、培訓(xùn)方式選擇10、培訓(xùn)組織與管理二、培訓(xùn)效果收集的渠道1、生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(mén)2、受訓(xùn)人員3、受訓(xùn)者主管領(lǐng)導(dǎo)4、培訓(xùn)教師三、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)1、認(rèn)知成果2、技能成果３、情感成果4、績(jī)效成果5、投資回報(bào)率【能力規(guī)定】一、培訓(xùn)效果信息的收集方法１、通過(guò)資料收集信息2、通過(guò)觀測(cè)收集信息３、通過(guò)訪問(wèn)收集資料4、通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集信息二、培訓(xùn)效果信息的整理和分析三、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的工作程序1、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋2、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋3、培訓(xùn)效果評(píng)估4、培訓(xùn)效率評(píng)估四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)隨堂練習(xí)題：1、評(píng)估(）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映。A、情感成果B、認(rèn)知成果C、技能成果D、績(jī)效成果２、某外貿(mào)公司為提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，針對(duì)部分業(yè)務(wù)員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn),希望通過(guò)培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀進(jìn)行各種活動(dòng),塑造良好形象。培訓(xùn)后，人力資源部為了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性結(jié)識(shí),同時(shí)為將來(lái)課程的改善收集信息,規(guī)定受訓(xùn)者填寫(xiě)課程評(píng)估表。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份課程評(píng)估表。第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇各類培訓(xùn)方法(概念、歸類、優(yōu)點(diǎn)、缺陷、合用人群）一、直接傳授型培訓(xùn)方法1、講授法2、專題講座３、研討法二、實(shí)踐型培訓(xùn)方法1、工作指導(dǎo)法２、工作輪換法３、特別任務(wù)法4、個(gè)別指導(dǎo)法三、參與型培訓(xùn)法１、自學(xué)2、案例研究法3、頭腦風(fēng)暴法４、模擬訓(xùn)練法5、敏感性訓(xùn)練法6、管理者訓(xùn)練四、態(tài)度型訓(xùn)練法1、角色扮演法2、拓展訓(xùn)練五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方法1、網(wǎng)上培訓(xùn)2、虛擬培訓(xùn)六、其他方法1、函授2、業(yè)務(wù)進(jìn)修3、讀書(shū)活動(dòng)4、參觀訪問(wèn)【能力規(guī)定】一、選擇培訓(xùn)方法的程序(一)擬定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域（二)分析培訓(xùn)方法的合用性(三）根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法二、案例分析法的操作程序１、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作－－-選擇案例2、培訓(xùn)前的介紹工作---案例介紹３、案例討論--－最佳方案4、分析總結(jié)５、編寫(xiě)案例的環(huán)節(jié)三、事件解決法的基本程序1、準(zhǔn)備階段2、實(shí)行階段3、實(shí)行要點(diǎn)四、頭腦風(fēng)暴法的操作程序1、準(zhǔn)備階段2、熱身階段3、明確問(wèn)題４、記錄參與者的思想5、暢談階段6、解決問(wèn)題隨堂練習(xí)題：1、(）簡(jiǎn)稱T小組法,簡(jiǎn)稱SＴ法。A、頭腦風(fēng)暴法B、管理者訓(xùn)練C、模擬訓(xùn)練法Ｄ、敏感性訓(xùn)練2、（）不屬于場(chǎng)地拓展訓(xùn)練游戲。A、高空斷橋B、接力賽跑C、空中單杠D、扎筏泅渡3、態(tài)度型培訓(xùn)法涉及(）。A、角色扮演法、B、拓展訓(xùn)練、Ｃ、管理者訓(xùn)練、D、敏感性訓(xùn)練、E、模擬訓(xùn)練第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行一、公司培訓(xùn)制度Ｐ1６０（一)公司培訓(xùn)制度的內(nèi)涵可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。涉及培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策。(二)公司培訓(xùn)制度的構(gòu)成培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度二、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵三、起草與修訂培訓(xùn)制度的規(guī)定【能力規(guī)定】一、公司培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容１、制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2、實(shí)行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨3、員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法4、培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5、制度解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定二、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草(一）培訓(xùn)服務(wù)制度——培訓(xùn)管理首要制度服務(wù)培訓(xùn)制度條款需明確以下內(nèi)容:個(gè)人(組織)提出申請(qǐng)——簽訂服務(wù)協(xié)議——參與培訓(xùn)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款需明確以下內(nèi)容：培訓(xùn)申請(qǐng)人、項(xiàng)目與目的、時(shí)間地點(diǎn)費(fèi)用形式、培訓(xùn)后技術(shù)能力水平、培訓(xùn)后服務(wù)時(shí)間與崗位、約定違約補(bǔ)償、部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn)、參與人與批準(zhǔn)人法律簽署(二)入職培訓(xùn)制度規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須通過(guò)全面的培訓(xùn)，否則不得上崗。先培訓(xùn),后上崗、先培訓(xùn),后任職(三）培訓(xùn)激勵(lì)制度基本內(nèi)容涉及：完善的崗位任職資格規(guī)定；公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分派原則對(duì)員工的激勵(lì)涉及：1、對(duì)員工的激勵(lì)；2、對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)；3、對(duì)公司自身的激勵(lì)(四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度(六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度規(guī)避公司培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的方法：穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確違約責(zé)任，適當(dāng)分?jǐn)偝杀倦S堂練習(xí)題:１、簡(jiǎn)述培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容。2、培訓(xùn)管理制度的首要制度是()。A、培訓(xùn)服務(wù)制度B、培訓(xùn)考核制度C、培訓(xùn)激勵(lì)制度Ｄ、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度３、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度,保證制度的(）。A、穩(wěn)定性和連貫性B、穩(wěn)定性和現(xiàn)實(shí)性C、周期性和變化性Ｄ、發(fā)明性和變革性第四章績(jī)效管理公司為什么認(rèn)為績(jī)效管理最難搞？事實(shí)上，公司在搞績(jī)效管理的時(shí)候，往往犯了很多的錯(cuò)誤,導(dǎo)致了績(jī)效管理在公司中的實(shí)行存在很大的難度,重要問(wèn)題有以下幾點(diǎn):1、把績(jī)效管理認(rèn)為只是人力資源部的事情;２、誤認(rèn)為績(jī)效管理就等于績(jī)效考評(píng);3、績(jī)效管理、績(jī)效考評(píng)沒(méi)有與公司的實(shí)際相結(jié)合，存在著走形式的傾向；4、績(jī)效考評(píng)中的績(jī)效溝通和反饋?zhàn)龅貌缓?５、公司的基礎(chǔ)管理薄弱，沒(méi)有實(shí)行績(jī)效管理的環(huán)境。關(guān)于績(jī)效管理1、是目前最受關(guān)注的人力資源管理活動(dòng)之一。2、績(jī)效管理是管理者認(rèn)為作用最大的HＲ活動(dòng),同時(shí)也是HＲ認(rèn)為最難操作的人力資源管理活動(dòng)。3、績(jī)效管理水平的高低取決于公司整體管理水平。績(jī)效管理的目的——三“笑”：1.效率：資源運(yùn)用的最小化(手段）;2．效果:在滿足效率的前提下,追求結(jié)果的最大化;3．笑容:良好的組織氣氛第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)與開(kāi)發(fā)第一單元績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)(總流程設(shè)計(jì)+具體程序設(shè)計(jì))績(jī)效概念Ｐ174:績(jī)效=業(yè)績(jī)和效果。業(yè)績(jī)是最終成果,能力和態(tài)度是員工工作業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)?？?jī)效指的是那些通過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果。凝結(jié)勞動(dòng)—?jiǎng)趧?dòng)活動(dòng)的結(jié)果（產(chǎn)出論);潛在勞動(dòng)—?jiǎng)趧?dòng)者的能力（品質(zhì)論）;流動(dòng)勞動(dòng)—?jiǎng)趧?dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度(行為論)績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程(行為/素質(zhì)）;績(jī)效＝做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益）對(duì)組織而言,績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完畢情況。對(duì)員工而言,則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理的概念績(jī)效管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目的,采用科學(xué)的方法,通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī),以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià),充足調(diào)動(dòng)員工的積極性、積極性和發(fā)明性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程?？?jī)效管理：是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)成何種目的,和為什么要達(dá)成此種目的達(dá)成的共識(shí)與承諾，以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效考評(píng)的概念績(jī)效考評(píng):是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面評(píng)估的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的基礎(chǔ),明確規(guī)定了員工績(jī)效考評(píng)的具體程序、環(huán)節(jié)和方法。二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同結(jié)識(shí)P1６8公司績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案有多種設(shè)計(jì)思緒和方法，國(guó)內(nèi)國(guó)外結(jié)識(shí)各不相同,但作為人力資源子系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)，是由多個(gè)環(huán)節(jié)組成的事實(shí)是不容置疑的。（一）國(guó)內(nèi)：績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程。1、目的設(shè)計(jì):結(jié)果目的、行為目的２、過(guò)程指導(dǎo):激勵(lì)、反饋、輔導(dǎo)3、考核反饋：結(jié)果考評(píng)、行為考評(píng)、績(jī)效面談4、激勵(lì)發(fā)展:薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展(二)國(guó)外：績(jī)效管理是組織建立在績(jī)效考評(píng)之上的一系列績(jī)效改善活動(dòng)。成功的績(jī)效管理重要由以下四個(gè)部分組成:指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)指導(dǎo)即指明問(wèn)題是什么,以及如何去做;激勵(lì)工作動(dòng)機(jī)的兩個(gè)因素：目的設(shè)定與員工參與;控制過(guò)程不僅涉及階段性的評(píng)估,還應(yīng)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮;獎(jiǎng)勵(lì)是績(jī)效管理活動(dòng)的最后一個(gè)要素?！灸芰σ?guī)定】績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)涉及五個(gè)階段:準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。（一）準(zhǔn)備階段本階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)基本問(wèn)題。1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。對(duì)的的回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng),考評(píng)誰(shuí)”。績(jī)效管理涉及以下五類人員:①考評(píng)者；②被考評(píng)者；③被考評(píng)者的同事；④被考評(píng)者的下級(jí)；⑤公司外部人員。?各類考評(píng)者的優(yōu)劣比較

優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)占比上級(jí)考評(píng)對(duì)被考評(píng)人比較熟悉,思想上無(wú)顧忌,能客觀進(jìn)行考評(píng)

60％－70％同事考評(píng)更清楚了解被考評(píng)者,受人際狀況的影響１０％左右下級(jí)考評(píng)對(duì)其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際結(jié)果有比較進(jìn)一步的了解，有親身感受，并且有其獨(dú)特的視角容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺少公平性1０％左右自我考評(píng)能充足調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性受到個(gè)人因素的影響，有其局限性1０%左右外部人員考評(píng)客觀公正不太了解被測(cè)評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作，準(zhǔn)確性、可靠性受到影響１0%?考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)營(yíng)和工作質(zhì)量的主體，應(yīng)具有良好的個(gè)人素質(zhì)。參與考評(píng)人數(shù)多少也會(huì)影響考評(píng)質(zhì)量。在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段,除了要明確考評(píng)與被考評(píng)者外,一個(gè)重要任務(wù)是培訓(xùn)考評(píng)者?？荚u(píng)者技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),分為員工培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。培訓(xùn)內(nèi)容一般涉及：①公司績(jī)效管理制度；②績(jī)效管理的基本理論和基本方法;③績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理；④績(jī)效管理的程序、環(huán)節(jié)，實(shí)行要點(diǎn);⑤誤差與偏差的杜絕和防止;⑥如何建立有效績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)體系,績(jī)效面談等在以個(gè)體為對(duì)象的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者的擬定是由被考評(píng)者的工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。在公司中被考評(píng)者大體可以分為四大類：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象,對(duì)的的選擇考評(píng)方法選擇具體考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充足考慮以下三個(gè)重要的因素:①管理成本。涉及隱形成本。②工作實(shí)用性。組織績(jī)效管理的需要,能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用,切實(shí)可行,便于實(shí)行。③工作合用性。指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的相應(yīng)性和一致性,切實(shí)保證考評(píng)方法可以體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。設(shè)計(jì)考評(píng)方法的幾個(gè)基本原則：①其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法;②考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀測(cè)下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法;③以上兩類情況都存在，采用兩類或其中某類考評(píng)方法;④以上兩類情況都不存在,可采用品質(zhì)導(dǎo)向考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法、綜合性合成方法、考評(píng)中心等。3.根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出公司各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。績(jī)效管理中所說(shuō)的“績(jī)效”，包含凝結(jié)勞動(dòng)、潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)。即最終勞動(dòng)成果，勞動(dòng)過(guò)程表現(xiàn)，勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）都是績(jī)效管理考察、衡量員工的內(nèi)容。4．對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定，說(shuō)明“如何組織實(shí)行績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”。重要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）考評(píng)時(shí)間的擬定。涉及考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。（2）工作程序的擬定。在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，除上述四方面外,還必須做好宣傳解釋工作?！白プ深^，吃透中間”:①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。②贏得一般員工的理解和認(rèn)同。③尋求中層管理人員的全心投入。（二)實(shí)行階段實(shí)行階段是在完畢公司績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。應(yīng)注意兩個(gè)問(wèn)題：1.通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。提高員工工作績(jī)效的五個(gè)環(huán)節(jié)：①目的第一。②計(jì)劃第二。③監(jiān)督第三。④指導(dǎo)第四。⑤評(píng)估第五。2.收集信息并注意資料的積累。建立原始記錄登記制度有五個(gè)具體規(guī)定:①盡也許以文字形式證明所有的行為。②說(shuō)明是考核者直接觀測(cè)的第一手資料還是間接由別人觀測(cè)的結(jié)果。③具體記錄事件的時(shí)間地點(diǎn)參與者。④描述員工的行為時(shí),盡也許對(duì)行為過(guò)程、環(huán)境、結(jié)果作出說(shuō)明。⑤考評(píng)時(shí),應(yīng)以文字記錄為依據(jù)，保證考評(píng)質(zhì)量。（三)考評(píng)階段考評(píng)階段是績(jī)效考核的重心。應(yīng)注意從以下五個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)行工作:１.考評(píng)的準(zhǔn)確性。2.考評(píng)的公正性。確立兩個(gè)保障系統(tǒng):①公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。②公司員工申訴系統(tǒng)。３.考評(píng)結(jié)果的反饋方式。掌握績(jī)效面談技巧。4.考評(píng)使用表格的再檢查。①指標(biāo)相關(guān)性。②標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性。③表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易限度。5．考評(píng)方法的再審核。（四）總結(jié)階段總結(jié)階段是績(jī)效管理的一個(gè)重要階段?？?jī)效管理的最終目的:促進(jìn)公司與員工的共同提高和發(fā)展?？?jī)效管理的總結(jié)階段,不僅是在各個(gè)層面上下級(jí)之間進(jìn)行績(jī)效面談，溝通管理信息，互相激勵(lì)的過(guò)程,也是對(duì)公司整體管理體系,乃至公司總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估、和診斷的過(guò)程。1.公司管理系統(tǒng)的全面診斷①對(duì)績(jī)效管理制度的診斷。②對(duì)公司績(jī)效管理體系的診斷。③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。④對(duì)考評(píng)者全過(guò)程的診斷。⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷。⑥對(duì)公司組織的診斷。組織績(jī)效不佳的因素可以提成兩種：一種是個(gè)體因素如能力局限性、個(gè)人努力限度不夠等,另一種是組織或系統(tǒng)的因素，如目的設(shè)立不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。2.各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任①召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。應(yīng)注重總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),幫助員工找出其改善績(jī)效的方法,避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整,以及績(jī)效得分的情況。②召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。將年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況（如人事晉升、薪酬調(diào)整)告知員工,進(jìn)行績(jī)效反饋。3.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧總結(jié)階段要完畢的工作是:①各個(gè)考評(píng)者完畢考評(píng)工作,形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告。②針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及公司組織現(xiàn)存的問(wèn)題,寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告;③制定出下一期公司公司培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃;④匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，反復(fù)論證,對(duì)公司極小管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容,提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效考核的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。1.重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。不斷增強(qiáng)各級(jí)主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能。２.被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)?？?jī)效管理具有雙重功能（提供薪酬和升遷依據(jù),調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)揮其潛能）３.績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)。4.公司組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。簡(jiǎn)答題:１0分（07/11）考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心,請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何做好考評(píng)的組織實(shí)行工作?(1)保證考評(píng)的準(zhǔn)確性。(2分）（２)重視考評(píng)的公正性。（２分）(3)慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反饋方式。(２分)(４)對(duì)考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢查。(2分）(５）對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核。（2分）第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效面談的種類:Ｐ１84(一)從績(jī)效面談的具體內(nèi)容區(qū)分,可以有:1．績(jī)效計(jì)劃面談。2.績(jī)效指導(dǎo)面談。3.績(jī)效考評(píng)面談。4.績(jī)效總結(jié)面談。（二）從績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，可以分為:1.單向勸導(dǎo)式面談。２.雙向傾聽(tīng)式面談。3.解決問(wèn)題式面談。4.綜合式績(jī)效面談?！灸芰σ?guī)定】績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)中將會(huì)碰到的各種困難和問(wèn)題，因素有二：一是系統(tǒng)故障,即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理、不得當(dāng);二是考評(píng)者及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障,使其運(yùn)營(yíng)不暢。一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法(一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作１.擬定面談?dòng)?jì)劃,明確面談主題，預(yù)先告知被考評(píng)者的時(shí)間、地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。2.收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施１.針對(duì)性。２.真實(shí)性。３.及時(shí)性。４.積極性。5.適應(yīng)性。二、績(jī)效改善的方法和策略績(jī)效改善——是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的局限性和差距，查明產(chǎn)生因素，制定并實(shí)行有針對(duì)性的改善計(jì)劃和策略,不斷提高公司員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。(一)分析工作績(jī)效的差距與因素1.分析工作績(jī)效的差距:①目的比較法。本期實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目的對(duì)比。②水平比較法。本期實(shí)際業(yè)績(jī)與上期比較。③橫向比較法。在各部門(mén)或單位之間、各下屬成員之間對(duì)比。2.查明產(chǎn)生差距的因素:①員工主觀因素:心理、個(gè)性、態(tài)度、愛(ài)好、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、結(jié)識(shí)論;體力、性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷等。②公司客觀因素：公司外部環(huán)境(資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)等），公司內(nèi)部因素（組織、文化、人力資源制度等）(二)制定改善工作績(jī)效的策略1.防止性策略與制止性策略(作業(yè)前/作業(yè)中）2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向(反向)激勵(lì)策略負(fù)向(反向)激勵(lì)策略三個(gè)方面的作用:第一,對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”，促進(jìn)其改正錯(cuò)誤;第二,對(duì)其他員工起到警示作用，促進(jìn)其努力工作,達(dá)成組織規(guī)定；第三,有助于健全和完善公司競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制,在員工中營(yíng)造良好“比、學(xué)、趕、幫、超”的組織文化氛圍。保障激勵(lì)策略的有效性的四個(gè)原則:①及時(shí)性原則。②同一性原則。③預(yù)告性原則。④開(kāi)發(fā)性原則。3．組織變革策略與人事調(diào)整策略①勞動(dòng)組織的調(diào)整。②崗位人員的調(diào)整。③其他非常措施,如解雇、除名、開(kāi)除等。三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決辦法考評(píng)者與被考評(píng)者績(jī)效目的追求不同,也許產(chǎn)生三種矛盾：1.員工自我矛盾。2.主管自我矛盾。組織目的矛盾?；饷軟_突，可采用三個(gè)措施和方法：1．在績(jī)效面談中,應(yīng)以行為為導(dǎo)向，恰本地與下屬溝通。2.在績(jī)效考評(píng)中,適當(dāng)區(qū)分過(guò)去/當(dāng)前/此后的目的,就事論事,制定切實(shí)可行的績(jī)效改善計(jì)劃。3.適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵(lì)下屬參與。例題：簡(jiǎn)答題請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類？（1）績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期,上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目的和內(nèi)容,以及實(shí)現(xiàn)目的的措施、環(huán)節(jié)和方法所進(jìn)行的面談。（2）績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中,根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想結(jié)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。(3）績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期,主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。（4）績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完畢之后,將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)發(fā)明條件的面談。習(xí)題：一、說(shuō)明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為：1、績(jī)效計(jì)劃面談;2、績(jī)效指導(dǎo)面談；３、績(jī)效考評(píng)面談;４、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及特點(diǎn)可分為：1、單向勸導(dǎo)式面談;2、雙向傾聽(tīng)式面談；３、解決問(wèn)題式面談；4、綜合式績(jī)效面談。措施與方法:1、有效的信息反饋具有針對(duì)性;2、有效的信息反饋具有真實(shí)性;３、有效的信息反饋具有及時(shí)性；４、有效的信息反饋具有積極性;5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。習(xí)題:二、說(shuō)明改善員工績(jī)效的具體程序和策略。(一）分析工作績(jī)效的差距與因素１、分析工作績(jī)效的差距：（1）目的比較法(2）水平比較法（３)橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的因素外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、愛(ài)好、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、結(jié)識(shí)論(二）制定改善工作績(jī)效的策略1、防止性策略與制止性策略；2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。習(xí)題：三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)營(yíng)，應(yīng)當(dāng)采用哪些具體措施?為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改善,以及解決沖突的策略和方法（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施