2023年人力資源管理師二級培訓(xùn)招聘與配置

各位學(xué)員：此“章節(jié)重點”是給大家預(yù)習(xí)使用的,請對照課程表,在上課之前，務(wù)必進(jìn)行下一次課的預(yù)習(xí),找出難以理解的地方,上課時有針對性的聽,這樣我們可以在課堂上學(xué)習(xí)到更多實用的知識技能,學(xué)習(xí)效果才最佳。招聘與配置

員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評的基本原理個體差異原則工作差異原理人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則,根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和規(guī)定，將其安排在各自最合盡其才，物盡其用。人崗匹適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位規(guī)定的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性,從而做到人配涉及：工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配;工作報酬與員工奉獻(xiàn)相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。員工素質(zhì)測評的類型選拔性測評：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。開發(fā)性測評：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。診斷性測評:診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。考核性測評:考核性測評又稱鑒定性測評,是指以鑒定或檢查某種素質(zhì)是否具有以及具有的限度為目的的測評。員工素質(zhì)測評的重要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相結(jié)合,應(yīng)具體體現(xiàn)在測評目的體系制定、手段方法的選擇以及評判與解釋結(jié)果的全過程。定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評，就是采用經(jīng)驗判斷與觀測的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；定量測評,就是采用量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判,是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合員工素質(zhì)測評量化的重要形式一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評標(biāo)志體系的要素它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。標(biāo)準(zhǔn)所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,經(jīng)常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式有客觀形式,主觀評價，半客觀半主觀三種。標(biāo)度所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特性或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大體有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。3.標(biāo)記所謂標(biāo)記，即相應(yīng)不同標(biāo)度(范圍、強度和頻率）的符號表達(dá)。測評標(biāo)志體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。測評標(biāo)志體系的橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素工作績效要素測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)測評內(nèi)容測評目的測評指標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)志體系常模參照性指標(biāo)體系品德測評法FＲＣ品德測評法問卷法投射技術(shù)投射技術(shù)具有以下特點：測評目的的隱蔽性。內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。反映的自由性。知識測評六個知識測評層次:知識理解應(yīng)用分析綜合評價能力測評能力測評在這里涉及一般能力測評、特殊能力測評、發(fā)明力測評和學(xué)習(xí)能力測評。（能力規(guī)定）公司員工素質(zhì)測評的具體實行準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強有力的測評小組測評方案的制定擬定被測評對象范圍和測評目的設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)選擇合理的測評方法實行階段測評的實行階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評,獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的因素測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練局限性測評結(jié)果解決的常用分析方法集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析因素分析測評數(shù)據(jù)解決綜合分析測評結(jié)果測評結(jié)果的描述數(shù)字描述文字描述員工分類對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種:調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測評結(jié)果分析方法要素分析法綜合分析法曲線分析法公司員工測評實行案例組建招聘團(tuán)隊員工初步篩選設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)選擇測評工具分析測評結(jié)果作出最終決策(七)發(fā)放錄用告知?面試的組織與實行第一單元面試的基本程序面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時間和地點,由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序,進(jìn)行面談、互相觀測、互相溝通的過程。面試的特點：以談話和觀測為重要工具面試是一個雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實行的方式，分為單獨面試與小組面試。根據(jù)面試的進(jìn)程,分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容,分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。(能力規(guī)定）面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南重要涉及如下內(nèi)容：面試團(tuán)隊的組建面試準(zhǔn)備面試提問分工和順序面試提問技巧面試評分辦法準(zhǔn)備面試問題擬定崗位才干的構(gòu)成和比重提出面試問題評估方式擬定擬定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。擬定面試評分表。培訓(xùn)面試考官面試的實行階段:5個階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果綜合評價面試結(jié)論面試結(jié)果的反饋了解雙方更具體的規(guī)定關(guān)于協(xié)議的簽訂對未被錄用者的信息反饋面試結(jié)果的存檔面試的評價階段面試中的常見問題面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺少系統(tǒng)性面試問題設(shè)計不合理直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題面試考官的偏見第一印象對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力面試的實行技巧充足準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通(注意事項）員工招聘時應(yīng)注意的問題：簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)習(xí)更重要不要忽視求職者的個性特性讓應(yīng)聘者更多的了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實行結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗性問題情境性問題壓力性問題行為性問題行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的實質(zhì)如下：用過去的行為預(yù)測未來的行為辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定探測行為樣本（二)行為描述面試的假設(shè)前提1．一個人過去的行為最能預(yù)示其為來的行為２.說和做是截然不同的兩碼事(三）行為描述面試的要素1.情境２．目的3.行動4.結(jié)果（能力規(guī)定)基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策第三單元群體決策法的組織與實行群體決策法的特點如下:決策人員的來源廣泛決策人員的不唯一群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實行一、評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價中心的重要作用是：用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工用于培訓(xùn)診斷,重點分析員工優(yōu)劣勢,明確員工需要在哪些方面加強,為培訓(xùn)提供參考依據(jù)用于員工技能發(fā)展評價中心技術(shù)重要涉及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱LＧD)是評價中心方法的重要組成部分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型根據(jù)討論的主題有無情境性,可以分為無情境討論和情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分派角色,可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷優(yōu)點具有生動的人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實,易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點測評效率高缺陷題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評價者的行為仍然有偽裝的也許性（能力規(guī)定）前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計評分表編制記時表對考官的培訓(xùn)選定場地擬定討論小組二、具體實行階段宣讀指導(dǎo)語討論階段評分者觀測要點涉及發(fā)言內(nèi)容發(fā)言形的式和特點發(fā)言的影響評價目與總結(jié)參與限度影響力決策程序任務(wù)完畢情況團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計題目的類型開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭奪型題目實際操作型題