2023年人力資源管理師人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

第三講、人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一部分基礎(chǔ)知識(shí)一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮,最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作規(guī)定相匹配,進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效提高。二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要目的：１、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力２、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力3、提高和增強(qiáng)組織公司員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬三、培訓(xùn)的基本原則：1、戰(zhàn)略原則2、長(zhǎng)期性原則3、按需施教、學(xué)以致用的原則4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則５、積極參與原則6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則7、投資效益原則四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性1、培訓(xùn)的經(jīng)常性；２、培訓(xùn)的超前性；３、培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析組織分析,涉及:組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析《人力資源管理》：美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院專家哥德斯坦(Goｌdstein,１９32)一方面提出組織分析的過(guò)程。組織分析就是對(duì)所要培訓(xùn)的組織的目的、資源和環(huán)境進(jìn)行檢查的過(guò)程。組織分析一般涉及技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。尚有一個(gè)要考慮的因素是公司人力資源狀況的分析。工作任務(wù)分析:著重強(qiáng)調(diào)完畢某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識(shí)、技能及態(tài)度人員分析,涉及:(1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（2)績(jī)效分析可以從一貫性、一致性、顯著性三個(gè)方面來(lái)分析員工的表現(xiàn)?！度肆Y源管理》：兩種人需要培訓(xùn):在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析,還涉及人口記錄學(xué)變量分析(在培訓(xùn)前對(duì)人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析,以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)行更具針對(duì)性）。第二部分建立培訓(xùn)制度什么是培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度,即可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。重要涉及培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。崗位培訓(xùn)制度:是公司培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分,強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè),實(shí)行按需施教的原則,按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以保證勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)成本崗位規(guī)定,其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。二、起草具體培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容規(guī)定：制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)實(shí)行員工培訓(xùn)的宗旨與目的員工培訓(xùn)制度的實(shí)行辦法培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行培訓(xùn)制度的解釋與修訂三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？培訓(xùn)服務(wù)制度；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵(lì)制度；培訓(xùn)考核評(píng)估制度；培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度第三部分培訓(xùn)的基本過(guò)程培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的流程,涉及培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)行過(guò)程,最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。圖表如下：需求評(píng)估需求評(píng)估培訓(xùn)實(shí)行組織分析任務(wù)分析人員分析擬定培訓(xùn)目的選擇和進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)行建立效標(biāo)評(píng)價(jià)模式實(shí)驗(yàn)、內(nèi)容分析培訓(xùn)目的培訓(xùn)效度遷移效度組織間效度組織內(nèi)效度培訓(xùn)評(píng)估下面我們分四節(jié)對(duì)這幾個(gè)方面進(jìn)行介紹。培訓(xùn)評(píng)估第一節(jié)培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃的制定第一單元培訓(xùn)需求分析一、什么是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn),其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。簡(jiǎn)樸的說(shuō)，培訓(xùn)需求分析,就是了解與掌握公司為什么培訓(xùn)(Ｗhy)，誰(shuí)需要培訓(xùn)(Ｗhoｍ)、培訓(xùn)什么(Ｗｈat)、培訓(xùn)的目的等一系列的分析過(guò)程。標(biāo)準(zhǔn)：就是判斷公司是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。公司根據(jù)組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需要，通過(guò)組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，擬定特定工作崗位所需的知識(shí)、技能和態(tài)度的分析過(guò)程?！度肆Y源管理》具體表現(xiàn)為：確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析,即抱負(fù)的知識(shí)、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)抱負(fù)的或所需要的知識(shí)、技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。前瞻性分析保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。獲取內(nèi)部與外部的多方支持二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后,就要從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。分析的內(nèi)容有三大塊:層次分析、對(duì)象分析以及階段分析。（一）培訓(xùn)需求的層次分析組織層次分析。重要是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。工作崗位層次分析。重要是擬定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)成抱負(fù)的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。員工個(gè)人層次分析。尋找績(jī)效差距,為將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析新員工培訓(xùn)需求分析。重要產(chǎn)生于其對(duì)公司文化、公司制度不了解而不能融入公司,或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。通常使用任務(wù)分析法決定其在工作中需要的技能。在職工工培訓(xùn)需求分析。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過(guò)程中的應(yīng)用，在職工工的技能不能滿足工作需要等方面的因素而產(chǎn)生培訓(xùn)需求,通常采用績(jī)效分析法評(píng)估在職工工的培訓(xùn)需求。（三）培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析。針對(duì)公司當(dāng)前存在的問(wèn)題而提出的培訓(xùn)規(guī)定,重要是分析公司現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的實(shí)現(xiàn)狀況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、公司運(yùn)營(yíng)中存在的問(wèn)題等方面，指出因素,確認(rèn)培訓(xùn)是解決問(wèn)題的有效途徑。未來(lái)培訓(xùn)需求分析。重要是滿足公司未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法,預(yù)測(cè)公司未來(lái)工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的規(guī)定及員工知識(shí)技能方面的缺陷部分。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個(gè)人層次分析對(duì)象分析新員工老員工階段分析三、培訓(xùn)需求分析的流程1、前期準(zhǔn)備工作如,建立員工背景檔案,原始培訓(xùn)需求回顧2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（1)制定調(diào)查行動(dòng)計(jì)劃；（2)擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的;(3)選擇調(diào)查方法；（4）擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。3、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作（1）．提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；（2)調(diào)查、申報(bào)、匯總動(dòng)意;（3)分析培訓(xùn)需求；（4）匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求4.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（1)對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類、整理。進(jìn)行記錄、運(yùn)用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢(shì)和發(fā)布進(jìn)行形象化解決。比如運(yùn)用直方圖、分布曲線圖等工具。(2)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。找出培訓(xùn)需求,注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來(lái)需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)的重要限度和緊迫限度進(jìn)行排序。（３）撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。根據(jù)解決結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。重要涉及調(diào)查背景、概述需求分析實(shí)行的重要方法和過(guò)程、闡明分析結(jié)果、重要建議與說(shuō)明、附錄、報(bào)告提綱。四、培訓(xùn)需求信息收集的方法：1、面談法:面談法可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，充足了解相關(guān)方面的信息,互相了解，建立信任關(guān)系,但需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間,并且對(duì)面談技巧規(guī)定高，但它還是一種非常有效的需求分析方法２、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參與討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個(gè)小組，一人組織討論，一人負(fù)責(zé)記錄。規(guī)定就是成員必須能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問(wèn)題。３、工作任務(wù)分析法：以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工任職的依據(jù),通過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。工作任務(wù)分析登記表的設(shè)計(jì),工作盤點(diǎn)(助理師級(jí))。4、觀測(cè)法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一,比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不太適應(yīng)于技術(shù)人員和銷售人員，通常要設(shè)計(jì)一份觀測(cè)登記表。5、問(wèn)卷調(diào)查法:調(diào)查結(jié)果間接取得，問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大。應(yīng)注意的問(wèn)題：(1)問(wèn)題清楚明了,不產(chǎn)生歧義（2)語(yǔ)言簡(jiǎn)潔（3)問(wèn)卷盡量采用匿名方式(4）多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(5）主觀問(wèn)題要有足夠的空間填寫意見(jiàn)第二單元制定員工發(fā)展規(guī)劃并擬定培養(yǎng)目的一、擬定員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域擬定培養(yǎng)區(qū)域擬定培訓(xùn)領(lǐng)域擬定培訓(xùn)對(duì)象管理型人員技能型人員服務(wù)型人員技能完善性培訓(xùn)技能提高性培訓(xùn)前瞻性培訓(xùn)新員工培訓(xùn)骨干員工培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)者培訓(xùn)二、員工發(fā)展規(guī)劃涉及的重要項(xiàng)目有哪些完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的明確員工培養(yǎng)活動(dòng)的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng)建立運(yùn)營(yíng)良好的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制實(shí)行規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動(dòng)三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的環(huán)節(jié)人員需求分析設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)行動(dòng)方案培訓(xùn)實(shí)行培訓(xùn)評(píng)估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次按員工發(fā)展規(guī)劃的層次,可分為三個(gè)層面:整體發(fā)展計(jì)劃;培訓(xùn)管理計(jì)劃；部門培訓(xùn)計(jì)劃從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分,可分為三個(gè)部分：長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃中期培訓(xùn)規(guī)劃；短期培訓(xùn)計(jì)劃五、擬定員工培養(yǎng)目的的著眼點(diǎn)兩個(gè)著眼點(diǎn)：公司方面，一方面,以提高公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)技能,培養(yǎng)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的態(tài)度為目的；另一方面，以提高員工具有的知識(shí)、修養(yǎng)為目的。通過(guò)培訓(xùn)，將公司的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略滲透到整個(gè)組織內(nèi)。員工方面,通過(guò)培訓(xùn)提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性,達(dá)成員工自我實(shí)現(xiàn)的目的。第三單元擬定培訓(xùn)對(duì)象用績(jī)效分析方法擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象(績(jī)效分析）環(huán)節(jié)如下:通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀:可以提供員工現(xiàn)有績(jī)效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運(yùn)用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或抱負(fù)績(jī)效確認(rèn)抱負(fù)績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性：重要是分析這種差距對(duì)個(gè)人的后果是什么,對(duì)部門的后果是什么,對(duì)組織的后果是什么。根據(jù)績(jī)效差距因素分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象:為什么培訓(xùn),培訓(xùn)什么，培訓(xùn)多少，培訓(xùn)誰(shuí)針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃二、運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象(任務(wù)分析）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息每個(gè)工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）每個(gè)工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完畢這些任務(wù)需要的技能（來(lái)自工作說(shuō)明書(shū)與工作資格表）每個(gè)工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完畢這些任務(wù)需要的技能（來(lái)自工作說(shuō)明書(shū)與工作資格表）衡量完畢該工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)水平分析可以提供的信息(2)對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析:以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工任職的依據(jù),通過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,結(jié)論可信度高。（3)根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象:反復(fù)性需求,短期性需求,長(zhǎng)期性需求。三、根據(jù)組織發(fā)展需要分析擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象(組織層次需求分析)重要環(huán)節(jié)如下:確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn):問(wèn)題需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題,即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題確認(rèn)培訓(xùn)資源擬定培訓(xùn)對(duì)象：根據(jù)組織需要擬定培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)考慮的因素有:反映組織未來(lái)規(guī)定的人事計(jì)劃;營(yíng)造有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；改善組織氣氛與個(gè)體滿意度四、擬定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則:當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)：在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)其位:針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要限度選員。當(dāng)其愿:充足體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。第四單元常用的培訓(xùn)方法一、培訓(xùn)方法的定義：培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的而擬定的手段和技法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)。二、常用的培訓(xùn)方法基本的培訓(xùn)方法：有五類：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的合用性及其特點(diǎn)。1、直接傳授法:適宜知識(shí)類的培訓(xùn),特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。具體形式:(1)講授法,又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。(2）專題講座法：內(nèi)容也許不具有較好的系統(tǒng)性。(３)研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種形式。２、實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。特點(diǎn):將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式:（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。(2）工作輪換(3)特別任務(wù)法,此法常用于管理培訓(xùn)。（4）個(gè)別指導(dǎo)法3、參與法:適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育案例研究法:是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起,分為案例分析法和事件解決法兩種。案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具有三個(gè)特點(diǎn)：內(nèi)容真實(shí);案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題；案例必須有明確的目的；A:案例分析法，又稱個(gè)案分析法,有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。B：事件解決法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)涉及：①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景(5W2H的原則)③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。注：5W2H，Who（何人),When（何時(shí))，Wｈｅrｅ（何地），What(何事)，Which（何物)，How(如何做),Ｈoｗｍuch（費(fèi)用）。頭腦風(fēng)暴法,又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點(diǎn),互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維、最大限度地發(fā)揮發(fā)明能力、提供解決問(wèn)題更多更佳的方案。模擬訓(xùn)練法,以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ),將實(shí)際工作中可運(yùn)用的資源,約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能,提高其解決問(wèn)題的能力。敏感性訓(xùn)練法,又稱T小組法。簡(jiǎn)稱ST（ＳenｓitiviｔyTrａiniｎg)法,合用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練,中青年管理人員的人格訓(xùn)練;新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等管理者訓(xùn)練法,簡(jiǎn)稱MＴP法(MaｎａｇerTraｉningPlaｎ)，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí),從而提高其管理能力。４、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1)角色扮演法（2)行為模仿法(3）拓展訓(xùn)練5、一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn);（2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué),簡(jiǎn)稱CＡI(ＣomputｅrAssiｓtedInstruction）;(３)心智技能模擬培訓(xùn)法（時(shí)勘，1９90);(4)虛擬培訓(xùn)心智技能模擬培訓(xùn)法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動(dòng)化的限度越來(lái)越高，在員工技術(shù)能力的各要素中,心智技能也越來(lái)越占據(jù)主導(dǎo)地位。所謂的心智技能是在活動(dòng)過(guò)程中積累起來(lái)的一種調(diào)節(jié)智能活動(dòng)方面的經(jīng)驗(yàn),它是技術(shù)能力的核心內(nèi)容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個(gè)階段，一是模式定向階段,第二,模式操作階段,第三，模式內(nèi)化階段。心智技能培訓(xùn)法就是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法查明人機(jī)交互作用的重要特性，研制出心理教學(xué)模擬器,然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動(dòng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，分析專家解決問(wèn)題的思維過(guò)程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)教材,從而完畢專家經(jīng)驗(yàn)外化的過(guò)程。成就動(dòng)機(jī)培訓(xùn)法：最早由美國(guó)心理學(xué)家麥克米蘭(Mcclelｌａnd)提出,認(rèn)為,一個(gè)公司的成功取決于成就需要的人的多寡,公司家的責(zé)任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力,這種培訓(xùn)就是教給參與者如何象成就需要者那樣思考和行動(dòng),發(fā)展適合自己的計(jì)劃，并在工作中學(xué)會(huì)推陳出新。第五單元制定培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與經(jīng)費(fèi)預(yù)算一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則和重要內(nèi)容原則:政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效內(nèi)容:1、培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)3、實(shí)行過(guò)程的設(shè)計(jì)４、評(píng)估手段的選擇５、培訓(xùn)資源的籌備6、培訓(xùn)成本的預(yù)算二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法1、培訓(xùn)需求分析:決定員工現(xiàn)有績(jī)效是否需要提高的機(jī)制。2、工作說(shuō)明:用來(lái)判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)涉及什么、不涉及什么的機(jī)制。3、工作任務(wù)：用來(lái)分析培訓(xùn)的特殊規(guī)定的機(jī)制。4、排序：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析5、陳述目的6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn):判斷：測(cè)驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，以便對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。7、制定培訓(xùn)策略8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9、實(shí)驗(yàn)：判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后,可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來(lái)判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺陷并加以改善，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。三、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的環(huán)節(jié)和內(nèi)容環(huán)節(jié):１、根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。根據(jù)意見(jiàn)、培訓(xùn)重要限度和迫切限度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。2、管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。３、培訓(xùn)部門組織安排公司內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，擬定培訓(xùn)教師和教材,或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。４、后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以貫徹。5、培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)順序表，并告知相關(guān)部門和單位。內(nèi)容:背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析:培訓(xùn)的目的與原則培訓(xùn)需求：?jiǎn)栴}需求，培訓(xùn)目的設(shè)定培訓(xùn)對(duì)象的設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容:行動(dòng)計(jì)劃:培訓(xùn)的課程安排,培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的形式和方式,培訓(xùn)教師的選擇考評(píng)方式：預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算四、培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本——收益分析,重要通過(guò)會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益,需從成本、收益兩個(gè)方面的信息加以考慮１、培訓(xùn)成本預(yù)算:培訓(xùn)成本涉及直接成本和間接成本。直接成本涉及培訓(xùn)材料、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)師的師資費(fèi)、教室的租金、學(xué)員的差旅費(fèi)等。間接成本是指培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的工資、福利、時(shí)間等的支付以及由誤工所導(dǎo)致的損失。計(jì)算培訓(xùn)成本的方法有兩種:運(yùn)用資源需求模型計(jì)算;運(yùn)用會(huì)計(jì)方法計(jì)算。培訓(xùn)的收益:培訓(xùn)收益一般為潛在收益。用來(lái)擬定收益的方法:(1)、運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益(2)、在公司大規(guī)模投入資源之前通過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn),評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益（３)、通過(guò)對(duì)成功者的觀測(cè),可幫助公司擬定成功者與不成功者的績(jī)效差別培訓(xùn)資源的發(fā)展與管理一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇知識(shí)點(diǎn)：1、培訓(xùn)供應(yīng)商涉及征詢?nèi)藛T、征詢公司或研究所。公司通過(guò)征詢建議書(shū)來(lái)選拔可以提供培訓(xùn)服務(wù)的征詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商，它提供了評(píng)價(jià)征詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。2、公司為節(jié)約成本可通過(guò)測(cè)試和抽樣的方法來(lái)考核哪些人屬于培訓(xùn)的目的人選3、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，受設(shè)計(jì)者對(duì)資源依據(jù)的選擇或?qū)χ攸c(diǎn)選擇的影響。有三種基本的資源依據(jù)被用來(lái)作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ):培訓(xùn)內(nèi)容;接受課程培訓(xùn)的學(xué)員;公司自身的特點(diǎn)。４、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問(wèn)題:該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格規(guī)定;曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶;為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù);該公司對(duì)本行業(yè)、本公司發(fā)展?fàn)顩r的了解限度；征詢協(xié)議中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)；二、培訓(xùn)課程的設(shè)立1、設(shè)立培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)課程定位：擬定課程的性質(zhì)和類別擬定目的:明確課程的目的領(lǐng)域和目的層次注重策略：充足注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格選擇模式:優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容,調(diào)動(dòng)教學(xué)資源,遴選教學(xué)方法進(jìn)行評(píng)價(jià):檢查目的是否達(dá)成。２、設(shè)立培訓(xùn)課程的原則符合公司和學(xué)習(xí)者的需求;符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律,這是課程設(shè)計(jì)的重要原則；體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的；3、課程模塊設(shè)計(jì):課程內(nèi)容設(shè)計(jì);課程教材設(shè)計(jì)；教學(xué)模式設(shè)計(jì);教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì);課程實(shí)行設(shè)計(jì)；課程評(píng)估設(shè)計(jì)4、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的流程前期的準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目的；收集信息和資料;課程模塊設(shè)計(jì)；課程預(yù)演；信息反饋與課程修訂課程實(shí)行是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性的階段。三、教材的開(kāi)發(fā)與教師的選配1、在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)樣試卷在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中教師能力的高低、教師的能力結(jié)構(gòu)、教師的授課技巧對(duì)培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。培訓(xùn)教師有兩大來(lái)源:來(lái)源類型優(yōu)點(diǎn)缺陷公司外部聘請(qǐng)選擇范圍大,可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;可帶來(lái)許多全新的理念；對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大吸引力;可提高培訓(xùn)檔次,引起公司重視;容易營(yíng)造氛圍,促進(jìn)培訓(xùn)效果。公司與其之間缺少了解,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);對(duì)公司及其培訓(xùn)對(duì)象缺少了解，也許減少培訓(xùn)合用性；也許由于缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高;公司內(nèi)部開(kāi)發(fā)對(duì)各方面情況比較了解,更加有針對(duì)性,提高效果；與培訓(xùn)對(duì)象熟悉,保證培訓(xùn)中交流的順暢;培訓(xùn)相對(duì)易于控制;內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低不易于樹(shù)立威望;也許影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度;內(nèi)部選擇范圍較小,不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定,不易上升到新高度第三節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義培訓(xùn)評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程;培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系,對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)成預(yù)期目的、培訓(xùn)是否具有成效進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)。二、培訓(xùn)評(píng)估使用的成果培訓(xùn)成果是培訓(xùn)者和公司用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度,分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率三、培訓(xùn)評(píng)估的層次在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一方面應(yīng)當(dāng)考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。1、反映評(píng)估,測(cè)量的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如,培訓(xùn)是否有價(jià)值？員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容？學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來(lái)的幫助？這些數(shù)據(jù)通常通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^測(cè)、綜合面談來(lái)獲得。2、學(xué)習(xí)評(píng)估，重要測(cè)量學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容,常用的方法有測(cè)試法、角色扮演法、模擬練習(xí)法等3、行為評(píng)估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的限度,這個(gè)問(wèn)題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問(wèn)題。培訓(xùn)后,受訓(xùn)人員在工作中的行為方式有多大限度的提高?績(jī)效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高?重要方法有問(wèn)卷調(diào)查法、行為觀測(cè)法、訪談法、績(jī)效評(píng)估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。4、結(jié)果評(píng)估,重要從組織績(jī)效方面來(lái)考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后,公司的業(yè)績(jī)是否有明顯的好轉(zhuǎn)?重要通過(guò)個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、成本效益分析、投資回報(bào)率、客戶與市場(chǎng)調(diào)查等指標(biāo)來(lái)考察。投資回報(bào)率＝項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)／項(xiàng)目成本×100%四、培訓(xùn)評(píng)估的一般流程一般說(shuō)來(lái),培訓(xùn)評(píng)估涉及以下六個(gè)環(huán)節(jié):1、分析培訓(xùn)需求,暫定評(píng)估目的進(jìn)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步,也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)行之前,必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)行有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。２、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)