2023年STAR面試法過程

STAR面試法過程在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握限度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用ＳTAR技巧則可以相應聘者做出全面而客觀的評價。一方面要了解應聘者工作業(yè)績取得的背景(SITUATIＯN）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題,可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關,多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。另一方面，要具體了解應聘者為了完畢業(yè)務工作,都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗,以擬定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。再次，繼續(xù)了解該應聘者為了完畢這些任務所采用的行動(ACTION）,即了解他是如何完畢工作的,都采用了哪些行動,所采用的行動是如何幫助他完畢工作的。通過這些,可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后,才來關注結果（ＲESULT），每項任務在采用了行動之后的結果是什么,是好還是不好，好是由于什么,不好又是由于什么。這樣,通過ＳTAR式發(fā)問的四個環(huán)節(jié)，一步步將應聘者的陳述引向進一步，一步步挖掘出應聘者潛在的信息,為公司更好的決策提供對的和全面的參考，既是對公司負責(招聘到合適的人才),也是相應聘者負責（幫助他盡也許地展現(xiàn)自我，推銷自我）,獲得一個雙贏的局面。舉例學習能力在面試之前，一方面要了解一下對學習能力的含義及等級定義,以便從面試中判斷。學習能力的等級含義：(分0、1、２、3級）0、不樂意更新自身知識結構；不注意向同事學習；忽視同行業(yè)的發(fā)展狀況。1、為了滿足本職工作的需要去學習改善,樂意并善于向同事學習,獲得必要的知識或技術。2、為了進一步提高自身素質，從事不太熟悉的任務,可以鉆研資料，獲得必備的知識或技能,以盡快適應新工作規(guī)定。３、進一步了解當前最新的知識和技術,可以意識到它們在產業(yè)界的應用。運用招聘助理MARY在人力資源專家的多次指導下,已對招聘技能有了一定深度的結識。但對面試技巧越來越高的應聘者,究竟采用何種面試方法才有效呢？專家建議她不妨運用STAR行為描述面試法，它能全面了解應聘者的知識、經驗、技能掌握限度、工作風格等內容。定義：Ｓ———Sｉtuaｔioｎ即某項應聘者從事過的事件所處的背景。T———Tasｋ即該應聘者為完畢上述事件所承擔的工作任務。Ａ———Acｔiｏn即該應聘者為完畢上述工作任務所采用的行動。R———Ｒesult即該應聘者在完畢上述工作任務后得到的結果。使用:在面試過程中,面試考官可以事先畫好STAＲ空間圖,并在每個模塊寫下設計好的問題。隨后按順序逐個詢問應聘者，并做相應記錄。再根據(jù)記錄，對于關鍵問題、關鍵點,重點追問或突擊回問。對于S的詢問,能使考官較為全面地了解應聘者取得良好工作業(yè)績的前提，從而獲得應聘者取得的業(yè)績多少是和個人有關、多少是和市場狀況和行業(yè)特性有關，以便做出客觀的評價。而關于T的了解，可以知道應聘者的工作經歷和經驗,以擬定應聘者以往從事的工作和他具有的經驗是否與現(xiàn)有招聘崗位的人員規(guī)定相匹配。通過A,可了解應聘者的工作方式、思維方式和行為方式。在提問Ｒ時,要注意不僅關注應聘者所闡述的工作結果，更為重要的是對于結果的評判因素的探究。面試問題舉例問題:請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。追問：（1)這件事發(fā)生在什么時候?----－-－-－----------－-S(2）你要從事的工作任務是什么?---－－---－-－-－-T(3）接到任務后你怎么辦？-－--－-－-－-－--－-－－----－-A(4)你用了多長時間獲得完畢該任務所必須的知識？---－-－深層次了解（５）你在這個過程中碰見困難了嗎?－－--－------－－-－--－-順便了解堅韌性（6）你最后完畢任務的情況如何?-------－－-----ＲSTAR面試法總結SＴＡR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最佳預言”,就是多問過去，少問將來,從過去的行為中判斷是否是真實的,有效的,而不是應聘者的夸夸其談。通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績如何，比較簡樸和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法,采用了什么樣的手段，通過這些過程,我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握限度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。STAＲ原則能幫我們解決上述問題。[1]在面試時，主考官可以根據(jù)應聘者過去做過什么、做得怎么樣，來預見他進入公司后的工作表現(xiàn)。詢問過去要講究方法,“星星”面試法——“SＴAR”是最常用的：“S”是sｉｔuａｔｉon，情景：“Ｔ”是ｔargｅｔ，目的：“A”是actioｎ，行動:“Ｒ”是rｅsuｌt.用這個面試法能不久挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景(situatiｏn):“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問目的(taｒgeｔ):“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行動（actioｎ):“你為了做這件事情采用了哪些行動？”最后問結果（rｅsulｔ)。比如，有的應聘者會說:“我在本來的公司是銷售冠軍,銷售量排名幾乎一直是第一位?！焙芏嗾衅附浝?、部門經理睬聽了很滿意:“不錯，這個人是銷售冠軍哪。”但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義,用人單位從中得不到任何信息。應聘者說:“我一直銷售很好?！泵嬖嚬倬鸵穯?“你以前是在什么情景下銷售做得好呢?公司的氛圍怎么樣？產品怎么樣？銷售的區(qū)域需求量怎么樣？”然后再問:“你采用了什么行動來保證銷售額？是經常拜訪客戶、組織專家演講?還是運氣好、產品好？”最后要問結果，假如他說“我是公司最佳的銷售員之一”,就要問他：“你們公司有幾個銷售人員？有什么指標來判斷你是最佳的銷售之一？你的銷售到底是第一,還是第二，具體的銷售額是多少？”不斷地追問過去所發(fā)生的事情,才干把應聘者過去的行為表現(xiàn)問出來。辨別面試的真話與謊言現(xiàn)在的應聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說的是事實還是謊言有四個訣竅：第一、假如應聘者所說是事實,通常會采用第一人稱,用“我……”來開場；第二、說話時會顯得很有信心；第三、他的眼神會直視招聘人員，公開地交流;第四、說話的內容明顯和簡歷上的內容相符，或者和你掌握的有關他原公司的內容相符,這時，我們基本可以判斷，這個人所說是事實。相反，我們如何來發(fā)現(xiàn)應聘者在撒謊呢?即使他答得非常流利、編造得非常好,也會有跡象可循。第一、同樣的話總是來回說,比如說來繞去都在說自己銷售好，不能一針見血講清楚,這就有也許在撒謊。第二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經理鬧過矛盾？溝通有沒有問題？他立即就愣住了，遲疑：“這個，那個，有過……”然后才開始講，這極有也許是在編造一個故事。第三、應聘者比較傾向于夸大自我,通常會說：“我一貫都很細心、一直都很努力、我是最佳的銷售之一、我經常受經理表揚……”由于他沒有實例可講,所以經常會說自己是最佳的。應聘者假如回答得太流暢,就極有也許是從某本面試技巧書上抄襲的,假如半途打斷他，他就會接不上，這是一個很明顯的特性。非語言的表現(xiàn)行為不管應聘者說得怎么樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會泄露其內心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實。在平常生活中我們可以發(fā)現(xiàn),和一個正常人談話時,假如他的眼神游移不定、左右亂轉,或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看,他就也許是在撒謊或編造事情。說真話的人會很直接地看著你,眼神坦誠可信。身體姿勢也很有講究，有的應聘者會來回搓手、拽衣領、摸衣角,這都不一定是在撒謊，而是由于緊張。但是,假如一旦發(fā)現(xiàn)應聘者由于一個問題而忽然改變了本來很舒適的姿勢,比如，蹺著的二郎腿忽然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有也許是他沒有準備這個問題的答案，不知該如何回答,也許要編造、撒謊或者為了答題而回答。觀測手勢也是一個好辦法，有人一撒謊就摸鼻子,有人會摸下巴,左顧右盼,有人為了掩飾內心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符,這也許是他在臨時編造答案。面部表情如何判斷，有時是憑個人感覺的。有一次,我問一位應聘者：“你能不能舉例告訴我,你在上一家公司和你的直接老板是如何溝通?”我的用意是想看他在溝通方面有沒有問題。他不久地回答：“我和經理之間一直溝通得非常好，我們定期開會，有什么問題我也會直接去問他。”他說得非常流暢，假如我閉著眼,他的話會讓我感覺到這個人和他的經理真的溝通得非常好，但是，我發(fā)現(xiàn)他的面部表情很凝重，很憤恨,和他所說的完全不一致。我接著問：“溝通再好也有疏忽的時候，你能不能給我舉一個你和你的經理吵架的例子?”他立刻開始了對本來經理的抱怨,這一個問題打開了他的“閘門”,也證實了他的面部表情說的是真話,口里說的是謊言,他之所以說“溝通好”,是由于他知道主考官希望聽到他這么說。面試時，就需要注意這一關鍵：一定要看著應聘者，觀測他各個微小表情動作，非語言線索往往最能暴露問題。應當避免的面試問題有些問題在面試中是需要避免的。第一、不要問類似“在……情況下，你通常會……”這樣的問題，這種問題是讓應聘者做命題作文,等于白問。比如，你問應聘者：“在精神壓力緊張的情況下，你通常會做什么？”應聘者會回答:“我在壓力緊張情況下,通常會先做好計劃,先分析，看看緊張來自哪里,再針對它采用措施?！贝鸢阜浅Ｍ昝?，但他是否真的是這么做的呢？你不會知道。第二，問應聘者“你未來三到五年有什么計劃？”這個問題的意義不大，也是命題作文。應聘者心想,公司肯定是希望我能有所發(fā)展，他就會說:“我未來三到五年要學習很多知識,要掌握管理能力，要增長專業(yè)技能……”這些都是你希望聽到的,卻不意味著他真正會這么做。這一類問題要盡量避免,從這些問題中看不出面試者任何行為表現(xiàn)。SＴAＲ面試法是行為描述面試法中的一種,在面試過程中很實用，所以經常會用到,也叫星星法則．SＴAR就是SＩTＵATION(背景)、TＡSK(任務)、ＡCTIＯＮ(行動)和RＥSULT(結果)四個英文字母的首字母組合。SＴAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最佳預言”,就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的,而不是應聘者的夸夸其談。通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果,描述自己做過什么,成績如何，比較簡樸和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采用了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握限度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。ＳＴAＲ原則能幫我們解決上述問題。例如：公司需要招聘一個業(yè)務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。我們是不是就簡樸地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務人員，就一定能適合自己公司的情況?當然不是。我們一方面要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATIOＮ)之下,涉及他所銷售的產品的行業(yè)特點,市場需求情況，銷售渠道,利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問,可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。進而,我們要了解該應聘者為了完畢業(yè)務工作,都有哪些工作任務(TＡSK)，每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗,以擬定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位,更好使工作與人配合起來。了解工作任務之后，繼續(xù)了解該應聘者為了完畢這些任務所采用的行動(ＡCTION)，即了解他是如何完畢工作的，都采用了哪些行動,所采用的行動是如何幫助他完畢工作的。通過這些,我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這是我們非常希望獲得的信息。最后，我們才來關注結果(ＲESULＴ)，每項任務在采用了行動之后的結果是什么，是好還是不好,好是由于什么,不好又是由于什么。這樣,通過STAR式發(fā)問的四個環(huán)節(jié),一步步將應聘者的陳述引向進一步,一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為公司更好的決策提供對的和全面的參考,既是對公司負責(招聘到合適的人才)，也是相應聘者負責（幫助他盡也許地展現(xiàn)自我,推銷自我），獲得一個雙贏的局面。摘自中人網《ＨR與HR的面試PK戰(zhàn)》

【招聘方：是否舉一個具體的例子來說明在制定招聘計劃中碰到的困難?你是如何解決的？?應聘者：校園招聘一直是我們比較重視的項目。由于我們所在的行業(yè)在國內相關公司并不是很多，所以我們必須要培養(yǎng)自己的人才。如何衡量和評估畢業(yè)生的能力是我們所碰到的最大的難題。由于對于有經驗的人士而言，我們最重要的評估基礎是經驗,但是學生并沒有這項標準。于是，我一方面向各個職能部門的經理了解一下他們的盼望，什么是他們最需要一個畢業(yè)生所具有的能力規(guī)定，什么是前幾期畢業(yè)生存的技能差距。根據(jù)經驗和各部門的規(guī)定,我總結了若干條考核畢業(yè)生能力素質規(guī)定，并基于這些規(guī)定設計招聘計劃。此外,針對畢業(yè)生不具有實際工作經驗,難以反映工作中的能力表現(xiàn)的情況，我特別安排了一輪選拔方式,方式就是小組討論,在討論中穿插以公司實際工作為背景的案例,觀測他們的實際表現(xiàn)情況，這樣可以的準確評估他們的潛力。】

案例研究：

是否舉一個具體的例子來說明在制定招聘計劃中碰到的困難?你是如何解決的？?

這是一個典型的行為面試法的問題,回答者重要以校園招聘的案例分析來描述,ＳTAR是不全面的,假如具體以一次校園招聘的計劃、實行、結果來描述是不是會好一些：?

200*年，我成功組織了一次校校園招聘?

１。準備工作：我一方面向各個職能部門的經理了解一下他們的盼望,什么是他們最需要一個畢業(yè)生所具有的能力規(guī)定,什么是前幾期畢業(yè)生存的技能差距。根據(jù)經驗和各部門的規(guī)定，我總結了若干條考核畢業(yè)生能力素質規(guī)定,做成了各部門的畢業(yè)生能力素質規(guī)定的主維度是什么？?例：研發(fā)技術畢業(yè)生能力素質規(guī)定的主維度是能力素質規(guī)定的主維度是什么？

技術類專業(yè)能力?主維度

行為描述?好奇心

對新的事物采用開放的心態(tài),希望比較進一步地了解事物；

喜歡提出問題,運用一切也許的機會獲取對解決問題有幫助的信息;喜歡動手操作、鉆研、探索。

概念思考

從分散的信息中進行理性的思考，看出他們的聯(lián)系,找到事物背后隱藏的規(guī)律和模式。

專業(yè)成長

對技術類專業(yè)具有濃厚愛好；對提高技術能力和專業(yè)知識有強烈的渴望;

追求個人技術和專業(yè)修養(yǎng)方面的進步，實現(xiàn)優(yōu)質標準。?

此外,我還根據(jù)各部門的規(guī)定作成了共同的能力素質規(guī)定的主維度是什么?

例：有效溝通

換位思考仔細傾聽，設身處地考慮別人的立場和利益,具有同理心。?

積極溝通積極與別人交流信息、想法，體現(xiàn)出較強的溝通意愿。?

說服能力清楚地描述事實、表達觀點,具有較強的表達能力；?

有效說服別人、推動溝通與小組內的互動，展現(xiàn)出較高的溝通技巧。

2。設計招聘計劃:?

面試官的安排?

簡歷如何篩選(成績、專業(yè)、性別、相關證書規(guī)定）

筆試題目的準備

行為面試法的關鍵要數(shù)

無領導小組題目的準備

綜述評議

?

就業(yè)協(xié)議書的簽訂等

3。實行招聘計劃:

招聘事實上的做法進行描述?4。招聘結果的總結?

假如按上述流程講述給主考官聽,就是一個完整的ＳＴAＲ記錄了

課程前言“ＳTAR”原則--引導應聘者對完整行為事例進行描述，應了解:SｏrT(SｉｔuaｔiｏｎorTａｓk):應聘者過往經歷的背景,或者采用某項行為/進行某項活動的目的。課程簡介如何將“虛”變“實”：

“STAＲ”原則--引導應聘者對完整行為事例進行描述,應了解:SｏrT(SｉｔｕａｔｉonorTask):?應聘者過往經歷的背景,或者采用某項行為／進行某項活動的目的。?A(Aｃｔion):應聘者為了完畢某項活動而表現(xiàn)的行為或采用的行動;

R(Result)：應聘者的行為結果,或行為對事件、任務的影響。

完整的行為事例?背景／任務(S／T)：在地震發(fā)生后兩個月內,客戶致電公司保險部的次數(shù)比從前多三倍。

行動(Ａ)：客戶購買家居保險的需求忽然提高了。來不及聘任和訓練新一批業(yè)務員,我于是提出推行獎金計劃,鼓勵公司各級員工,涉及行政人員,接待員,打字員及營業(yè)員等推銷家居保險。

結果（Ｒ):雖然員工需要加班工作,但每人顯得疲倦,