管控模式與人力資源體系設(shè)計(jì)講義(綜合一天)

Insights現(xiàn)代企業(yè)管控模式

與績(jī)效管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)企業(yè)規(guī)模企業(yè)年齡企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的退化內(nèi)部的矛盾活不長(zhǎng)企業(yè)成長(zhǎng)面臨的根本問(wèn)題并非危言聳聽(tīng)根據(jù)統(tǒng)計(jì)，七十年代初名列財(cái)富雜志“500強(qiáng)”排行榜的公司，有三分之一已經(jīng)銷聲匿跡。也即大型企業(yè)平均壽險(xiǎn)不到四十年，約為人類壽命的一半。諸位，您將有百分之五十的機(jī)會(huì)目睹您現(xiàn)在所服務(wù)的公司關(guān)門(mén)大吉。摘自《第五項(xiàng)修煉》P19中國(guó)人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國(guó)公司中國(guó)集團(tuán)公司中國(guó)企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲

中國(guó)“低成本優(yōu)勢(shì)時(shí)代”已經(jīng)在終結(jié)?。〉统杀緝?yōu)勢(shì)是中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)模式里的一個(gè)主流模式，依靠低成本競(jìng)爭(zhēng)獲得訂單。---伴隨著匯率的變化，伴隨著通貨膨脹壓力---伴隨著能源、原材料、糧食等基礎(chǔ)產(chǎn)品的價(jià)格大幅度上漲--伴隨著新《勞動(dòng)法》推出以后勞動(dòng)力的成本上升--土地的價(jià)格上升等

所有成本要素價(jià)格幾乎都在上升這將使得中國(guó)的低成本模式絕對(duì)難以繼續(xù)發(fā)展下去，必須進(jìn)行轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，任何一絲的僥幸注定都要付出慘重的代價(jià)。低成本優(yōu)勢(shì)時(shí)代終結(jié)了，我們新的時(shí)代是什么呢？創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)時(shí)代能否來(lái)臨呢？還是要漫長(zhǎng)等待？這對(duì)中國(guó)產(chǎn)業(yè)界和中國(guó)企業(yè)，都是一個(gè)嚴(yán)肅的拷問(wèn)在刀尖上舞蹈我們生活在一個(gè)危機(jī)四伏的年代!!我們的企業(yè)就象一個(gè)個(gè)在刀尖上不斷跳躍的舞者，稍有不慎，不管你是百年老店還是品牌先驅(qū)，統(tǒng)統(tǒng)在劫難逃!

美國(guó)安然的崩潰、八百伴的沒(méi)落、巴林的倒臺(tái)、羅氏的滅亡---

三株口服液、巨人腦黃金、愛(ài)多、秦池、上凌冰箱、飛龍、南京冠生圓、東方集團(tuán)、德隆集團(tuán)、南方證券----不要做把頭埋在沙土里的鴕鳥(niǎo)猶如沒(méi)有人愿意得病，沒(méi)有任何組織愿意遭遇危機(jī)。然而在每個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，企業(yè)危機(jī)不僅種類繁多、無(wú)所不在，而且?guī)缀跸蟛《疽粯訜o(wú)法回避和防不勝防---人才流失危機(jī)、人力資源危機(jī)營(yíng)銷危機(jī)、財(cái)務(wù)資金危機(jī)市場(chǎng)危機(jī)、行業(yè)衰落危機(jī)品牌危機(jī)、公眾形象危機(jī)經(jīng)營(yíng)決策危機(jī)、管理危機(jī)媒介危機(jī)、突發(fā)危機(jī)。。。。。。。

企業(yè)就象“過(guò)山車”一樣“你登臺(tái)來(lái)我唱戲，各領(lǐng)風(fēng)騷三五年”

中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)

高空飛行癥—老板天上飛；員工地上爬—老板說(shuō)鳥(niǎo)語(yǔ)；員工說(shuō)人話

--高層做事多，做下級(jí)的事；做領(lǐng)導(dǎo)少--中層將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢(shì)力范圍”；種自留地；公司決策的執(zhí)行缺乏橋梁和通道，大打折扣---基層是牢騷滿腹的發(fā)泄者，是高談闊論的思想家中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)--角色錯(cuò)亂癥

華為一新員工，剛到華為時(shí)，就公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略問(wèn)題，寫(xiě)了一封“萬(wàn)言書(shū)”給任正非，任正非批復(fù)：“此人如果有精神病，建議送醫(yī)院治療；如果沒(méi)病，建議辭退?！?/p>

“小改進(jìn)，大激勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)”。員工最重要的還是要做好本職工作，不要把主要精力放在構(gòu)思“宏偉藍(lán)圖”、做“天下大事”上面。作為一名新員工，對(duì)企業(yè)沒(méi)有任何的理解，怎么可能提出合乎實(shí)際的建議。

中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)--角色錯(cuò)亂癥中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)陷入金字塔塔頂----日本首相的忠告—經(jīng)驗(yàn)型的人員有余，職業(yè)化人才不夠

中國(guó)企業(yè)要關(guān)注的四類人才全面管理人才專業(yè)管理人才一線崗位優(yōu)秀技工后備干部中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)--人才缺乏貧血癥華為任正非對(duì)公司管理狀況評(píng)價(jià)：

“職業(yè)化、規(guī)范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺......

都是一群從青紗帳里出來(lái)的土八路，習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法；還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源?！?-附著力高，凝聚力低。--缺少企業(yè)文化建設(shè)與傳遞

松下的企業(yè)文化--缺乏人才發(fā)展戰(zhàn)略，沒(méi)有人才儲(chǔ)備，人才趕鴨子上架--薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理不合理，員工怨聲載道；--人才不穩(wěn)定，員工流失率不斷增加。

人力資源危機(jī)-中國(guó)企業(yè)通病缺乏正確有效做事方法盲做績(jī)效不好不想做負(fù)效勞動(dòng)無(wú)事生非缺乏執(zhí)行流程、制度、方法執(zhí)行策略不明確執(zhí)行能力不夠責(zé)任心不夠信息溝通不暢末位淘汰對(duì)象132中國(guó)企業(yè)的黑洞---執(zhí)行力低下！

針對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命只有2.9歲這一問(wèn)題，經(jīng)過(guò)對(duì)二百多家“正常活著”的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：5％的人看不出來(lái)是在工作，而是在制造矛盾，無(wú)事必生非=破壞性的做---企業(yè)里的蝎子10％的人正在等待著什么=不想做。20％的人正在為增加庫(kù)存而工作=“蠻做”、“盲做”、“糊做”。10%的人由于沒(méi)有對(duì)公司做出貢獻(xiàn)=在做，而是負(fù)效勞動(dòng)。40％的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作=想做，而不會(huì)做。只有15%的人屬于正常范圍，但績(jī)效仍然不高=做不好，做事不到位。

聯(lián)想在1999年進(jìn)行ERP改造時(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)不積極執(zhí)行，使流程設(shè)計(jì)的優(yōu)化根本無(wú)法深入，長(zhǎng)此下去，聯(lián)想必將癱瘓；最后柳傳志不得不施以鐵腕手段，才殺滅企業(yè)內(nèi)部試圖拖垮ERP以保全既得利益的陰暗心態(tài)；柳傳志在一次“遵義會(huì)議”上雷霆震怒：“（ERP）必須做好，做不成，我會(huì)受很大影響，但我會(huì)把李勤（當(dāng)時(shí)的聯(lián)想集團(tuán)副總裁）給干掉！”李勤當(dāng)即站起來(lái)：“做不好，我下臺(tái)，不過(guò)下臺(tái)前我先要把楊元慶和郭為干掉！”。

什么是執(zhí)行？執(zhí)行力？中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)培訓(xùn)不良癥

—把培訓(xùn)當(dāng)教育

—喜歡優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)、理論

—喜歡培訓(xùn)次數(shù)，傾向便宜的講師

投入產(chǎn)出效應(yīng)極低

企業(yè)最大的成本不在生產(chǎn)不在管理，而在于企業(yè)內(nèi)部那些沒(méi)有經(jīng)過(guò)有效訓(xùn)練的人

------杰克。韋而奇

任正非在一次董事會(huì)上說(shuō)：---“將來(lái)董事會(huì)的官方語(yǔ)言是英語(yǔ)，我自己58歲還在學(xué)外語(yǔ)，你們這些常務(wù)副總裁就自己看著辦吧?！?/p>

中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)--慢性自殺－長(zhǎng)壽的優(yōu)秀企業(yè)少－短壽的明星企業(yè)多－長(zhǎng)壽的優(yōu)秀產(chǎn)品少－短壽的明星產(chǎn)品多TCL的手機(jī)—萬(wàn)大炮夭折現(xiàn)象——干老頭現(xiàn)象中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)青春好動(dòng)癥——到處投資，到處找項(xiàng)目，到處投機(jī)

--亞細(xì)亞

“中國(guó)企業(yè)家最大的誤區(qū)是抵擋不住機(jī)會(huì)的誘惑”

——

處處是機(jī)會(huì)，處處是陷阱

“上市是中國(guó)明星企業(yè)的殺手?。　敝袊?guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)

組織結(jié)構(gòu)金字塔倒掛沃而瑪節(jié)假日中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)

老板是人力資源的第一重視者；又是人力資源的最大破壞者---附著力大，凝聚力小---沒(méi)有價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)

人力資源的責(zé)任者劃分？

--老板的面子高于一切！中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)

忙于打市場(chǎng)，機(jī)制、制度長(zhǎng)期不變，或者打補(bǔ)丁做局部改良----沒(méi)有系統(tǒng)的梳理和改革，企業(yè)難以突破

河北旭日集團(tuán)1993年成立，并開(kāi)始做“冰茶”飲料，一度稱霸茶飲料市場(chǎng)，1995年，銷售額達(dá)5000萬(wàn)元1996年飆升至5個(gè)億1998年銷售額達(dá)30億，品牌價(jià)值達(dá)160億元，一度成為茶飲料市場(chǎng)的霸主，為世人驚嘆。----與此同時(shí)，頂新、可口可樂(lè)、統(tǒng)一等著名企業(yè)開(kāi)始染指茶飲料市場(chǎng)。---旭日集團(tuán)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)法保持領(lǐng)先地位，市場(chǎng)份額從70%驟降到30%，銷售額降至不足20億元。

企業(yè)陷入全面崩盤(pán)。。。。

旭日升全面崩盤(pán)??！

旭日升之所以成功，在于準(zhǔn)確的市場(chǎng)定位和看準(zhǔn)市場(chǎng)的快速行動(dòng)。然而，單純強(qiáng)調(diào)品牌策略，使旭日升失去在茶飲料市場(chǎng)繼續(xù)向縱深發(fā)展的機(jī)會(huì)----把營(yíng)銷只是理解成“找經(jīng)銷商—鋪貨—回款”的粗放經(jīng)營(yíng)，不注重管理體系的建設(shè)

-品牌建設(shè)的缺失、通路管理的崩潰、人才上的匱乏、管理成本的竄升，使企業(yè)陷入全面崩盤(pán)的困境。

危機(jī)集中爆發(fā)于2000年，而危機(jī)的火苗早在鼎盛時(shí)期即已出現(xiàn)。危機(jī)案例：旭日升中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)

心血管?。募」Ｈ?，腦溢血——缺乏資金，嚴(yán)重缺血——不融資——過(guò)多融資，血管破裂——不知如何融資中國(guó)企業(yè)的《大敗局》中國(guó)企業(yè)的病癥與危機(jī)

癌癥——企業(yè)長(zhǎng)期懸而未決的問(wèn)題沉淀太多良性轉(zhuǎn)惡性——?jiǎng)?chuàng)業(yè)元老，子弟兵——營(yíng)銷骨干掌握客戶資源怎么辦？

不要回首過(guò)去的成功，而要明察什么將導(dǎo)致我們未來(lái)的沒(méi)落。

--IBM前總裁格斯累飽和經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源只有一種，就是為未來(lái)預(yù)先思考；超前學(xué)習(xí)；和領(lǐng)先創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力

常規(guī)經(jīng)營(yíng)的管理者不能被成為領(lǐng)導(dǎo)人，真正企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)特任務(wù)，在于打破常規(guī)，創(chuàng)造新理論和新的管理方式與方法。

--創(chuàng)新理論先驅(qū)者熊彼特理論研究：衡量哪些因素可以成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)？知識(shí)持續(xù)學(xué)習(xí)＋經(jīng)驗(yàn)×挑戰(zhàn)獨(dú)特性=社會(huì)復(fù)雜性＋原因模糊性價(jià)值＝收益/成本流程關(guān)系技術(shù)該因素的持續(xù)收益/成本必須大于1獨(dú)特性來(lái)源于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合造成的組織通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得該項(xiàng)能力可擴(kuò)展性：該項(xiàng)能力不斷創(chuàng)新組織應(yīng)用能夠因時(shí)而化組織的核心能力來(lái)源：流程，知識(shí)，技術(shù)，內(nèi)外關(guān)系企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)層次品牌競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)價(jià)格質(zhì)量服務(wù)市場(chǎng)策略管理創(chuàng)新人力資源競(jìng)爭(zhēng)理念、文化、機(jī)制人的綜合素質(zhì)表層競(jìng)爭(zhēng)深層競(jìng)爭(zhēng)核心競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配

利潤(rùn)、商譽(yù)、無(wú)形資產(chǎn)……怎樣創(chuàng)造公司的價(jià)值?公司的使命、愿景？?jī)r(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域:

管理資本技術(shù)產(chǎn)品質(zhì)量性能服務(wù)…….誰(shuí)來(lái)衡量?jī)r(jià)值？如何衡量?jī)r(jià)值?通過(guò)那些方式獲取價(jià)值？長(zhǎng)期收益與短期收益？獲取什么樣的價(jià)值？?jī)r(jià)值鏈企業(yè)的外部?jī)r(jià)值鏈—商業(yè)模式價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配

激勵(lì)：動(dòng)力機(jī)制公司的戰(zhàn)略？公司的核心價(jià)值觀？公司的價(jià)值是誰(shuí)創(chuàng)造的？哪些領(lǐng)域?qū)矩暙I(xiàn)是最大的（KRA）？哪些職位對(duì)公司貢獻(xiàn)最大？如何衡量職位的價(jià)值？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是什么？如何進(jìn)行績(jī)效考核？如何衡量員工的行為是否符合公司的價(jià)值觀？公司有哪些價(jià)值分配形式？公司應(yīng)建立什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)？如何兼顧短期價(jià)值分配和長(zhǎng)期價(jià)值分配？報(bào)酬如何與責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、態(tài)度掛鉤？說(shuō)明：核心價(jià)值觀（企業(yè)文化的核心）是人力資源管理的前提；人力資源管理是形成價(jià)值體系（企業(yè)文化的內(nèi)化）的根本手段。價(jià)值鏈企業(yè)的內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈-價(jià)值績(jī)效管控模式1、構(gòu)建南方建材人力資源價(jià)值鏈管理體系,強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)和價(jià)值輸出的理念，并以此作為績(jī)效考核的價(jià)值導(dǎo)向。

南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)1.1工作崗位資源2、部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值的工作5、價(jià)值輸出價(jià)值輸入準(zhǔn)備工作過(guò)程階段工作成果輸出部門(mén)價(jià)值管理模式圖3、應(yīng)得到的支持與協(xié)作，配備適當(dāng)?shù)穆毮軑徫?、可調(diào)動(dòng)的其他資源1.2公司提供的資源崗位-1崗位-2崗位-3崗位-N

財(cái)務(wù)價(jià)值

客戶價(jià)值

運(yùn)營(yíng)管理價(jià)值

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)價(jià)值1、價(jià)值輸入

6、本年度需創(chuàng)新的工作活動(dòng)1、價(jià)值輸入

--工作崗位資源

--公司提供的資源2、部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值的工作文案工作：現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行：行政支援：規(guī)劃思考：推動(dòng)指導(dǎo)：3、應(yīng)得到的支持與協(xié)作4、可調(diào)動(dòng)的其他資源5、價(jià)值輸出財(cái)務(wù)目標(biāo)客戶目標(biāo)運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)目標(biāo)6、本年度需創(chuàng)新的工作活動(dòng)建立價(jià)值輸出導(dǎo)向的部門(mén)價(jià)值管理說(shuō)明書(shū)。南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)1、價(jià)值輸入受教育水平，職稱資質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)2、創(chuàng)造價(jià)值的工作

1)文案工作：

2)現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行：

3)行政支援：

4)規(guī)劃思考：

5)推動(dòng)指導(dǎo)：建立價(jià)值輸出導(dǎo)向的崗位價(jià)值管理說(shuō)明書(shū)。南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)3、完成工作目標(biāo)應(yīng)有的權(quán)限4、應(yīng)得到的支持與協(xié)作5、管轄的文件與設(shè)施6、價(jià)值輸出

1）工作成果與績(jī)效

2）客戶服務(wù)績(jī)效

--外部客戶服務(wù)績(jī)效，

--內(nèi)部客戶（職級(jí)客戶、流程客戶）服務(wù)績(jī)效7、本年度需創(chuàng)新的工作活動(dòng)8、未完成效績(jī)目標(biāo)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任建立價(jià)值輸出導(dǎo)向的崗位價(jià)值管理說(shuō)明書(shū)。

銷售人員業(yè)務(wù)權(quán)利

1、有要求授予業(yè)務(wù)定單管理負(fù)責(zé)人的權(quán)利；2、具有所管理的定單業(yè)務(wù)的定價(jià)權(quán)；3、具有對(duì)經(jīng)理最終定價(jià)的確認(rèn)權(quán)；4、具有所管理的業(yè)務(wù)定單的報(bào)價(jià)權(quán)；5、具有要求配備個(gè)人辦公電話工作條件的權(quán)利；6、具有要求配備辦公桌位工作條件的權(quán)利；7、具有銷售費(fèi)用支配的申請(qǐng)權(quán)；8、具有在經(jīng)理批準(zhǔn)的額度范圍內(nèi)的銷售費(fèi)用支配權(quán)；9、具有對(duì)經(jīng)理確定的最終定價(jià)有疑慮，向市場(chǎng)部和公司領(lǐng)導(dǎo)申述的權(quán)利；10、

具有對(duì)本人的考評(píng)結(jié)果、獎(jiǎng)懲不服而向總經(jīng)理辦公室以及逐級(jí)申述的權(quán)利。

銷售人員業(yè)務(wù)責(zé)任1）對(duì)定單業(yè)務(wù)各項(xiàng)銷售指標(biāo)完成情況承擔(dān)負(fù)責(zé)；2）

對(duì)自己提出的定單定價(jià)方案負(fù)責(zé)；3）

對(duì)自己向客戶的報(bào)價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)；4）

對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)合作行為負(fù)責(zé)；

中國(guó)企業(yè)應(yīng)該建立和創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)模式清晰的商業(yè)模式、贏利模式：高效的管理模式：企業(yè)運(yùn)作和控制的方式，解決企業(yè)的效率和效能；敏捷快速的生產(chǎn)模式：解決“怎么做”和“如何做”，注重流程和標(biāo)準(zhǔn)；凝聚人心的文化模式：解決“賣什么”，即建立以對(duì)內(nèi)弘揚(yáng)企業(yè)文化、對(duì)外強(qiáng)化品牌形象的模式。

企業(yè)追求的是可持續(xù)的、長(zhǎng)久的事業(yè)目標(biāo)要達(dá)到這樣的目標(biāo)，就必須要求企業(yè)在內(nèi)部建立一種成熟的、系統(tǒng)的、具張力的體系這種體系能夠自我更新、對(duì)外部變化高度敏感，可以有效地抵御或規(guī)避市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。這種完整的體系，我們稱之為“管控模式”。

管控模式的建立

企業(yè)的管理模式應(yīng)明顯有別于其他企業(yè)——具獨(dú)特性、創(chuàng)新性；企業(yè)的管理模式應(yīng)不能簡(jiǎn)單輕易模仿——不易模仿性或模仿有一定門(mén)檻；企業(yè)的管理模式不僅要滿足內(nèi)部管理的需要，還要能隨時(shí)變化和與時(shí)俱進(jìn)；企業(yè)管理模式是基于企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈的一個(gè)完整體系，企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而更重要的是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈整體的競(jìng)爭(zhēng)。管控模式的基本要求：

管控模式：

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，把能使企業(yè)運(yùn)行的內(nèi)部各要素整合起來(lái)，形成一個(gè)完整的、高效率的、具有獨(dú)特核心競(jìng)爭(zhēng)力的運(yùn)行系統(tǒng)，并支持企業(yè)持續(xù)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的整體解決方案。

案例--南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)

構(gòu)建南方建材人力資源管理創(chuàng)新體系—

理念創(chuàng)新體系創(chuàng)新手段創(chuàng)新案例--南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)

“理念創(chuàng)新”

---將客戶服務(wù)理念、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)理念、團(tuán)隊(duì)協(xié)作理念，融入到管理體系、制度和工作計(jì)劃管理中。

客戶服務(wù)理念在公司級(jí)KPI指標(biāo)、部門(mén)KPI指標(biāo)和崗位績(jī)效指標(biāo)中都設(shè)計(jì)客戶服務(wù)指標(biāo)，并將客戶服務(wù)內(nèi)容明確劃分為外部客戶服務(wù)內(nèi)容與內(nèi)部客戶服務(wù)內(nèi)容；

內(nèi)部客戶服務(wù)內(nèi)容又明確劃分了職級(jí)客戶服務(wù)內(nèi)容與流程客戶服務(wù)內(nèi)容；在崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中的價(jià)值輸出部分也予明確規(guī)定。

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)理念---“無(wú)功就是過(guò)，創(chuàng)新才是能”；融入體系和制度管理中。崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中，“本年度需創(chuàng)新的工作”，在部門(mén)年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃管理表格中重點(diǎn)設(shè)計(jì)了“創(chuàng)新工作活動(dòng)與目標(biāo)”一欄，目標(biāo)計(jì)劃管理表格的頁(yè)眉特別設(shè)計(jì)“工作理念--無(wú)功就是過(guò)，創(chuàng)新才是能”；崗位價(jià)值序列評(píng)估要素中設(shè)計(jì)“創(chuàng)造性”評(píng)估要素員工激勵(lì)政策中，設(shè)計(jì)“創(chuàng)新活動(dòng)獎(jiǎng)”和“創(chuàng)新成果獎(jiǎng)”；在“南方建材人力資本價(jià)值管理素質(zhì)能力模型”的核心競(jìng)爭(zhēng)能力指標(biāo)中，創(chuàng)新能力設(shè)計(jì)為競(jìng)爭(zhēng)能力指標(biāo)的必要指標(biāo)等。

南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)

南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)

團(tuán)隊(duì)協(xié)作理念--融入到制度設(shè)計(jì)和管理。在部門(mén)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)中，因工作流程發(fā)生關(guān)聯(lián)協(xié)作關(guān)系的部門(mén)設(shè)計(jì)共同的KPI指標(biāo)，建立了部門(mén)之間共同協(xié)作的紐帶；在所有部門(mén)和崗位價(jià)值管理說(shuō)明書(shū)中，均明確設(shè)計(jì)“需要得到的支持和幫助項(xiàng)目”，細(xì)化團(tuán)隊(duì)、崗位相互之間協(xié)作支持的具體內(nèi)容，在“創(chuàng)造價(jià)值的工作內(nèi)容”項(xiàng)目的分類描述說(shuō)明中，單列了“行政支援內(nèi)容”，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作是工作的天職。

南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)“體系創(chuàng)新”---構(gòu)建南方建材人力資源管理創(chuàng)新六大體系：“人力資源價(jià)值鏈管理體系”“人力資源目標(biāo)管理體系”“目標(biāo)計(jì)劃督導(dǎo)管理體系”“人力資本價(jià)值管理素質(zhì)優(yōu)勢(shì)模型管理體系”“戰(zhàn)略人才梯隊(duì)培養(yǎng)管理體系”“核心素質(zhì)招聘與選拔管理體系”

“手段創(chuàng)新”價(jià)值鏈管理圖、戰(zhàn)略地圖、目標(biāo)管理執(zhí)行、控制路徑圖、部門(mén)目標(biāo)平衡卡、績(jī)效促進(jìn)卡----績(jī)效跟蹤管理卡、目標(biāo)計(jì)劃督導(dǎo)管理卡、深海領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值管理人才招聘選拔、人力資本價(jià)值管理素質(zhì)能力優(yōu)勢(shì)模型綜合管理指標(biāo)105分制績(jī)效激勵(lì)考評(píng)

為什么企業(yè)做久之后，員工不思進(jìn)取、責(zé)任淡??？為什么太多的企業(yè)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有效能？為什么很多優(yōu)秀的員工經(jīng)不起時(shí)間和困難的考驗(yàn)？為什么企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模，就難以突破，停滯不前？一、問(wèn)題的提出一、問(wèn)題的提出1、基于管理者的“郁悶”人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門(mén)的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負(fù)擔(dān)●2、基于系統(tǒng)效率的困惑●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績(jī)并未相應(yīng)提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低

●問(wèn)題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動(dòng)癥●人力資源各專業(yè)職能模塊如何進(jìn)行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？

（一）企業(yè)核心能力與人力資源管理1、國(guó)外專家的模型（1）Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型（2）勞倫斯.S.克雷曼“人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型”2、國(guó)內(nèi)專家的模型（1）文躍然：GREP模型（2）彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動(dòng)模型二、理論與實(shí)踐的探索人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)受外部因素影響的實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案工作場(chǎng)所正義、工會(huì)、安全與健康、國(guó)際化挑選中實(shí)踐挑選后的實(shí)踐能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度

產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異挑選前的實(shí)踐通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型戰(zhàn)略相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作治理結(jié)構(gòu):在治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)資源:在資源方面的目標(biāo)產(chǎn)品或服務(wù)：在產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力方面的目標(biāo)企業(yè)家:在企業(yè)家方面的目標(biāo)核心競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)人力資源改進(jìn)工作相關(guān)人力資源改進(jìn)工作企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源改進(jìn)系統(tǒng)圖（GREP模型）戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)因素分解二次分解五年目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略性問(wèn)題人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)方向GOVERNANCE

治理結(jié)構(gòu)

動(dòng)力結(jié)構(gòu)動(dòng)力制度完善1。一年內(nèi)建立以績(jī)效為核心的年薪制1、

薪酬水平缺乏內(nèi)部公平2、

建立先進(jìn)的考核體系經(jīng)理人員工資具有外部競(jìng)爭(zhēng)性圍繞動(dòng)力制度完善，作好1.建立以績(jī)效為核心的年薪制2.市場(chǎng)工資調(diào)查，建立動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制3.定期性經(jīng)理人員滿意度調(diào)查4.建立以期權(quán)為核心的經(jīng)理人員長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

外部競(jìng)爭(zhēng)力2。建立先進(jìn)的考核體系經(jīng)理人員工資具有外部競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)理人員薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力

經(jīng)理人員滿意程度90%以上的滿意度經(jīng)理人員滿意度不高

權(quán)力結(jié)構(gòu)1．

建立統(tǒng)分結(jié)合、權(quán)力邊界清晰、責(zé)任明確的權(quán)力結(jié)構(gòu)；2．

建立各層各級(jí)之間分權(quán)手冊(cè)。1．

權(quán)力邊界不清晰、責(zé)任不明確2．

職業(yè)化的勝任各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才缺乏1.建立以職業(yè)為基礎(chǔ)的權(quán)責(zé)利分配機(jī)制2.理清上下級(jí)權(quán)力關(guān)系3.理清人事部與相關(guān)部門(mén)在人力資源管理上的職責(zé)分工4.確立人力資源部門(mén)在公司的戰(zhàn)略地位

組織靈活性建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的組織體系事務(wù)性、程序性的傳統(tǒng)人事管理模式建立集中與分散相結(jié)合的人力資源管理體系

決策效率高效率全國(guó)一流人事決策效率低1.在理清權(quán)限劃分的基礎(chǔ)上提高人事決策效率2.建立衡量人力資源決策效率的評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)用GREP進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理改進(jìn)的實(shí)例實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造高績(jī)效的思維與方法問(wèn)題？？？1、海爾發(fā)展初期為什么產(chǎn)品質(zhì)量差？2、張瑞敏為什么被迫砸冰箱？3、海爾的質(zhì)檢科長(zhǎng)的行為是如何培養(yǎng)出來(lái)的？4、海爾的營(yíng)銷與產(chǎn)品研發(fā)效率給我們的啟示？牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)

基于戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)管控模式四大機(jī)制六大系統(tǒng)機(jī)制、制度、流程、技術(shù)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（績(jī)效管理）文化管理

基于戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)管控模式四大支柱一個(gè)核心最高境界要點(diǎn)1：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率制度性過(guò)錯(cuò)的特征---當(dāng)一個(gè)人在同一個(gè)地方出現(xiàn)兩次以上同樣的差錯(cuò)，或者，兩個(gè)以上不同的人在同一個(gè)地方出現(xiàn)同一差錯(cuò)，那一定不是人有問(wèn)題，而是這條讓他們出差錯(cuò)的“路”有問(wèn)題。--此時(shí)，人作為問(wèn)題的管理者，最重要的工作不是管人—要求他不要重犯錯(cuò)誤，而是修“路”。

人是要犯錯(cuò)誤的人是會(huì)犯錯(cuò)誤故意過(guò)失技能過(guò)錯(cuò)責(zé)任過(guò)錯(cuò)制度過(guò)錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)防范能力降低危害制度性過(guò)錯(cuò)的危害工作效率低下行為失控危害特點(diǎn):持續(xù)的廣泛的重大的鄧小平的體會(huì)好的制度能讓壞人干不了壞事，不好的制度，能讓好人變壞。

企業(yè)系統(tǒng)管控的矛盾體信任和防范的矛盾控制和效率的矛盾辦事與管事的矛盾有形與無(wú)形的矛盾選擇無(wú)形選擇辦事選擇效率選擇防范

任正非批復(fù)華為基本法提綱時(shí)說(shuō)：“要在動(dòng)力基礎(chǔ)上健全約束機(jī)制，否則企業(yè)內(nèi)部會(huì)形成布朗運(yùn)動(dòng)”

要點(diǎn)1：

人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率要點(diǎn)2：人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力

激勵(lì)約束機(jī)制的演變

激勵(lì)約束機(jī)制的根本出發(fā)點(diǎn)是提高企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)相對(duì)有利地位?？梢詫⑵駷橹谷藗儗?duì)激勵(lì)約束機(jī)制的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用概括為以下五個(gè)主要發(fā)展階段：第一階段著重把“懲罰與獎(jiǎng)賞”作為激勵(lì)約束方法第二階段著重把“工作設(shè)計(jì)和參與管理”作為激勵(lì)約束方法

第五階段進(jìn)入綜合化、系統(tǒng)化的“現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論”階段

第四階段著重把“組織氣氛和企業(yè)文化”作為激勵(lì)約束方法第三階段著重把“人力資源管理”作為激勵(lì)約束方法中國(guó)企業(yè)激勵(lì)誤區(qū)及正確導(dǎo)向十大激勵(lì)要素測(cè)評(píng)案例分析聯(lián)想公司麥上公司員工滿意因素--你認(rèn)為下屬最想要的工作保障參與感良好的工作條件工作有趣升遷機(jī)會(huì)高工資靈活的紀(jì)律主管對(duì)公司的忠誠(chéng)被人欣賞理解的態(tài)度員工滿意因素--上司認(rèn)為下屬最想要的高收入工作保障升遷的機(jī)會(huì)良好的工作條件工作有趣主管的信任靈活的紀(jì)律被人欣賞理解的態(tài)度歸屬感員工滿意因素--實(shí)際上下屬最想要的

1、被人欣賞2、歸屬感3、理解的態(tài)度4、工作保障5、高收入6、工作有趣7、升遷的機(jī)會(huì)8、主管的信任9、良好的工作條件10、靈活的紀(jì)律國(guó)際大公司激勵(lì)機(jī)制的通常做法

在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)組成。西方企業(yè)一般將大約2％的企業(yè)利潤(rùn)用來(lái)支付經(jīng)營(yíng)管理人員的年度工資，年底一次付清，平時(shí)只給予必要的生活費(fèi)，管理人員的收入主要來(lái)自于激勵(lì)部分。

知識(shí)型員工的激勵(lì)管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識(shí)型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新◆實(shí)行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣◆強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理◆重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展

高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對(duì)員工的有效激勵(lì)因素事業(yè)吸引人，工作有成就感；同事間的關(guān)系融洽；工作時(shí)心情舒暢；加工資，加獎(jiǎng)金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機(jī)會(huì)；表?yè)P(yáng)、激勵(lì)；精神激勵(lì)的技巧．目標(biāo)激勵(lì)．形象激勵(lì)．榮譽(yù)激勵(lì)．興趣激勵(lì)．參與激勵(lì)．感情激勵(lì)．榜樣激勵(lì)激勵(lì)的綜合技巧．對(duì)于不同的員工采用不同的激勵(lì)手段．注意激勵(lì)的綜合效價(jià)．合理控制激勵(lì)的效價(jià)檔次．適當(dāng)控制期望概率．注意期望心理的疏導(dǎo)．注意公平心理的疏導(dǎo)．恰當(dāng)?shù)貥?shù)立激勵(lì)目標(biāo)．注意掌握激勵(lì)時(shí)機(jī)和激勵(lì)頻率案例分析：通用的激勵(lì)技巧

要點(diǎn)2：人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力要點(diǎn)3：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖—激勵(lì)動(dòng)力機(jī)制要點(diǎn)4：

人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理）雙重契約：---通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，---通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約.文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。企業(yè)文化是什么？

企業(yè)文化是所有團(tuán)隊(duì)成員共享并傳承給新成員的一套價(jià)值觀、共同愿景、使命及思維方式。---代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。他是企業(yè)長(zhǎng)年累月形成的一種企業(yè)“個(gè)性”，是一個(gè)企業(yè)主流理念和主流行為方式的總和。是公司成員的共識(shí)：共同的事物共同的舉動(dòng)共同的語(yǔ)言共同的感受共同的價(jià)值觀共同的經(jīng)驗(yàn)對(duì)文化的共同理解企業(yè)文化理論：內(nèi)容層次結(jié)構(gòu)物質(zhì)層：企業(yè)產(chǎn)品：質(zhì)量、形象、服務(wù)企業(yè)容貌、環(huán)境：建筑、5S技術(shù)設(shè)備：先進(jìn)、規(guī)范行為層：規(guī)章制度：強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)文件管理模式：組織結(jié)構(gòu)、流程決策方式：評(píng)價(jià)軟標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)體活動(dòng)：娛樂(lè)、學(xué)習(xí)、工作典型個(gè)體行為：精神層：價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、道德觀念管理理念、企業(yè)目標(biāo)顯

性隱

性企業(yè)形象理念形象MI行為形象BI精神層制度層器物層視覺(jué)形象VI企業(yè)文化企業(yè)文化與企業(yè)形象企業(yè)形象是企業(yè)文化在傳播媒介上的映象導(dǎo)向功能引導(dǎo)員工的性格、心理、行為使員工潛移默化地接受本企業(yè)的價(jià)值觀凝聚功能溝通員工的思想感情，融合他們的理想信念，培養(yǎng)激發(fā)群體意識(shí)令員工產(chǎn)生對(duì)工作的自豪感和責(zé)任心，增強(qiáng)對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感激勵(lì)功能公司文化倡導(dǎo)的觀念和宗旨，為員工提供了良好激勵(lì)的標(biāo)尺員工的貢獻(xiàn)受到肯定，將會(huì)產(chǎn)生極大的榮譽(yù)感和責(zé)任心，自覺(jué)地努力約束功能公司文化無(wú)形的、非正式的、非強(qiáng)制的對(duì)員工的思想和行為起約束作用員工依照價(jià)值觀的指導(dǎo)進(jìn)行自我管理和控制美化功能讓員工發(fā)掘工作本身的意義，而不僅作為謀生手段美化工作本身，使之成為一種激勵(lì)因素協(xié)調(diào)功能滿足顧客不斷變化的需求，協(xié)調(diào)好與社會(huì)的關(guān)系傳遞企業(yè)文化的信息，得到社會(huì)肯定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)的“雙贏”企業(yè)文化的功能企業(yè)文化對(duì)員工行為的影響作用文化工作目標(biāo)工作目的工作態(tài)度行為影響決定人力資源角色定位與責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題的提出：1、經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶：人才是客戶，如何向人才提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)？2、人力資源經(jīng)理應(yīng)該扮演何種角色？如何理解人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經(jīng)理）？3、如何使各層管理者以及員工承擔(dān)人力資源管理責(zé)任？4、人力資源管理者作為專家應(yīng)具備何種知識(shí)與技能？人力資源管理四種新角色(IPMA素質(zhì)模型)人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)管理者變革推動(dòng)者員工服務(wù)者業(yè)務(wù)伙伴專家人力資源管理角色模型戰(zhàn)略管理人力資源管理技術(shù)知識(shí)管理業(yè)務(wù)伙伴員工關(guān)系變革管理戰(zhàn)略分析企業(yè)文化建設(shè)人力資源政策與策略人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)素質(zhì)模型職業(yè)化職位分類與評(píng)估診斷技術(shù)招聘職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e－ＨＲ目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)管理業(yè)務(wù)流程榮譽(yù)管理組織氣氛沖突管理溝通技巧勞動(dòng)關(guān)系信用關(guān)系并購(gòu)重組裁員管理人力資源會(huì)計(jì)組織設(shè)計(jì)危機(jī)管理文化整合薪酬績(jī)效規(guī)劃培訓(xùn)人力資源管理者角色模型魚(yú)骨圖基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于KPI指標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)

四、基于戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源運(yùn)行六大系統(tǒng)

通過(guò)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的行動(dòng)手段和評(píng)估指標(biāo)這種系統(tǒng)是驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)和組織活動(dòng)致力于提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃問(wèn)題的提出：什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值何在？人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動(dòng)執(zhí)行層），其核心焦點(diǎn)是什么？人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程和方法？人力資源規(guī)劃如何與其他職能對(duì)接？基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃理論與實(shí)踐的探索：1、人力資源盤(pán)點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術(shù)2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃3、核心人才隊(duì)伍規(guī)劃（管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)）4、人力資源總量編制規(guī)劃企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型5、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型6、人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù)員工任職能力規(guī)劃技術(shù)人才盤(pán)點(diǎn):

確核心人才崗位素質(zhì)、優(yōu)勢(shì)及不足內(nèi)外部可替代性發(fā)展?jié)摿εc方向培養(yǎng)與培訓(xùn)措施自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)計(jì)劃人才盤(pán)點(diǎn)溝通反饋：業(yè)績(jī)回顧素質(zhì)評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)及不足培養(yǎng)與培訓(xùn)措施薪酬調(diào)整工作目標(biāo)在職指導(dǎo)職責(zé)擴(kuò)大項(xiàng)目參與培訓(xùn)輪崗持續(xù)不斷晉升發(fā)展每年一次人才選拔溝通反饋人才選拔：根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，選拔骨干人員，并從中挑選有潛力人員，搭建后備人才梯隊(duì)。晉升發(fā)展：根據(jù)崗位匹配狀況及員工前期任職經(jīng)歷/工作業(yè)績(jī)，提報(bào)后備人才梯隊(duì)中合適的晉升人員。根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)月、季度、半年度隨時(shí)精益培養(yǎng)：“南方建材人才梯隊(duì)建設(shè)”流程圖第三部分南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)需要何種人才關(guān)鍵人才重要人才人才需求核心人才

拓展型的管理人才和市場(chǎng)營(yíng)銷人才戰(zhàn)略型的規(guī)劃人才統(tǒng)籌全局的復(fù)合人才職業(yè)化的職能管理人才

企業(yè)人才現(xiàn)狀與人才需求的差距

中國(guó)企業(yè)需要的梯隊(duì)人才：人才需求市場(chǎng)開(kāi)拓型人才職能管理人才第三是統(tǒng)籌全局人才以素質(zhì)模型為核心的

潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（勝任能力）問(wèn)題的提出：對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？理論與實(shí)踐的探索1、對(duì)素質(zhì)的探討和理解2、素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型3、企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù)4、分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用（研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場(chǎng)素質(zhì)模型）5、素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用（關(guān)鍵事件訪談技術(shù)）職業(yè)素質(zhì)模型的評(píng)價(jià)系統(tǒng)

企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，通過(guò)對(duì)各類員工產(chǎn)生高績(jī)效的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，形成各類員工的勝任素質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的人到合適的崗位，提高企業(yè)員工的適崗率。

素質(zhì)模型

----帶來(lái)卓越工作績(jī)效的品質(zhì)、態(tài)度、行為方式、知識(shí)技能與動(dòng)機(jī)的集合

---是組織高水平業(yè)績(jī)的來(lái)源和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)

---是人才甄選和人才培養(yǎng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。

建立企業(yè)人才素質(zhì)能力優(yōu)勢(shì)模型，作為甄選和培養(yǎng)梯隊(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人的素質(zhì)構(gòu)成要素動(dòng)機(jī)：指推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)會(huì)推動(dòng)、指導(dǎo)行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，防止偏離。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的一貫反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象：指?jìng)€(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果。作為動(dòng)機(jī)的反映，可以預(yù)測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督的條件下人的行為方式。知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得圖5-3素質(zhì)洋蔥模型適用于公司的所有人員是公司價(jià)值在個(gè)人行為中的直接體現(xiàn)和反映反映了在價(jià)值鏈某個(gè)職能上表現(xiàn)出色所必須具備的能力/技術(shù)要求與崗位族群和序列相聯(lián)系適用于公司的所有領(lǐng)導(dǎo)/核心人才是牽引企業(yè)邁向未來(lái)成功的力量模型基本框架員工核心能力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力模型核心價(jià)值觀專業(yè)能力模型核心能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì)--有些能力素質(zhì)可以是針對(duì)組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，我們稱之為核心能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門(mén)或是承擔(dān)何種崗位；---有些能力素質(zhì)依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門(mén)類別有所不同，我們稱之為專業(yè)能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)與差別能力素質(zhì)---有些能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；--有些能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)模型。注：能力素質(zhì)的分類可依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行。對(duì)于某一崗位群的能力素質(zhì)要求可以只有一種類別，也可以有多種類別構(gòu)成。素質(zhì)模型-構(gòu)成要素核心能力素質(zhì)

是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門(mén)或是承擔(dān)何種崗位是針對(duì)組織中所有員工的。專業(yè)能力素質(zhì)

是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門(mén)類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力。核心能力素質(zhì)(例如，團(tuán)隊(duì)精神，員工發(fā)展，溝通交流等)專業(yè)能力素質(zhì)A部門(mén)(HR部)例如:面試技能

薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展專業(yè)能力素質(zhì)B部門(mén)(財(cái)務(wù)部)例如:財(cái)務(wù)管理

財(cái)務(wù)分析稅務(wù)管理專業(yè)能力素質(zhì)C部門(mén)(經(jīng)營(yíng)能部門(mén))例如:

市場(chǎng)開(kāi)拓

產(chǎn)品發(fā)展調(diào)查研究素質(zhì)模型-構(gòu)成要素1.職位說(shuō)明書(shū)3. 招聘面試問(wèn)題選擇決定4. 發(fā)展發(fā)展需求評(píng)估發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)與發(fā)展5. 績(jī)效管理與薪酬崗位目標(biāo)、測(cè)量方法績(jī)效評(píng)估工資、獎(jiǎng)金決策6. 升遷升遷標(biāo)準(zhǔn)7. 繼任計(jì)劃（梯隊(duì)建設(shè)）繼任計(jì)劃素質(zhì)模型的意義-在人力資源管理中的應(yīng)用2.素質(zhì)模型樣本*************第三部分南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)人力資本價(jià)值管理素質(zhì)優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)報(bào)告南方建材人力資本價(jià)值管理素質(zhì)能力優(yōu)勢(shì)模型釋義

情商模式：情緒商數(shù)（EQ）特征方式，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)和行為方式特征的集合。包括控制力模式、自信指數(shù)、抗壓力指數(shù)、人事模式、決策模式學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)模式。

南方建材人力資本價(jià)值管理素質(zhì)能力優(yōu)勢(shì)模型釋義

優(yōu)勢(shì)區(qū)控制力模式：表示自然的、最為持久的影響他人的行為特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

自信指數(shù)：表示自我的信念及要求度。抗壓力指數(shù)：表示心理上能承受的壓力度。

執(zhí)行區(qū)人事模式：表示對(duì)人與事的看法。決策模式：表示做判斷或決定的模式。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)模式：表示如何產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。樣本*************第三部分南方建材人力資源管理體系創(chuàng)新設(shè)計(jì)人力資本價(jià)值管理素質(zhì)優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)報(bào)告南方建材人力資本價(jià)值管理素質(zhì)能力優(yōu)勢(shì)模型釋義

能力優(yōu)勢(shì)：是指?jìng)€(gè)人從事某項(xiàng)工作應(yīng)具備的基本的、一般的綜合能力和從事某項(xiàng)工作并創(chuàng)造卓越績(jī)效所具備的最具特別及優(yōu)勢(shì)的本我競(jìng)爭(zhēng)能力。能力優(yōu)勢(shì)中—本我競(jìng)爭(zhēng)力能力及含意示例示例能力優(yōu)勢(shì)中綜合能力及含意南方建材崗位人力資本價(jià)值管理素質(zhì)能力優(yōu)勢(shì)模型釋義

事務(wù)處理模式：表示面對(duì)事務(wù)時(shí)習(xí)慣或擅長(zhǎng)的思考和行為模式。主要有五種模式：規(guī)劃模式：是指僅在大方向上進(jìn)行構(gòu)架、原則性規(guī)劃或重點(diǎn)思考的工作模式。推動(dòng)模式：是指當(dāng)問(wèn)題發(fā)生如何推動(dòng)改善的工作模式?，F(xiàn)場(chǎng)模式：是指到現(xiàn)場(chǎng)立即的、改變的、隨機(jī)的工作模式。行政模式：是指長(zhǎng)期的或固定的支持或協(xié)助性的工作模式。文案模式：是指具體的文案制作、設(shè)計(jì)或編排執(zhí)行的工作模式。示例事務(wù)模式優(yōu)勢(shì)中子項(xiàng)及含意維度層次項(xiàng)目含意標(biāo)準(zhǔn)情商優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)區(qū)控制力類型表示自然的、最為持久的行為特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格控制型自信指數(shù)表示自我的信念及要求度550-700抗壓力指數(shù)表示心理上能承受的壓力度550-700能力優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有散發(fā)個(gè)人魅力吸引他人跟隨你的能力≥3項(xiàng)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有改變及創(chuàng)造的能力激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有語(yǔ)言刺激或振奮人心的能力，能用語(yǔ)言及行動(dòng)證明或帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)人心的表現(xiàn)挑戰(zhàn)競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有敢于冒險(xiǎn)及高挑戰(zhàn)的能力管理競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有管理人與事的能力執(zhí)行區(qū)愿景能力具有夢(mèng)想及影響他人的能力≥3項(xiàng)果斷決策能力具有對(duì)事物果斷處理及立即決策的能力改革能力具有改革及打破陳規(guī)的能力開(kāi)放能力具有不自我設(shè)限隨時(shí)改變的能力授權(quán)能力具有宏觀、開(kāi)放、授權(quán)分工的能力啟發(fā)能力具有想法及說(shuō)服他人的能力高抗壓能力具有能付出大量精力及承受高度壓力的能力規(guī)劃思考能力具有框架思考及規(guī)劃的能力事務(wù)模式優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)區(qū)推動(dòng)模式是指當(dāng)問(wèn)題發(fā)生如何推動(dòng)改善的工作模式執(zhí)行區(qū)規(guī)劃模式是指僅在大方向上進(jìn)行構(gòu)架、原則性規(guī)劃或重點(diǎn)思考的工作模式維度層次項(xiàng)目含意標(biāo)準(zhǔn)情商優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)區(qū)控制力類型表示自然的、最為持久的行為特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?？刂菩妥孕胖笖?shù)表示自我的信念及要求度500-650抗壓力指數(shù)表示心理上能承受的壓力度。500-650能力優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)區(qū)開(kāi)創(chuàng)競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有開(kāi)疆辟土及沖鋒陷陣的能力≥3項(xiàng)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有改變及創(chuàng)造的能力挑戰(zhàn)競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有敢于冒險(xiǎn)及高挑戰(zhàn)的能力服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有對(duì)他人提供和諧及愉快的服務(wù)能力表達(dá)競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有在組織里與他人隨機(jī)交流的能力親和競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有建立良好人際關(guān)系的能力執(zhí)行競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有敢執(zhí)行目標(biāo)且能長(zhǎng)期落實(shí)去做的能力影響競(jìng)爭(zhēng)力表示擁有多種方法或行為影響他人的能力事務(wù)模式優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)區(qū)推動(dòng)模式是指當(dāng)問(wèn)題發(fā)生如何推動(dòng)改善的工作模式執(zhí)行區(qū)現(xiàn)場(chǎng)模式是指到現(xiàn)場(chǎng)立即的、改變的、隨機(jī)的工作模式南方建材人才選拔評(píng)估矩陣Ca可用Ba可重用Aa重用Cb可用Bb可用Ab可重用Cc不用Bc可用Ac可用達(dá)到預(yù)期b超越目標(biāo)a123456789工作業(yè)績(jī)低于預(yù)期c5%晉升20%培養(yǎng)70％一般員工

差C中B好A核心素質(zhì)能力5％淘汰以任職資格為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題的提出：1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績(jī)效？--如何建立驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生職業(yè)化行為的機(jī)制和評(píng)價(jià)體系--為什么做的越多，失誤越多2、任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？3、如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？？4、如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？

職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)--評(píng)價(jià)系統(tǒng)--教會(huì)員工如何正確的做事--從業(yè)余選手到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)變

讓高談闊論的人腳踏實(shí)地，讓埋頭拉車的抬頭看路

--牽引員工自我學(xué)習(xí)和提高—牽引機(jī)制

--職業(yè)的精神，職業(yè)的心態(tài)

--可以加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)

--為晉升、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)

職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)是什么？對(duì)高績(jī)效員工關(guān)鍵行為的提煉是行動(dòng)指南，對(duì)業(yè)務(wù)工作直接指導(dǎo)關(guān)注員工會(huì)什么，而不是知道什么對(duì)于的職業(yè)行為，而不是職位描述---英國(guó)國(guó)家職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)—900個(gè)職業(yè)

--新加坡航空任職資格的晉升階梯職業(yè)精神職業(yè)行為專業(yè)知識(shí)技能職業(yè)行為體系我拿到證書(shū)啦！自檢評(píng)估申請(qǐng)準(zhǔn)備面談評(píng)估改進(jìn)或培訓(xùn)評(píng)審評(píng)估推動(dòng)培訓(xùn)（養(yǎng)料）標(biāo)準(zhǔn)牽引學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)更關(guān)注操作技能，而非認(rèn)知技能高效設(shè)計(jì)適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系以公司戰(zhàn)略KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效管理問(wèn)題的提出：企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒(méi)有落地工具，績(jī)效管理沒(méi)有方向和效果。組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)?？?jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)

--“庸人”考評(píng)體系，無(wú)特色

---追求所謂的‘完美“—壓制個(gè)性和才能4、不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳?jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系5、績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段績(jī)效管理中忽視了員工的參與----績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效的作用的發(fā)揮問(wèn)題的提出：理論與實(shí)踐的探索：

--公司、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的KPI指標(biāo)

--使戰(zhàn)略有效落地和傳遞的工具

--使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接

--組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的銜接。---高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果，對(duì)中基層員工的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程

戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略執(zhí)行反饋計(jì)劃和預(yù)算業(yè)務(wù)績(jī)效報(bào)告業(yè)務(wù)提高方案平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)估個(gè)人目標(biāo)設(shè)定激勵(lì)體系員工發(fā)展

戰(zhàn)略性的績(jī)效管理辦法以及與此相掛鉤的薪資體系，是整個(gè)企業(yè)

管理模式的重要組成部分戰(zhàn)略性驅(qū)動(dòng)共同目標(biāo)語(yǔ)言優(yōu)先事項(xiàng)溝通產(chǎn)品/客戶成本/利潤(rùn)決策支持績(jī)效指標(biāo)預(yù)算責(zé)任人目標(biāo)/激勵(lì)一致性員工滿意度戰(zhàn)略性焦點(diǎn)/反饋基準(zhǔn)評(píng)估/最佳實(shí)踐平衡計(jì)分卡目標(biāo)模型提高業(yè)務(wù)水平的項(xiàng)目方向激勵(lì)信息該績(jī)效管理方法從三個(gè)主要方面為企業(yè)增進(jìn)價(jià)值從戰(zhàn)略出發(fā)，確定績(jī)效設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則確定相應(yīng)的關(guān)鍵成功要素KPI體系設(shè)計(jì)確定實(shí)施計(jì)劃績(jī)效考核體系培訓(xùn)高效設(shè)計(jì)適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系這個(gè)組織應(yīng)朝哪個(gè)方向走？愿景關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)力戰(zhàn)略財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面我們?cè)鯓硬趴梢缘竭_(dá)那里?我們用什么樣的指標(biāo)來(lái)評(píng)估?我們需要在哪些方面做得成功?戰(zhàn)略性的績(jī)效管理辦法從四個(gè)方面確定績(jī)效體系

KPI績(jī)效體系指標(biāo)設(shè)計(jì)的三種方法外部導(dǎo)向法—標(biāo)桿基準(zhǔn)法（BENCHMARKING)內(nèi)部導(dǎo)向法---基于企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的成功關(guān)鍵要素設(shè)計(jì)法--戰(zhàn)略--經(jīng)營(yíng)目標(biāo)--核心業(yè)務(wù)板塊—關(guān)鍵目標(biāo)—關(guān)鍵成功要素3、綜合平衡計(jì)分卡

—財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)—保持企業(yè)的均衡發(fā)展

案例—牙癢癢2010年經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系

除了要有效地評(píng)估企業(yè)的財(cái)務(wù)成果外，以平衡記分卡為核心的績(jī)效管理體系還能夠評(píng)估實(shí)現(xiàn)這些財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)所需的客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)的能力財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面適合企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶評(píng)估企業(yè)使用的指標(biāo)對(duì)客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效指標(biāo)在市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)平衡計(jì)分卡的發(fā)展過(guò)程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)過(guò)程導(dǎo)向(+)正面影響(+)(+)(+)項(xiàng)目成果示意學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面實(shí)施變革計(jì)劃以提高經(jīng)營(yíng)效果培養(yǎng)掌握多種技能的員工隊(duì)伍建立信息系統(tǒng)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面制造出質(zhì)量一流的產(chǎn)品實(shí)施一流的生產(chǎn)系統(tǒng)和生產(chǎn)工序提高開(kāi)工率提供滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品保持生產(chǎn)設(shè)施的運(yùn)營(yíng)效率

關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域----應(yīng)該能夠包括客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等企業(yè)發(fā)