第五章員工培訓(xùn)

1第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與發(fā)展概述員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型入職培訓(xùn)職業(yè)生涯管理2第一節(jié)員工培訓(xùn)與發(fā)展概述每個(gè)企業(yè)里每年都要花很多的錢來進(jìn)行員工培訓(xùn)，不管技術(shù)還是非技術(shù)方面。為什么企業(yè)里要培訓(xùn)呢？未經(jīng)培訓(xùn)的員工能不能直接去干活呢？

出產(chǎn)品之前先出人才——松下興之助辦公司就是辦人——柳傳志3第一節(jié)員工培訓(xùn)與發(fā)展概述一、員工培訓(xùn)含義：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和滿足員工個(gè)人發(fā)展需要，通過使員工學(xué)習(xí)、獲得、改進(jìn)有利完成工作任務(wù)的知識、技能、觀點(diǎn)、動機(jī)、態(tài)度、行為，以提高員工崗位工作績效和個(gè)人素質(zhì)所進(jìn)行的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資本投資活動過程。4第一節(jié)員工培訓(xùn)與發(fā)展概述二、員工培訓(xùn)意義：完美的質(zhì)量從培訓(xùn)開始，同樣也以培訓(xùn)結(jié)束。松下幸之助：制造產(chǎn)品先制造人，一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程。5第一節(jié)員工培訓(xùn)與發(fā)展概述員工培訓(xùn)意義：對員工：提高員工的素質(zhì)提高員工的滿意度和忠誠度員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)發(fā)展對企業(yè)：提高經(jīng)濟(jì)效益促進(jìn)技術(shù)發(fā)展適應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化建立優(yōu)秀企業(yè)文化6為什么有些企業(yè)或組織不愿意培訓(xùn)員工？最大障礙是費(fèi)用問題目前，美國的雇主們用于正式與非正式培訓(xùn)的投資達(dá)到2100億美元。由于員工流失率高，企業(yè)無法證明用于員工發(fā)展的巨大開支是否值得。企業(yè)花費(fèi)上千萬美元培訓(xùn)新員工，結(jié)果他們都流失到了其他企業(yè)。7因此有人認(rèn)為“不要教員工任何東西。另一家企業(yè)正準(zhǔn)備將他們偷偷挖走。還是讓他們愚蠢一些好”。

您是如何看待這個(gè)問題？8

國際上著名企業(yè)卓越的培訓(xùn)理念：摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾?維根豪恩：我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來的錢，最終會從廢品中流出去。培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會更貴。摩托羅拉大學(xué)——有分析專家指出，摩托羅拉公司是當(dāng)今職業(yè)培訓(xùn)潮流中最雄心勃勃的公司之一。每年把工資額的4%用于培訓(xùn)，每年用約兩億美元為其14萬多名員工中的每一位提供至少40小時(shí)的培訓(xùn)。華為的自由雇傭制度：把一名剛出校門的大學(xué)生培養(yǎng)成可以在市場上、研發(fā)上獨(dú)當(dāng)一面的成熟員工，華為投入了大量資金。但由于對人才實(shí)行來去自由的政策，如果新員工接受華為的系統(tǒng)培訓(xùn)，沒有為華為創(chuàng)造一分錢的價(jià)值就離開了華為，華為明顯會收到很大的損失。但是，華為不會干預(yù)員工辭職。當(dāng)然，會盡量挽留，如果員工執(zhí)意要走，也不會為難你，更不會克扣員工的任何福利、獎(jiǎng)金。如果員工持有內(nèi)部股票，你還可以很容易的套現(xiàn)，拿走一大筆錢現(xiàn)金。10臺灣，義信房屋。在新創(chuàng)公司之時(shí)，即開風(fēng)氣之先，以高底薪招募白紙一張的新人，給予扎實(shí)培訓(xùn)?！斑@么做，確實(shí)風(fēng)險(xiǎn)很大，”周俊吉坦言，多年來，不乏有人完成半年的培訓(xùn)課程就跳槽或自行創(chuàng)業(yè)，能因?yàn)椴粍澦憔筒蛔觥Ｒ驗(yàn)樗钚?，服?wù)業(yè)中，人才是最重要的一環(huán)。當(dāng)沒有人愿意培訓(xùn)，只是靠挖墻角的捷徑，這個(gè)產(chǎn)業(yè)無法提升。反之，當(dāng)用心培養(yǎng)好的人才，讓他有能力提供卓越的服務(wù)，就能造就滿意客戶。關(guān)于培訓(xùn)一般來說，員工培訓(xùn)的目的主要有育道德、建觀點(diǎn)、傳知識和培能力四項(xiàng)、缺一不可；前兩者是企業(yè)文化的培訓(xùn)、也就是軟性的培訓(xùn)；而后兩者是適應(yīng)性的培訓(xùn)，一般也是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)。12關(guān)于培訓(xùn)—公司要求員工交納保證金和服務(wù)期137%的公司愿意資助員工業(yè)余學(xué)習(xí)，

其中18%公司全額資助，79%部分補(bǔ)貼

2保證金：境內(nèi)培訓(xùn)方面，12%的企業(yè)要

求繳納保證金；境外培訓(xùn)方面，20%的

企業(yè)要求繳納保證金

3服務(wù)年限：境外培訓(xùn)，12%企業(yè)不作要

求，56%企業(yè)做要求，28%的企業(yè)以其

他方式要求；境內(nèi)培訓(xùn)，36%的企業(yè)不

做要求，31%作要求，11%的企業(yè)以其

他方式要求13第二節(jié)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型(P144)培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案培訓(xùn)活動實(shí)施培訓(xùn)效果評估組織(整體目標(biāo)和戰(zhàn)略需求)任務(wù)（任務(wù)）個(gè)人（績效）14一、培訓(xùn)需求分析1、企業(yè)要求的“理想狀態(tài)”與員工本人“目前狀態(tài)”之間的差距形成“狀態(tài)缺口”。企業(yè)要努力減少這種“缺口”，就形成了培訓(xùn)需求。2、培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵是找出產(chǎn)生培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。弄清企業(yè)員工中誰最需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，以及進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)問題。15培訓(xùn)需求的原因

·法規(guī)、制度·基本技能欠缺·工作業(yè)績差·客戶要求·新技術(shù)的應(yīng)用·新產(chǎn)品·高績效標(biāo)準(zhǔn)·新的工作需求評估的結(jié)果·是否需要培訓(xùn)·誰需要培訓(xùn)·在哪些方面需要培訓(xùn)·受訓(xùn)者要學(xué)什么評估內(nèi)容有哪些組織分析任務(wù)分析人員分析培訓(xùn)需求分析過程163、評估培訓(xùn)需求的三個(gè)方面：需求分析組織分析人員分析任務(wù)分析17（1）組織分析（P144）組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點(diǎn)考察：組織戰(zhàn)略目標(biāo)—培訓(xùn)目標(biāo)（明確知識、技能和能力）組織內(nèi)部資源—企業(yè)人力、物力、財(cái)力、時(shí)間等資源（如果可以被利用的資源比較充裕，那么培訓(xùn)活動的范圍就可以大一些，頻率就高一些）組織的培訓(xùn)氛圍—決定培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵因素（友好與支持的氛圍，培訓(xùn)活動的開展就能獲得廣泛的參與與大力支持；反之，培訓(xùn)變得困難）18（2）任務(wù)分析（P147）任務(wù)分析目的在于通過分析員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。19任務(wù)分析包括四個(gè)步驟：A、選擇待分析的工作崗位；（關(guān)鍵職務(wù)；存在問題嚴(yán)重的任務(wù)）B、描述出任務(wù)及清單（鑒別出關(guān)鍵任務(wù)）C、確保任務(wù)清單的可靠性和有效性（項(xiàng)目專家填寫任務(wù)調(diào)查問卷）D、工作任務(wù)確定下來之后，就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識、技能、能力和態(tài)度。20（3）員工個(gè)人（p146）4、培訓(xùn)需求分析的方法訪談法問卷調(diào)查法觀察法記錄、報(bào)告法23二、培訓(xùn)目標(biāo)—目標(biāo)明確、體現(xiàn)差異性為接受培訓(xùn)的員工設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。對員工而言，確定目標(biāo)可以讓員工樹立動機(jī)，產(chǎn)生興趣，增加他的努力程度。培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案培訓(xùn)活動實(shí)施培訓(xùn)效果評估一般而言，企業(yè)中培訓(xùn)目標(biāo)可以分為三大類：提高員工在企業(yè)中的角色意識；獲得知識、提高技能；態(tài)度動機(jī)的轉(zhuǎn)變。普羅維登公司

“有效的電話技術(shù)”培訓(xùn)課程的目標(biāo)：當(dāng)你完成本課程回到工作崗位后，你應(yīng)該：快捷應(yīng)答電話，如果可能，不遲于第二聲鈴響。保留一份經(jīng)常拔打的電話號碼名錄。在開始談話時(shí)先表明身份。隨時(shí)將電話通訊錄和筆放在電話機(jī)旁。接別人電話時(shí)要有問必答，熱心助人。稱呼來電者的姓名，使談話有人情味。26留下書面信息時(shí)，要寫上日期、時(shí)間、來電者的正確姓名、來電者的電話號碼、留言內(nèi)容、你的姓名。在轉(zhuǎn)電話之前，先向來電者說明你想做什么。對所有來電一視同仁，感謝對方來電。使用禮貌用語，如“我能否”、“請”、“謝謝”。海底撈—第一責(zé)任人制度第一負(fù)責(zé)人制度，任何員工接到客人的要求后，他就成了第一負(fù)責(zé)人，然后，她停下來讓大家解釋什么叫第一負(fù)責(zé)人？小白站起來說：“比如我路過張姐負(fù)責(zé)的4號臺，如果客人跟我提出再加一盤鴨血，我就要盡快滿足這個(gè)要求，我可以立即通知張姐，張姐要是忙，我可以自己給他們加，如果我也忙不過來，可以找別人給他們加。如果服務(wù)員都忙不開，我可以告訴組長?！钡觊L問：“小白的責(zé)任完成沒有？一個(gè)小伙子站起來：“小白作完這些事后，還要回到四號臺，去問加的鴨血來了沒有？如果沒來，他還得負(fù)責(zé)解決，否則客人投訴，他作為第一責(zé)任人也應(yīng)該受罰。”店長又問：“我們以前的制度是什么？”好幾個(gè)姑娘搶著回答：“通知直接負(fù)責(zé)人”店長接著問：“為什么把原來的通知制度改為第一責(zé)任人制度？”我們組的小麗大喊：“我們都是海底撈的主人”28三、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案從組織戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)的培訓(xùn)者（who）、培訓(xùn)對象(whom)、時(shí)間(when)、培訓(xùn)地點(diǎn)(where)、培訓(xùn)方式(how)和培訓(xùn)內(nèi)容(what)等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)。培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案培訓(xùn)活動實(shí)施培訓(xùn)效果評估（一）培訓(xùn)計(jì)劃的分類

培訓(xùn)計(jì)劃公司級培訓(xùn)計(jì)劃部門級培訓(xùn)計(jì)劃個(gè)人級培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)的分類—從橫向看培訓(xùn)的分類—從縱向看中期培訓(xùn)計(jì)劃1-3年短期培訓(xùn)計(jì)劃1年以內(nèi)長期培訓(xùn)計(jì)劃3-5年惠普公司的銷售人員培訓(xùn)在惠普中國公司，對銷售人員的培訓(xùn)包括：一：長期性質(zhì)的解決方案，它就像是一個(gè)路徑圖，告訴銷售人員在什么時(shí)間應(yīng)該具備哪些能力、掌握哪些知識，這是一個(gè)較長時(shí)間的積累過程，可能需要2-3年或3-5年，最終水到渠成地完成量變到質(zhì)變的飛躍；二：指近期解決的方案，在時(shí)間緊、任務(wù)重的壓力下，通過上一門培訓(xùn)課或者組織集訓(xùn)班，進(jìn)行針對性較強(qiáng)的培訓(xùn)?；萜照J(rèn)為，解決方案的兩個(gè)方面是缺一不可的。321.選擇受訓(xùn)者(WHOM)新招聘的員工需要改進(jìn)目前工作的員工組織需要掌握其他技能的人有潛力的人（二）培訓(xùn)計(jì)劃的主體內(nèi)容西門子公司獨(dú)具特色的培訓(xùn)體系在員工培訓(xùn)部分，西門子創(chuàng)造了獨(dú)具特色的培訓(xùn)體系。西門子對員工進(jìn)行培訓(xùn)的根本目標(biāo)是使他們能夠從容應(yīng)對來自各方面的挑戰(zhàn)。為此西門子為員工設(shè)計(jì)了各種各樣有效的培訓(xùn)：新員工培訓(xùn)（第一職業(yè)培訓(xùn)）—保證了員工進(jìn)入公司后具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為西門子的長期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。大學(xué)精英培訓(xùn)—儲備了大量的管理人員。員工在職培訓(xùn)—西門子五級管理教程培訓(xùn)，針對不同的管理人員，尤為獨(dú)特和有效。西門子的員工培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的廣泛領(lǐng)域，為公司儲備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。西門子五級管理教程培訓(xùn)第五級別：管理理論教程——具有管理潛能的員工；第四級別：基礎(chǔ)管理教程——較高潛力的初級管理人員；第三級別：高級管理教程——負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員；第二級別：總體管理教程——管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者；負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；至少負(fù)責(zé)兩個(gè)職能部門者；在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員；第一級別：西門子執(zhí)行教程——已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員。2、培訓(xùn)者(WHO)在企業(yè)，培訓(xùn)講師的來源主要有兩種：內(nèi)部培訓(xùn)師—專門的培訓(xùn)人員

—臨時(shí)制定的培訓(xùn)人員外部培訓(xùn)師—高校

—政府機(jī)關(guān)

—培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

—咨詢公司案例DILL公司“太太式培訓(xùn)”在DELL，對銷售人員采取“太太式培訓(xùn)”。他們把銷售經(jīng)理比喻成銷售新人的“太太”，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵(lì)，讓新人形成長期良好的銷售習(xí)慣，從而讓銷售培訓(xùn)最終發(fā)揮作用。培訓(xùn)由培訓(xùn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理一起完成。銷售新人不僅向直線經(jīng)理匯報(bào)，還要向培訓(xùn)經(jīng)理匯報(bào)。培訓(xùn)經(jīng)理承擔(dān)技能培訓(xùn)和跟蹤、考核職能，每周給銷售新人排名，用E-mail把排名情況通知他們。銷售經(jīng)理承擔(dān)教練和管理職能，通過新人的最終執(zhí)行，達(dá)到提高業(yè)績的目的。先是為期三周的集中培訓(xùn)，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員來分享經(jīng)驗(yàn)；然后每周末召開會議，銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理都參加，檢查新人上周進(jìn)度，討論分享工作心得，分析新的銷售機(jī)，制定下周的銷售計(jì)劃。銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。最終，“太太”在工作中能夠自覺指導(dǎo)新人運(yùn)用銷售技巧，及時(shí)鼓勵(lì)新人，有效管理新人。37培訓(xùn)的種類職前培訓(xùn)在職培訓(xùn)一般性培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)管理人員性培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與方針公司理念價(jià)值、價(jià)值觀企業(yè)制度與組織架構(gòu)行業(yè)現(xiàn)狀與公司的地位就業(yè)規(guī)則、薪酬和晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險(xiǎn)技術(shù)業(yè)務(wù)等管理方法分析判斷能力推理創(chuàng)新能力管理實(shí)務(wù)財(cái)務(wù)會計(jì)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)。。。。。。3.培訓(xùn)內(nèi)容(WHAT)38中層管理者管理技能：

-人力資源

-營銷

-溝通

-財(cái)務(wù)/控制

-...業(yè)務(wù)能力，如：銷售、財(cái)務(wù),物流其它技能，如：計(jì)算機(jī)培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)技術(shù)人員一線操作人員培訓(xùn)對象專業(yè)技能：

-技術(shù)

-設(shè)備

-工藝產(chǎn)品知識

(不同類型及原材料)組織管理技能:財(cái)務(wù),銷售,物流等生產(chǎn)設(shè)備知識的介紹工藝知識和技能公司有關(guān)管理制度質(zhì)量知識語言(英語)能力39公司對員工培訓(xùn)的種類100%80%60%40%20%0%國際培訓(xùn)國內(nèi)培訓(xùn)學(xué)歷教育企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)經(jīng)理及以上51%42%17%67%主管21%33%15%82%專業(yè)人士29%39%11%82%工人0%4%5%58%40公司為員工提供培訓(xùn)的主要內(nèi)容0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%項(xiàng)目培訓(xùn)語言、外語培訓(xùn)公司出資參加其它培訓(xùn)管理技能與商務(wù)知識培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)入職培訓(xùn)41公司內(nèi)部最需要進(jìn)行員工培訓(xùn)的部門25%24%33%29%26%15%45%22%17%13%15%50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%0%部門經(jīng)理專業(yè)技術(shù)人員銷售人員非熟練工人人力資源部研究開發(fā)部生產(chǎn)部信息科技部財(cái)務(wù)部市場部其它《海底撈你學(xué)不會》——海底撈的“造人”優(yōu)先

把培養(yǎng)合格員工的工作叫做“造人”袁華強(qiáng)就是海底撈董事長張勇“造人”工作的碩果之一。別人問張勇你的生意這么好怎么不快點(diǎn)擴(kuò)張？張勇有事會舉例說：我現(xiàn)在只有一個(gè)袁華強(qiáng)，海底撈“造人”需要時(shí)間。袁華強(qiáng)就是一個(gè)很好的榜樣。他是農(nóng)村人，高中畢業(yè)，19歲加入海底撈，最初的職位是門童，現(xiàn)在是北京和上海地區(qū)總經(jīng)理。他說：“只要正直、勤奮、誠實(shí)，每個(gè)海底撈的員工都能夠復(fù)制我的經(jīng)歷?！边@樣的事例確實(shí)不少。區(qū)域經(jīng)理林憶今年只有21歲，掌管海底撈西單、牡丹園等三個(gè)店店長王燕只有22歲，這些大孩子一樣的年輕人獨(dú)立管理著幾百名員工，每天接待上千名顧客，每年創(chuàng)造幾千萬的營業(yè)額。他們不曾讀過大學(xué)，但是他們臉上有著名牌大學(xué)畢業(yè)生未必能有的自信。海底撈對管理人員的培養(yǎng)人和生意，成長都需要時(shí)間。對管理者最好的培訓(xùn)就是使用。袁華強(qiáng)的選址之一純工作12個(gè)小時(shí)，還不能按正常時(shí)間吃飯之二工作強(qiáng)度大，每天要走10公里粗略計(jì)算了一下我這個(gè)普通服務(wù)生每天的主要工作：倒飲料無數(shù)次，為鍋底加水無數(shù)次，為客人發(fā)圍裙、手機(jī)套、橡皮筋多次，跑吧臺打單買單20余次，跑傳菜房送菜單10余次。。。。相對于我?guī)煾?，這還算輕的，她還要為客人點(diǎn)菜，為客人盛餐前湯，打沫子以及解答各種問題。之三對反應(yīng)力要求極高我剛剛機(jī)械地說出“歡迎光臨”，許多同時(shí)卻能像見到老朋友一樣與客人談笑風(fēng)生了。之四沒有好的記憶力是不行的很多人能信手拈來很多案例，讓我瞠目結(jié)舌，而我一周下來只記得都是一張張同樣狼吞虎咽的嘴。他們會說，那天中午4號臺那個(gè)胖子叫張哥，四川人，愛吃鴨血；楊哥愛吃切得很厚的土豆片；那天晚上喝多了的是煙草局的副處長。。。。。。海底撈對服務(wù)人員的要求464、培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇(WHEN)何時(shí)開始、何時(shí)結(jié)束；是在旺季還是淡季；是在白天還是晚上；是在工作日還是周末。5.培訓(xùn)方法(HOW)

講授法案例研究法角色扮演法行為示范法工作輪換法

培訓(xùn)方法的設(shè)計(jì)也要注意受訓(xùn)者的知識層次和崗位類型。如：

案例研究—管理者和科技人員；現(xiàn)場培訓(xùn)—操作人員為了增強(qiáng)培訓(xùn)效果，惠普專門為集訓(xùn)班編寫了一個(gè)系列角色扮演腳本。以惠普業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀的銷售人員的成功案例為藍(lán)本，針對IT行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫充滿實(shí)戰(zhàn)型的練習(xí)教案。銷售人員在每晚下課后，分為4-6人一組，用當(dāng)天所學(xué)的技巧，真是地演練客戶拜訪，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，從而加速行為的改變?；萜展镜慕巧缪?、培訓(xùn)活動組織培訓(xùn)活動是由培訓(xùn)部門發(fā)起，還是由領(lǐng)導(dǎo)者親自動員；參加者只有員工還是他們的上級也要參與；培訓(xùn)的考核結(jié)果是否與其晉升、加薪有關(guān)等。7、培訓(xùn)預(yù)算通常一次培訓(xùn)的費(fèi)用構(gòu)成大致如下：受訓(xùn)人員的工資；受訓(xùn)人員的交通、飲食及其他各項(xiàng)開支；受訓(xùn)人員因參加培訓(xùn)而減少工作的損失；購買、租用器材、場地、教材及訓(xùn)練設(shè)備的費(fèi)用；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員和主管的工資和時(shí)間；外聘講師、教師、演講者、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的酬勞。在培訓(xùn)的所有費(fèi)用里，培訓(xùn)的直接費(fèi)用只占有20%，80%是員工因參加培訓(xùn)而減少工作所帶來的間接損失。51公司每年向員工提供的培訓(xùn)費(fèi)用四、培訓(xùn)活動實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃制定之后，應(yīng)有培訓(xùn)組織部門依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，組織落實(shí)。培訓(xùn)工作的實(shí)施首先要在觀念上獲得各層領(lǐng)導(dǎo)者的高度認(rèn)同，然后依據(jù)事先確定好的流程，按部就班地執(zhí)行。培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案培訓(xùn)活動實(shí)施培訓(xùn)效果評估（一）培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作起草培訓(xùn)通知書起草培訓(xùn)協(xié)議書培訓(xùn)場所的選擇和布置一般，根據(jù)學(xué)員人數(shù)的多寡和培訓(xùn)內(nèi)容選擇場所；在培訓(xùn)場所的布置上首先考慮培訓(xùn)效果，使學(xué)院感到舒適，便于討論、做練習(xí)或做游戲。培訓(xùn)的后勤工作

具體的后勤工作有：交通；教學(xué)設(shè)備及輔助工具的準(zhǔn)備；設(shè)定技術(shù)維護(hù)人員；茶點(diǎn)膳食安排；熟悉培訓(xùn)現(xiàn)場的周圍環(huán)境。（見示例1和2）（見示例3）培訓(xùn)通知示例1為了使新員工能更快、更清楚地了解公司的概況、規(guī)章制度和企業(yè)文化。增強(qiáng)新員工的自信心和工作意識，使其盡快投入到工作和融入XX的企業(yè)文化。為此，行政人事部定于20xx年11月18日下午(星期二)舉辦新入職員工培訓(xùn)，具體安排如下：日期時(shí)間課程內(nèi)容及安排負(fù)責(zé)部門培訓(xùn)地點(diǎn)11月18日14:00-14:10簽到集團(tuán)行政人事部、物業(yè)公司行政管理部集團(tuán)公司一號會議14:10-14:20宣讀歡迎詞14:20-15:00破冰游戲15:00-16:00公司概況簡介16:00-16:05休息16:05-16:30公司制度學(xué)習(xí)(行政方面)

16:30-17:00與麗景共成長(溝通無限小游戲)請新員工所在部門提前做好工作安排，以保證新員工能及時(shí)參加培訓(xùn)。參加培訓(xùn)學(xué)員自備筆記薄、筆及《員工手冊》，并準(zhǔn)時(shí)出席，如因工作關(guān)系確實(shí)不能參加者，請以書面形式經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，向行政人事部請假方可。附：《新員工培訓(xùn)人員名單》行政人事部培訓(xùn)通知示例2示例3（二）培訓(xùn)實(shí)施中的控制工作工作分配：確保工作完全被分配；個(gè)人的工作量大致平均；專人負(fù)責(zé)每項(xiàng)工作；重點(diǎn)工作由主管或經(jīng)理監(jiān)督完成；明確具體的進(jìn)度安排；明確的工作完成標(biāo)準(zhǔn)；對可能發(fā)生的意外情況作出準(zhǔn)備，不拖延進(jìn)度。安全工作（三）培訓(xùn)中的糾偏工作培訓(xùn)實(shí)施過程中存在著很多的變數(shù)，使培訓(xùn)不能很好的進(jìn)行下去。如環(huán)境意外、培訓(xùn)設(shè)別故障、后勤工作不到位、培訓(xùn)講師意外等。在出現(xiàn)意外情況的時(shí)候，我們要及時(shí)地進(jìn)行糾偏，保障培訓(xùn)活動不受影響。五、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度。積極/消極/中性培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案培訓(xùn)活動實(shí)施培訓(xùn)效果評估一、培訓(xùn)評估的意義對培訓(xùn)效果做出正確合理的判斷，以便了解項(xiàng)目是否達(dá)到原定目標(biāo)；確定受訓(xùn)人知識、技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變來自培訓(xùn)本身；找出不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)后續(xù)培訓(xùn)；發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；通過肯定性評價(jià)，激發(fā)受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣；檢驗(yàn)培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評估支出與收入；有助于培訓(xùn)人員進(jìn)行自我檢查，也可以正確地對待培訓(xùn)者進(jìn)行績效評估。二、評估—兩個(gè)基本問題：1、受訓(xùn)者是否真的發(fā)生了變化？2、變化的原因是都真的由于培訓(xùn)導(dǎo)致？三、評估與成果的關(guān)聯(lián)成果舉例衡量方法認(rèn)知成果安全規(guī)則電子學(xué)原理評價(jià)面談的步驟筆試工作抽樣投資回報(bào)率資金（元）確認(rèn)并比較項(xiàng)目的成本與收益技能成果傾聽技巧指導(dǎo)技能觀察工作抽樣情感成果對培訓(xùn)的滿意度其他文化信仰訪談態(tài)度觀察績效成果缺勤率工作產(chǎn)量觀察從績效記錄中收集數(shù)據(jù)四、培訓(xùn)效果評估模型1、柯克帕特里克模型：從評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層面：反應(yīng)層面學(xué)習(xí)層面行為層面結(jié)果層面65名稱問題衡量方法反應(yīng)層面學(xué)習(xí)層面行為層面結(jié)果層面表：柯克帕特里克模型問卷筆試、績效考試由同事、客戶和下屬、上級考核受訓(xùn)者喜歡該項(xiàng)目嗎？對培訓(xùn)者和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？有什么建議？培訓(xùn)后受訓(xùn)者的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識？組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營的更好了？受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大的提高？五、培訓(xùn)效果評價(jià)方法的設(shè)計(jì)1、后測法—缺乏對比，無法了解培訓(xùn)的效果；XO22、前、后測法—評估前后差異，但無法排除是否有其他因素的影響；O1XO23、具有控制組的后測法：實(shí)驗(yàn)組XO2（培訓(xùn)）控制組O2（不培訓(xùn)）4、具有控制組的前、后測法：5、時(shí)間序列法：多次前測與后測6、所羅門四組設(shè)計(jì)：消除前測的影響性五月花制造公司是美國一家生產(chǎn)櫥具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，大約有150名員工。博比是這家公司的人事經(jīng)理。這個(gè)行業(yè)的競爭很強(qiáng)，五月花公司努力使成本保持在最低的水平上。在過去的幾個(gè)月中，公司因?yàn)楫a(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12%，而行業(yè)平均水平為6%。案例-五月花公司的培訓(xùn)總裁提米和副總裁考森在一起討論后認(rèn)為問題不是出在工程技術(shù)上，而是因?yàn)椴僮鲉T工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn)?？忌固崦紫嘈艑?shí)施一個(gè)質(zhì)量控制的培訓(xùn)項(xiàng)目將使次品率降低到一個(gè)可以接受的水平上，然后考森接受提米的授權(quán)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施操作這一項(xiàng)目。提米很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會引起生產(chǎn)進(jìn)度問題，考森強(qiáng)調(diào)說培訓(xùn)項(xiàng)目花費(fèi)的時(shí)間不會超過8個(gè)工時(shí)，并且分解為4個(gè)單元、每個(gè)單元2小時(shí)來進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元。然后，考森向所有一線主管發(fā)出了一個(gè)通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題，并安排他們參加培訓(xùn)項(xiàng)目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案的最后，考森為培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo)：將次品率水平在6個(gè)月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平的6%。培訓(xùn)計(jì)劃包括講課、討論、案例研討和一部分電影。在準(zhǔn)備課程時(shí)，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便于學(xué)員準(zhǔn)備