第一講：管理思想的發(fā)展

經典管理案例李洪波電話：5021780813621896802個人郵箱：hbli@課程說明1．考核形式：開卷形式，占考試成績的60%。平時考勤占考試成績的40%。2.授課時間:1-9周（10-18周）周二、周四晚5:00-6:203.上課要求：請假制度4.教學方法：講授、視頻、討論、學生案例演講等，在案例和理論中學習管理5.公共郵箱：courses@密碼：20122012郵箱資料可自行下載、打印你將重點學到：什么是管理泰羅、法約爾和梅奧的經典實驗中國古代的管理思想西方傳統(tǒng)管理思想西方現(xiàn)代管理思想中國現(xiàn)代管理思想第一講：管理思想的發(fā)展管理活動是人類社會主要的活動之一。我們須臾離不開管理。法約爾：技術職能長期以來已被置于其應有的地位,可是技術職能還不足以保證企業(yè)順利發(fā)展;必須有其他職能的協(xié)助,特別是管理職能的協(xié)助。

盡管礦井、工廠、財源、銷路、董事會、職工同原來都是一樣的，只是運用了新的管理方式，公司才得以同衰落時一樣的步調復興和發(fā)展。

阿樂德.曼（美國研究企業(yè)倒閉問題專家）：從30年代到80年代的日本企業(yè)倒閉的原因在管理者方面的占90%。

馬克思：一切規(guī)模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少的需要指揮，以協(xié)調個人的活動，一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊需要一個樂隊指揮。什么是管理呢？我們先來思考幾個問題：保時捷作為頂級跑車的代表，為何進軍SUV市場？這個決策對其產生的影響是什么？《西游》中孫悟空為何要被套上緊箍咒？世博會如何控制巨大人流？豬八戒總是說，“你回你的流沙河，你上你的花果山，我回我的高老莊”。唐僧師徒性格各異，唐僧慈悲為懷，“掃地不傷螻蟻命，愛惜飛蛾紗罩燈”，悟空愛憎分明，八戒好吃好色，沙僧老實本分，如何能夠領導團隊取得真經呢？

卡耐基小時候在山里抓到了一只兔子，沒想到這是只懷孕的母兔，不久生下好幾只小兔子。兔子們的食量很大，卡內基想：“光靠我來找食物喂兔子，豈不要把我給累死了?！彼艿阶筻徲疑幔嬖V自己的玩伴：“誰能每天摘些苜蓿和車前草來喂兔子。那只兔子就以他的名字命名?！贝撕?，這些兔子不但都能吃到美味的食物，而且都和喂它們的小朋友有相同的名字。多年以后，卡耐基在商業(yè)上應用了同樣的心理學原理。他要將鐵軌銷售給賓夕法尼亞鐵路局，而湯姆生是該局的局長。所以，卡內基在匹茲堡建造了一所大鋼鐵廠，命名為“湯姆生鋼鐵廠”?？突念I導才能體現(xiàn)在哪里？華為在無線通信領域國際標準中擁有2137件次基本專利；其中LTE/EPC領域已經在ETSI上聲明865件基本專利，占該領域聲明總數(shù)的15%，位列全球第一；UMTS領域已經在ETSI上聲明778件，占該領域聲明總數(shù)的6%；GSM領域已經在ETSI上聲明145件，占該領域聲明總數(shù)的2%?；诙嗄陝?chuàng)新技術積累，在國際電信聯(lián)盟(ITU-T)成功主導光傳送網(wǎng)（OTN）系列標準的制定，奠定了OTN物理層標準基礎。思考：華為成功的關鍵在哪里？華為的創(chuàng)新之路根據(jù)法約爾的定義，管理是由計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等職能組成的活動過程。這一定義基本涵蓋了管理的基本內容。嚴格地歸納，管理的內涵包括：1.決策：設定、選擇可行性方案。包括程序性決策和非程序性決策。2.組織：根據(jù)工作要求和人員特點，設計崗位，通過授權和分工，實現(xiàn)人崗匹配，形成一個有機的組織系統(tǒng)。3.領導：每個人的目標、需求、偏好、性格、素質、職責、價值觀等存在差異，在合作中可能產生矛盾、沖突，需要進行指導、溝通、協(xié)調、激勵，統(tǒng)一人們的思想行為，實現(xiàn)既定目標。4.控制：由于各種因素的干擾，人們的行為會偏離既定的計劃、目標，控制的實質就是使活動符合計劃?？刂粕婕皺z查、監(jiān)督、糾正、獎懲等要素。5.創(chuàng)新：隨著情勢的不斷變化，要不斷地解決新問題，有新思路、新辦法。它體現(xiàn)在管理活動的各個環(huán)節(jié)中間。1.基礎設施建設中凸顯管理智慧案例：

書同文，車同軌公元前221年，秦始皇統(tǒng)一六國之后，采用“書同文，車同軌”的政策。統(tǒng)一了六國的貨幣、文字、度量衡，甚至規(guī)定了造車、制造兵器、采礦、耕種的標準，從而使中國的各個民族進一步的融合。這些政策的執(zhí)行，奠定了中國統(tǒng)一的基礎。二、中國傳統(tǒng)管理思想萬里長城，從春秋時期開始修筑（公元前7世紀）后經秦、明歷代修繕，于明萬歷年間（1573年）形成了西起嘉峪關，東至山海關，總長約6700多公里，連為一體的萬里長城。所有的磚都從全國各地運來。為控制工程質量，每塊磚上刻有產地及制造者的名字。2.軍事管理思想豐富

兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。故經之以五事，校之以計，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰將，五曰法。道者，令民于上同意，可與之死，可與之生，而不危也；天者，陰陽、寒暑、時制也；地者，遠近、險易、廣狹、死生也；將者，智、信、仁、勇、嚴也；法者，曲制、官道、主用也。凡此五者，將莫不聞，知之者勝，不知之者不勝。——《孫子兵法》3.社會管理儒家化，重視文化、倫理道德的作用三綱：處理君臣、父子、夫妻關系的道德準則。

五常：處理個人和國家、社會、家庭、他人的行為準則。

道家：人法地，地法天，天法道，道法自然，無為而治

法家：民皆就安利而辟危窮。君臣之際，非父子之親也，計數(shù)之所出也。凡治天下者，必因人情，人情者有好惡，故賞罰可用。賞罰可用則禁令可立，而治道具矣。圣人德若堯舜，行若伯夷，而不載于勢，則功不立，名不遂。君持柄以處勢，故令行禁止。柄者，殺生之治也；勢者，勝眾之資也。君無術則弊于上，臣無術則亂于下。法莫如顯，而術不欲見。（二）要點1、順道2、重人3、人和4、守信5、利器6、求實7、對策8、節(jié)儉9、法制（一）早期管理思想新教倫理促成了資本主義的發(fā)展，為現(xiàn)代管理思想的奠定了基礎。亞當·斯密在《國富論》中強調了勞動是財富的源泉，是工資和利潤的來源。強調了分工的重要性（提高熟練程度從而提高效率、減少變換工作而損失的時間、有利于簡化勞動，使員工專注于一項工作，促成創(chuàng)造新工具和改進設備）。提出經濟現(xiàn)象是基于利己主義而產生的。

三、西方傳統(tǒng)管理思想

他如果能夠刺激他們的利己心，使他們有利于他，并告訴他們，為他做事對他們自己也有利，他要達到目的就容易多了。我們的晚餐并非來自屠宰商、釀酒師和面包師的恩惠，而是來自他們對自身利益的關切。

——亞當?斯密：《國富論》（二）科學管理理論1.科學管理理論工業(yè)革命以來，以小作坊起家的企業(yè)，都是以老板用各自經驗來對企業(yè)進行管理，管理方法五花八門，效率低，問題多，特別是大中型企業(yè)，私人老板管理更是力不從心，于是，一種嶄新的制度出現(xiàn)了，其主要內容是：經營權和所有權相分離，老板聘用專門職業(yè)經理人為自己經營管理企業(yè)，自己負責監(jiān)督、獲取利潤。泰羅（1856-1915），18歲考入哈佛大學法律系，第二年因病退學，到小機械廠當學徒，1878年到米德維爾鋼鐵廠當工人，后升為管理員、技師、小組長、工長、主任、總工程師。在鋼鐵廠，他感到領導不懂用科學方法來進行管理，不懂得各種程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產率的影響。而工人缺少訓練，沒有正確的操作方法，和適用的工具，大大的影響了勞動生產率。為了改進管理，從1880年起在開始了一系列試驗。案例：科學管理之父泰羅1.搬運鐵塊的實驗1898年，泰勒從伯利恒鋼鐵廠開始他的實驗。這個工廠的原材料是由一組記日工搬運的，工人每天掙1.15美元，這在當時是標準工資，每天搬運的鐵塊重量有12～13噸，對工人的獎勵和懲罰的方法就是找工人談話或者開除，有時也可以選拔一些較好的工人到車間里做等級工，并且可得到略高的工資。泰勒研究了75名工人，又從中挑出了四個高水平工人，對其作業(yè)習慣進行研究。泰羅讓工人轉換各種工作因素，來觀察他們對生產效率的影響。有時工人彎腰搬運，有時他們又直腰搬運，后來他又觀察了行走的速度，持握的位置和其他的變量。通過長時間的觀察試驗，并把勞動時間和休息時間很好地搭配起來，工人每天工作量可提到47噸，并不會感到太疲勞。

他也采用了計件工資制，工人每天搬運量達到47噸后，工資也升到1.85美元。早先工廠里工人干活是自己帶鏟子。鏟子的大小也就各不相同，而且鏟不同的原料時用的都是相同的工具，那么在鏟煤沙時重量如果合適的話，在鏟鐵砂時就過重了。泰勒研究發(fā)現(xiàn)每個工人的平均負荷是21磅，后來他就不讓工人自己帶工具了，而是準備了一些不同的鏟子，每種鏟子只適合鏟特定的物料。

他還建立了一間大庫房，里面存放各種工具，他還設計了兩類卡片，第一類說明工人在工具房所領到的工具和該在什么地方干活；第二類說明他前一天的工作情況、收入。其中，白色卡片說明工作良好，黃色卡片說明需要改進，否則就要被調離。

將不同的工具分給不同的工人，就要進行事先的計劃，要有人對這項工作專門負責，需要增加管理人員。2.鐵砂和煤炭的挖掘實驗在米德韋爾公司時，為了解決工人的怠工問題，泰勒進行了金屬切削試驗。他自己具備一些金屬切削的作業(yè)知識，于是他對車床的效率問題進行了研究。

在用車床、鉆床、刨床等工作時，要決定用什么樣的刀具、多大的速度等來獲得最佳的加工效率。這項試驗非常復雜和困難，原來預定為六個月實際卻用了26個年頭，花費了巨額資金，耗費了80多萬噸鋼材。最后在巴斯和懷特等十幾名專家的幫助下，取得了重大的進展。這項試驗還獲得了一個重要的副產品——高速鋼的發(fā)明并取得了專利。3.金屬切削實驗4.實驗結果（1）作業(yè)管理首先，制定科學的工作方法。泰勒認為科學管理的中心問題是提高勞動生產率。他在《科學管理原理》一書中指出，人的生產率巨大增長的事實標志著文明國家和不文明國家的區(qū)別，標志著我們在這一二百年的巨大進步。科學管理的根本如同節(jié)省機器一樣，其目的在于提高每一個單位的勞動產量，提高勞動生產率。人的潛力是巨大的，通過制定各種標準，并用它們指導生產、改進生產管理。泰勒推廣了流水生產線，這一生產模式已被全世界采用。其次，培訓工人。每個人具有不同的潛能，適合不同工作。為提高勞動生產率，必須挑選合適的人，最大限度地挖掘他的潛力。要訓練員工的技能，教他們合理的工作方法，通過培訓，員工掌握了新的方法，便可提高工作效率。第三，推行定額管理。資本家不知道工人一天到底能干多少活，但總嫌工人干活少，拿工資多，往往通過延長勞動時間、增加勞動強度加重對工人的剝削。工人也不確切知道自己一天到底能干多少活，總認為自己干活多，拿工資少。當資本家加重對工人的剝削，工人就用“磨洋工”消極對抗，這樣企業(yè)的勞動生產率當然不會高。

因此，要通過各種試驗和測量，進行動作研究和工作研究，確定每日合理工作中量。這就是工作定額。泰羅首次提出了差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。問題：日常生活工作中，有哪些具體應用定額管理的例子？（2）組織管理其一，把計劃和執(zhí)行職能分開，改變了憑經驗工作的方法，代之以科學的方法。傳統(tǒng)管理中，工作責任都推到工人身上，工人按習慣和經驗工作，工作效率自己決定。要用科學的方法找出標準、將這個標準規(guī)范化，并在工作中實行，這就需要專門的人來負責，工人是不可能完成這一工作的。把計劃職能和執(zhí)行職能分開后，計劃職能歸管理當局，計劃部門從事全部的計劃工作，并對工人發(fā)布命令，其主要任務是：進行調查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據(jù)。制定有科學依據(jù)的定額和標準化的操作方法工具。擬定計劃、發(fā)布指令和命令。把標準和實際情況進行比較，以便進行有效的控制。泰勒提出的職能工長制其二，泰勒為組織管理提出了一個極為重要的原則——例外原則。所謂例外原則，就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員負責處理，而自己保留對例外的事項——一般也是重要事項——的決策權和控制權，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替等。這種原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。其三，泰勒的職能工長制是根據(jù)工人的具體操作過程進一步對分工進行細化而形成的。由于每個人不可能具備全部的能力管好工人的全部作業(yè)工作，這些能力有：腦力、教育、技術知識、機智、精力充沛、毅力、誠實、判斷力和良好的健康狀況，因此泰勒設計出8種工長，每一個人承擔一種管理職能。這8種工長4個在車間，4個在計劃室。評價局限性：“經濟人”假設未能充分認清資本家與工人之間是剝削與被剝削的關系將管理職能狹隘化貢獻：提高勞動生產率管理從經驗到科學職能分開（二）科學管理理論2.組織管理理論（一般管理理論）（1）法約爾生平（1841-1925）法約爾是一個卓有成效的工業(yè)實干家和改革家，是西方古典管理理論的奠基者。1916年法約爾發(fā)表了他最主要的代表作《工業(yè)管理與一般管理》，提出一般管理理論思想。法約爾從企業(yè)最高管理者的角度總結的管理理論更具有普遍意義，也適用于其他管理領域，故稱一般管理理論。他100年前提出的管理十四條原則，至今仍然具有現(xiàn)實意義。泰羅法約爾兩人都生活在19世紀工業(yè)大發(fā)展的時代(法約爾，1841-1925；泰羅，1854-1915)；都出身于富裕家庭，都是工程師，為工業(yè)生產技術和企業(yè)組織問題進行探索并提出了新的解決思路；都是西方古典管理理論的奠基者，他們對西方管理理論作出了重大的貢獻；兩人的管理理論有許多相似之處，如勞動分工、擇優(yōu)用人、物質激勵、例外原則、團結協(xié)作等。研究從“車床前的工人”開始研究從“辦公桌前的總經理”開始以基層管理或車間管理為研究對象以大企業(yè)的整體為研究對象以管理技術為研究的主要內容以管理的職能和組織為研究主要內容第一次從理論上把管理從群體的活動中分離出來，把管理主體和管理客體區(qū)分開來從管理的組織和職能的關系上揭示了管理的本質，從管理的主體性角度確立了管理的普遍性泰羅職能工長制否定統(tǒng)一指揮法約爾主張統(tǒng)一指揮泰羅主要提出“差別計件工資制”法約爾提出的報酬支付方式豐富。泰羅提出選擇“第一流工人”，以優(yōu)秀工人作為企業(yè)員工的榜樣法約爾認為領導要作好榜樣泰羅對領導者的素質問題鮮有涉及法約爾從多角度提出領導應具備的素質、條件和能力勞動分工權力與責任紀律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領導個人利益服從整體利益人員的報酬集中等級制度秩序公平人員的穩(wěn)定首創(chuàng)精神人員的團結（2）管理的一般原則勞動分工“工人總是做同一部件，領導人經常處理同一些事務，則對自己的工作就可熟練、自信和準確，從而提高效率?！薄皠趧臃止げ恢贿m用于技術工作，而且毫無例外地適用于所有涉及或多或少的一批人或要求幾種類型的能力的工作。其結果是職能專業(yè)化和權力的分散?！睓嗔εc責任“權力，就是指揮和要求別人服從的權利?！薄霸谝粋€領導人身上，人們應把屬于職能規(guī)定的權力，和由于自己的智慧、博學、經驗、精神道德、指揮才能，所做的工作等等決定的個人權力區(qū)分開來。作為一個出色的領導人，個人權力是規(guī)定權力的必要補充?！薄叭藗冊谙氲綑嗔r不會不想到責任，也就是說不會不想到執(zhí)行權力時的獎懲——獎勵與懲罰。責任是權力的孿生物，是權力的當然結果和必要補充。凡權力行使的地方，就有責任?！奔o律“紀律，實質上就是和企業(yè)同下屬人員之間的協(xié)定相一致的服從、勤勉、積極、舉止及尊敬的表示。”“高層的領導人和下屬人員一樣，必須接受紀律的約束?！薄爸贫ê途S持紀律最有效的辦法是：（1）各級好的領導；（2）盡可能明確而又公平的協(xié)定；（3）合理執(zhí)行懲罰?！苯y(tǒng)一指揮（具體工作）“無論對哪一件工作來說，一個下屬只應接受一個領導人的命令?！薄叭绻麅蓚€領導人同時對同一個人或同一件事行使他們的權力，就會出現(xiàn)混亂；如果事情繼續(xù)下去，混亂便會加劇，就像一個動物機體受到外界物體侵害那樣出現(xiàn)病狀?！薄霸谡麄€人類社會中，在工業(yè)、商業(yè)、軍隊、家庭、國家里，雙重指揮經常是沖突的根源，這些沖突有時很嚴重，特別應該引起各級領導人注意?！苯y(tǒng)一領導（全局工作）“這項原則表示：對于力求達到同一目的的全部活動，只能有一個領導人和一項計劃。這是統(tǒng)一行動、協(xié)調力量和一致努力的必要條件。”個人利益服從整體利益“這項原則是說，在一個企業(yè)里，一個人或一些人的利益不能置于企業(yè)利益之上，一個家庭的利益應先于其一個成員的利益，國家利益應高于一個公民或一些公民的利益。”“然而無知、貪婪、自私、懶惰、懦弱以及人類的一切沖動總是使人為了個人利益而忘掉整體利益。這是一場要持久進行的斗爭?！比藛T的報酬“人員的報酬是其服務的價格，應該合理，并盡量使企業(yè)同其所屬人員（雇主和雇員）都滿意?！薄皥蟪辏?、能保證報酬公平；2、能獎勵有益的努力和激發(fā)熱情；3、它不應導致超過合理限度過多地報酬。”

“工人的報酬方式有：（1）按勞動日付款；（2）按工作任務付款；（3）計件付款。”“這三種報酬方式可以配合使用，并可產生其它許多不同的方法，如：‘獎金、分紅、實物補助和精神獎勵’等等”。等級制度

“等級路線就是情報由最高權力機構向下發(fā)出或把情報上報給最高權力機構、中間經過等級制度每一級的傳遞聯(lián)系路線。這條路線對于保證傳達的需要和指揮的統(tǒng)一是很必要的。但它并不總是最迅速的途徑，在一些大企業(yè)里，特別是對于政府機構來說，這種方法有時甚至需要很長時間?！奔小俺晒Φ霓k法是：（1）領導人的堅定性和好的榜樣；（2）盡可能簽訂公平的協(xié)定；（3）認真的監(jiān)督。”“集中不是按領導人或環(huán)境之意可以采納或舍棄的一種本身好的或不好的管理方式，它或多或少總是存在著。集中或分散的問題是一個簡單的尺度問題，問題在于找到適合于該企業(yè)的最適度?！薄坝捎陬I導人及其所屬人員的絕對和相對重要性經常變化，權力集中與分散的措施本身也可以經常變化。這是一個應根據(jù)具體情況并使涉及到各方面利益得到最好的滿足來解決的問題。”法約爾跳板在有關方面都同意且上級始終知情的情況下，橫跨權力運行的路線而直接聯(lián)系。這是把尊重等級系列與保持行動迅速結合起來的一種信息傳遞方法。秩序“社會秩序——為了能建立一個企業(yè)的社會秩序，按照定義，應該使每個人都有一個位置，每個人都在指定給他的位置上。”“完善的秩序還要求位置適合于人，人也適合于他的位置。如英國的格言所說，‘合適的人在合適的位置上?！惫健肮朗菍崿F(xiàn)已訂立的協(xié)定。但這些協(xié)定不能什么都預測到，要經常地說明它，補充其不足之處。為了鼓勵其所屬人員能全心全意和無限忠誠地執(zhí)行他的職責，應該以善意來對待他。公平就是由善意與公道產生的。”人員的穩(wěn)定“一般來說，繁榮的企業(yè)的領導人員是穩(wěn)定的，而那些運氣不佳的企業(yè)的領導人員是常變換的。這種不穩(wěn)定同時是企業(yè)不景氣的原因與結果。培養(yǎng)一個大企業(yè)領導，一般來說花費是很大的?！薄叭欢藛T的變動是不可避免的，年老、疾病、退休、死亡都會打亂企業(yè)的人員構成——某些人不能再承擔他們的職務了，而另一些人可以擔負起比目前更大的責任?！薄耙虼耍衿渌械脑瓌t一樣，穩(wěn)定的原則也是一個尺度問題?！笔讋?chuàng)精神“除了領導的首創(chuàng)精神外，還要加上全體人員的首創(chuàng)精神，并在必要時去補充前者。這種全體人員的首創(chuàng)精神對于企業(yè)來說是一股巨大的力量，特別是在困難的時刻更是這樣。所以，應盡可能地鼓勵和發(fā)展這種能力?！薄霸谟捎趯嗔εc紀律的尊重而造成的局限中，需要極有分寸地，并要有某種勇氣來激發(fā)和支持大家的首創(chuàng)精神。”人員的團結“我特別強調一條原則和兩個要避免的危險。要注意的原則是統(tǒng)一指揮。要避免的危險是：（1）對‘分而治之’的錯誤解釋；（2）濫用書面聯(lián)系?！薄安灰棺约旱南聦偃藛T分裂，使敵人分裂以削弱其力量是聰明的；但使自己的隊伍分裂對企業(yè)來說則是一個嚴重的錯誤?！薄霸谔幚硪粋€業(yè)務問題或下一道需要加以解釋的命令時，一般用當面口述還要比書面快，并且簡單得多。另外，一些沖突、誤會可以在交談中得到解決，而在通信中卻更激化了?！?/p>

企業(yè)經營活動技術商業(yè)財務安全會計管理計劃組織指揮協(xié)調控制（3）企業(yè)職能的內容經營活動的內容技術活動生產、制造、加工商業(yè)活動購買、銷售、交換財務活動籌集和最適當?shù)乩觅Y本安全活動保護財產和人員會計活動財產清點、資產負債表、成本、統(tǒng)計管理活動計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制各種企業(yè)的領導人必要能力比較表領導人類別

能力（%）管理技術商業(yè)財務安全會計總值初級企業(yè)15402010510100小型企業(yè)253015101010100中型企業(yè)302515101010100大型企業(yè)401515101010100特大型企業(yè)501010101010100國家企業(yè)6088888100

（4）對一般管理理論的評價

1)積極方面

法約爾對管理過程的研究使他成為管理過程學派的鼻祖。其管理教育理論引起了人們對管理人才的教育與人力資源開發(fā)的高度重視，其組織管理思想成為現(xiàn)代組織發(fā)展的重要理論基礎。

“法約爾的貢獻在于把這些原則整理成理性認識。由于目前的管理文獻中有很多都是以法約爾的觀點和術語為基礎的，但在他那個時代,他的主張是管理科學發(fā)展史上的一個里程碑。”——丹尼爾·Ａ·雷恩：《管理思想的演變》，中國社會科學出版社，1997年版。“美國所有有關管理歷史和管理方法的著作都為亨利.法約爾的傳記保留了一席之地，且往往承認他與泰羅享有同等的重要性?！薄八麨檫M行管理而確定的預測、組織、指揮、協(xié)調、控制的程序在美國許許多多的管理著作中,在工商學院編輯的雜志的許多文章中都可以看到。在那些著作與文章中，管理被解釋為類似的程序：計劃、組織、人員配備、領導、控制，或者是計劃、組織、協(xié)調、控制?！薄绹髽I(yè)人力資源開發(fā)研究所副所長皮埃爾.莫蘭2）一般管理理論的局限性一般管理理論對人性的研究僅屬于表層的東西，沒有深入進行分析，對人性的探索僅停留在“經濟人”假設的范疇之內；對其管理理論中的十四項原則和五個要素之間邏輯性關系沒有進行系統(tǒng)的論證，如獎勵與懲罰的關系、權力和責任的關系、等級和集中的關系等沒有進行系統(tǒng)的研究。法約爾提出的五個要素體現(xiàn)了管理過程的連續(xù)性和層次性，但他把管理的對象當作是一個單獨的、孤立的客觀存在，并對這種客觀存在只進行感性的概括，沒有以系統(tǒng)的觀點研究這五個要素之間的關系，缺乏一定的理論論證。法約爾的管理原則多是從經驗、常識和各種信息中推導出來的，缺乏科學實驗的驗證。法約爾把組織看成是一個封閉的、高度集權的金字塔式的結構，過于機械化，對組織結構的設計是從靜態(tài)向度研究的，而沒有從動態(tài)發(fā)展的向度來研究組織的運行和發(fā)展。在法約爾的組織圖表上只看到組織內部的靜態(tài)構成，而沒有列出組織與外部環(huán)境的關系，在工廠、煤礦的組織圖中沒有看到企業(yè)與政府機關、新聞媒體、公眾等的相互關系，可見體現(xiàn)出法約爾組織管理的封閉性和管理過程的直線性。

二戰(zhàn)后的世界經理，勞資矛盾空前尖銳，企業(yè)競爭加劇，這一時期特管理呈現(xiàn)了新特點。第一、突出了企業(yè)的經營決策。企業(yè)在競爭中，經營方向、組織目標必須正確，僅僅考慮生產效率已經不能適應發(fā)展。第二，要求管理工具現(xiàn)代化。以適應擴大的規(guī)模。第三，要求調動工人的積極性。專業(yè)化、自動化使工人對單調、簡易的工作容易厭煩。古典的等級原則、命令統(tǒng)一原則、獎罰原則等難保積極性，不少企業(yè)實行管理民主化，采用高福利、職工入股、終身雇傭等方式提高工人的積極性。四、西方現(xiàn)代管理思想霍桑實驗1924～1932年，以哈佛大學教授G.E.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱?；羯嶒炇切睦韺W史上最出名的事件之一。一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究由哈佛大學心理學教授梅奧主持?；羯９S是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。1.行為學派（梅奧的４個實驗）（1）照明實驗。時間從1924年11月至1927年4月。當時關于生產效率的主流理論是勞動醫(yī)學的理論，該理論認為，疲勞和單調感影響工人的效率，實驗前，先假設提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高。經過兩年多實驗，發(fā)現(xiàn)照明度的改變對生產效率并無影響。具體結果是：當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產量才急劇降下來。研究人員面對此結果感到茫然，1927年起，以梅奧為首的一批心理學工作者將實驗接管下來，繼續(xù)進行。（2）福利實驗。時間是從1927年4月至1929年6月。實驗旨在查明福利待遇的變換與生產效率的關系。但經過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。后經進一步的分析發(fā)現(xiàn)，導致生產效率上升的主要原因如下：（1）參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。（2）成員間良好的相互關系。（3）訪談實驗。

研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情并不是公司或調查者認為意義重大的那些事。訪談者了解到這一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產量大幅提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產量得到提高。（4）群體實驗（高中大學宿舍群體的不同影響＼老鄉(xiāng)會）。梅奧等人選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但結果發(fā)現(xiàn)，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產量。調查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們群體的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。約定誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。調查還發(fā)現(xiàn)，工人之所以維持中等水平產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或使干得慢的人受到懲罰。試驗表明，為了維護班組團結，可以放棄物質利益的引誘?！胺钦饺后w”概念得以提出：在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調節(jié)和控制作用。同時，加強了內部的協(xié)作關系?；羯嶒炓幌伦舆M行了8年。實驗結果表明，原來假定的對工廠生產效率起影響作用的照明條件、休息時間、福利以及薪水的高低與工作效率相關很低，而工廠內自由寬容的群體氣氛、工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度較大?？梢姡纳茊T工的士氣以及人與人的關系、人與企業(yè)的關系，使人們心情愉快地工作，并對自己的工作感到滿意，這才是增加產量、提高生產率的決定因素。通過大量觀察，梅奧等人得出以下結論：1.）企業(yè)的職工是“社會人”。他們不單純追求金錢，還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會的和心理的滿足。2）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵?？茖W管理理論認為，生產效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在因果關系，只要給予恰當刺激，改善工作條件，就可提高效率?；羯Ｔ囼灡砻?，這些不是關鍵，關鍵在于工作態(tài)度的改變。士氣高低決定安全感、歸屬感等社會、心理欲望的滿足程度。3）企業(yè)中存在著非正式組織。正式組織靠制度維系，以效率和成本為標準。非正式組織則靠情感維系，以和睦為標準。4）企業(yè)應采取新的管理方法，以提高士氣。職工參與決策制定過程，下級可以提意見，管理者經常與員工面談，美化工作環(huán)境。評價：霍桑實驗的結論沖擊了“經濟人”的假設，引發(fā)出“社會人”的假設：認為人們在工作中得到的物質利益，對于調動人的生產積極性只有次要意義。人們更重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關系對于調動人的生產積極性和工作積極性是決定性的因素，只有社會的需要和自我尊重的需要才是激發(fā)工作積極性的動力。從“經濟人”的假設到“社會人”的假設，從以工作為中心的管理到以職工為中心的管理，這是管理思想上的很大進步。

因此，管理思想進入現(xiàn)代階段。建安五年（公元200年）曹操作了丞相，更不把皇帝放在眼里，國舅董承看了皇帝寫在衣帶上的詔書，無對策除掉曹操，心里憤慨、憂慮，便病倒了。獻帝讓太醫(yī)吉平來給他治病。吉平看了皇帝密詔，決心要除掉曹操。兩人便合議設下了計謀。不料隔墻有耳，董承的家奴秦慶童因與董承的小老婆有曖昧關系，被董承杖打四十，因此懷恨在心，他聽見了此事，便向曹操告發(fā)了董承、吉平。千里走單騎曹操假裝有病，請吉平醫(yī)治，吉平親自煎藥送上，曹操卻讓吉平先嘗。吉平知事情已敗露，硬要將毒藥灌入曹操口中，曹操用手一推，藥碗摔在地上，藥水中的毒使磚頭都裂開了。曹操抓了吉平，逼吉平招出同伙，吉平不從，只是一個勁地叫罵，曹操命人將吉平的手指砍掉、舌頭割下，吉平一頭撞在石階上自殺了。曹操將董承、王子服、吳子蘭、種輯四人全部處死，又殺了董承已懷孕五個月的女兒董貴妃，連皇帝、皇后求情也無濟于事。曹操知道劉備也參與了董承他們的陰謀，便領二十萬大軍，分五路殺向徐州要捉劉備。

劉備向袁紹求救，袁紹因小兒子生病命在旦夕，不愿出兵。只答應劉備不如意時可投奔他。曹操兵馬攻到城下，劉備無計可施，聽了張飛的話，連夜去曹營劫寨。誰知卻中了曹操埋伏，劉備、張飛各自走散了，劉備一人騎馬投奔了袁紹，張飛則逃到芒碭山暫住。袁紹聽說劉備來投靠，帶領部下出城三十里迎接。曹操攻下了徐州，又來攻下邳，關羽保護著劉備妻子等家小，被曹操軍馬包圍在一座山頭上。張遼上山勸關羽投降曹操，關思考再三，答應降曹，但有三個條件∶只降漢朝，不降曹操；用劉備的俸祿養(yǎng)他的二位嫂子；一旦知道劉備的下落，便要去尋找他。張遼將關羽的條件告訴了曹操，曹操最后終于答應了。關羽保護著劉備的兩位夫人隨曹操往許都，途中曹操故意讓關羽與二位嫂子同住一室。關羽一手拿著燭火，一手拿刀，通宵站于戶外。曹操非常敬佩。曹操對關羽三日一小宴、五日一大宴，又送美女和金銀財寶無數(shù)。關羽讓美女服侍嫂嫂，財物則交嫂嫂暫時收藏。曹操又將呂布的赤兔馬送給了關羽，關羽再三拜謝。曹操感到奇怪，問他為什么以前得到東西從不感激，而今天卻再三拜謝。關羽說有了這千里馬，他便可早一天找到他的大哥劉備。曹操聽了之后，感到非常后悔。

袁紹起兵攻打曹操，曹操領五萬兵馬迎戰(zhàn)。袁軍先鋒顏良勇不可擋，連斬曹將宋憲、魏續(xù)。謀士程昱建議曹操改派關羽迎戰(zhàn)顏良，讓袁紹仇恨關羽而殺了劉備。關羽感謝曹操的照顧，便殺了袁紹的大將顏良，第二天又斬了袁紹的另一大將文丑。曹操大勝。袁紹知道是劉備的二弟殺了顏良、文丑，便叫人綁了劉備。劉備說∶“曹操故意先讓關羽殺兩將以激怒你，再借你的手來殺我。我馬上寫信讓關羽到河北來投靠你，如何？”袁紹聽了非常高興，便不殺劉備了。關羽見到劉備的書信，便向曹操告辭，曹操故意避不見面。關羽將曹操過去送他的財物、美女全部留下，將自己的漢壽亭侯大印掛在營中，留給曹操一封書信，護著二位嫂嫂找劉備去了。曹操想到以前曾答應過關羽的條件，便趕去為關羽送行。關羽怕曹操有鬼，便在馬上用刀尖將曹操贈給他的錦袍挑過來披上。曹操的部將認為關羽太過無禮，幾次要殺關羽，但都被曹操制止了。關羽保護二位嫂嫂來到東嶺關，守將孔秀說沒看見曹操的文書，阻攔關羽過關，便被關羽殺了。洛陽太守韓福又攔阻關羽，牙將孟坦向關羽挑戰(zhàn)，被關羽砍為兩段，韓福用暗箭射中關羽左臂，關羽用口拔掉箭，飛馬斬了韓福。關羽到了汜水關，守將卞喜在鎮(zhèn)國寺埋伏刀斧手二百人，約定以摔杯子為暗號，要殺關羽。寺中主持普凈和尚是關羽的同鄉(xiāng)，將卞喜的陰謀告訴了關羽，關羽大怒便斬了卞喜。關羽到了滎陽，滎陽太守王植是韓福的親戚，要殺關羽為韓福報仇，所以暗中準備要放火燒死關羽。王植手下的胡班將王植的陰謀告訴了關羽，關羽急忙上路，王植帶兵追來，被關羽殺了。關羽到了黃河口，守將秦琪不放關羽渡河，又被關羽殺了。過了黃河，是袁紹的地盤，在那遇上了孫乾。孫乾告訴關羽，劉備已去了汝南，要關羽與二位夫人到汝南相見。關羽與孫乾重新渡過黃河向汝南出發(fā)，曹操部將夏侯惇領兵追到，與關羽展開廝殺。正在此時，張遼趕到傳達曹操命令，才讓關羽一行人馬走了。關羽繼續(xù)前行，中途收得一員猛將周倉。走到古城時，占了城的張飛認為關羽投降了曹操，不肯相認，舉槍便刺關羽。這時，曹操部將蔡陽殺來，要為外甥秦琪報仇。張飛要關羽在三通鼓后斬了蔡陽，才肯相認。關羽在一通鼓未盡前便斬了蔡陽。張飛這才明白了關羽的一路辛苦，便放聲大哭，跪在關羽面前謝罪。誰知劉備這時又跑到河北袁紹那兒去了。關羽與孫乾又趕到河北關家莊才見到了劉備，兄弟相見，抱頭痛哭。劉備怕袁紹追趕，與關羽直奔張飛駐守的古城。路上經過臥牛山時，遇到了趙云，便一同前往古城。劉備與兩個弟弟重新團聚，又新得趙云、關平、周倉三人，于是大家殺牛宰羊慶賀團圓。但劉備考慮古城太小，便率領人馬駐扎汝南，招兵買馬，另謀大事。

梅奧、劉備時代不同，但是都注重在管理中利用人的社會性，這屬于現(xiàn)代管理思想的內容。2.需求層次理論人的行為有一定的目的，目的來源于需要。舊的需要滿足了，新的需要還會不斷產生。只有尚未滿足的需要能夠影響人的行為。在這個鏈條中，要不斷的激勵。在多種尚未滿足的需要中，滿足最主要的需要比滿足其他需要激勵作用更大。只有排在前面的需要滿足了，才能產生更高一級的需要。只有前面的需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。羅布泊原子彈研制時的官兵摩托羅拉（MotorolaInc），成立于1928年。1947年，改名為Motorola，從1930年代開始作為商標使用?？偛吭O在美國伊利諾伊州紹姆堡，位于芝加哥市郊。世界財富百強企業(yè)之一，全球芯片制造、電子通訊的領導者。谷歌2011年8月15日宣布與摩托羅拉移動簽署最終協(xié)議，將以每股40美元的現(xiàn)金收購后者，總價約125億美元，該交易已得到兩家公司董事會的批準。2012年2月14日谷歌收購摩托羅拉獲歐盟和美國批準。2012年8月13日，摩托羅拉移動宣布全球裁員20%，并關閉1/3辦事處。

案例：摩托羅拉的內部激勵措施提供福利待遇

公司在每年的薪資福利調整前，都對市場價格因素及相關的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進行比較調查，以便使公司在制訂薪酬福利時，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國，為員工提供免費午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。

建立公正評估

摩托羅拉制定薪資報酬時遵循“論功行賞”原則，員工有機會通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻而獲得加薪。摩托羅拉業(yè)績報告表（Scorecard）參照美國國家質量標準制定。員工根據(jù)報告表制定自己的目標。個人評估一個月一次，部門評估一年一次，根據(jù)業(yè)績報告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。部門評估在一月份進行，每年選拔干部比較集中的時間是2－3月份。尊重個人人格

在摩托羅拉，人的尊嚴被定義為：實質性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個季度員工的直接主管會與其進行單獨面談，就以上6個方面或更廣闊的范圍進行探討，談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式渠道加以解決。此外，員工享有充分隱私權，員工的機密檔案，包括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開保存。公司內部能接觸到員工所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關人員。

實現(xiàn)開放溝通

員工可以通過參加“總經理座談會”、業(yè)績報告會、“大家庭”報、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創(chuàng)造良好工作氛圍。提供發(fā)展機會

摩托羅拉的經理級別為初級經理、部門經理、區(qū)域經理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經理）、資深副總裁。中國公司的經理中，72%是中國員工，比5年前上升了60多個百分點。女經理人數(shù)已占到經理總數(shù)的23%。

該公司亞太總部還規(guī)定女性管理者要達到所有管理者的40%。而且，今后在中層領導招聘中每三個面試者中至少要有一個女性。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。

在摩托羅拉，技術人員可以搞管理，管理人員也有做技術的，做技術的和做管理的在工資上具有可比性。許多公司看重職業(yè)經理人的位置，因為拿錢多。在摩托羅拉，做技術和做管理完全可以拿一樣多的工資。摘自(馬述忠，國際企業(yè)管理案例，浙江大學出版社，第217頁)3、雙因素理論（TwoFactorTheory）或激勵保健理論（Motivator-HygieneTheory）美國心理學家赫茨伯格1959年提出。他對匹茲堡的幾百位工程師、會計師進行調查：在什么情況下對工作最滿意，什么情況下對工作最討厭，原因是什么。結果發(fā)現(xiàn)，使工作滿意的因素都是關于工作的性質和內容的，這類構成激勵因素；使工作不滿意的因素都是關于工作環(huán)境和工作關系方面的，這類構成保健因素。1）激勵因素能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素叫激勵因素，指那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。

如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵