大堂經(jīng)理營銷案例

本文格式為Word版，下載可任意編輯——大堂經(jīng)理營銷案例部門經(jīng)理是企業(yè)的中層管理干部,他們是企業(yè)的中堅氣力,向上對企業(yè)的戰(zhàn)略決策負責,充分理解和傳達企業(yè)的戰(zhàn)略決策,向下激發(fā)員工的積極性,鼓舞員工的士氣,使員工的才能得到提高,業(yè)績得到增長。

合格部門經(jīng)理的特質

1.持續(xù)學習的熱心

學識經(jīng)濟時代最為明顯的特征就是學識爆炸。要想成為一名合格的部門經(jīng)理,就務必結合自己部門工作的特點,不斷補充豐富專業(yè)學識,不斷學習借鑒同行閱歷,在提高專業(yè)學識水平的同時,也理應不斷補充學習一些管理學識,譬如財務管理、人力資源管理、時間管理、績效管理、團隊管理、工程管理等。

2.高度的執(zhí)行力

部門經(jīng)理在企業(yè)的管理布局里,處于中間位置,起著上傳下達的橋梁作用,其執(zhí)行力的強弱是驗證其才能水平的重要指標之一。要想成為一名合格的部門經(jīng)理,就務必具備較強的執(zhí)行力,嚴格執(zhí)行企業(yè)的決策、領導的指示和其他臨時性的工作安置,使企業(yè)的任何決策都能通過部門經(jīng)理傳達成基層員工,并通過部門經(jīng)理與員工的共同努力,取得好的結果。要提高執(zhí)行力,部門經(jīng)理務必做好以下幾點:①專心理解領會領導的意圖;②與領導確認自己對他的有關指示和安置的理解;③對領導的指示和安置舉行有效的分解;④把所分解的工作安置給適合的員工,并制定概括的工作措施籌劃和檢查籌劃;⑤與員工保持持續(xù)不斷的溝通,并與員工一起,共同努力,把每項工作措施籌劃落實到位;⑥與員工一起總結工作成果,并形成工作總結,向公司領導匯報;⑦對下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀特質舉行激勵,斷定他們的勞績,使員工得到鼓舞和認可。

3.高資源整合才能

當企業(yè)的一項工作安置給某個部門經(jīng)理的時候,部門經(jīng)理應充分考慮自己有哪些可供使用的資源,譬如:人力資源、財務資源、時間資源、領導支持資源、其他部門的合作資源,等等,一個合格的部門經(jīng)理,應能夠把這些資源有效地整合起來,使之發(fā)揮綜合效力,從而使領導的工作安置得到有效的落實。

4.有效授權

我們的一些部門經(jīng)理通常只關切如何給員工安置工作,而不考慮職責和權限是否匹配。要想成為一名合格的部門經(jīng)理,就務必研究如何對員工舉行有效的授權,通過授權,使員工的職責和權限相匹配,使員工的才能在實際的工作中得到提高。

5.不斷創(chuàng)新

一個僅僅知道按領導意圖辦事的部門經(jīng)理斷定不是一個合格的部門經(jīng)理。而一個合格的部門經(jīng)理那么除了完成領導的指示之外,自己還要時刻考慮該如何創(chuàng)新的問題,一個合格的部門經(jīng)理確定是一個經(jīng)常讓領導做選擇題(不斷提出方案,請領導做出選擇)而不是做問答題(事事都請示)的經(jīng)理。所以,要想成為一個合格的部門經(jīng)理,就務必結合本部門的工作,對未來的進展做到有效地規(guī)劃,并把這些規(guī)劃與企業(yè)的管理層舉行有效的溝通,不斷對工作舉行創(chuàng)新,不斷謀求進步。

創(chuàng)新從以下幾個方面入手

a專心解讀企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營籌劃,要充分解讀企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營籌劃。通過解讀,部門經(jīng)理要弄領會這樣幾個問題:為完成企業(yè)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營籌劃,本部門/團隊承受的主要職責是什么?為完成這些職責,本部門/團隊需要的資源和支持是什么?如何分解并向員工傳達這些目標任務?為扶助員工實現(xiàn)目標,自己又該做哪些努力等等。

b重新定義員工的工作,在充分解讀企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度籌劃之后,接下來部門經(jīng)理要做的工作就是與員工一起重新定義他們的工作。部門經(jīng)理確定要做好職位說明書的后續(xù)管理工作,把職位說明書用起來,并在使用的過程中不斷修訂和完善。

c扶助員工制定關鍵績效指標(kpi),一個合格的部門經(jīng)理,首先就是要把自己的期望報告員工。而要做到這一點,最好的手段就是把員工未來一段時間的績效目標——關鍵績效指標報告他們。

d輔導扶助員工提高績效才能,確定關鍵績效指標以后,部門經(jīng)理應時刻關注員工的績效目標的執(zhí)行狀況,結合員工的概括處境對他們舉行有針對性的輔導,供給必需的資源和領導支持,扶助他們除掉前進過程中的障礙,創(chuàng)造一個積極和諧的工作環(huán)境,使員工在實現(xiàn)績效目標的同時提高才能和技能,做好挑戰(zhàn)更高目標的打定。e考核員工的表現(xiàn)并實時反應,在制定績效目標的時候,與員工商定好完成日期,也就是考核期限。當商定時間到來的時候,部門經(jīng)理應實時對員工的績效做出考核評價,并對員工舉行反應。

f扶助員工制定績效提升籌劃,制定績效提升籌劃一方面是扶助員工提高才能,一方面是為下一績效周期做好打定,使人力資本的功能得到充分的發(fā)揮。當績效反應完成后,部門經(jīng)理和員工雙方對員工存在的缺乏達成了共識,那么,就要根據(jù)員工的特點制定針對性的提升籌劃,以扶助員工在未來的時間內做得更好。

熟悉自我

分析自己的性格

任何一個人都理應對自己的性格有根本的了解，作為部門經(jīng)理更不例外，尤其是新上任的經(jīng)理，首先要知道自己的性格是內向型的還是外向型的，根據(jù)自身的性格特點來開展工作。

外向型的主管

外向型的主管要指點自己時刻留神工作中的細節(jié)，有些工作可以調配給下屬去做，在工作中不要過分相信自己的判斷，要多聽聽員工更加是資深員工的觀法。作為一名管理者，不要試圖總是操縱員工，當員工在自身的工作職責范圍內提出某個建議的時候，假設主管有不同觀法，這時需要克制自己打斷員工并直接提出自己的反對觀法的念頭。否那么既可能造成外向型主管決策時的片面性，又可能阻塞了員工進諫的道路。

在做抉擇的時候，不要憑自己的沖動或者是機敏做出重大的抉擇，這樣難免會造成失誤。

內向型的主管

內向型的主管可以選擇一個外向型的合作伙伴，并且定期召開交流會，讓員工能夠把自己的想法、建議說出來，彌補自身與員工交流時主動性不夠的缺陷。

在工作中要著眼于大局，適當?shù)臅r候要敢于冒險。

需要指出的是：不能說內向型或者外向型不好，兩者之間沒有固定識別，任何一種性格的人都能成為一個分外優(yōu)秀的管理者。如何顯露自己的性格對于剛上任的經(jīng)理也是分外重要的，在工作中表現(xiàn)得越自然越好，不要刻意勾畫自己的性格，但是到了關鍵時刻，掩飾或者克制一下自己的天性是會有好處的。

了解自己的技能

對自己的熟悉中一項分外重要的熟悉就是了解自己的技能，知道自己能做好什么，優(yōu)勢是什么，劣勢是什么，根據(jù)這個熟悉采取相應的措施揚長避短。

作為部門經(jīng)理，根據(jù)不同工作的性質，所需要的管理技能包括：管理員工的才能、了解財務的才能、計算才能、工程技術才能、寫報告的才能、處理人際關系的才能、公關才能、談判才能、創(chuàng)造力、想像力、對細節(jié)的關注才能等等。我們自己理應有一張表格，列出與新任的經(jīng)理職位相關所需的才能，然后就自身的才能與這些要求做一個比較，察覺自己在哪些才能上還有差距。制定出彌補這些差距的概括籌劃，并監(jiān)視自己執(zhí)行。

獲得家庭的支持

新上任的部門經(jīng)理，工作熱心都對比高，而且上任伊始事務切實對比繁雜，所以需要花費大量的時間在工作上，加班加點是常有的事。

這時，輕易被忽略的一個問題就是工作與家庭的協(xié)調，由于工作廢寢忘食而忽略了與家人的溝通，往往會導致“后院失火”，結果既影響了家庭，又耽延了工作。

一個年輕人由于工作勞績突出，被任命為部門經(jīng)理。他分外興奮，下決心要做出一番勞績，所以把全部精力都放在工作上，幾乎每日工作到深夜才回家，周末也在辦公室里度過，而且還經(jīng)常出差，時間長了，他的妻子覺得備受冷落，對他越來越不滿，結果感情展現(xiàn)了裂痕，導致了婚姻的破碎。妻子的離去嚴重影響了這位新任經(jīng)理的心緒，使得他工作不斷展現(xiàn)問題，進展很不順遂?？梢姡彝サ闹С謱€人的告成是多么重要。

你是新上任的部門經(jīng)理嗎？你是不是躍躍欲試，計劃大干一場？請留神！在行動之前，你是否已經(jīng)對自己有了全面而深刻的熟悉？假設是，請把對自己的熟悉記錄來；

假設還沒有，趕快先來熟悉自己。

培養(yǎng)自信

要有自信的心態(tài)

自信就是相信自己能做到的一種心態(tài)。

小張今年30多歲了，已經(jīng)工作了整整十年，可是到現(xiàn)在還沒有女摯友，別人問起來他就回復：“交女摯友很貴的，周末陪女摯友吃頓飯，逛逛街，買點東西什么的，至少要花一兩百塊錢，我一個月的工資只有七百塊錢，所以談不起女摯友。”實際上，小張的主要理由是自信仰缺乏，他本身的條件很不錯，是名牌院校的畢業(yè)生，人長得高高帥帥的，對工作專心負責，但是就是沒有自信，所以他為自己找了一個借口，不敢去爭取機遇。

激發(fā)自信的十種方法

一個年輕人剛畢業(yè)兩年，在同學聚會上大家談自己的夢想，這個年輕人說：“我夢想三年之內買一部自己的車?！彼膲粝朐獾胶枚嗤瑢W的譏笑，由于當時買一部車至少要十幾萬，而他們當時的工資每個月也就幾百塊，所以大家認為這是不成能的?？墒沁@個年輕人堅強地說：“我確定會實現(xiàn)這個目標?！比旰螅@個年輕人真的實現(xiàn)了自己的目標，由于自信扶助他找到了士氣和前進的動力。

正確的職業(yè)心態(tài)

積極的進取心

對自己設定的目標要產(chǎn)生猛烈的實現(xiàn)欲望，而且知道現(xiàn)在所做的行動都是為了這個目標。由于一個告成人士所獲得的最大喜悅是告成后的自我得志。作為新任經(jīng)理的你，是否已經(jīng)將自己的目標明顯地寫下來，并牢記在心里了？

◎自信

自信是人生事業(yè)告成的源頭，任何一個人的成就永遠不會超過其自信仰的大小。自信和領導藝術相輔相成，自信首先要做到自我斷定，并且專心做好每一件事情，而且在任何時候都保持清楚的頭腦。

永不得志

優(yōu)秀的部門經(jīng)理永遠不會得志現(xiàn)已取得的成就，而會為實現(xiàn)更高的目標努力奮斗。

由員工上升為部門經(jīng)理

管理與被管理

由員工上升為部門經(jīng)理，隨著職位的變更有人就惦記自己畢竟能不能勝任工作。

首先，我們不要畏縮，由于上級既然提拔你，說明你有過人之處，所以要對自己有信仰。

其次，要學會管理原來的同事和摯友，隨著你職位的提升，原來的同事現(xiàn)在成了你的下屬，所以這時需要處理好關系的變更。他們原來能夠與你說的話，現(xiàn)在可能就不會講了。雙方之間的信任也將面臨重大的考驗。

作為管理者，與下屬可能不如以前親近，新上任的部門經(jīng)理要做好心理打定，忍受所謂的孤獨。

結果，還要提防一些人可能會給你出難題，更加是那些看中你的位置的人，在競爭中失敗了，心里很可能會有怨氣，假設有，他會探索機遇刁難你，發(fā)泄怨氣。對待這些人，要主動與他們改善關系，請他們參與工作，征求他們的觀法，表示對他們的崇敬和信任，從而化解他們的怨氣。

4r管理準那么

4r管理準那么為新任的部門經(jīng)理供給了管理的模式和方法，部門經(jīng)理可以參照這四個準那么管理員工。先明顯地向下屬說明你對他們的期望和要求，并告知對他們工作的評判標準，對那些按照要求完成工作任務的員工賦予賞賜，在整個過程中一向要保持對大家的崇敬。

變換工作內容

不要做一個難以取代的人

假設你想升任經(jīng)理或者更高職位，就不要成為一個難以取代的人，不然，上級會由于沒人能夠接替你的工作而不容許把你調離原來的崗位。所以，在工作中我們要留神培養(yǎng)接班人。有人認為培養(yǎng)接班人是在給自己找競爭對手，這是片面的熟悉。試想假設我們是高層領導，當我們察覺一位下屬分外容許將自己的閱歷和學識傳授給同事，我們會請這樣的下屬走人，還是會給他更為重要的職位和任務呢？

走動管理

所謂走動管理就是要走出你的辦公區(qū)域主動和大家交流，重申對方談話中的關鍵詞。通過交談獲得需要的信息，廣泛聽取觀法，集思廣益，才能制止產(chǎn)生錯誤，這對于新任的部門經(jīng)理尤其重要。

熟諳新環(huán)境

換了職位也就換了新環(huán)境，譬如說新的工作場所、新的上司、新的員工和新的任務等等，這些新環(huán)境對我們來說是一個大挑戰(zhàn)。

假設畏懼新環(huán)境，它就會成為你的絆腳石；

假設能以積極的心態(tài)，彌漫自信地面對挑戰(zhàn)，它就會成為你的墊腳石，扶助你邁向更高的管理層。是否能夠快速地適應新環(huán)境，也是衡量一個經(jīng)理人成熟與否的重要標志。

探索盟友

這個盟友不僅指部門的員工中由你提拔或招進來的新員工，還包括上級和其他部門的同事，甚至公司外部的人員譬如說客戶等等。建立了盟友關系有助于部門經(jīng)理今后開展工作，而且在關鍵時刻能夠助你一臂之力。

評價員工

部門經(jīng)理要了解自己直接領導的員工，領會他們的才能、優(yōu)點和缺點。根據(jù)員工的工作才能和工作態(tài)度，可以分為四類：

對于既有才能，態(tài)度又好的員工，我們要重用，給他更多的機遇；

對于態(tài)度很好，但是才能缺乏的員工，我們要給他更多的培訓機遇，提高他的才能；

對于態(tài)度不好，才能又差的員工，不妨請他走人，企業(yè)不需要這樣的員工；

還有結果一種，就是才能很強，但是態(tài)度不好的員工。對于這樣的員工要更加留神，由于他雖然才能強，可以為企業(yè)帶來利潤，但是由于態(tài)度惡劣、價值觀不一致等等問題，他在工作中會成為一個定時炸彈，隨時可能爆炸，對這樣的員工，首先針對個人制定相應的對策，假設不能改善就只有請他走人。我們在剛上任的時間里要花費大量的時間將這類員工找出來，并因人而異地制定出對策。

一家公司的一名業(yè)務員銷售勞績很好，屢屢奪得銷售冠軍，他的才能雖然很強，但是他不認同公司文化，態(tài)度不好，經(jīng)常頂撞上級，而且在銷售時給客戶過激的承諾，不顧將來的服務和實施，只顧著把產(chǎn)品賣出去。由于他的勞績好，所以前任經(jīng)理一向容忍他，但是后來換了一位經(jīng)理，認為他的行為與公司沖突，就把他開除了。實踐證明，把他開除并沒有影響公司的銷售業(yè)績，反而指點了其他銷售人員，讓他們提升工作態(tài)度。

你知道嗎？向員工提一些積極性的、開放性的問題，既能