招聘與配置重點劃分

企業(yè)人力資源管理師（四級）第二章招聘與配置2012-08-21惠民在線命題規(guī)律1、人員招聘的定義、企業(yè)人員補充的來源、競聘上崗、人員招聘來源的選擇及甄選，人員招聘的基本程序是本章特別重要的命題點。2、招聘廣告的特點、原則、結(jié)構(gòu)，招聘信息的發(fā)布渠道的選擇、選擇報紙刊登招聘廣告的程序和方法，以及招聘廣告的設計，公司簡介的功能和編寫原則是重要的考核點。3、招聘申請表的特點和設計，應聘人員選拔的意義，簡歷與申請表的差異性、人員選拔的主要步驟和材料篩選法是命題考核的重點。（人力招聘）4、對應聘者的背景進行調(diào)查的原因、方法和內(nèi)容，校園招聘的方式、特點和可能出現(xiàn)的困難、問題、以及選擇學校的考慮因素是?？嫉目己它c。5、人員錄用的原則，員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建是?？嫉闹R點。6、組織內(nèi)部招聘選拔的注意事項，招聘信息的收集和整理，公司簡介的編寫步驟，招聘申請表的內(nèi)容，校園招聘的概念和流程，員工錄用的具體程序及員工信息管理都是需要熟悉的內(nèi)容人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法招聘過程具體內(nèi)容（一）人員招聘的程序與信息發(fā)布（二）企業(yè)應聘人員的選拔（三）校園招聘的準備與實施（四）員工錄用管理命題點1人員招聘的基本程序與補充來源1、人員招聘與人員配置定義人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。（人力資源招聘）人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用科學的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進行的一系列管理活動的總稱。從廣義上講：招聘準備，招聘實施，招聘評估從狹義上講：招募，篩選，錄用。2、企業(yè)人員補充的來源有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源。

內(nèi)部招募內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘、公開招募等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出適合的人員補充道空缺或新增的崗位上去的活動。其中公開招募是面向企業(yè)全體人員，前四項則局限部分人員，重聘是吸引那些因某些原因而暫時不在崗的人員。內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限：優(yōu)勢不足準確性高適應性快激勵性強費用低因處理不公、方法不當或員工個人原因，在企業(yè)中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響。容易造成“近親繁殖”。管理層年齡會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新外部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢不足帶來新思想、新方法有利于招到一流人才樹立形象的作用篩選難度大，時間長進入角色慢招募成本大決策風險大影響內(nèi)部員工的積極性3、競聘上崗精品上崗是我國國有企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的意見新事物。從企業(yè)人員招聘的內(nèi)部來源看，競聘上崗也是企業(yè)從內(nèi)部勞動力市場選拔人才的主要方法之一，具有一定的創(chuàng)新性，競爭力和科學性。競聘上崗的理論基礎是能崗匹配原則。能崗匹配原則匹配崗位要求的能力人得其職職得其人人的能力4、人員招聘的基本程序招聘準備需求分析工作崗位招聘計劃招聘實施招募篩選錄用招聘評估發(fā)現(xiàn)問題分析原因?qū)ふ覍Σ?、人員招聘來源的選擇1、分析崗位的招聘要求2、分析招聘人員的特點3、確定適當?shù)恼衅竵碓?、選擇適當?shù)恼衅阜椒?、內(nèi)外部招募具體來源的甄選內(nèi)部晉升（內(nèi)部提拔）——激勵作用，適應新工作快。不利：提拔的不一定是最優(yōu)秀的，導致部分員工心理上不平衡。工作調(diào)換——在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。目的是要填補空缺，還可以使內(nèi)部員工了解其他部門的工作，與更多人員有深入的接觸、了解。工作輪換——工作輪換是短期的，調(diào)換是長期的；輪換是兩人以上，有計劃的進行，調(diào)換往往是單獨的、臨時的。好處：是企業(yè)內(nèi)部人員有機會了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作，給有潛力的人員提供晉升的條件，同時減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁厭倦情緒。重新聘用——企業(yè)有些由于某些原因（因病長期休假、停薪留職等）有一批不在位的員工，這些人員中有些正好是企業(yè)空缺需要的，重新聘用是她們再為企業(yè)盡力，也減少了培訓等方面的費用。公開招募(競聘上崗)——是面向企業(yè)全體人員的。是員工有一種公平合理、公開競爭的感覺。能崗匹配原則6、競聘上崗的程序和步驟P76

7、組織內(nèi)部選拔的注意事項1、避免長官意志的影響2、不要求全責備3、不要將人才固定化4、全方位發(fā)現(xiàn)人才命題點2招聘信息的收集與整理1、信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍信息發(fā)布的范圍信息發(fā)布的時間信息發(fā)布的層次2、招聘信息的產(chǎn)生與收集招聘需求的產(chǎn)生

自然減員、業(yè)務量增加、配置不合理招聘信息的收集

空缺崗位、工作描述、任職資格3、招聘信息的整理分類：按崗位或部門記錄、保存：資料庫打印報送、審批命題點3招聘廣告的優(yōu)點1.發(fā)布迅速2.成本低3.可以同時發(fā)布各種類別工作崗位的招募信息4.可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選人才5.對處級、中級水平的一般員工而言，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。6.具有保密性

2、招聘廣告的設計原則引起讀者注意激發(fā)讀者興趣創(chuàng)造求職的愿望促使求職的行動注意事項真實合法簡潔3、招聘廣告的外國專家認為，招聘廣告應當向公眾傳輸有關的企業(yè)概況，發(fā)展前景，工作地點，崗位職責，工作責任，任職資格，工資水平，福利待遇以及應聘者的相關經(jīng)歷，個人素質(zhì)，工作前景等多方面信息。這不僅用于企業(yè)在外部勞動力市場進行招募，也適用于企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場的招募發(fā)布渠道優(yōu)點缺點適用報紙發(fā)行量大迅速大小靈活選擇對象雜保留時間短質(zhì)量差某個特定地區(qū)招聘、候選人數(shù)量較大的崗位、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志接近目標群體質(zhì)量較好預約期長地域分散崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領域、崗位迫切需要補充、地區(qū)分散較廣廣播電視沖擊力強印象深刻時間較短不便保留費用較高單位迅速夸大影響需要招聘、引起求職者關注、結(jié)合單位形象宣傳網(wǎng)絡傳播范圍廣、速度快、成本低、周期長、聯(lián)系便捷便、不受時間地域限制大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術企業(yè)、計算機通訊領域人才集中高級人才招聘其他印刷品即時性靈活自身作用有限，需結(jié)合使用就業(yè)交流會、招聘會、就業(yè)服務會等5、報紙招聘廣告的程序1、基本程序選擇報刊選擇刊登時間編制預算，向上級申請擬稿，修改，審批2、辦理刊登手續(xù)預定版面（至少提前5天）、簽訂合同、提交營業(yè)執(zhí)照3份，加蓋公章。招聘原稿3分，加蓋公章辦理者吃本人身份證到當?shù)匦姓块T辦理審批手續(xù)審批件以及招聘稿提交報社校隊廣告詞3、跟蹤廣告刊登結(jié)果并存檔4、刊登廣告的費用5、刊登報紙廣告的招聘周期（1個月）6、招聘廣告的設計結(jié)構(gòu)1、單位情況簡介：簡介、LOGO、網(wǎng)址2、崗位情況介紹：名稱、部門、工作職責3、崗位任職資格要求：專業(yè)、工作經(jīng)驗4、相應的HR政策：薪酬水平、勞動合同、培訓機會5、應聘者的準備工作：簡歷、證書、身份證、照片等6、應聘的聯(lián)系方式：地址、電子郵箱、傳真、電話、截止日期命題點4招聘申請表的含義和特點招聘申請表是由單位設計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人。特點

1）節(jié)省時間2）準確了解

3）提供后續(xù)選擇的參考2、招聘申請表的具體內(nèi)容個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓情況生活和家庭情況其他3、招聘申請表的設計P914.1加權(quán)招聘申請表的設計方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本組，并計算出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比，再將百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)，由此設計出加權(quán)招聘申請表。4.2自傳式調(diào)查表的設計自傳式調(diào)查表又稱應聘人員履歷表。設計原理：將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進行考察，以便對應聘者的未來發(fā)展做出預測分析。4.3應聘推薦表命題點5公司簡介及作用公司簡介是企業(yè)為了吸引應聘者，向應聘人員乃至全社會樹立企業(yè)的良好形象，對本公司以及工作崗位的基本情況作出的全面介紹。作用

1）讓應聘者判斷與公司是否匹配

2）使應聘者清楚在組織中可以得到什么

3）感到公司的真誠，值得信賴4）對公司發(fā)展中的問題和困難有一定思想準備編寫公司簡介的原則感召性真實性詳細性全面性可信性重點性3.編寫步驟正確選擇公司簡介的形式收集整理公司的資料確定公司的簡介的基本內(nèi)容公司簡介的制作簡歷和申請表

招聘申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估體現(xiàn)應聘者的個性允許應聘者強調(diào)自認為重要的東西允許應聘者點綴自己費用較小缺點限制創(chuàng)造性設計、印刷、分發(fā)費用較貴允許應聘者略去某些東西難以評估招聘申請表的設計要求應從申請者角度設計，將同類問題歸為一組應考慮企業(yè)目標，便于招聘的組織與管理應采取多種形式，按不同人員類型分別設計命題點6應聘人員選拔的含義、意義人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等系列活動過程。意義

1)保證組織得到高額的回報

2)降低員工的辭退率與辭職率

3)為員工提供公平競爭的機會

人員選拔的步驟

初步篩選初步面試心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢決策和錄用根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除材料不實和品德不良者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除身體不符合要求者材料篩選法材料篩選法是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。包括：

1)招聘申請表分析1.確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求2.判斷求職者是否具有與擬任職位所需能力3.提出與求職者相關得潛在問題

2)個人簡歷分析“看看他的過去就知道他的現(xiàn)在，看看他的現(xiàn)在就知道他的將來”傳統(tǒng)的簡歷調(diào)查提供的信息量小

3)應聘者的推薦材料分析命題點7背景調(diào)查背景調(diào)查是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。第三者指應聘者原來的雇主、同事以及其他了解應聘者的人員，或是能驗證應聘者提供資料準確性的機構(gòu)和個人。背景調(diào)查的內(nèi)容：

1)學歷

2)個人資質(zhì)

3)個人資信4)員工忠誠度背景調(diào)查的方法背景調(diào)查的單位

1）學校學籍管理部門2）曾就職的公司3）檔案管理部門背景調(diào)查的方法：電話、訪談、要求提供推薦信等

也可聘請代理機構(gòu)進行背景調(diào)查的時機——面試結(jié)束后上崗前如何識別假文憑？（一）觀察法（二）提問法：專業(yè)知識（三）核實法（四）網(wǎng)上查詢命題點8校園招聘的概念和特點校園招聘是指企業(yè)直接從應屆專科生、本科生、碩博士研究生中招聘企業(yè)所需要的人才。優(yōu)點：針對性強、選擇面大、層次清晰、戰(zhàn)略性強、人才單純、成功率高、認可度高缺點：費錢費時、適應較慢、培訓成本高、流失率高、有可能不認同企業(yè)選擇學校的考慮因素在本企業(yè)關鍵技術領域的學術水平符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務年限在本企業(yè)關鍵技術領域的師資水平該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率學生的質(zhì)量學校的地理位置校園招聘的方式企業(yè)到校園招聘學生提前到企業(yè)實習企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng)校園招聘可能出現(xiàn)的困難企業(yè)在組織校園招聘時：領導不重視、招聘人員的錯誤觀念、招聘人員素質(zhì)不高篩選應聘人員材料時：不能淘汰大多數(shù)投檔者、不能過分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷、不能出現(xiàn)某種歧視在校園招聘組織筆試時：不能簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)、筆試題目的難度把握不準校園招聘面試時：招聘人員無法勝任面試工作、面試內(nèi)容不確定、濫用壓力式面試、不切實際地自夸校園招聘的流程準備工作：制作公司介紹和招聘手冊、選擇學校和專業(yè)、組成招聘小組面試考題的準備考核招聘編寫校園招聘記錄表一是應聘者的基本信息姓名性別學校專業(yè)學位申請崗位工作地點二是面試時的表現(xiàn)情況校園招聘記錄表姓名性別地點時間學校專業(yè)學位申請崗位工作地點考察因素評分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調(diào)、音色12345態(tài)度向上、合作、活躍12345溝通技巧誠懇、機智、說服力、印象深刻12345智力洞察力、創(chuàng)造力、想象力、推理能力12345執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出12345教育所學的課程與工作的配合程度12345家庭背景家庭環(huán)境對工作的積極意義12345總評得分考官簽字日期命題點9人員錄用的原則因事?lián)袢说脑瓌t任人唯賢的原則用人不疑的原則嚴愛相濟的原則命題點10人員錄用的流程1、通知錄用者1）公布錄用名單：張榜2）辦理錄用手續(xù)：2、簽訂合同1）安排合適的崗位2）試用期：1-6個月，簽訂試用合同（勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）3）正式錄用：轉(zhuǎn)正3、新員工培訓1）上崗前的集中培訓2）上崗后的分散培訓命題點11員工信息管理的構(gòu)建1、基礎數(shù)據(jù)層：員工個人屬性數(shù)據(jù)，單位數(shù)據(jù)2、業(yè)務處理層：薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等3、決策支持層：工資狀況、員工考核情況命題點12員工信息管理員工信息管理是記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面的管理。員工信息的內(nèi)容：1）員工的歷史材料和個人材料2）員工的招聘材料3）員工進入單位后的材料員工信息管理：收集——整理——保存真題回顧：2006年5月《理論知識》在招聘準備階段，首先要做的工作是（）。A.明確招聘要求B.制定招聘策略C.招聘需求分析D.制定招聘計劃D真題回顧：2006年11月《理論知識》在內(nèi)部招募中，（）使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺。A.工作調(diào)動B.內(nèi)部提拔C.工作輪換D.公開招募D真題回顧：2006年11月《理論知識》關于工作輪換，正確的描述是（）。

A.是短期的、有時間限制的B.是兩人以上、有計劃進行的C.可以了解企業(yè)內(nèi)部的不同工作

D.工作輪換與工作調(diào)換有相似之處E.可以緩解長期從事某項工作的厭倦感覺ABCDE真題回顧：2007年5月《理論知識》（）以能崗匹配原理為理論基礎，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓開發(fā)D.競聘上崗D真題回顧：2007年5月《理論知識》招聘廣告的設計原則不包括（）。A.廣泛宣傳B.激發(fā)讀者的興趣C.創(chuàng)造求職的愿望D.促使求職的行動A真題回顧：2007年5月《理論知識》（）一般由招聘單位的人力資源部門設計，應聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權(quán)測評表C.個人履歷D.招聘申請表D真題回顧：2007年5月《理論知識》人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規(guī)劃A真題回顧：2007年5月《理論知識》學校招聘的優(yōu)點是（）。A.適應快B.選拔準確性高C.激勵性強D.學生的可塑性強D真題回顧：2007年5月《理論知識》企業(yè)人員選拔意義體現(xiàn)在，它能夠（）。A.保證組織得到高額回報

B.降低員工的辭退率與辭職率C.為員工提供公平競爭的機會

D.保證人力資源的合理配置E.有效的激勵員工abc利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準備到新人就職，大約為（）。[2008年11月四級真題]

A．半個月

B．一個月

C．兩個月D．三個月

從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時間；從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會陸續(xù)收到應聘者寄來的信函(接收應聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天)；篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1～2周。綜合前三點，利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準備到新人就職，大約需要一個月左右的時間。

（）可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。[2008年11月四級真題]

A．自傳式調(diào)查表

B．應聘人員履歷表

C．應聘者推薦表

D．加權(quán)招聘申請表

應聘者的推薦材料既可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性，也可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性；個人履歷分析即個人簡歷分析，是指根據(jù)簡歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實性。

1．任職資格可以體現(xiàn)在（）。[2008年11月四級真題]

A．工作經(jīng)驗

B．心理品質(zhì)和能力要求

C．學歷要求

D．所需要的知識和技能

E．身體條件

通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：①資歷；②工作經(jīng)驗，如擔任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關工作經(jīng)驗等；③學歷要求，如擔任該崗位必須具有大學以上的學歷等；④身體條件，如年齡、身高等；⑤心理品質(zhì)和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào)能力等；⑥所需知識和技能，如擔任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識、心理學知識等；⑦必須接受過的培訓等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件。

abcde

2．運用招聘申請表初選應聘者的優(yōu)點包括（）。[2008年11月四級真題]

A．能較公正地獲取與候選人有關的資料

B．減緩預選的速度

C．能較準確地獲取與候選人有關的材料

D．延長預選的時間

E．能較快地獲取與候選人有關的資料

一般來說，經(jīng)過精心設計、恰當使用的招聘申請表可以使選擇過程節(jié)省很多時間，加快預選的速度，是較快、較公正準確地獲取與候選人有關的資料的最好辦法。abe

3．試用期間，管理者必須對員工進行必要的考核，考核內(nèi)容包括（）。[2008年11月四級真題]

A．工作成績

B．能力及能力提高

C．性格類型

D．行為模式的改進

E．行為模式

依據(jù)嚴愛相濟的員工錄用原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核，考核可從以下幾個方面進行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進等。abde

（）等信息反映了員工的現(xiàn)狀。[2008年11月四級真題]

A．目前的個人狀況

B．獎勵和先進模范事跡事件

C．與工作相關材料

D．處分、取消處分相關材料

E．甄別復查的材料

員工信息的內(nèi)容主要包括：①反映員工歷史狀況信息。主要內(nèi)容有：履歷材料；自傳材料；鑒定材料；政治歷史問題的審查、甄別和復查材料；參加黨團組織的材料等。②反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個人狀況信息，以及與工作相關的信息，如職務、職稱、教育狀況、工作變動、工資變動、任免晉升、考核材料等；獎勵和模范先進事跡材料；處分、取消處分和甄別復查材料等。③反映員工個性與潛能的信息。包括興趣、特長、愛好等信息。abcde

1．校園招聘有什么優(yōu)點?又有哪些不足?答：(1)校園招聘的優(yōu)點

①針對性強?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的需要，選擇學校，選擇專業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專長。

②選擇面大。學校是培養(yǎng)人才的基地，專業(yè)廣，可供選擇的人數(shù)多，具備各種專長的也大有人在，因此，選擇的機會要比校園外多得多。

③層次清晰。校園招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。

④戰(zhàn)略性強。由于校園人才的層次多，人數(shù)多，可供挑選的機會多，適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇并儲備部分優(yōu)秀人才。

⑤人才單純。校園招聘的學生社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。

⑥成功率高。校園招聘可信度高，既無須辨認應聘者證件的真?zhèn)?，又有學校相關部門的領導、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定。

⑦認可度高。如果企業(yè)對其培養(yǎng)、任用得當，人才對企業(yè)的認可度會較高，忠誠度也較高。

(2)校園招聘的不足

①校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。

②學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此，可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。

③學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高。④剛畢業(yè)的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，容易流失，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。

⑤如果培養(yǎng)、任用不善，應屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。1、C集團公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元，但到2006年6月30日，C集團公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進行停業(yè)整頓。據(jù)C集團公司原副總經(jīng)理李先生透露，除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中，作為各個單位的負責人，結(jié)果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領導的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負責管理的狀況。[2008年11月四級真題]

2．北京FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。

自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內(nèi)通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。

該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。

2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。[2003年6月三級真題]

請根據(jù)案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表。3．現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員。[2003年7月二級真題]

請您為該公司設計一套招聘方案。并說明設計的理由和應注意到的問題。

答：(一)設計理由

校園招聘的優(yōu)點參見簡答題第1題答案。

(二)該會計師事務所校園招聘的具體招聘方案如下：

人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

(1)招聘目標。此目標已經(jīng)確定(即會計人員和一般管理人員)。

(2)招聘前提。一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。

(3)招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人—事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、