第5章組織的人本主義和新公共行政

第

5章組織的人本主義和新公共行政

正像我們所看到的那樣,行政的理性模型的假設(shè),即人可以積極地做決定,但是,他們所做的決定的范圍總是受到來(lái)自組織高層人士即控制層的重要的影響。雖然我們可能會(huì)去追求那些我們個(gè)人渴望的東西,譬如效用或者滿意度,但是我們的行為同樣會(huì)受到控制層強(qiáng)加在我們身上的方針或者決策前提的修正，以使我們的行為和組織高層人士所確定的組織目標(biāo)保持一致。

我們之所以服從,可能是因?yàn)槲覀兿Ｍ玫揭部赡芤驗(yàn)槲覀兒ε率艿綉土P,或者因?yàn)槲覀円呀?jīng)習(xí)慣于服從。但是,無(wú)論如何,我們的反應(yīng)是受到管理的環(huán)境力量塑造的。相比之下,另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為,個(gè)人可以被看社會(huì)世界的發(fā)展過(guò)程中的積極參與者,人的需要、和自我的價(jià)值在決定人類事務(wù)的過(guò)程中發(fā)揮主要作用。這里,個(gè)人不再被簡(jiǎn)單地看作是環(huán)境中起作用的社會(huì)力量的結(jié)果,而是發(fā)揮著更加積極和有創(chuàng)造力的作用。

這種觀點(diǎn)顯然更看重個(gè)人的感受和需求,甚至認(rèn)為在有些情況下,我們應(yīng)該把優(yōu)先權(quán)放在個(gè)人價(jià)值上而不是組織上。正是這種關(guān)注個(gè)人人格發(fā)展的方法,同意了其他對(duì)行政理性模式的挑戰(zhàn),這種挑戰(zhàn)從20世紀(jì)30年代產(chǎn)生以來(lái)一直持續(xù)到現(xiàn)在。本章的內(nèi)容將探索一些不同于理性模型的其他選擇的發(fā)展。盡管這些選擇在取向上體現(xiàn)了更多的人本特征,但仍然可以被看作是對(duì)占主流地位的組織理性的挑戰(zhàn)。非常有意思的是,這種關(guān)注組織生活的人本主義的方法本來(lái)應(yīng)該是首先出現(xiàn)在公共行政著作而不是私人管理的著作中,但是事實(shí)恰恰相反:后來(lái)被稱為人際關(guān)系的方法首先出現(xiàn)在企業(yè)管理和工業(yè)心理學(xué)中。只是在最近,公共行政才開(kāi)始接納人際關(guān)系學(xué)派(包括相關(guān)的觀點(diǎn)),并開(kāi)始加進(jìn)其自己的特殊的看法。由于這個(gè)原因,我們接下來(lái)的討論將首先考察和企業(yè)管理有關(guān)的一些作者的著作,而不是首先考察公共行政理論家,尤其是克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)的著作。作為這個(gè)領(lǐng)域的理論家,他對(duì)公共行政產(chǎn)生了最為深刻的影響。

在此之后我們將對(duì)現(xiàn)在越來(lái)越為大家所感興趣的組織變革以組織發(fā)展為題[這一問(wèn)題在公共行政領(lǐng)域進(jìn)行了深入的討論,羅伯特·T·戈?duì)柲繁人够?RobertT.Golembiewski)是這場(chǎng)討論的中堅(jiān)人物]進(jìn)行解釋,并考察在公共行政領(lǐng)域中以新公共行政名義出現(xiàn)的具有人本主義基礎(chǔ)的抗議運(yùn)動(dòng)。在整章內(nèi)容中,無(wú)論是組織的人本主義的可能性還是局限性,都將被注意到。5.1組織人本主義的主題

組織人本主義的來(lái)源散見(jiàn)于一些相關(guān)的研究。一方面

,對(duì)工人行為和非正式組織的科學(xué)研究得出了這樣的結(jié)論:一種更加開(kāi)放和參與性的管理方式不僅會(huì)提高工人的滿意度,同時(shí)也能提高他們的生產(chǎn)能力。

人本主義滿足了對(duì)效率的需求。另一方面,通過(guò)對(duì)組織變革的考察,很多人發(fā)現(xiàn),讓組織的低層工作者(甚至包括組織的顧客)參與管理,將推動(dòng)組織的重建和復(fù)興。人本主義滿足了對(duì)變革的需求。此外還存在著第三種不同的觀點(diǎn)(它主要是一種社會(huì)性注釋)這一觀點(diǎn)認(rèn)為人本主義的方法對(duì)于組織化的社會(huì)中的個(gè)人來(lái)說(shuō)本身就是一種優(yōu)先,僅僅從道德和倫理的角度考慮,個(gè)人在日益組織化的時(shí)代維持自己的自由和責(zé)任感,這一點(diǎn)本身就應(yīng)該受到鼓勵(lì)。于是,人本主義又滿足了對(duì)人性的需求。這幾種觀點(diǎn)中的任何一種都應(yīng)該引起我們的注意。與盛行的行政管理的觀點(diǎn)(追求組織設(shè)計(jì)的科學(xué)原理以提高組織效率)不同,研究企業(yè)管理的學(xué)者開(kāi)始逐漸相信并把人際關(guān)系的方法作為管理和組織的基礎(chǔ),形成了自己和行政管理觀點(diǎn)不同的看法。其中,切斯特·巳納德可以被看作是這方面的一個(gè)代表人物。他力圖讓大家更加注意組織生活中的那些非正式成員。此外,著名的霍桑實(shí)驗(yàn)也表明了對(duì)組織中的社會(huì)和人際環(huán)境的日益增多的關(guān)注。

巴納德的非正式組織

盡管巴納德經(jīng)常被看作是行政管理的理性模式的先驅(qū)

(主要是因?yàn)樗恼T因一貢獻(xiàn)公式和“冷漠區(qū)域”概念的運(yùn)用),但他的著作同樣具有令人關(guān)注的人本主義色彩。與20世紀(jì)30年代末強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)的學(xué)者相比,巴納德特別重視人的動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性。巴納德的著作《行政人員的職責(zé)》(1948,97p.21)表明他開(kāi)始注意這個(gè)問(wèn)題。

在這本書中,巴納德認(rèn)為,組織研究總是意味著對(duì)個(gè)人的某種看法:有時(shí)把人看作是社會(huì)力量的產(chǎn)物,有時(shí)卻接受個(gè)人“選擇和意愿自由”的理念。巴納德沒(méi)有嘗試去調(diào)和這兩種不同的看法,相反,他卻將這兩種矛盾作為自己組織理論的基石。他將正式組織定義為“有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)或兩個(gè)以上人的活動(dòng)和力量的系統(tǒng)”(p.S1),他認(rèn)為這種協(xié)調(diào)系統(tǒng)必須依靠個(gè)體的參與。為了組織的合作獲得成效,個(gè)體的需求和欲望無(wú)論理性與否必須得到滿足。"當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)他的行為能夠有效滿足他的動(dòng)機(jī),那么他將繼續(xù)自己的合作的努力;如果不能滿足,他就將停止自己的合作。"(p.57)組織的維持(這是經(jīng)理人員的主要職責(zé))依賴于對(duì)人的動(dòng)機(jī)的理解,而不是權(quán)威的正式結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。譬如說(shuō),應(yīng)該根據(jù)一種能夠引導(dǎo)個(gè)人行為的溝通或命令的形式,而不是等級(jí)中的位置來(lái)對(duì)權(quán)威進(jìn)行界定。為了在組織中合作,經(jīng)理人員必須考慮那些影響個(gè)人合作的意愿的社會(huì)環(huán)境。這其中就有伴隨著正式組織的結(jié)構(gòu)成長(zhǎng)起來(lái)的非正式組織。就像看待其他事物

一樣

,巴納德辯證地理解非正式組織"正式組織在非正式組織中產(chǎn)生,它對(duì)非正式組織來(lái)說(shuō)是必要的;但是正式組織在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中又創(chuàng)造了非正式組織,并且需要非正式組織。"(p.120)除了要理解社會(huì)因素是合作行為的基礎(chǔ)之外

,經(jīng)理人員還必須認(rèn)識(shí)到這些因素將通過(guò)互相矛盾的方式表現(xiàn)出來(lái),就像爭(zhēng)論存在于理性和直覺(jué)之中,存在于獨(dú)立和依賴之中,存在于自由和控制之中。巴納德力勸經(jīng)理人員去理解個(gè)人合作中的這種辯證性,而不是去追求科學(xué)管理中的"最好的方式"和行政管理中的"正確的原則"。合作和組織,正像我們觀察到和經(jīng)歷的那樣,是那些相對(duì)立的事實(shí)、相對(duì)立的人的思想和感情的具體綜合。確保這個(gè)綜合體對(duì)相互矛盾的力量采取切實(shí)的行動(dòng),去調(diào)和這些力量、本能、利益、條件、立場(chǎng)和理想,這恰好是經(jīng)理人員的職能"(p.21)。在這個(gè)過(guò)程中,經(jīng)理人員承擔(dān)著道德上的責(zé)任去擴(kuò)大合作和選擇的范圍并促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。沒(méi)有人可以脫離其他人而存在?；羯?shí)驗(yàn)

巴納德將他的結(jié)論建立在了經(jīng)歷和哲學(xué)反思上

,而另外的一些學(xué)者則通過(guò)嚴(yán)格的科學(xué)研究確立了相似的看法。1927年,一個(gè)來(lái)自哈佛大學(xué)的研究小組在芝加哥西方電氣公司的霍桑工廠開(kāi)始了一系列關(guān)于工作條件的研究。最初,這個(gè)實(shí)驗(yàn)主要是要依據(jù)科學(xué)管理的傳統(tǒng),研究工作環(huán)境和工人生產(chǎn)力之間的關(guān)系。工作環(huán)境包括光照、溫度和濕度等等工人的生產(chǎn)力方面包括疲勞、單調(diào)等等。

在研究過(guò)程中,研究人員把幾個(gè)特定的工人小組作為研究對(duì)象,把他們與工廠當(dāng)中的其他人分開(kāi),并要求他們?cè)诟鞣N不同的環(huán)境下工作。工作的條件和工人的產(chǎn)量被嚴(yán)格地測(cè)量并記錄下來(lái)。然而,隨著實(shí)驗(yàn)的不斷進(jìn)行,預(yù)期中的工作條件和工人產(chǎn)量之間的關(guān)系卻沒(méi)有被物化反映出來(lái)。事實(shí)上,無(wú)論外在條件如何變化組合,通常情況下工人的產(chǎn)量總是在不斷地增加。由于這樣的原因,研究人員開(kāi)始把研究的內(nèi)容轉(zhuǎn)向那些可能影響工人工作動(dòng)機(jī)的非正式因素和社會(huì)因素。這種特別的注意很快與在實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目中所反映出來(lái)的情況形成某種一致的關(guān)系。尤其是在實(shí)驗(yàn)中,當(dāng)按照要求對(duì)管理習(xí)慣進(jìn)行改變時(shí),工作產(chǎn)量也非常明顯地受到了影響,這種影響比改變傳統(tǒng)的物理?xiàng)l件所產(chǎn)生的要明顯得多。當(dāng)工人和管理者之間的關(guān)系發(fā)生改變時(shí),實(shí)驗(yàn)組中的工人們的士氣和凝聚力的重大提高被記錄了下來(lái)。具體來(lái)說(shuō)",那些允許工人建立他們自己的價(jià)值觀和目標(biāo)的社會(huì)因素已經(jīng)確立并被人們所接受"(RoetWisbergerandDickson,1940,p.561)。這些研究資料使研究小組在管理的性質(zhì)和非正式組織的影響方面得出了非常重要的結(jié)論。研究者們開(kāi)始轉(zhuǎn)移到這樣的理論立場(chǎng):哪怕再?gòu)?fù)雜的工業(yè)組織都服從于兩個(gè)不同的目標(biāo):(1)提供一定的產(chǎn)品和服務(wù);(2)在成員個(gè)人和組織中創(chuàng)造和分配更多的滿意度(p.562)。這種渴望得到的滿意不僅包括物質(zhì)剌激和適宜的物理?xiàng)l件,還包括社會(huì)和心理的回報(bào)。正因?yàn)榇?那些能夠有效利用人際關(guān)系的管理形式才是最有效率的,而經(jīng)理人員的作用就反映了組織的雙重目的。一方面,經(jīng)理人員要追求實(shí)現(xiàn)組織本身的目標(biāo),但是另一方面,正像巴納德說(shuō)的那樣,經(jīng)理人員的工作是維持組織的均衡狀態(tài),是平衡滿意和合作。無(wú)論誰(shuí)都不能低估非正式組織在達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的過(guò)程中的作用。研究者們甚至承認(rèn)",人們合作的限度在更大程度上取決于工廠中的非正式組織而不是正式組織"(p.568)?；羯?shí)驗(yàn)的廣為傳播,就像切斯特·巴納德的著作一樣,與20世紀(jì)30年代占主流地位的這一解釋一一組織有賴于對(duì)權(quán)威的正式結(jié)構(gòu)的細(xì)致設(shè)計(jì)一一形成了一種鮮明的對(duì)比。這些實(shí)驗(yàn)提出了這樣的觀點(diǎn):每個(gè)工人個(gè)體的行為是組織工作的關(guān)鍵,而組織的中心問(wèn)題是保證每個(gè)雇員的合作。此外,研究者們也認(rèn)為心理的滿意程度和積極的社會(huì)環(huán)境帶來(lái)的好處也影響著工人的工作效率。但是盡管存在著這些觀點(diǎn)上的改變,經(jīng)理人員的主要目的(并非巧合的是,這也是管理科學(xué)家們關(guān)心的重點(diǎn))依然是去尋找一種能夠確保工人理解和依從管理者意愿的最有效方法。這個(gè)目的導(dǎo)致了以后的研究集中在協(xié)調(diào)人際關(guān)系的最有效的方法上，以提高工人的滿意程度,更重要的是提高組織的生產(chǎn)力。

麥格雷戈的X理論和Y理論

在隨后的日子里出現(xiàn)了很多研究人際關(guān)系的學(xué)者,其中兩種最廣為人知的理論是麥格雷戈(McGregor)的"X理論和Y理論"以及布萊克和穆頓(BlakeandMouton)的"管理方格理論"。麥格雷戈在他的著作《企業(yè)中的人性面》中指出(1960,p.561),成功的管理取決于預(yù)測(cè)以及控制人類行為的能力",而更加有效的管理新途徑可以在社會(huì)科學(xué)的發(fā)展中找到依據(jù)。這種新的管理方法對(duì)人類行為的基本假設(shè)和那些傳統(tǒng)取向的方法截然不同。麥格雷戈認(rèn)為(pp.33-34),在傳統(tǒng)方法中,企業(yè)管理者和管理學(xué)者對(duì)員工的基本假設(shè)是這樣的:

1.一般人天性懶惰,不熱衷于工作,只要有機(jī)會(huì)就會(huì)逃避工作2因?yàn)槿祟愡@種天生懶惰的本性,大多數(shù)人需要用強(qiáng)迫、控制、指揮、甚至處罰的方式才能使他們盡力去達(dá)成組織的目標(biāo)。3一般人比較喜歡被領(lǐng)導(dǎo),希望逃避責(zé)任,事業(yè)心不太強(qiáng),對(duì)于他們來(lái)說(shuō),安全感勝過(guò)一切。

根據(jù)這種"X理論"的假設(shè),管理的根本方法應(yīng)該是依靠報(bào)酬與懲罰、誘因與威脅、強(qiáng)迫與控制。但是麥格雷戈指出,這種管理方式哪怕是以"最弱"的形式表現(xiàn)出來(lái)都是無(wú)效的,因?yàn)樗鲆暳藗€(gè)人的社會(huì)層面和自我層面的需求。

現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)對(duì)于這些重要性的確認(rèn),導(dǎo)致可供選擇的又一套有關(guān)人類行為的新的假設(shè)以及相應(yīng)的新的管理方法。這些新的人性假設(shè)是(McGregor,1960,pp.47-48):1、工人工作中體力和腦力上的付出就像游戲或者休息時(shí)體力和腦力的付出一樣地自然。2、外在控制和懲罰的威脅不是促使成員為組織目標(biāo)而努力的惟一手段。人對(duì)達(dá)成其承諾的目標(biāo)會(huì)實(shí)行自我引導(dǎo)和自我控制。3、人對(duì)目標(biāo)做出的承諾取決于隨著達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的報(bào)酬。4、只要在適當(dāng)?shù)臈l件下,一般人不但可以學(xué)會(huì)去承擔(dān)責(zé)任,而且能夠?qū)W會(huì)去爭(zhēng)取擔(dān)負(fù)責(zé)任。

5.運(yùn)用相當(dāng)高的想象、智謀以及創(chuàng)意去解決組織的問(wèn)題并不是少數(shù)人才具有的能力,而是大多數(shù)人都具有的能力。6.在現(xiàn)代工業(yè)生活的背景下,一般人的智慧潛力并沒(méi)有被充分挖掘,只是被開(kāi)發(fā)了當(dāng)中的一部分而已。

根據(jù)這些假設(shè)而導(dǎo)出的組織原則就是整合,也就是創(chuàng)造一種環(huán)境,使人在這種環(huán)境下既能夠得以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),同時(shí)又能夠達(dá)成組織的目標(biāo)。要把個(gè)人整合到組織中去,也就是說(shuō),管理者必須努力(也許可以通過(guò)更加開(kāi)放和成員參與性更高的方法)確定組織成員的需求和欲望,然后協(xié)助個(gè)人確定他自己的個(gè)人目標(biāo),以使個(gè)人通過(guò)努力完成組織的目標(biāo)來(lái)充分實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

5.2人性與組織:克里斯·阿吉里斯的著作

阿吉里斯的著作表現(xiàn)了一種對(duì)個(gè)人與組織間關(guān)系更為精致的詮釋

,一種新的、意義更為豐富的理論選擇。阿吉里斯早期因其著作《人性與組織_(1957)的出版而一舉成名,該書是對(duì)以往有關(guān)個(gè)人人性和組織之間關(guān)系的諸多文獻(xiàn)的回顧和綜合。在這一理論闡述之后,阿吉里斯(1962)對(duì)他理論的各個(gè)方面進(jìn)行了實(shí)證性研究,尤其是在人際關(guān)系能力和組織效率方面。

最近,阿吉里斯的興趣則集中在管理與組織的發(fā)展方面,或更寬泛地說(shuō),也就是阿吉里斯自己所謂的"組織學(xué)習(xí)"上面。在這個(gè)部分,我們將探討阿吉里斯的論點(diǎn)和其他人際關(guān)系學(xué)者的論點(diǎn)之間的關(guān)系,同時(shí),阿吉里斯的學(xué)說(shuō)似乎正在向另一種組織生活的觀念發(fā)展,這里我們也將探討這種可能的方向。管理實(shí)踐和個(gè)人成長(zhǎng)阿吉里斯在《人性與組織》一書中認(rèn)為

,正式組織的結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的管理慣例往往和某些個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的基本趨向不一致。阿吉里斯(1962,p.50)在回顧了關(guān)于人性發(fā)展的文獻(xiàn)后指出,從嬰兒成長(zhǎng)到成人的過(guò)程到獨(dú)立,從有限的行為范疇到較大的行為范疇,從膚淺的興趣到深刻的興趣,從關(guān)注眼前小利到放眼長(zhǎng)遠(yuǎn),從從屬的地位到平等的地位乃至上司的地位,從懵懂無(wú)知到啟蒙覺(jué)醒。這些人格的每一個(gè)方面的發(fā)展都構(gòu)成了更健全的成人人格的成長(zhǎng)o

相比之下,正式組織理論所指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)的管理方式卻直接抑制了個(gè)人的成長(zhǎng)。工作與職務(wù)的分化以及權(quán)力與信息的集中是正式組織的象征;然而這種象征卻隱含著對(duì)于人性的某些假設(shè),這些假設(shè)適合于嬰兒而較不適合成人。例如,大多數(shù)組織中的雇員對(duì)他們的工作都沒(méi)有什么自主權(quán),他們被要求依賴、順從,甚至他們的反應(yīng)也被限制在一定的范圍內(nèi)。在這種環(huán)境中,雇員正常的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)受到束縛,他們會(huì)從中體驗(yàn)到相當(dāng)大的挫折感,這些挫折感會(huì)以各種形式表現(xiàn)出來(lái):從心理倒退到敵對(duì)狀態(tài)都有可能。更為嚴(yán)重的是,雇員的這種挫折調(diào)適模式受到了組織中其他處境相同的人的支持,這樣就更強(qiáng)化了他們的挫折調(diào)適行為。一個(gè)有益的途徑應(yīng)該首先建立在對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展的基本趨向的理解上,然后設(shè)法把這些傾向趨勢(shì)和組織的任務(wù)融合起來(lái)。從管理的角度而言

,這種挫折的調(diào)適行為是組織的巨大障礙,因?yàn)樗鼈兿拗屏藗€(gè)人和團(tuán)體對(duì)組織運(yùn)作做出貢獻(xiàn)。管理者對(duì)這種行為的典型反應(yīng)是嚴(yán)厲的斥責(zé)或者處罰,對(duì)于那些被看作是消極的行為則采取強(qiáng)硬的行動(dòng)來(lái)加以控制。假如管理者的基本假設(shè)是X理論,認(rèn)為工人基本上是懶惰的,那么那些受到挫折的工人所表現(xiàn)出來(lái)的冷漠又正好印證了管理者的觀點(diǎn),從而使管理者繼續(xù)采取權(quán)威式的做法。但是,管理者的這種表現(xiàn)又必然會(huì)引起工人進(jìn)一步的挫折感,而這種挫折回過(guò)頭來(lái)又激起了管理者的更加嚴(yán)厲的斥責(zé)和懲罰,如此周而復(fù)始使管理陷入了一個(gè)無(wú)法平息的惡性循環(huán)。阿吉里斯認(rèn)為,無(wú)論是對(duì)管理者還是對(duì)員工而言,一個(gè)有益的途徑應(yīng)該首先建立在對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展的基本趨向的理解上,然后設(shè)法把這些傾向趨勢(shì)和組織的任務(wù)融合起來(lái)。這種努力將有可能會(huì)使個(gè)人和組織雙方都能得到最佳的自我實(shí)現(xiàn)。至于如何使個(gè)人需求和組織要求取得一致或者彼此融合

,這項(xiàng)艱難的工作就應(yīng)該是管理者的責(zé)任。根據(jù)阿吉里斯的觀點(diǎn)(1962,p.207),一位有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須很清楚地了解組織的環(huán)境,他說(shuō)"就如何做好一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言,并沒(méi)有一個(gè)預(yù)先決定的正確的方法。究竟該選擇何種領(lǐng)導(dǎo)方式,應(yīng)該取決于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所處的現(xiàn)實(shí)處境的精確診斷。"這種"以現(xiàn)實(shí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式"的關(guān)鍵在于管理者觀察情況、診斷事態(tài)和從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力。這就要求管理者具備以下的能力"自我意識(shí)的能力,有效診斷的能力,協(xié)助個(gè)人成長(zhǎng)及更具創(chuàng)意的能力,處理那些具有依賴傾向的雇員的能力,以及能夠在充滿競(jìng)爭(zhēng)的管理界生存下去的能力"(p.213)。

阿吉里斯強(qiáng)調(diào)管理者既必須了解自己,也必須了解別人,也就是既必須從自己的體驗(yàn)中學(xué)習(xí),又必須從他人的經(jīng)歷中學(xué)習(xí),這種強(qiáng)調(diào)在其早期關(guān)于人性與組織的著作到后來(lái)關(guān)于組織變遷的著作之間是一以貫之的,同時(shí)這種強(qiáng)調(diào)也可以說(shuō)明他和其他人際關(guān)系學(xué)者之間的重大差異。當(dāng)然,阿吉里斯的許多論著也和其他人際關(guān)系的著作一樣,在管理的應(yīng)用上會(huì)被當(dāng)作對(duì)組織成員采取更復(fù)雜的控制的手段。

但是,人際關(guān)系技術(shù)的這種應(yīng)用卻并沒(méi)有真正涉及領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)體之間真正的信譽(yù)感,也不具備任何友愛(ài)的感情和對(duì)組織的一致性的認(rèn)同。然而,這種對(duì)了解自己和他人的承諾隱含著一種彼此了解的關(guān)系,并為創(chuàng)造互相信任、開(kāi)放、自尊的環(huán)境和改善組織的條件創(chuàng)造了可能性。這是阿吉里斯著作中潛在的根本的含義,盡管這個(gè)含義連阿吉里斯本人也并未完全詳細(xì)闡述過(guò),但這一含義卻和他對(duì)組織變遷的觀點(diǎn)大有關(guān)系。今天,如果大多數(shù)組織深受缺乏互相信任、溝通不通暢以及過(guò)度的形式化帶來(lái)的苦惱,那么我們?nèi)绾我I(lǐng)這些組織朝更好的人與人之間的互相信任、更加開(kāi)放的溝通以及個(gè)人層面和組織層面更大的機(jī)動(dòng)性等等方向變遷?阿吉里斯(1972)采用社會(huì)心理學(xué)家盧因(Lewin)的觀點(diǎn),對(duì)此的回答是:首先,對(duì)原有的行為方式進(jìn)行解凍,然后采用新的行為方式,并將這些新的行為方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬鼋Y(jié)。

非常明顯,這個(gè)過(guò)程將會(huì)困難重重,尤其當(dāng)計(jì)劃性變遷和既有規(guī)范之間存在很大差異,從而使個(gè)人和組織陷入高度的不適狀態(tài)時(shí),更屬不易。于是,從行為科學(xué)關(guān)于計(jì)劃性變遷一一通常被稱作組織發(fā)展一一的研究成果中,阿吉里斯找到了一個(gè)方法,可以使組織及其成員朝著更積極和更和諧的關(guān)系的方向轉(zhuǎn)變。

干預(yù)者的角色

大多數(shù)組織發(fā)展計(jì)劃都需要一位干預(yù)者

,這位干預(yù)者通常情況下來(lái)自于組織的外部,他的任務(wù)是和該組織的成員一起工作,以便增進(jìn)既有的人際關(guān)系的效率,或者在組織運(yùn)作中促進(jìn)計(jì)劃性變遷的執(zhí)行。盡管組織發(fā)展103計(jì)劃的成果有可能改變組織成員,使他們變得更加開(kāi)放、坦誠(chéng),更能相互信任,但是通常也有可能只不過(guò)是僅僅再擴(kuò)大管理上的控制而已。

在這個(gè)方面,阿吉里斯關(guān)于干預(yù)者工作的界定是最具有民主意義的。阿吉里斯認(rèn)為,就像管理者不能使工人有太多的抗拒和依賴那樣,一位干預(yù)者的行動(dòng)也不能在該組織中塑造這樣的情況。為了避免工人產(chǎn)生抗拒和依賴,阿吉里斯(1970,pp.12-13)認(rèn)為干預(yù)者的基本任務(wù)有以下三項(xiàng):(1)協(xié)助當(dāng)事人產(chǎn)生有效并且有用的信息;(2)為當(dāng)事人作出明智而自由的選擇創(chuàng)造條件;(3)協(xié)助當(dāng)事人對(duì)其選擇作出發(fā)自內(nèi)心的承諾?？傊深A(yù)者的角色可以說(shuō)是協(xié)助個(gè)人與組織去學(xué)習(xí),這個(gè)問(wèn)題需要進(jìn)一步加以討論并予以特別關(guān)注。阿古里斯在他和唐納德·舍恩(DonaldSchon)共同撰寫的著作(1978)中指出,個(gè)人和組織同樣持有"信奉理論"和"使用理論",前者是指當(dāng)事人自己宣稱在行動(dòng)中將遵循的理論;后者則是指當(dāng)事人在行動(dòng)中真正遵循的理論。為了能夠產(chǎn)生真正有效的學(xué)習(xí)一一或者說(shuō),為了學(xué)習(xí)能夠真正影響行動(dòng),我們必須讓信奉理論和使用理論兩者更為一致。

當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)理論在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中發(fā)生問(wèn)題時(shí),這兩個(gè)理論必須都發(fā)生改變。如果組織成員發(fā)現(xiàn)一些影響組織運(yùn)用其"使用理論"的能力的問(wèn)題,他們可能會(huì)采取一種被阿吉里斯和舍恩(1978)稱作"單線學(xué)習(xí)"的做法。但是,如果組織要評(píng)估及決定"新的組織規(guī)范的優(yōu)先性與重要性",或者要重建組織規(guī)范時(shí)"雙線學(xué)習(xí)"就有可能發(fā)生(p.24)。此外,無(wú)論是個(gè)人還是組織,都還需要一種"再學(xué)習(xí)",這主要是指學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)而言。

在這個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程中,人們會(huì)檢查過(guò)去學(xué)習(xí)成功或失敗的經(jīng)歷。"他們會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的做法哪些促進(jìn)了學(xué)習(xí),哪些阻礙了學(xué)習(xí),他們會(huì)構(gòu)思并提出新的學(xué)習(xí)策略,并對(duì)所提出的這些新的學(xué)習(xí)策略加以評(píng)估,以及擴(kuò)展這些學(xué)習(xí)策略的適用范圍"(p.27)。換句話說(shuō),他們?cè)诟纳扑麄兊膶W(xué)習(xí)理論。

阿吉里斯的觀點(diǎn)似乎認(rèn)為組織與個(gè)人在面對(duì)現(xiàn)代生活所特有的復(fù)雜性

和動(dòng)蕩性時(shí)

,必須探究自己的有效學(xué)習(xí)的能力;在這一過(guò)程中,組織或個(gè)人會(huì)得到干預(yù)者的幫助。于是,阿吉里斯觀點(diǎn)中的干預(yù)者,同時(shí)也成為了研究者、教育者,更是變遷的發(fā)動(dòng)者。但是,在所有成員都承諾要學(xué)習(xí)的組織中,干預(yù)者的角色毫無(wú)疑問(wèn)地就落在了管理者的身上。

因此,管理者和干預(yù)者承擔(dān)了同一個(gè)角色。然而,這種情況卻暴露出阿吉里斯觀點(diǎn)中的一個(gè)兩難問(wèn)題,因?yàn)橐粋€(gè)管理者不可能保持絕對(duì)的中立狀態(tài)。他通常是一位在組織生活中帶有個(gè)人利益的局中人。尤其是管理者職位必然擁有的某些權(quán)力,使他自己和組織現(xiàn)狀產(chǎn)生必然的利害關(guān)系,這種情況使管理者傾向于保持目前的權(quán)力結(jié)構(gòu)以維持其既得利益。

但是,組織學(xué)習(xí)的產(chǎn)生卻是對(duì)組織的現(xiàn)行規(guī)范性結(jié)構(gòu)的一種批判與挑戰(zhàn),管理者對(duì)此的處理必須在以下兩種方式中選擇:一是采取權(quán)威性的行動(dòng)以使組織保持現(xiàn)狀;二是采取民主式的行動(dòng)以促進(jìn)組織規(guī)范的改變。很明顯,如果對(duì)于雙線學(xué)習(xí)有充分的承諾,他應(yīng)該選擇后者。然而,阿吉里斯在這點(diǎn)上卻模棱兩可、含糊不清。阿吉里斯著作的含義在人際關(guān)系的諸多著作中,我們發(fā)現(xiàn)阿吉里斯的著作對(duì)人性與組織間的關(guān)系作了最精致而全面的論述。但是,就當(dāng)前的觀點(diǎn)來(lái)看,他的論述似乎仍然沒(méi)有超越工具理性觀點(diǎn)的束縛。然而,阿吉里斯所特別強(qiáng)調(diào)的組織學(xué)習(xí)有望最終產(chǎn)生連阿吉里斯本人可能也未曾預(yù)料到的深遠(yuǎn)的結(jié)論。通過(guò)他的理論,我們甚至可以在工具理性和對(duì)工具理性的批判(或者學(xué)習(xí))之間建立起新的聯(lián)系。無(wú)論如何,我們可以清楚地確定,阿吉里斯對(duì)于公共組織和私人組織的理論(尤其是在組織變遷方面)已經(jīng)產(chǎn)生了實(shí)際的影響。

5.3公共部門的組織發(fā)展:

羅伯特·戈?duì)柲繁人够闹?/p>

在公共部門的學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域中，可以與阿吉利斯著作相提并論的是戈?duì)柲繁人够闹?。從他早期關(guān)于小團(tuán)體和組織行為以及倫理和管理的著作中,戈?duì)柲繁人够鸵呀?jīng)對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生了持續(xù)的關(guān)注,他把組織發(fā)展看作是公共部門組織成長(zhǎng)與變遷的理論基點(diǎn)。

道德的管理

我們可以通過(guò)以下幾種不同的方式來(lái)解讀戈?duì)柲繁人够脑缙谥鳌度?、管理與道德》(1967b):可以把它看作是行政倫理的早期研究;可以看作是力圖整合個(gè)人與組織的另外一種嘗試;也可以看作是行為科學(xué)應(yīng)用于組織計(jì)劃性變遷的一個(gè)序曲。戈?duì)柲繁人够紫纫詷?biāo)準(zhǔn)的人際關(guān)系的討論方式指出,傳統(tǒng)的組織理論將重點(diǎn)放在自上而下的權(quán)威、事無(wú)巨細(xì)的監(jiān)督以及組織的常規(guī)程序上,這樣的組織理論是無(wú)法兼顧個(gè)人的發(fā)展的。但是,阿吉里斯的立論基礎(chǔ)在于提高個(gè)人的心理成熟度。

和阿吉里斯不同的是,戈?duì)柲繁人够鶇s認(rèn)為,傳統(tǒng)的正式組織理論對(duì)個(gè)人自由問(wèn)題的忽略,恰恰顯示了傳統(tǒng)理論對(duì)個(gè)體工人的道德?tīng)顩r不夠敏感。與傳統(tǒng)的組織理論對(duì)個(gè)人道德的這種冷漠相對(duì),戈?duì)柲繁人够?1967b,p.53)認(rèn)為,最近越來(lái)越多的研究顯示"道德的敏感度與令人滿意的產(chǎn)出和工人的滿意度相關(guān)"。

戈?duì)柲繁人够?1967b,p.65)還特別指出與經(jīng)濟(jì)生活相關(guān)的五種價(jià)值觀,他認(rèn)為這五種價(jià)值觀念源自猶太教與基督教所共有的倫理道德:

(1)工作必須能被個(gè)人在心理上接受……(2)工作必須允許個(gè)人去發(fā)展自己的才能……(3)工作任務(wù)必須給個(gè)人相當(dāng)大自我決定余地……(4)工人必須能以有意義方式去控制工作環(huán)境……(5)組織不應(yīng)該成為行為惟一和最終的仲裁者,無(wú)論是個(gè)人還是組織都應(yīng)該受到外在道德秩序的支配…

這些價(jià)值正被當(dāng)作組織的新方向而受到檢驗(yàn)

,而這些新方向?qū)⑦M(jìn)一步增強(qiáng)猶太一基督教倫理道德,同時(shí)也能結(jié)合行為科學(xué)文獻(xiàn)關(guān)于員工高滿意度與高工作產(chǎn)出的研究成果。例如，上面提到的第一個(gè)價(jià)值，就在輪崗和工作擴(kuò)大化方面來(lái)加以討論

,其他幾個(gè)價(jià)值亦然。

個(gè)人自由與管理控制

盡管戈?duì)柲繁人够诠芾砜刂婆c個(gè)人自由問(wèn)題方面的目標(biāo)是

"在組織中擴(kuò)大個(gè)人裁量的空間以及提高個(gè)人的自由",但是最終看起來(lái),前者的實(shí)現(xiàn)要比后者多得多(1967b,p.305)o他所討論的管理技術(shù),幾乎沒(méi)有超過(guò)人際關(guān)系學(xué)者對(duì)復(fù)雜組織所做的努力,盡管也幾乎沒(méi)有被疏忽。

我們看到,x理論與Y理論、管理方格理論、阿吉里斯關(guān)于人性與組織的關(guān)系的著作等等,都是提出并促成一種更為開(kāi)放、更具參與性的管理途徑,以期望獲得更高的員工滿意度和更高的組織生產(chǎn)力。但是,從戈?duì)柲繁人够P(guān)心的個(gè)人自由和猶太一基督教倫理道德來(lái)看,有一個(gè)問(wèn)題我們無(wú)法逃避,即當(dāng)我們對(duì)提高個(gè)人自由的努力可能只有以犧牲組織生產(chǎn)力作為代價(jià)才能發(fā)生作用時(shí),這樣的努力是否值得呢?但是這種可能性卻沒(méi)有引起戈?duì)柲繁人够淖⒁舛缓鲆暳恕Ｓ捎谌狈?duì)這種可能性的充分討論,我們從戈?duì)柲繁人够睦碚撝械玫降氖沁@樣一種感覺(jué):人際關(guān)系學(xué)派只是(即使不是有意地)為管理控制提供更多的技術(shù),一些在倫理道德基礎(chǔ)上可以販賣給工人的技術(shù)。對(duì)戈?duì)柲繁人够?在有關(guān)上述的第五個(gè)價(jià)值的討論中----也就是組織不應(yīng)該成為行為惟一及最終的仲裁者,可以運(yùn)用外在的道德秩序來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人和組織----他的理論的兩難狀況更為明顯(而且也仍然沒(méi)有得到解決)。戈?duì)柲繁人够浅Ｕ_地指出,只要允許復(fù)雜組織這樣做,它們就會(huì)發(fā)展出自己的倫理標(biāo)準(zhǔn),而這些自己的倫理標(biāo)準(zhǔn)極有可能和個(gè)人及所處社會(huì)的倫理標(biāo)準(zhǔn)有所沖突。

但是戈?duì)柲繁人够?1967b)沒(méi)有正面去應(yīng)對(duì)建構(gòu)一個(gè)基于民主、社會(huì)主義或者其他等等基礎(chǔ)之上的社會(huì)政治倫理道德標(biāo)準(zhǔn)的巨大任務(wù),而是去討論組織中的集權(quán)和分權(quán)問(wèn)題,并且把分權(quán)看作是解決“核心的道德問(wèn)題”的答案“。分權(quán)是一切分析的原動(dòng)力和最后的結(jié)果"(p.286)。

推測(cè)起來(lái),個(gè)人在分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)中可能擁有較大的道德自由范圍。盡管這樣的分析方法可能是正確的,但是戈?duì)柲繁人够鶇s相信，即使在分權(quán)結(jié)構(gòu)中，組織的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)仍然可以發(fā)揮作用，特別是因?yàn)椤霸诜謾?quán)結(jié)構(gòu)中的行動(dòng)自由，是以遵守團(tuán)體的決策為代價(jià)而得到的(p.273)

換句話說(shuō),戈?duì)柲繁人够J(rèn)為個(gè)人的自由仍然是由組織所定義的。因此,上述第五種價(jià)值所提及的那種個(gè)人和組織必須服從的外在的道德標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是不存在的。

雖然戈?duì)柲繁人够凇度?、管理與道德》一書中關(guān)于個(gè)人自由和管理控制問(wèn)題的探討的確有不足之處,但是,我們還是可以從肯定的角度來(lái)評(píng)價(jià)其著作,而他在建構(gòu)公共組織理論方面的努力尤其值得注意。與公共政中日漸強(qiáng)大的實(shí)證主義取向不同(戈?duì)柲繁人够救艘矊?duì)這個(gè)取向持大力贊同態(tài)度),戈?duì)柲繁人够_(kāi)門見(jiàn)山地討論組織中的道德問(wèn)題。戈?duì)柲繁人够膊幌衿渌麌?yán)格區(qū)分事實(shí)和價(jià)值的學(xué)者,他尋求對(duì)事實(shí)和價(jià)值的整合,或者甚至可以說(shuō)他試圖在“理論中的客觀”和“實(shí)踐中的倫理”兩者當(dāng)中找到某種關(guān)聯(lián)。此外,值得注意的是,戈?duì)柲繁人够姆治龅淖罱K結(jié)果是導(dǎo)向組織的分權(quán)。盡管他對(duì)組織分權(quán)的探討過(guò)于狹隘,并導(dǎo)致在建立外在道德標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上發(fā)生困難----雖然杜邦公司似乎的確是從組織分權(quán)中得到了利益,但是我們還是很難像戈?duì)柲繁人够菢?在杜邦這樣的事實(shí)的基礎(chǔ)上建立一個(gè)外在的道德標(biāo)準(zhǔn)。但是,他的關(guān)于分權(quán)的論點(diǎn)還是引出了兩個(gè)非常有趣的方向。第一,它暗示個(gè)人和組織(或者和社會(huì))之間關(guān)系必須從道德和政治層面而非管理技術(shù)層面來(lái)解決;第二,它提出了這樣一個(gè)問(wèn)題,組織改革在通過(guò)分權(quán)擴(kuò)大道德效益的同時(shí),怎樣保障由生產(chǎn)力提高而得到的物質(zhì)利益。如果戈?duì)柲繁人够谝院蟮闹髦羞x擇研究前面一個(gè)問(wèn)題,那將會(huì)是非常有意思的課題;但事實(shí)上,他將重點(diǎn)放在了后者。"終極價(jià)值"與組織發(fā)展

戈?duì)柲繁人够谒?/p>

1972年出版的《組織更新》以及1979年經(jīng)修訂后更名為《計(jì)劃性變遷的途徑》的著作中,對(duì)組織的變遷途徑進(jìn)行了最為清楚的闡述。在這些著作中,戈?duì)柲繁人够云湓缙陉P(guān)于小團(tuán)體行為的動(dòng)態(tài)研究為基礎(chǔ),仔細(xì)地建構(gòu)了組織變遷的實(shí)驗(yàn)室途徑一一換句話說(shuō),也就是在像T型團(tuán)體之類的直接的社會(huì)互動(dòng)當(dāng)中,通過(guò)學(xué)員本身的體驗(yàn)來(lái)誘發(fā)學(xué)員自身的改變。

戈?duì)柲繁人够堰@種實(shí)驗(yàn)室途徑看作是產(chǎn)生組織發(fā)展活動(dòng)的一個(gè)重要的來(lái)源。他關(guān)于組織發(fā)展技術(shù)的討論(1972,p.112)和主流的組織發(fā)展實(shí)踐的探討幾乎沒(méi)有多少差異。戈?duì)柲繁人够谒闹髦袑?duì)價(jià)值的作用表達(dá)了更多的關(guān)切,這是其織發(fā)展的學(xué)者所沒(méi)有達(dá)到的。

由于這個(gè)方面的問(wèn)題與建構(gòu)公共組織理論直接的關(guān)系(正如我們從戈?duì)柲繁人够闹髦锌吹降哪菢?,所以以下的探討將不側(cè)重于組織發(fā)展的具體技術(shù)、調(diào)查反饋、團(tuán)隊(duì)建立和職業(yè)的發(fā)展等等,而將偏向于探討這些工作的價(jià)值含義。戈?duì)柲繁人够?1972,pp.60-66)認(rèn)為,在實(shí)驗(yàn)室途徑中有五個(gè)引導(dǎo)個(gè)人與組織改變的價(jià)值取向:(1)接受以相互接近和開(kāi)放溝通為基詢問(wèn);(2)行為選擇的意識(shí)和認(rèn)知,特別是嘗試新的行為以及選擇被認(rèn)為是最有效行為的意愿;(3)權(quán)威的合作性概念,強(qiáng)調(diào)在公開(kāi)檢討問(wèn)的合作及意愿并注意這些問(wèn)題的解決;(4)互相幫助的關(guān)系,彼此間共同的團(tuán)體感和對(duì)于他人責(zé)任感;(5)人際關(guān)系中的真誠(chéng)態(tài)度。這些值取向不僅決定了實(shí)驗(yàn)室活動(dòng)的組成,也為作為整體的組織提供了一種模式。這些價(jià)值取向既是干預(yù)者的指導(dǎo)原則,也是干預(yù)者試圖在組織中建立的終極價(jià)值觀念。由于這些價(jià)值取向和傳統(tǒng)的官僚管理的價(jià)值取向有很大的不同,它們看起來(lái)是一種對(duì)傳統(tǒng)的替代,至少在理論層面上是如此。戈?duì)柲坊苍?jīng)論及,傳統(tǒng)的金字塔式的價(jià)值取向的確經(jīng)常無(wú)法正常發(fā)揮功能而有被替換的需要。他描繪了一種與傳統(tǒng)相對(duì)的“合作-共識(shí)管理體系”這個(gè)體系強(qiáng)調(diào)開(kāi)放、接觸、反饋以及共同擔(dān)負(fù)責(zé)任等等。

但是,這種新的模式從來(lái)也沒(méi)有表現(xiàn)可以直接替代傳統(tǒng)的官僚制。反而,從權(quán)變管理理的邏輯來(lái)看,這種新模式只不過(guò)是在某些特定情況下的權(quán)宜之計(jì)罷了。在像軍隊(duì)或者警察之類的組織中,機(jī)械性或功能性的組織體制還是十分需要的。戈?duì)柲繁人够?jīng)說(shuō)過(guò)“要想在這些組織中喚起達(dá)成共識(shí)的渴望無(wú)疑是愚蠢的。如果強(qiáng)制性的行為需要一個(gè)只有集權(quán)性的決策模式是切實(shí)可行的結(jié)構(gòu),那么,喚起追求上述那種共識(shí)的熱情將會(huì)帶來(lái)痛苦(1972,p.571)。

由誰(shuí)來(lái)決定哪些事項(xiàng)是需要強(qiáng)制性的呢?一般情況下,由主管人員決定的可能性要比由干預(yù)者決定的可能性更大,而這兩者的可能性又比工人的可能性更大?？傊?組織發(fā)展的努力并沒(méi)有預(yù)期到要以犧牲生產(chǎn)力為代價(jià)來(lái)?yè)Q取擴(kuò)大工人的自由度并提高工人的滿意度。

正如戈?duì)柲繁人够f(shuō)的那樣，“組織發(fā)展其實(shí)隱含著這樣的交換，即個(gè)人只要能在組織中更加接近多元的人性價(jià)值,那么同時(shí)他也會(huì)為完成組織任務(wù)做出更盡力、更自由的貢獻(xiàn)……簡(jiǎn)而言之,組織發(fā)展本身事先并不預(yù)期發(fā)生某種搭便車的結(jié)果"(1978,p.11)。

組織發(fā)展追求某些終極價(jià)值,甚至包括那些和傳統(tǒng)的官僚價(jià)值所關(guān)心的相左的價(jià)值;與此同時(shí),組織發(fā)展也追求"那些組織的管理層所渴望的、比較狹隘的組織目標(biāo)"(1972,p.10)。這兩者的潛在的沖突,以及干預(yù)者和管理者之間的潛在沖突不僅會(huì)引發(fā)道德的問(wèn)題(關(guān)于這點(diǎn)已經(jīng)在《人、管理與道德》一書中有所涉及),而且也會(huì)引發(fā)政治問(wèn)題。

雖然一些組織發(fā)展的實(shí)踐者(如阿吉里斯)會(huì)仔細(xì)避免加入自己的價(jià)值觀,但是戈?duì)柲繁人够鶇s鼓勵(lì)他的支持者們?nèi)ケ磉_(dá)他們的價(jià)值觀。因?yàn)檫@一事實(shí)----他們的價(jià)值取向從一開(kāi)始就可能引起那些關(guān)心民主制度人士的興趣----使他們別無(wú)選擇地在工作中注入價(jià)值觀。

盡管存在著許多缺點(diǎn),但是從一個(gè)非常重要的角度而言,戈?duì)柲繁人够恼撌鰧?duì)公共行政領(lǐng)域的重要性可能比他自己所認(rèn)為的還要大。讓我們來(lái)看看戈?duì)柲繁人够槍?duì)庫(kù)恩(ThomasKuhn）的著作《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》的立場(chǎng)所提出的自己的看法。庫(kù)恩指出,科學(xué)探討的某種傳統(tǒng),正像科學(xué)工作的某種模型那樣發(fā)揮作用。根據(jù)庫(kù)恩的論點(diǎn),這些科學(xué)范式不會(huì)輕易地產(chǎn)生,也不會(huì)輕易地改變。相反,各種各樣的范式會(huì)因?yàn)槠谕詈蟊唤邮芏M(jìn)行相互競(jìng)爭(zhēng),尤其當(dāng)科學(xué)家發(fā)現(xiàn)“異類”,或者發(fā)現(xiàn)那些在現(xiàn)在的范式中無(wú)法解釋的東西時(shí)。最后,在庫(kù)恩所說(shuō)的"科學(xué)的革命"中,相互競(jìng)爭(zhēng)的范式中會(huì)有一種被大家所接受。

讓我們暫時(shí)假定公共行政學(xué)者已經(jīng)在“哪些是我們要問(wèn)的恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題和怎么去提出這些恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題”這兩個(gè)方面達(dá)成了某種程度的一致共識(shí)“,即我們假定“范式”正在發(fā)生作用。這意味著在對(duì)公共行政達(dá)成某種比較廣泛的一致共識(shí)的框架下存在著理論上的分歧。那么,我們又將怎么樣來(lái)描述這樣的共識(shí)呢?

第一點(diǎn)共識(shí)：正如我們所看到的,大多數(shù)公共行政理論關(guān)心如何通過(guò)官僚制的層級(jí)結(jié)構(gòu)組織來(lái)制定政策,然后憑借各種各樣的機(jī)構(gòu)的運(yùn)作來(lái)贏得人民的服從,最后達(dá)到效率的目標(biāo)。

第二點(diǎn)共識(shí)：許多公共行政學(xué)者希望通過(guò)運(yùn)用客觀主義和實(shí)證主義的方法

(這些方法建立在對(duì)外在明顯行為的觀察上,建立在依據(jù)資料結(jié)果建立的命題性架構(gòu)上)來(lái)發(fā)展自己的學(xué)術(shù)領(lǐng)域。

這兩個(gè)趨勢(shì)反過(guò)來(lái)隱含了一種公共行政中關(guān)于理論與實(shí)踐的關(guān)系的特殊觀點(diǎn)。無(wú)論這些一般性的共識(shí)是否就是庫(kù)恩所謂的范式,非常明顯的是,現(xiàn)行公共行政理論的各種途徑中彼此所具有的共同之處要比表面上看起來(lái)的更多。如果剛才我們所做的假設(shè)成立,我們可以預(yù)料到,現(xiàn)在的學(xué)科發(fā)展(譬如行政的理性模式、主流的組織發(fā)展觀念等等一一它們與效率、實(shí)證主義等基本方面一致)絕不可能對(duì)公共行政領(lǐng)域產(chǎn)生大震動(dòng)。相反,那些對(duì)公共行政基本的、被認(rèn)為是毫無(wú)疑問(wèn)的信念提出挑戰(zhàn)的觀念才會(huì)引發(fā)最大的動(dòng)蕩和變化。

在公共行政領(lǐng)域中從事這一巨大努力的是“新公共行政”。正是因?yàn)檫@個(gè)原因,在我們更進(jìn)一步探討公共行政的一致性共識(shí)之前,先探討一下新公共行政所引證的這個(gè)反常是有幫助的。5.4新公共行政在美國(guó)公共行政理論發(fā)展史中非常有意思的一個(gè)階段

,就是迄今為止仍然被非常有特色地稱為“新公共行政”的學(xué)派,盡管我們現(xiàn)在所說(shuō)的"新"公共行政的誕生可以追溯到1968年。

有些學(xué)者認(rèn)為,新公共行政試圖為當(dāng)時(shí)的公共行政教學(xué)和研究模式找出一個(gè)全面的替代途徑,換句話說(shuō),新公共行政代表著公共行政領(lǐng)域的范式的轉(zhuǎn)變。另外也有一些學(xué)者認(rèn)為,新公共行政有很大的局限性,因?yàn)檫@個(gè)學(xué)派的支持者雖然找出了現(xiàn)有公共行政研究方法存在的問(wèn)題,但是卻缺乏一種具體的替代方案。丹哈特本人也傾向于后面的這種觀點(diǎn)。

丹哈特認(rèn)為,雖然新公共行政對(duì)于公共行政領(lǐng)域已經(jīng)產(chǎn)生了并且還將繼續(xù)展現(xiàn)其重要意義,但這種意義更多地體現(xiàn)在;掘了傳統(tǒng)理論框架下的“異類”,而不是提出了什么真正的替代傳統(tǒng)的理論。明諾布魯克會(huì)議的觀點(diǎn)首先要指出的是，所謂新公共行政是一種非常審慎的學(xué)術(shù)努力，這種努力的程度遠(yuǎn)非其支持者或者反對(duì)者所相信。如果新公共行政可以說(shuō)是構(gòu)成了一個(gè)運(yùn)動(dòng)的話,那么這個(gè)運(yùn)動(dòng)充其量也只具有象征意義,因?yàn)檫@象征是其他學(xué)者而非其自身成員所賦予的一個(gè)標(biāo)志。

這個(gè)運(yùn)動(dòng)起源于1968年在錫拉丘茲大學(xué)明諾布魯克會(huì)議中心舉行的一個(gè)學(xué)術(shù)會(huì)議,這個(gè)會(huì)議的宗旨是想召集公共行政領(lǐng)域中最具潛質(zhì)的年輕學(xué)者去探討他們對(duì)公共行政領(lǐng)域共同感興趣的問(wèn)題和學(xué)術(shù)方法,含蓄地說(shuō),就是探討那些可能與公共行政領(lǐng)域中德高望重的學(xué)者相左的觀點(diǎn)。

該會(huì)議所發(fā)表的論文和評(píng)論被編輯成書,書名為《邁向新公共行政》(Marini,1971),以用來(lái)表明密諾布魯克會(huì)議的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)。于是這個(gè)運(yùn)動(dòng)就有了一個(gè)名字。而反過(guò)來(lái)說(shuō),一個(gè)名字就意味著不得不與一個(gè)運(yùn)動(dòng)相符合。所以,盡管明諾布魯克會(huì)議中的論文,彼此之間所表現(xiàn)出來(lái)的觀點(diǎn)大相徑庭(而另一本相關(guān)著作,沃爾多于1971年所著的《動(dòng)蕩時(shí)期的公共行政學(xué)》也有同樣問(wèn)題),但是,從一開(kāi)始,一個(gè)虛擬意義大于真實(shí)意義的運(yùn)動(dòng)就這樣誕生了。雖然有些認(rèn)同新公共行政運(yùn)動(dòng)的學(xué)者持有左派的觀點(diǎn),但是這個(gè)運(yùn)動(dòng)所具有的激進(jìn)程度,還是幾乎不能和那個(gè)時(shí)期其他社會(huì)科學(xué)學(xué)科相提并論。例如,和其他領(lǐng)域的學(xué)科不同的是,新公共行政運(yùn)動(dòng)的年輕學(xué)者們既沒(méi)有試圖組建一個(gè)激進(jìn)的學(xué)會(huì),也沒(méi)有發(fā)行相應(yīng)的刊物去表達(dá)他們的觀點(diǎn)。從學(xué)術(shù)思想方面,他們也鮮有一致性。

雖然確實(shí)有某些主題主導(dǎo)了明諾布魯克會(huì)議的討論,而且其支持者也不在少數(shù),但是,那些主題大部分都是把信任、平等和參與轉(zhuǎn)化為更一般性的要求。這個(gè)運(yùn)動(dòng)并沒(méi)有出現(xiàn)一種可以理解公共組織的方法,以對(duì)公共行政領(lǐng)域中現(xiàn)有的共識(shí)提出挑戰(zhàn)?？墒潜M管如此,新公共行政所提出的很多要求仍然是非常棘手的,因?yàn)楣残姓F(xiàn)有的方法很明顯地?zé)o法回答這些問(wèn)題----這個(gè)事實(shí)往往令很多學(xué)者不快(不僅是想法的不快,而且還是個(gè)人的不快)。政治與行政

新公共行政主張

,如果到了20世紀(jì)60年代還存在著任何傳統(tǒng)的政治-行政兩分法這一概念的痕跡的話,它們就應(yīng)該被有效地消滅掉。和以往的學(xué)者不同----他們認(rèn)為政治和行政的二分是不切實(shí)際的,行政人員的確在制定政策,新公共行政的學(xué)者主張行政人員“應(yīng)該”制定政策。這個(gè)主張部分是出于對(duì)一些傳統(tǒng)政治部門的失效的回應(yīng),例如行政部門、立法部門往往在解決諸如貧困、種族歧視以及戰(zhàn)爭(zhēng)等問(wèn)題時(shí)找不到很好的解決方法。

新公共行政認(rèn)為,如果他們做不到(或者不愿做)的話,那么行政人員自己接手處理的時(shí)機(jī)或許就來(lái)到了。但是,由于公共行政和政治科學(xué)學(xué)者顯然沒(méi)有能力提供與這些問(wèn)題有關(guān)的知識(shí),所以,新公共行政的學(xué)者又進(jìn)一步向這些問(wèn)題的要害提出挑戰(zhàn)他們認(rèn)為,公共行政對(duì)于行政管理的過(guò)分依賴，以及政治科學(xué)對(duì)于行為主義的過(guò)分喜愛(ài)，都阻礙了學(xué)者們從能夠幫助社會(huì)解決最急迫問(wèn)題的角度來(lái)理解公共行政。正像拉波特(LaPorte,1971,p.21)所說(shuō)的:當(dāng)代的公共行政正處在這樣的狀態(tài)中，分析模型是過(guò)時(shí)而不適合的，規(guī)范理論又乏味空洞，而我們對(duì)究竟應(yīng)該擯棄還是接受那些試圖挽救政治-行政危機(jī)或?qū)W術(shù)風(fēng)氣的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題或分析模型,又幾乎沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在公共行政的教學(xué)或者研究取向有兩個(gè):或者以過(guò)去發(fā)生過(guò)的事情為根據(jù),或者對(duì)陳述那些已經(jīng)建立的問(wèn)題定義作出立即的回復(fù)。但是在建立行政視角、發(fā)展政治領(lǐng)導(dǎo)、提升思想的活力方面,以及在公共行政的學(xué)者、實(shí)際操作者和公共行政的未來(lái)之間的關(guān)聯(lián)性方面,這兩個(gè)取向的效用都十分有限。

就公共行政這一領(lǐng)域而言

,問(wèn)題當(dāng)然不是像拉波特所說(shuō)的那種“恢復(fù)關(guān)聯(lián)性”。畢竟就像很多新公共行政的反對(duì)者所說(shuō)的那樣,公共行政的研究過(guò)去總是和政府的實(shí)際與運(yùn)作有過(guò)于緊密的聯(lián)系，特別是政府的改革行動(dòng)，對(duì)公共行政的影響更大。事實(shí)上，大多數(shù)其余的學(xué)者對(duì)公共行政共同的指責(zé)是，作為一個(gè)研究領(lǐng)域，公共行政過(guò)于實(shí)用了，與實(shí)踐的運(yùn)作的聯(lián)系過(guò)于緊密了。所以在新公共行政真正提出的議程中,并沒(méi)有打算去恢復(fù)公共行政與行政實(shí)踐之間的聯(lián)系性,而是設(shè)法使公共行政研究能夠在更廣泛的條件中變得有關(guān)聯(lián),能夠與政治系統(tǒng)以及政治系統(tǒng)中的行政要素取得適當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)。一位明諾布魯克會(huì)議的與會(huì)學(xué)者(Crenson,1971,p.88)對(duì)上面的問(wèn)題進(jìn)行了這樣的闡述“公共行政并非僅僅是執(zhí)行公共政策的手段,它也是公眾如何理解世界----尤其是政治世界

----以及如何理解他們自己在這個(gè)世界中的地位的決定性因素?！氨M管官僚體系或許起初是作為一個(gè)執(zhí)行行政部門和立法部門的意愿的工具,但是現(xiàn)代社會(huì)中的公共官僚體系----僅僅依靠其龐大無(wú)邊的存在和錯(cuò)綜復(fù)雜----可以在很多方面影響政治系統(tǒng)。官僚體系并非僅僅在體系內(nèi)部決定重要政策,公共組織還引導(dǎo)公眾的注意力,并且在設(shè)定公共事務(wù)的議程方面扮演重要角色,同時(shí)也幫助建立社會(huì)的價(jià)值觀。

因此，公共組織不只是處于政治的外圍邊緣，而是更處于政治活動(dòng)的主流地位。（案：這里丹哈特所講的公共組織一直是主要指與立法系統(tǒng)及司法系統(tǒng)相分離的行政官僚系統(tǒng)而言的）新公共行政的這種看法是正確的

,

公共行政的研究必須從狹窄的行政過(guò)程的研究中分離出來(lái)，轉(zhuǎn)向更廣泛地關(guān)注民主社會(huì)中的政策規(guī)劃、合法化和控制。封閉系統(tǒng)的觀點(diǎn)必須被開(kāi)放系統(tǒng)的觀點(diǎn)所取代，因?yàn)橹挥虚_(kāi)放系統(tǒng)才有助于更完整地理解政策過(guò)程。這樣的研究部分地是基于實(shí)證性的，明諾布魯克會(huì)議中的一些論文也對(duì)如何進(jìn)行實(shí)證研究進(jìn)行了探討。但是歸根到底這還是一種規(guī)范性的研究，因?yàn)樗蠊残姓W(xué)者和實(shí)際操作者努力為社會(huì)設(shè)定恰當(dāng)?shù)姆较?，并尋找達(dá)到這個(gè)方向的方法。面對(duì)著這些問(wèn)題，新公共行政的學(xué)者遇到了一個(gè)傳統(tǒng)的需要做出區(qū)分的問(wèn)題：事實(shí)與價(jià)值。事實(shí)與價(jià)值根據(jù)新公共行政學(xué)者們的觀點(diǎn)

,從某種意義上說(shuō),社會(huì)科學(xué)家們之所以無(wú)法產(chǎn)生恰當(dāng)、適用的知識(shí),是因?yàn)樗麄儗?duì)實(shí)證主義的信奉,這使他們把自己的學(xué)術(shù)活動(dòng)局限在資料收集和統(tǒng)計(jì)處理上,從而只能得出經(jīng)驗(yàn)主義取向的理論。新公共行政運(yùn)動(dòng)所追求的是在研究過(guò)程中重視價(jià)值的作用，以及社會(huì)科學(xué)家應(yīng)該表現(xiàn)出來(lái)的更強(qiáng)大的社會(huì)倡導(dǎo)作用。然而除了下面的例子之處，新公共行政運(yùn)動(dòng)并沒(méi)有非常公開(kāi)地對(duì)實(shí)證主義進(jìn)行挑戰(zhàn)。例如

,新公共行政的學(xué)者指出,無(wú)論是科學(xué)家本身還是在他們的研究題材中所體現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值，往往和實(shí)證社會(huì)科學(xué)所主張的“價(jià)值中立”的理想是激烈碰撞的，認(rèn)識(shí)到這種潛在的沖突的可能性，或許可以使研究過(guò)程更加清晰，也可能使研究成果更加有助于解決社會(huì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。使用公共行政學(xué)者指出，科學(xué)家們往往是根據(jù)自己的個(gè)人興趣,而不是根據(jù)學(xué)科的需要選擇研究題材。按照這個(gè)邏輯,一個(gè)具有較強(qiáng)社會(huì)意識(shí)的科學(xué)家所提出的問(wèn)題往往對(duì)于社會(huì)具有更重要的意義。新公共行政的學(xué)者更進(jìn)一步認(rèn)為，承認(rèn)這種偏好的存在，能夠幫助科學(xué)家更小心地維護(hù)其研究的客觀性，并進(jìn)而提高研究成果的真實(shí)有效性。新公共行政學(xué)者認(rèn)為,科學(xué)家研究過(guò)程的下一步,是要把那些通過(guò)研究活動(dòng)獲得的知識(shí)加以應(yīng)用,以改善社會(huì)狀況。科學(xué)家的責(zé)任并非在產(chǎn)生新的知識(shí)理論的時(shí)候就終結(jié)了,而是應(yīng)該進(jìn)一步將知識(shí)擴(kuò)散出去,特別是應(yīng)該擴(kuò)散給那些對(duì)于制定公共政策有影響的人。因此,新公共行政學(xué)者極力主張學(xué)者應(yīng)該設(shè)法使自己的主張為政策制定者所用,并基于對(duì)問(wèn)題的深刻理解讓自己成為變革的倡導(dǎo)者。

由此可見(jiàn),新公共行政運(yùn)動(dòng)在它的發(fā)展方向中很明顯地帶有規(guī)范性。盡管其研究可能的確具有實(shí)證性的根據(jù),但是,在新公共行政學(xué)者的眼光中,規(guī)范性的結(jié)論不但是無(wú)法避免的,而且也是不可或缺的。那么,新公共行政是否會(huì)因?yàn)閷?duì)規(guī)范性層面的廣泛關(guān)注而對(duì)實(shí)證主義提出根本的挑戰(zhàn),或者是對(duì)實(shí)證主義進(jìn)行改革呢?喬治·弗雷德里克森(H.GeorgeFrederickson)似乎更傾向于后者。

喬治·弗雷德里克森在明諾布魯克會(huì)議的論文集中指出:新公共行政運(yùn)動(dòng)既不反對(duì)實(shí)證主義，也不反對(duì)科學(xué)；其興趣只是在于運(yùn)用科學(xué)的、分析的技術(shù)去了解各種政策的影響，以及探索滿足社會(huì)需求的新方法。所以喬治·弗雷德里克森認(rèn)為，用“第二代的行為主義學(xué)者”來(lái)描述明諾布魯克會(huì)議的新公共行政學(xué)者或許更準(zhǔn)確一些。而這個(gè)說(shuō)法和后來(lái)加里·萬(wàn)斯雷(GaryWamsley,1976,p.391)在一篇論文中提出的“新社會(huì)科學(xué)”假設(shè)非常相似。然而,盡管萬(wàn)斯雷的文章是對(duì)新公共行政的批判,但是他卻很好地總結(jié)了明諾布魯克會(huì)議支持一種承認(rèn)“在引導(dǎo)科學(xué)的方向、決定科學(xué)研究的議程方面，價(jià)值和規(guī)范發(fā)揮重要作用”實(shí)證科學(xué)（pp.393-394）。在很大程度上，新公共管理所關(guān)心的重點(diǎn)似乎是對(duì)實(shí)證的社會(huì)科學(xué)進(jìn)行改革。但是這當(dāng)中有一個(gè)例外,但是這個(gè)例外最后竟然成了新公共行政的常態(tài)一一從某種意義上說(shuō),這個(gè)例外和新公共行政運(yùn)動(dòng)在表象和實(shí)質(zhì)之間的混淆不清這一特征有點(diǎn)相似。

這個(gè)例外就是拉里·柯卡特(Larry

Kirkhart)在明諾布魯克會(huì)議中所發(fā)表的論文。在這篇論文中,他試圖用存在主義和現(xiàn)象學(xué)的觀點(diǎn)去建構(gòu)公共行政的理論?？驴ㄌ卦谶@篇論文中指出,社會(huì)科學(xué)的最新發(fā)展(尤其是社會(huì)學(xué)、知識(shí)論、發(fā)展心理學(xué)等)有可能為超越傳統(tǒng)的韋伯式理性官僚制的觀點(diǎn)提供基礎(chǔ)?？驴ㄌ叵嘈?這些發(fā)展將直接對(duì)社會(huì)科學(xué)中的實(shí)證主義方法構(gòu)成挑戰(zhàn),并且使許多"非官僚制變形"(其中一種變形被柯卡特稱為"結(jié)合模型")的出現(xiàn)成為可能。

很明顯,柯卡特的著作中所體現(xiàn)的知識(shí)論的觀點(diǎn)在觀念上是反實(shí)證主義的,而且在很多方面也預(yù)示了十年后公共行政的某些重要的努力方向。但是，如果就此就給新公共行政整個(gè)地貼上“現(xiàn)象學(xué)”取向的標(biāo)簽是不公平的。充其量,新公共行政運(yùn)動(dòng)的愿望只不過(guò)是一個(gè)開(kāi)明的公共行政科學(xué),只不過(guò)希望這樣的科學(xué)可以去研究規(guī)范和價(jià)值問(wèn)題,并主張根據(jù)規(guī)范和價(jià)值去行動(dòng)。這樣,新公共行政接下去要解決的問(wèn)題就是:最值得我們關(guān)注和信守的價(jià)值究竟是什么？效率與公平

既然新公共行政學(xué)者熱衷于規(guī)范性問(wèn)題的探討,他們很快就開(kāi)始轉(zhuǎn)向注意那些支持早期傳統(tǒng)公共組織的價(jià)值,而在這些早期的價(jià)值中間,效率標(biāo)準(zhǔn)是最主要的。新公共行政學(xué)者準(zhǔn)確地指出,雖然效率只不過(guò)是眾多可以選擇的價(jià)值中的一種,但是對(duì)效率原則的采納,卻一定會(huì)排除我們對(duì)其他價(jià)值的關(guān)注,譬如平等或參與原則就可能被忽視。

此外他們還指出,傳統(tǒng)的公共組織理論有朝向技術(shù)主義發(fā)展的趨勢(shì),而技術(shù)主義又強(qiáng)烈地依附在效率原則之上,甚至把效率原則當(dāng)作是基本價(jià)值;在這個(gè)對(duì)理性效率的追求過(guò)程中,組織出現(xiàn)了一種“失去人格”以及“主體的客體化”的趨勢(shì)。與此相對(duì)照,新公共行政旨在為公共行政研究尋求一種不同的、或至少是補(bǔ)充性的基礎(chǔ)。在新公共行政所提出的各種替代或者補(bǔ)充中,社會(huì)公平是核心的概念。

公平包括了平等感和正義感

,具體地說(shuō),公平的重點(diǎn)就在于去糾正現(xiàn)存社會(huì)價(jià)值與政治價(jià)值分配過(guò)程中的不平衡。與所謂對(duì)所有人同等待遇不同的是,公平強(qiáng)調(diào)的是對(duì)那些處于最不利的地位的人給予更多的福利;與效率觀點(diǎn)不同的是,公平特別重視回應(yīng)和參與。此外,新公共行政運(yùn)動(dòng)主張,公平的概念除了適用于行政、立法、司法等部門的活動(dòng)之外，還同樣適用于行政活動(dòng)。這種對(duì)公平概念的理解導(dǎo)致了對(duì)公共行政定義的重大重新界定。例如,和威洛比或懷特等人所做的對(duì)公共行政的早期傳統(tǒng)定義不同的是,明諾布魯克會(huì)議的與會(huì)學(xué)者拉波特(Laporte,1971,p.32)的定義就認(rèn)為"公共組織的目的,就是幫助那些組織內(nèi)和組織外的人減少他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上、社會(huì)上和精神上的痛苦,并且提高他們的生存機(jī)會(huì)。"

我們也可以來(lái)看弗雷德里克森的對(duì)傳統(tǒng)組織理論的指責(zé)"當(dāng)那種試圖去壓制那些剝奪少數(shù)人的行為的努力失敗以后,公共行政將極有可能最終習(xí)慣于壓制那些少數(shù)人"(1971,p.211)。由此可見(jiàn),新公共行政運(yùn)動(dòng)是在傳統(tǒng)的關(guān)注效率和經(jīng)濟(jì)的取向之外，再加上一項(xiàng)對(duì)公平取向的關(guān)注。最刻意地把公平的觀念作為公共行政人員的倫理原則的,或許當(dāng)屬戴維.K·哈特(DavidK.Hart,1974)對(duì)羅爾斯(Ra∞Is)的《正義論)(1971)的探討和應(yīng)用。哈特指出,現(xiàn)行的公共行政的倫理標(biāo)準(zhǔn)是"不偏不倚的行政",這種原則主張政策應(yīng)該平等地適用于每一個(gè)人,而不考慮當(dāng)前具體的環(huán)境和條件是否和該政策相符合。

社會(huì)公平認(rèn)為,應(yīng)該承認(rèn)不同的人具有不同的需求和不同的利益,所以不同的人應(yīng)該得到不同的對(duì)待。哈特觀點(diǎn)的哲學(xué)基礎(chǔ)是來(lái)自于羅爾斯的"作為公平的正義",羅爾斯的觀念試圖保證人的權(quán)利不會(huì)受到"政治交易或者社會(huì)利益的算計(jì)的侵犯"(Hart,pp.3-4)。羅爾斯為了更好地闡述他的理論,提出了一個(gè)“原始狀態(tài)”的思想設(shè)計(jì),在這樣的狀態(tài)下,人們將會(huì)做出對(duì)于社會(huì)結(jié)構(gòu)有約束力的決定。

如果這樣的決定是在“無(wú)知之幕”（在這種狀態(tài)下沒(méi)有哪一方知道自己在社會(huì)中所處的位置，不知道他們的階級(jí)或者社會(huì)地位）下做出的，那么他們會(huì)集中精力去創(chuàng)造那些能夠被社會(huì)所接受的條件，而不是去考慮他們最終在社會(huì)中的地位如何。其結(jié)果",社會(huì)的集體努力才會(huì)集中到關(guān)注那些在社會(huì)中處于最不利狀態(tài)的社會(huì)成員的利益上,這樣才能使每一個(gè)社會(huì)成員最起碼的權(quán)利與尊重、收入與財(cái)富得到最低限度的保障"(Hart,1974,p.7)。我們可以舉一個(gè)粗略的例子。假設(shè)一個(gè)城市議會(huì)因?yàn)槌鞘薪值栏纳贫玫搅?000萬(wàn)美元的撥款。那么城市議員們可以有以下三種方案來(lái)處理這些撥款：第一種可能方案是,出于這些議員們自私的考慮,他們會(huì)把經(jīng)費(fèi)全部集中在他們自己的選區(qū),以爭(zhēng)取對(duì)他們個(gè)人最大的利益。

第二種方案,即所謂不偏不倚的方案,就是把撥款均等地分給所有的選區(qū),這樣的話每個(gè)城市的每個(gè)部分都得到了相同的利益。第三種方案,就是以社會(huì)公平為基礎(chǔ)的方案,將會(huì)把撥款集中給予那些最需要進(jìn)行街道改造的地區(qū)。

我們可以推論,如果城市議員是處在羅爾斯的“無(wú)知之幕”下行動(dòng),換句話說(shuō),他們的行為是基于公平而不是自利,那么,很明顯他們很有可能選擇能夠促進(jìn)整個(gè)社區(qū)的社會(huì)公平的第三種方案。除了在社會(huì)公平方面表示了極大的興趣之外

,新公共行政運(yùn)動(dòng)對(duì)參與的價(jià)值也表示了極大的重視,這里說(shuō)的參與,既包括當(dāng)事人在機(jī)關(guān)事務(wù)運(yùn)作上的參與,也包括了在組織決策過(guò)程中下級(jí)組織成員的參與。第一種參與和在60年代中期提倡的公民參與的努力頗為一致----窮人在反對(duì)貧窮計(jì)劃中的"最大可能參與"就是一個(gè)例子。

這種參與甚至和更激進(jìn)的“人民的權(quán)力”的呼聲息息相關(guān)。當(dāng)然,這種當(dāng)事人在機(jī)關(guān)事務(wù)上的參與在以前也屢屢發(fā)生,關(guān)于這點(diǎn)我們只要追溯塞爾茲尼克在其《田納西河流域管理局及其基層管理活動(dòng)》(1949)一書中的探討就可以明白,這篇文章我們?cè)诘谒恼乱呀?jīng)研究過(guò)。

但是,新公共行政學(xué)者認(rèn)為過(guò)去的這些努力還只是試圖去籠絡(luò)當(dāng)事人團(tuán)體,而不是實(shí)際決策過(guò)程中的真正