一級(jí)人力資源的勞動(dòng)關(guān)系管理系統(tǒng)模塊真的題目2018.5-2018.11

實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案一、單項(xiàng)選擇題（76-85）2014年11月76、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過()。[開始“第六章勞動(dòng)關(guān)系管理”部分](A)一個(gè)月(B)兩個(gè)月(C)三個(gè)月(D)半年【答案】B【頁碼】P420（舊）77、我國《集體合同規(guī)定》中規(guī)定，集體協(xié)商主要采取()的形式。(A)三方談判(B)口頭協(xié)商(C)協(xié)商會(huì)議(D)代表協(xié)商【答案】C【頁碼】P425（舊）\515（新）78、勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在()人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)根據(jù)國家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定使用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序。(A)3(B)10(C)15(D)30【答案】D【頁碼】P436（舊）79、關(guān)于勞工問題，下列說法錯(cuò)誤的是 ( )。勞工問題是群體性、社會(huì)性現(xiàn)象不同歷史發(fā)展階段會(huì)存在特定的勞工問題勞工問題處理不當(dāng)，會(huì)以突發(fā)事件的形式表現(xiàn)出來所有勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及事實(shí)都會(huì)構(gòu)成勞工問題【答案】A【頁碼】P53380、企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)在()日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。(A)5(B)10(C)15(D)20【答案】C50條【頁碼】《勞動(dòng)合同法》第81、企業(yè)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的權(quán)利不包括()。(A)申訴的權(quán)利(B)委托代理人的權(quán)利(C)拒絕調(diào)解的權(quán)利(D)拒絕仲裁的權(quán)利【答案】D【頁碼】二級(jí)82、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)的內(nèi)容不包括()。(A)童工(B)強(qiáng)迫性勞動(dòng)(C)同工同酬(D)結(jié)社自由和集體談判權(quán)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案【答案】C【頁碼】P590-591、600-60183、職工人數(shù)在( )人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會(huì)組織，可以設(shè)專職工會(huì)主席。(A)25 (B)50(C)100 (D)200【答案】D【頁碼】P58484、員工不理解工作內(nèi)容時(shí)容易出現(xiàn) ( )。(A) 角色沖突 (B) 角色模糊(C) 任務(wù)超載 (D) 任務(wù)欠載【答案】A【頁碼】P573【解析】此題主要考核壓力影響因素中的組織因素。原文：組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感。角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件等都會(huì)給員工帶來壓力?！绢l率】 非常常見題目。85、員工援助計(jì)劃的對(duì)象為 ( )．(A) 管理者 (B) 普通員工(C) 工會(huì)成員 （D)全體員工及家屬【答案】D【頁碼】P580二、 多項(xiàng)選擇題（120-125）120、集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的影響因素包括 ( )。[開始“第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理”部分]宏觀經(jīng)濟(jì)狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況談判雙方的議價(jià)能力企業(yè)貨幣工資的支付能力其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)【答案】ABDE【頁碼】P517-518121、集體協(xié)商時(shí)應(yīng)當(dāng)掌握的信息包括 ( )。企業(yè)資產(chǎn)保值增值情況企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益本地區(qū)城鎮(zhèn)居民的消費(fèi)價(jià)格指數(shù)本地區(qū)、本行業(yè)的平均工資水平上年度企業(yè)工資總額和平均水平【答案】ABCDE【頁碼】P527122、關(guān)于我國企業(yè)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件，下列說法正確的是 ( )。員工規(guī)模應(yīng)達(dá)到一百人以上注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案有勞動(dòng)行政部門頒發(fā)的勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場(chǎng)所和設(shè)施有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度【答案】BCDE【頁碼】(二級(jí)P510)123、關(guān)于突發(fā)事件，下列說法正確的是 ( )。突發(fā)事件無法控制突發(fā)事件具有不可預(yù)防性突發(fā)事件具有不可預(yù)測(cè)性確定風(fēng)險(xiǎn)和威脅必須明確風(fēng)險(xiǎn)的來源與種類出勤率、人力資源流動(dòng)率等可以作為突發(fā)事件的預(yù)警信息【答案】DE【頁碼】P539-540124、以壓力反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式主要從 ( )幾個(gè)方面著手進(jìn)行。(A) 環(huán)境 (B) 生理(C) 情感 (D) 認(rèn)知任務(wù)【答案】BCD【頁碼】P577-578125、在目標(biāo)設(shè)置過程中， ( )有助于降低員工的壓力。(A) 目標(biāo)比較具體 (B) 目標(biāo)具有可測(cè)性(C) 目標(biāo)富于挑戰(zhàn)性 (D) 員工能獲得及時(shí)反饋目標(biāo)具有時(shí)限性【答案】ABD【頁碼】P578-579三、 綜合分析題A公司為一家勞務(wù)派遣公司，今年開始向B公司提供勞務(wù)派遺服務(wù)，A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期問，A公司不予支付工資，目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低 20%左右。請(qǐng)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對(duì)勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）解答：答：根據(jù)勞務(wù)派遣管理相關(guān)法律法規(guī)，A公司與B公司在對(duì)勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在問題如下：（此題為舊版人力二級(jí)教材和法規(guī)）【簡單回答方案】一、關(guān)于勞務(wù)派遣的三個(gè)主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動(dòng)者。三重關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系：依法訂立勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣單位和用工接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，屬于民事法律關(guān)系；用工接受單位與被派遣勞動(dòng)者之間是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。錯(cuò)處：此題只說兩個(gè)主體勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者，缺少用工單位；只說合同，缺少協(xié)議。（二級(jí)教材P508）。（8分）二、對(duì)于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理：勞務(wù)派遣單應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同；在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。（二級(jí)教材PP510-511）（6分）三、對(duì)于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題， 即單位的正式員工與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。對(duì)于用工接受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利。被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關(guān)于勞務(wù)派遣中對(duì)于用工接受單位的管理規(guī)定。 應(yīng)實(shí)行同工同酬。錯(cuò)處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低 20%左右。（二級(jí)教材P511）（3分）四、對(duì)于用工總數(shù)中勞務(wù)派遣人數(shù)比例要求為10%。錯(cuò)處：此題已經(jīng)達(dá)到70%，超出規(guī)定了。（來自法規(guī)）（3分）【復(fù)雜回答方案】在勞務(wù)派遣主體方面：（1分）應(yīng)該三個(gè)主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動(dòng)者。此題只說兩個(gè)主體勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者，缺少用工單位。在勞務(wù)派遣單位的管理方面：（3分）1．資格條件有問題。很多問題不符合勞務(wù)派遣管理相關(guān)法律法規(guī)，不具備資格條件。如：合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。2．合同體系有問題。為保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。而原文錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。此題只說合同，缺少協(xié)議。3．勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。而錯(cuò)處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。在被派遣勞動(dòng)者管理方面：（6分）1．被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，如參加工會(huì)的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利等，工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一適用；實(shí)際用工單位的集體合同規(guī)定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于被派遣勞動(dòng)者。而錯(cuò)處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。2．在同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?。而錯(cuò)處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。3．實(shí)際用工單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施。 而錯(cuò)處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低 20%左右。4．實(shí)際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議，不得超過10%的用工人數(shù)。而錯(cuò)處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位。5．被派遣勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。而錯(cuò)處：合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。6．被派遣勞動(dòng)者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的相應(yīng)情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。而錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，然后將這些員工派遣到B公司工作。7．實(shí)際用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。而錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，然后將這些員工派遣到B公司工作。即不能保證此點(diǎn)。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案解析：此處為二級(jí)內(nèi)容，說明一級(jí)與二級(jí)的融合性與基礎(chǔ)的相關(guān)性及常見法規(guī)。2014年5月一、 單項(xiàng)選擇題（76-85）76、反映隸屬性關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)，實(shí)行（）的原則。A）誰主張，誰舉證B）誰參與，誰舉證C）誰決定，誰舉證D）誰執(zhí)行，誰舉證單選76題 答案:C 新教材P（無） 舊教材P42477、影響集體勞動(dòng)合同談判最終結(jié)果的決定因素是（） 。A）談判實(shí)力B）經(jīng)濟(jì)因素C）法律因素D）談判策略單選77題 答案:B 新教材P526 舊教材P43578、在履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理過程中，如果當(dāng)事人對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可在收到裁決書之日起（）內(nèi)向法院提出訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到解決。A）7日B）15日C）30日D）60日單選78題 答案:B 新教材P（無） 舊教材P44079、只有在特定利益群體或權(quán)利階層就社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實(shí)作出反應(yīng)后，勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的矛盾才會(huì)成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A）客觀性B）社會(huì)性C）主觀性D）歷史性單選79題 答案:C 新教材P533 舊教材P44380、在工作中受到電磁輻射危害屬于（）。A）勞資沖突B）重大勞動(dòng)爭(zhēng)議C）重大勞動(dòng)安全事故D）重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故單選80題 答案:D 新教材P535 舊教材P444精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案81、企業(yè)中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生傷亡事故。A）3人B）5人C）8人D）10人單選81題 答案:A 新教材似P545 舊教材P44982、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達(dá)到社會(huì)責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A）推動(dòng)出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級(jí)B）盡快制定我國企業(yè)社會(huì)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)C）抓緊建立與《勞動(dòng)法》配套的其他單項(xiàng)法律D）積極參與全球社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的研討與起草活動(dòng)單選82題 答案:A 新教材似P597 舊教材P46283、在制定國際勞動(dòng)公約的過程中，將公約草案提交大會(huì)投票表決，表決結(jié)果贊成票達(dá)到（）以上，新的國際勞工公約即宣告通過。A）1/2B）2/3C）3/4D）4/5單選83題 答案:B 新教材P603 舊教材P46684、要求經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完成更多的工作任務(wù)，可能會(huì)使其產(chǎn)生（） 。A）角色模糊B）任務(wù)欠載C）角色沖突D）任務(wù)超載單選84題 答案:C 新教材P573 舊教材P46885、針對(duì)個(gè)體而言，EAP的意義在于（）。A）增加工資收入B）增進(jìn)身心健康C）提高員工滿意度D）節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用單選85題 答案:B 新教材P582 舊教材P477二、 多項(xiàng)選擇題（120-125）120、無差別曲線是一條由一系列（）組合而形成的軌跡。A）工資率B）就業(yè)量C）雇用量D）利潤率E）工作時(shí)間多選120題 答案：AC 新教材P522 舊教材P432精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案121、在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的過程中，（）。A）仲裁庭按照就地就近的原則進(jìn)行處理B）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭是由2人以上的雙數(shù)仲裁員組成的特別合議仲裁庭C）仲裁委員會(huì)在作出處理決定的同時(shí)，以通知書或布告形式通知當(dāng)事人（D）仲裁委員會(huì)應(yīng)自收到集體勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴書之日起 3日內(nèi)作出是否受理的決定（E）勞動(dòng)者一方當(dāng)事人推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)應(yīng)超過勞動(dòng)者總數(shù)的 1/3多選121題 答案：AD 新教材P（無） 舊教材P438122、企業(yè)出現(xiàn)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的處理程序包括（） 。A）事故報(bào)告B）事故調(diào)查C）事故處理D）事故分析E）事前評(píng)估多選122題 答案：ABC 新教材P544-545 舊教材P449-450123、《工會(huì)法》規(guī)定（）。A）經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，可合并兩個(gè)子公司的公會(huì)組織B）企業(yè)需按照職工工資總額的2%向公會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)C）罷免公會(huì)主席、副主席必須召開公會(huì)會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)D）基層公會(huì)專職主席自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長一年E）職工100人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的公會(huì)組織可以設(shè)專職公會(huì)主席多選123題 答案：BC 新教材P 584-585 舊教材P454124、（）屬于從生理和人際關(guān)系需要角度實(shí)施的壓力管理策略。A）加強(qiáng)員工正式的組織溝通B）上級(jí)根據(jù)員工的技能水平調(diào)整工作負(fù)荷C）允許員工參與組織變革決策，表達(dá)自己的觀點(diǎn)和提出申訴D）幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達(dá)到深度放松E）允許員工把每月的額外工作時(shí)間累積起來變成每月的一個(gè)休息日多選124題 答案：DE 新教材P580 舊教材P475125、在員工援助計(jì)劃問題診斷階段主要關(guān)注的層面包括（） 。A）社會(huì)層面B）組織層面C）團(tuán)隊(duì)層面D）家庭層面E）個(gè)體層面多選125題 答案：BE 新教材P582 舊教材P477三、簡答題1、 請(qǐng)簡述內(nèi)部EAP與外部EAP的區(qū)別？（10分）答：【第六章勞動(dòng)關(guān)系管理，第六節(jié)， 10分】（1）配置不同：內(nèi)部EAP是建立在企業(yè)內(nèi)部，配置專門機(jī)構(gòu)或人員，為員工提供服務(wù)。大型和成熟企業(yè)會(huì)建立內(nèi)部精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案EAP，而且由企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員加以實(shí)施，更貼近和了解企業(yè)及員工的情況，因而能及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題。外部EAP由專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)操作。企業(yè)需要與服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂合同，并安排1—2名EAP專員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和配合。（2）成本不同：一般而言，內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本。（3）信任程度不同：由于員工心理理敏感和保密需求，內(nèi)部EAP對(duì)EAP的信任程度可能不如外部EAP。（4）網(wǎng)絡(luò)服務(wù)不同：外部專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)往往有著廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，能夠?yàn)槿珖踔寥澜缣峁┓?wù)，這是內(nèi)部EAP難以企及的。所以在實(shí)踐中，內(nèi)部EAP和外部EAP往往結(jié)合使用。（5）建立周期不同：在沒有實(shí)施經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)、幫助下，企業(yè)想馬上建立內(nèi)部EAP會(huì)很困難，所以絕大多數(shù)企業(yè)都是先實(shí)施外部EAP，然后建立內(nèi)部的、長期的EAP。單項(xiàng)選擇題（76-85）2013年11月一、76、（）屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制中的公力救濟(jì)。A、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟B、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解C、勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商D、勞動(dòng)爭(zhēng)議談判答案：AP41677、下列人員可以不簽訂書面合同的是（ ）。A、返聘到企業(yè)工作的離退休人員B、約定勞動(dòng)合同時(shí)間不超過一年的員工C、每周為公司提供 20小時(shí)清潔服務(wù)的小時(shí)工D、由勞務(wù)派遣公司派遣到其他公司工作的員工答案：CP41878、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁有效期間為（ ）。A、1個(gè)月B、3個(gè)月C、6個(gè)月D、1年答案：DP42479、集體談判模型中，（ ）通常高于競(jìng)爭(zhēng)工資率以上的某一點(diǎn)。A、工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)B、工會(huì)的最初工資增長要求C、雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D、雇主最初愿意提供的工資增長答案：BP42680、在給定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，（ ）構(gòu)成企業(yè)的最低工資增長水平和其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。A、法定最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)B、企業(yè)人力成人的閾值C、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)集體協(xié)商結(jié)果D、勞動(dòng)者要求的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)答案：AP435精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案81、對(duì)不跨省的中央直屬企業(yè)，訂正或變更集體合同爭(zhēng)議的管轄范圍是由（）確定。A、市級(jí)勞動(dòng)行政部門B、省級(jí)勞動(dòng)行政部門C、國務(wù)院勞動(dòng)行政部門D、國務(wù)院勞動(dòng)行政部門組織有關(guān)方面答案：BP43982、西方馬克思主義者認(rèn)為現(xiàn)代資本主義社會(huì)出現(xiàn)的一個(gè)龐大的中間階層是（）。A、企業(yè)家階層B、管理者階層C、勞動(dòng)者階層D、技術(shù)工人階層答案：BP44283、（ ）不屬于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中突發(fā)事件的特點(diǎn)。A、群體性B、嚴(yán)重危害性C、社會(huì)影響性D、不可預(yù)期性答案：BP445-44684、（ ）是全球首個(gè)道德規(guī)范的國際標(biāo)準(zhǔn)。A、ISO9000B、ISO14000C、ISO26000D、SA8000答案：DP45785、員工在工作中缺乏有效的支持屬于（ ）壓力源。A、角色模糊B、角色沖突C、任務(wù)超載D、人際關(guān)系答案：DP468二、 多項(xiàng)選擇題（120-125）120、勞動(dòng)合同短期化帶來的弊端包括（ ）。A、降低勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感B、影響全社會(huì)對(duì)人力資本投資的積極性C、影響勞動(dòng)者與用人單位建立利益共同體D、會(huì)提高企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付成本E、通常情況下會(huì)減少企業(yè)選擇勞動(dòng)者的自由度答案：ABCP414121、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制，下列說法正確的是（ ）。A、競(jìng)業(yè)限制期限不得超過兩年B、競(jìng)業(yè)限制的人員包括企業(yè)各類人員C、在于企業(yè)解除勞動(dòng)合同后，員工在限制期限內(nèi)不得到其他企業(yè)就職D、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金E、用人單位在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，不用支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：ADP421精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案122、作為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)行政部門在協(xié)調(diào)處理爭(zhēng)議時(shí)要（）。A、制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》B、首先代表企業(yè)和當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)商C、在必要時(shí)要向政府報(bào)告情況并提出建議D、與同級(jí)工會(huì)商議處理方式，要求爭(zhēng)議雙方執(zhí)行E、查清爭(zhēng)議事實(shí)、爭(zhēng)議雙方的理由，促使?fàn)幾h盡快解決答案：ACEP439123、企業(yè)工會(huì)的職能包括（ ）。A、與企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同B、組織員工參與本企業(yè)民主管理C、參加企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作D、鼓勵(lì)職工群眾積極參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)E、與部門經(jīng)理共同對(duì)職工進(jìn)行績效考核答案：ABCP454-456124、企業(yè)在處理重大突發(fā)事件時(shí)應(yīng)做到（ ）。A、科學(xué)地理解信息并迅速作出反應(yīng)B、對(duì)容易造成矛盾的信息進(jìn)行適當(dāng)屏蔽C、盡可能避免讓企業(yè)對(duì)突發(fā)事件承擔(dān)責(zé)任D、對(duì)要發(fā)出的信息進(jìn)行及時(shí)確認(rèn)，避免信息偏誤E、把降低突發(fā)事件帶來的財(cái)務(wù)損失作為最重要的處理重點(diǎn)答案：ADP451125、（ ）屬于個(gè)人因素的壓力源。A、任務(wù)超載B、工作條件C、生活條件D、經(jīng)濟(jì)問題E、角色模糊答案：CDP468-470三、 綜合分析題某公司準(zhǔn)備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同， 下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個(gè)月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)，甲方為乙方提供5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的 70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代繳。乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。第五條 合同生效后，甲、乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除勞動(dòng)合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對(duì)方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？（15分）【解析】某公司準(zhǔn)備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個(gè)月，至 2014年3月14日止。P420 勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過 2個(gè)月。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動(dòng)合同的必備條款：勞動(dòng)合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。第三條乙方每天工作 8小時(shí)，每周工作4小時(shí)，甲方為乙方提供 5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的 70%發(fā)放。P420，勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同中必備條款，勞動(dòng)報(bào)酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。必須給加班費(fèi)。（勞動(dòng)法44條第3項(xiàng)規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報(bào)酬，不得安排補(bǔ)休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個(gè)月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個(gè)月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動(dòng)法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請(qǐng)病假。醫(yī)療期：不能解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期=3-24個(gè)月可累計(jì)計(jì)算醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)：（原崗位、新崗位）進(jìn)行勞動(dòng)能力簽訂①1-4級(jí)終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職，享受退休、退職待遇5-10級(jí)醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同；醫(yī)療期滿，可解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助待遇3.醫(yī)療期滿未治愈：①1-4級(jí)，解除勞動(dòng)關(guān)系，退休、退職辦理②5-10級(jí)，解除勞動(dòng)合同，享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助待遇（不低于＞ 6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助待遇）醫(yī)療期日工資=最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%÷21.75天因此超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同的行為也是違反勞動(dòng)法的行為。第五條合同生效后，甲乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除勞動(dòng)合同。任何乙方解除勞動(dòng)合同，須提前30天通知對(duì)方。若甲方因經(jīng)營狀況不佳，需要裁員時(shí)，可提前30天通知乙方，解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)經(jīng)營形式不好,企業(yè)可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的（①虧損：停產(chǎn)、半停產(chǎn)；②欠發(fā)工資6個(gè)月以上；③拖欠社會(huì)保險(xiǎn)；④停止招工、停止加班加點(diǎn)；⑤法院確認(rèn)財(cái)務(wù)報(bào)表；⑥人力資源及時(shí)向主管部門提出認(rèn)定請(qǐng)求）；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。按照勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案應(yīng)該如何進(jìn)行修改？答：第一條P420，勞動(dòng)合同期限 1年以上不滿3年的，試用期不得超過 2個(gè)月。應(yīng)修改為：勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為二個(gè)月，至2014年2月14日止。第二條P418，勞動(dòng)合同的必備條款：勞動(dòng)合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。應(yīng)修改為：乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)為甲方某一分公司，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要，雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，調(diào)往其他分公司。第三條P420，勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同中必備條款，勞動(dòng)報(bào)酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。必須給加班費(fèi)。（勞動(dòng)法44條第3項(xiàng)規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報(bào)酬，不得安排補(bǔ)休）應(yīng)修改為：乙方每天工作 8小時(shí)，每周工作4小時(shí)，甲方為乙方提供 5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資為 元、績效工資 元、法定節(jié)假日加班工資按照規(guī)定計(jì)算， 試用期工資按照崗位工資的80%發(fā)放。第四條甲方規(guī)定乙方不能在一個(gè)月內(nèi)超過 10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動(dòng)法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請(qǐng)病假。醫(yī)療期：不能解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期=3-24個(gè)月可累計(jì)計(jì)算醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)：（原崗位、新崗位）進(jìn)行勞動(dòng)能力簽訂醫(yī)療期日工資=最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%÷21.75天因此超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同的行為也是違反勞動(dòng)法的行為。應(yīng)修改為：甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方在在醫(yī)療期內(nèi)，按照醫(yī)療期內(nèi)給付醫(yī)療期工資，若醫(yī)療期已滿，按照相關(guān)規(guī)定，甲方有權(quán)解除勞動(dòng)合同。企業(yè)經(jīng)營形式不好，企業(yè)可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員?！秳趧?dòng)法》第四十一條規(guī)定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的（①虧損：停產(chǎn)、半停產(chǎn)；②欠發(fā)工資6個(gè)月以上；③拖欠社會(huì)保險(xiǎn)；④停止招工、停止加班加點(diǎn)；⑤法院確認(rèn)財(cái)務(wù)報(bào)表；⑥人力資源及時(shí)向主管部門提出認(rèn)定請(qǐng)求）；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。按照勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。應(yīng)改為：合同生效后，甲乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除勞動(dòng)合同。任何一方解除勞動(dòng)合同，須提前30天通知對(duì)方。若甲方因經(jīng)營狀況不佳，需要裁員時(shí)，可提前30天通知乙方，解除勞動(dòng)合同，按照勞動(dòng)法相關(guān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案2013年5月一、 單項(xiàng)選擇題（76-85）76、（ ）屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制中的公力救濟(jì)。A、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟B、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解C、勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商D、勞動(dòng)爭(zhēng)議談判答案：A P41677、下列人員可以不簽訂書面合同的是（ ）。A、返聘到企業(yè)工作的離退休人員B、約定勞動(dòng)合同時(shí)間不超過一年的員工C、每周為公司提供 20小時(shí)清潔服務(wù)的小時(shí)工D、由勞務(wù)派遣公司派遣到其他公司工作的員工答案：CP41878、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁有效期間為（）。A、1個(gè)月B、3個(gè)月C、6個(gè)月D、1年答案：DP42479、集體談判模型中，（ ）通常高于競(jìng)爭(zhēng)工資率以上的某一點(diǎn)。A、工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)B、工會(huì)的最初工資增長要求C、雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D、雇主最初愿意提供的工資增長答案：D P426-42780、在給定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，（ ）構(gòu)成企業(yè)的最低工資增長水平和其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。A、法定最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)B、企業(yè)人力成人的閾值C、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)集體協(xié)商結(jié)果D、勞動(dòng)者要求的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)答案：A P43581、對(duì)不跨省的中央直屬企業(yè)，訂正或變更集體合同爭(zhēng)議的管轄范圍是由（）確定。A、市級(jí)勞動(dòng)行政部門B、省級(jí)勞動(dòng)行政部門C、國務(wù)院勞動(dòng)行政部門D、國務(wù)院勞動(dòng)行政部門組織有關(guān)方面答案：B P43982、西方馬克思主義者認(rèn)為現(xiàn)代資本主義社會(huì)出現(xiàn)的一個(gè)龐大的中間階層是（ ）。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案A、企業(yè)家階層B、管理者階層C、勞動(dòng)者階層D、技術(shù)工人階層答案：B P44283、（ ）不屬于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中突發(fā)事件的特點(diǎn)。A、群體性B、嚴(yán)重危害性C、社會(huì)影響性D、不可預(yù)期性答案：A P445-44684、（ ）是全球首個(gè)道德規(guī)范的國際標(biāo)準(zhǔn)。A、ISO9000B、ISO14000C、ISO26000D、SA8000答案：D P45785、員工在工作中缺乏有效的支持屬于（ ）壓力源。A、角色模糊B、角色沖突C、任務(wù)超載D、人際關(guān)系答案：D P468二、 多項(xiàng)選擇題（120-125）120、勞動(dòng)合同短期化帶來的弊端包括（ ）。A、降低勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感B、影響全社會(huì)對(duì)人力資本投資的積極性C、影響勞動(dòng)者與用人單位建立利益共同體D、會(huì)提高企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付成本E、通常情況下會(huì)減少企業(yè)選擇勞動(dòng)者的自由度答案：ABC P414121、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制，下列說法正確的是（ ）。A、競(jìng)業(yè)限制期限不得超過兩年B、競(jìng)業(yè)限制的人員包括企業(yè)各類人員C、在于企業(yè)解除勞動(dòng)合同后，員工在限制期限內(nèi)不得到其他企業(yè)就職D、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金E、用人單位在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，不用支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償答案：ADP421122、作為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)行政部門在協(xié)調(diào)處理爭(zhēng)議時(shí)要（）。A、制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案B、首先代表企業(yè)和當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)商C、在必要時(shí)要向政府報(bào)告情況并提出建議D、與同級(jí)工會(huì)商議處理方式，要求爭(zhēng)議雙方執(zhí)行E、查清爭(zhēng)議事實(shí)、爭(zhēng)議雙方的理由，促使?fàn)幾h盡快解決答案：ACE P439123、企業(yè)工會(huì)的職能包括（ ）。A、與企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同B、組織員工參與本企業(yè)民主管理C、參加企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作D、鼓勵(lì)職工群眾積極參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)E、與部門經(jīng)理共同對(duì)職工進(jìn)行績效考核答案：ABC P454-456124、企業(yè)在處理重大突發(fā)事件時(shí)應(yīng)做到（ ）。A、科學(xué)地理解信息并迅速作出反應(yīng)B、對(duì)容易造成矛盾的信息進(jìn)行適當(dāng)屏蔽C、盡可能避免讓企業(yè)對(duì)突發(fā)事件承擔(dān)責(zé)任D、對(duì)要發(fā)出的信息進(jìn)行及時(shí)確認(rèn)，避免信息偏誤E、把降低突發(fā)事件帶來的財(cái)務(wù)損失作為最重要的處理重點(diǎn)答案：ADP451125、（）屬于個(gè)人因素的壓力源。A、任務(wù)超載B、工作條件C、生活條件D、經(jīng)濟(jì)問題E、角色模糊答案：CDP468-470三、綜合分析題1.G公司生產(chǎn)的空調(diào)品質(zhì)過硬，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率達(dá)80%左右，為鞏固市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，提出售后預(yù)約24小時(shí)修復(fù)完成計(jì)劃，因此，公司決定成品售后服務(wù)部，并于2010年10月招錄了20位售后維修人員，但公司一直未與這 20名售后維修人員簽訂書面的勞動(dòng)合同。 2012年11月，公司為節(jié)約勞動(dòng)成本，將這20名售后維修人員集體解聘，如果這批售后維修人員愿意，可與 B勞動(dòng)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，再通過勞務(wù)派遣方式為 A公司承擔(dān)產(chǎn)品售后維修工作。這 20名售后維修人員中有一部分人員不同意解聘勞動(dòng)關(guān)系，另一部分人員同意解聘，但要求支付賠償金。如果公司執(zhí)意解聘這 20位售后維修人員。請(qǐng)問：、G公司這種做法是否妥當(dāng)，為什么？如果解聘這批20名售后維修人員，有可能帶來哪些后果？需要提前做好哪些準(zhǔn)備措施(6分)(P413頁—P440頁)解答：①、G公司這種做法不妥，因?yàn)檫@種做法不符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂與解除的相關(guān)規(guī)定。A、G公司在雇用這 20位員工一個(gè)月后仍未簽訂書面的勞動(dòng)合同，違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定。B、G公司無正當(dāng)理由解聘這20位員工轉(zhuǎn)而采用勞動(dòng)派遣的用人模式，不符合勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)派遣的規(guī)定，這20位員工不屬于輔助工種，也不是短期用工需求。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案②、如果G公司堅(jiān)持解聘這20位售后維修人員可能帶來的后果有：A、需要支付這20位員工違規(guī)解除勞動(dòng)合同的賠償金。B、有可能引發(fā)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至導(dǎo)致突發(fā)事件的發(fā)生?！秳趧?dòng)合同法規(guī)定》關(guān)于集團(tuán)勞動(dòng)爭(zhēng)議中規(guī)定，10人以上以共同事由的勞動(dòng)爭(zhēng)議為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。C、可能導(dǎo)致售后維修工作停頓，影響企業(yè)運(yùn)作。③、如果G公司堅(jiān)持解聘這批售后服務(wù)人員，應(yīng)提前采取如下準(zhǔn)備措施：A、計(jì)算違規(guī)解除勞動(dòng)合同需支付的賠償金，并提前做好資金準(zhǔn)備。B、做好企業(yè)與員工的溝通工作，可由員工推行代表與企業(yè)進(jìn)行溝通、調(diào)解和談判，避免發(fā)生集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至引發(fā)突發(fā)事件。C、做好應(yīng)對(duì)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中涉及調(diào)解、仲裁和訴訟的準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備數(shù)套應(yīng)對(duì)方案，規(guī)劃談判策略。D、做好人員接替計(jì)劃，避免對(duì)企業(yè)正常售后維修工作造成重大影響，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。、請(qǐng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，指出A公司這種做法違反了哪些規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理？(20分)(P413頁—P440頁)解答：①、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位從用工之日起一個(gè)月內(nèi)應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同， 否則從第二個(gè)月開始至用工滿一年，需支付雙倍工資。用工滿一年后仍未與員工簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已經(jīng)與員工簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。G公司到2010年10月聘用此批20位員工，但至2012年11月份仍未與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，屬違法行為，應(yīng)支付這20位員工受聘一個(gè)月后至一年共11個(gè)月工資的雙倍工資。如果繼續(xù)聘用此批員工，還應(yīng)與其補(bǔ)簽書面的勞動(dòng)合同，如果員工提出需要，簽訂勞動(dòng)合同的類型應(yīng)為無固定期限勞動(dòng)合同。②、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者提出提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者嚴(yán)重違反國家法規(guī)法規(guī)或嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度給企業(yè)帶來重大損害的，企業(yè)應(yīng)支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償金支付按勞動(dòng)合同續(xù)存時(shí)間支付，勞動(dòng)合同每滿一年，賠償金支付一個(gè)月，月工資為員工前十二月平均工資；勞動(dòng)合同滿半年而不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿半年的按半年計(jì)算。因此如果G公司解聘這20位員工，需分別支付這20位員工每人兩個(gè)半月工資的賠償金。③、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位主動(dòng)提出提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前一個(gè)月書面通知員工，否則應(yīng)支付員工一個(gè)月工資做為補(bǔ)償金，月工資標(biāo)準(zhǔn)為該員工前 12個(gè)月工資的平均工資。如果G公司堅(jiān)持與這批人員解除勞動(dòng)合同而沒有提前一個(gè)月書面通知，還應(yīng)另外支付每人一個(gè)月工資作為補(bǔ)償金。④、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)一次性裁員達(dá)20人以上的，應(yīng)提前報(bào)備當(dāng)?shù)卣膭趧?dòng)行政部門，并通報(bào)工會(huì)組織。如果G公司堅(jiān)持解除這20位售后維修人員的勞動(dòng)合同，應(yīng)提前向當(dāng)工會(huì)通報(bào)，并向當(dāng)?shù)卣膭趧?dòng)行政部門提交書面報(bào)告。⑤、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位采用勞務(wù)派遣的用人形式，其用工崗位應(yīng)時(shí)輔助性和臨時(shí)性崗位，否則不允許采用勞動(dòng)派遣的用工形式。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案G公司這20個(gè)售后維修崗位明顯為屬于輔助性和臨時(shí)性用工崗位，不應(yīng)該采用勞務(wù)派遣用工方式，應(yīng)采用簽定正式書面勞動(dòng)合同建立與員工穩(wěn)定和長期的勞動(dòng)關(guān)系，且堅(jiān)持同工同酬的原則，不能夠以降低人工成本為由而侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。2012年11月一、單項(xiàng)選擇題（76-85）76、《勞動(dòng)合同法》重在保護(hù)()的合法權(quán)益。(A)企業(yè)(B)工會(huì)(C)勞動(dòng)者(D)行業(yè)協(xié)會(huì)77、張某為某單位全日制員工，入職8個(gè)月以來單位一直未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)向張某總共支付()的工資。(A)8個(gè)月(B)12個(gè)月(C)15個(gè)月(D)16個(gè)月78、集體談判的不確定性范圍位于()之間。(A)工會(huì)的上限和雇主的下限(B)工會(huì)的上限和雇主的堅(jiān)持點(diǎn)(C)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)和工會(huì)堅(jiān)持點(diǎn)(D)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)和雇主的下限79、當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()。(A)權(quán)利爭(zhēng)議(B)利益爭(zhēng)議(C)司法爭(zhēng)議(D)社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議80、在西方分層理論中，常常按照()將社會(huì)成員劃分成不同的社會(huì)身份群體。(A)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)(B)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)(C)家庭出身(D)政治標(biāo)準(zhǔn)81、職工在()以上的企業(yè)，其工會(huì)組織可以設(shè)專職工會(huì)主席。(A)100人(B)200人(C)300人(D)400人82、組織職工開展文娛、體育活動(dòng)屬于工會(huì)的()職能。(A)建設(shè)(B)組織(C)參與(D)教育83、《準(zhǔn)予就業(yè)緩低年齡公約》規(guī)定，對(duì)未成年人身心健康可能造成傷害的危險(xiǎn)繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于()。(A)15歲(B)16歲(C)18歲(D)20歲84、工作常富于變化屬于()的壓力源。(A)工作本身因素(B)組織中角色(C)組織中人際關(guān)系(D)組織結(jié)構(gòu)與氣候85、與外部EAP相比，內(nèi)部EAP更加()。(A)效果明顯(B)節(jié)省成本(C)具有專業(yè)性(D)容易獲得信任76、答案：C P41577、答案：C P41878、答案：A P42779、答案：B P44080、答案：B P442精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案81、答案：BP45482、答案：DP45683、答案：CP46484、答案：AP46685、答案：BP476二、 多項(xiàng)選擇題（120-125）120、() 屬于帶薪非工作日福利。(A)病休 (B) 事假(C)法定節(jié)假日 (D) 企業(yè)規(guī)定的探親假(E)停薪留職的時(shí)間121、社會(huì)救濟(jì)的突出特征包括 ( ) 。(A)協(xié)商性 (B) 嚴(yán)格規(guī)范性(C)群眾性 (D) 靈活的程序性(E)爭(zhēng)議主體的意思自治性122、集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決于 () 等因素。宏觀經(jīng)濟(jì)狀況談判單位的行業(yè)特點(diǎn)(C)企業(yè)貨幣工資的支付能力(D) 勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況(E)其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)123、下列屬子勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的突發(fā)事件的有 () 。個(gè)體勞動(dòng)爭(zhēng)議(B)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議重大勞資沖突事件嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)性裁員(E)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故124、SA8000的主要內(nèi)容包括()。(A)防止歧視(B)保護(hù)勞工權(quán)利(C)保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件(D)嚴(yán)格控制質(zhì)量體系(E)促進(jìn)良好的企業(yè)文化125、任務(wù)超載和任務(wù)欠載都能導(dǎo)致()。(A)角色模糊(B)容易緊張(C)自尊心不強(qiáng)(D)經(jīng)常抱怨(E)健康狀況下降120、答案：ACD P406121、答案：CDE P416122、答案：ACDEP426-427123、答案：BCDEP444124、答案：ABC P458125、答案：BCDEP468三、 綜合分析題某企業(yè)的工會(huì)最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時(shí)間長期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動(dòng)條件，精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力過大，企業(yè)被迫低產(chǎn)品價(jià)格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭(zhēng)取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。請(qǐng)回答，工會(huì)可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。 （20分）答：（一）工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件在集體談判過程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為有利的條款， 但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性， 不由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市場(chǎng)， 這是一個(gè)起著決定性作用的約束條件。 因?yàn)榧w談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會(huì)和諧共處，又能夠在市場(chǎng)上獲得必要的成功。提高工人的勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供一種用資本替代勞動(dòng)的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會(huì)受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。貨幣工資決定，工會(huì)必須面對(duì)一條向右下傾斜的勞動(dòng)力需求曲線。這樣，無論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會(huì)對(duì)工會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的能力構(gòu)成一種約束。因此，在那些勞動(dòng)力需求曲線缺乏彈性的快速增長產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力強(qiáng)；反之，在那些勞動(dòng)力需求的工資彈性極高的產(chǎn)業(yè)以及勞動(dòng)力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力弱。(二)工會(huì)弱化約束的努力（5分）上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動(dòng)力成本占總成本的比重。因此，工會(huì)對(duì)工資的影響集中于力求降低勞動(dòng)力需求的工資彈性，弱化工會(huì)面臨的市場(chǎng)約束，或者增加產(chǎn)品的社會(huì)需求。工會(huì)一般通過以下活動(dòng)力求弱化市場(chǎng)約束。工會(huì)通過對(duì)立法的支持和直接的公共關(guān)系運(yùn)動(dòng)改變對(duì)最終產(chǎn)品的需求。工會(huì)特別重視技術(shù)變化和工藝流程等能夠造成對(duì)勞動(dòng)力替代的問題。另外，工會(huì)還限制雇主用其他投入替代勞動(dòng)力。所以，工會(huì)積極支持政府的工資保證計(jì)劃(最低工資、平等收入等)，要求提高各種勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等，以提高非會(huì)員勞動(dòng)力的價(jià)格。在企業(yè)中，工會(huì)經(jīng)常使用集體合同中限制雇主轉(zhuǎn)包工作等條款來減少低工資勞動(dòng)力對(duì)會(huì)員勞動(dòng)力的影響。下面結(jié)合效率合約模型介紹在市場(chǎng)約束既定的情況下，工會(huì)和雇主就工資和福利進(jìn)行集體談判的過程中所采取的行為，即工資和就業(yè)之間的相互作用以及相互替代。(三)通過效率合約來發(fā)揮工會(huì)1．在約束條件下工會(huì)效用最大化（ 5分）工會(huì)所面臨的勞動(dòng)力需求曲線是工資率的一個(gè)簡單函數(shù)，它被看做工會(huì)和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。因此，工會(huì)的目標(biāo)就是：在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動(dòng)力需求曲線上這一約束條件之下，使得自己的效用實(shí)現(xiàn)最大化。2．效率合約模型（5分）現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)條件并不是由單方?jīng)Q定的，而是工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)兩大組織共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問題，這實(shí)際上屬于雙邊壟斷組織的競(jìng)爭(zhēng)行為。由于是雙方競(jìng)爭(zhēng)共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。因此，此種變化相對(duì)于工會(huì)和雇主而言的確是帕累托改進(jìn)——工會(huì)受益，雇主并未受損。由于存在著無數(shù)條工會(huì)的等效用曲線和雇主的等利潤曲線，將它們的切點(diǎn)連接起來，可得到曲線d，曲線ed通常被稱為效率合約曲線(或效率合約軌跡)。這條曲線上的每一點(diǎn)都代表著工會(huì)的無差異曲線和雇主的等利潤曲線的一個(gè)切點(diǎn)。在這些點(diǎn)上，勞動(dòng)關(guān)系雙方的福利，即工會(huì)的效用和雇主的利潤至少與點(diǎn)6相同，并且至少有一方的福利比點(diǎn)凸更好。進(jìn)一步，任何改變，即偏離效率合約曲線，都將使一方的福利受損。然而，在曲線 ed所有的決策點(diǎn)上，雙方并不是無差異的，工會(huì)的偏好接近點(diǎn)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案d，雇主的偏好接近點(diǎn)e。實(shí)際的集體談判結(jié)果究竟確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)上，則主要取決于雙方談判力量的大小。從集體協(xié)商的特點(diǎn)來看工會(huì)的作用工會(huì)與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個(gè)特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。這種不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面：從集體協(xié)商的策略來看工會(huì)的作用集體談判的另一項(xiàng)策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對(duì)于協(xié)商雙方來說具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)資產(chǎn)保值增值。上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。談判中下述技巧是經(jīng)常運(yùn)用的：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來時(shí)，談休息休假、福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)等內(nèi)容；實(shí)際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。預(yù)計(jì)達(dá)到的期望值一般要低于談判時(shí)提出的目標(biāo)，確保能實(shí)現(xiàn)期望值。解決問題在本質(zhì)上應(yīng)是這樣一個(gè)過程：清楚地列出期望的結(jié)果，分析達(dá)到目標(biāo)所需要的條件，尋求一種將它們結(jié)合起來的方式。在處理需要通過合力解決問題的情況時(shí)，不僅要考慮本方的期望，同時(shí)還要充分考慮對(duì)方的期望。掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時(shí)讓步。掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。當(dāng)談判陷入僵局時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會(huì)等方式加以解決。雖然勞動(dòng)關(guān)系雙方的談判實(shí)力是影響集體談判最終結(jié)果的重要因素，但起決定性作用的仍然是經(jīng)濟(jì)因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在短期內(nèi)假設(shè)其他條件不變，則企業(yè)的工資、勞動(dòng)條件和利潤互為消長，因此企業(yè)總是具有盡量降低工資及其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)增長幅度的動(dòng)機(jī)。勞動(dòng)力要素相對(duì)于資本要素來說處于劣勢(shì)，使這種動(dòng)機(jī)能夠產(chǎn)生效果。但是，這種動(dòng)機(jī)遇到的一個(gè)極限便是工人的基本生活資料、已經(jīng)達(dá)到的生活水平等。勞動(dòng)者必須生存并能保障勞動(dòng)力的再生產(chǎn)正常進(jìn)行，這不僅是社會(huì)道德的起碼要求，也是企業(yè)獲取利潤的需要。因此，在給定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，法定最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成企業(yè)的工資增長水平和其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。工會(huì)在確定工資時(shí)必須能夠使雇主獲得超過利息率的利潤率。因此，工會(huì)組織和雇主，即勞動(dòng)關(guān)系雙方的組織力量實(shí)際上是勞動(dòng)力市場(chǎng)的媒介。通過這種媒介及協(xié)議機(jī)制，客觀的經(jīng)濟(jì)力量才能發(fā)揮作用；工資率的變動(dòng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，才有可能在長期內(nèi)形成動(dòng)態(tài)均衡。通過集體談判訂立集體合同，勞動(dòng)關(guān)系雙方共同決定勞動(dòng)條件是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律得以發(fā)揮作用的形式，進(jìn)一步，勞動(dòng)立法規(guī)定的促進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主的規(guī)范也不過是對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律認(rèn)識(shí)的結(jié)果。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案單項(xiàng)選擇題（76-85）2012年5月一、76、行政裁決屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制的（）方式。（A）自力救濟(jì)（B）社會(huì)救濟(jì)（C）公力救濟(jì)（D）訴訟救濟(jì)77、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。（A）一個(gè)月（B）兩個(gè)月（C）三個(gè)月（D）六個(gè)月78、部分案件有條件的“一裁終局”是由（）規(guī)定的。（A）《勞動(dòng)法》（B）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（C）《勞動(dòng)合同法》（D）《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》79、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。（A）用人單位（B）勞動(dòng)行政部門（C）勞動(dòng)者個(gè)人（D）勞動(dòng)者團(tuán)體80、美國社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以（）作為社會(huì)分層的標(biāo)準(zhǔn)。（A）財(cái)富（B）聲望（C）職業(yè)（D）受教育程度81、職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（）。（A）勞資沖突（B）重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故（C）重大勞動(dòng)爭(zhēng)議（D）重大工廠安全事故82、我國的《工會(huì)法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的（）向工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)。（A）1%（B）2%（C）3%（D）5%83、參與社會(huì)公益活動(dòng)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的（）。（A）經(jīng)濟(jì)責(zé)任（B）法律責(zé)任（C）倫理責(zé)任（D）股東責(zé)任84、國際勞工公約的準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約要求（）以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的的生產(chǎn)性勞動(dòng)。（A）18歲（B）16歲（C）15歲（D）14歲85、在EAP操作的（）階段，應(yīng)確保咨詢資源充足。（A）問題診斷（B）方案設(shè)計(jì)（C）教育培訓(xùn)（D）咨詢輔導(dǎo)76CP41677BP42078BP42379DP43780C81BP44482BP45483CP45784CP46485B二、 多項(xiàng)選擇題（120-125）120、用人單位應(yīng)和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形包括（ ）。A）勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年B）已簽訂一次3年固定期限勞動(dòng)合同C）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同D）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形E）勞動(dòng)者和用人單位簽訂過完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同121、（ ）有利于工會(huì)在集體談判中更靠近自己的堅(jiān)持點(diǎn)。（A）宏觀經(jīng)濟(jì)狀況良好精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案B）勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求C）社會(huì)輿論導(dǎo)向支持工會(huì)的行動(dòng)D）企業(yè)的貨幣工資支付能力下降E）其他工會(huì)組織在談判中獲得了更多利益122、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的區(qū)別在于（ ）。（A）當(dāng)事人不同 （B）內(nèi)容不同（C）處理的程序不同 （D）處理的結(jié)果不同E）發(fā)生爭(zhēng)議的理由不同123、勞工問題包括（）。（A）就業(yè)歧視與失業(yè)問題 （B）勞工群體的貧困問題（C）勞動(dòng)者的社會(huì)保障問題 （D）勞工的社會(huì)地位不平等（B）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)問題124、工會(huì)可以請(qǐng)求當(dāng)?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟ǎ?）。A）用人單位克扣職工工資B）用人單位經(jīng)常延長勞動(dòng)時(shí)間C）集體勞動(dòng)合同的談判陷入僵局D）用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益E）用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動(dòng)條件125、以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。（A）晉升過快（B）工作過于復(fù)雜（C）決策中缺乏參與（D）上級(jí)干涉人際交往（E）工作過程的時(shí)間壓力120ACDP418121ACEP426-427122ABCP436-437123ABCDEP440-445124ABDEP455125CDP467三、綜合分析題某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對(duì)技術(shù)型員工的勞動(dòng)合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進(jìn)入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行為期三個(gè)月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動(dòng)合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時(shí)間正好滿十年，在其勞動(dòng)合同中，已和企業(yè)簽訂了競(jìng)業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期滿后就會(huì)離職。1）該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？（8分）2）該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決？（8分）3）該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對(duì)企業(yè)的益處是什么？（4分）答：精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案1）該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？（8分）應(yīng)該注意以下問題：①注意保證簽訂勞動(dòng)合同的必備條款。（2分）主要包括：勞動(dòng)合同當(dāng)事人，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。②注意依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。（2分）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的， 不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的 80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。③注意依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。（2分）即在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過兩年。④注意尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)。（1分）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。⑤注意在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物。（1分）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！辈⒁?guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決？(8分)答：解決如下：①調(diào)查原因（2分）調(diào)查內(nèi)容：效率、公平、合法。其中公平為主，如通過員工薪酬總水平、員工基本薪資、員工績效工資與激勵(lì)工資，來調(diào)查對(duì)外、對(duì)內(nèi)、對(duì)員工的公平。調(diào)查方法：如：診斷法、滿意度調(diào)查、招聘結(jié)果調(diào)查、骨干員工流失率調(diào)查。調(diào)查歸因：（正式）：薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機(jī)會(huì)更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。（非正式）：非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響。（企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)）：戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看。（崗位競(jìng)爭(zhēng)理論）影響企業(yè)獲得勞動(dòng)力的其他因素還有很多。如工作之間流動(dòng)的地理障礙、工會(huì)的要求、職位空缺信息的不對(duì)稱、工作風(fēng)險(xiǎn)大小和失業(yè)率也對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況產(chǎn)生影響。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案擴(kuò)大調(diào)查：人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出；第二，無形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本；第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。②情況判斷（2分）從信號(hào)量理論理論：此類員工屬于物質(zhì)型，薪酬水平對(duì)物質(zhì)型的應(yīng)聘者非常重要，從薪酬的交易模型：此類人員屬于高薪高責(zé)任的宗教式。從企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到兩個(gè)基本目標(biāo)：一般來說，薪酬水平高于市場(chǎng)水平，對(duì)企業(yè)急需的各類人才，特別對(duì)中高級(jí)人才的吸納和維系能力就強(qiáng)；反之，企業(yè)對(duì)各類人才的吸納和維系能力就弱，就難以占領(lǐng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的制高點(diǎn)。（一是企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制。員工的薪酬水平?jīng)Q策對(duì)企業(yè)的總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高勞動(dòng)力成本就越高。進(jìn)一步講，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，生產(chǎn)同樣產(chǎn)品和提供同樣服務(wù)的相對(duì)成本越高，薪酬水平越高。二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。）d.從薪酬策略：領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿意度減低到最低水平。③解決辦法（2分）從薪酬政策和策略：第一、研發(fā)人員的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情；第二、市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；第三、特別在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵(lì)其自身價(jià)值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋贈(zèng)，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。從薪資模式：此類人員屬于新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該采用“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”薪資模式。從增加薪資模式結(jié)構(gòu)：同時(shí)，采用“科研項(xiàng)目工資制”和“股權(quán)激勵(lì)”。從具體工資方案：方案的要點(diǎn)是：①高薪制，勞動(dòng)者付出越多，薪酬就越高；②采取激勵(lì)工資的輔助形式，利益共享而不用分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；③鼓勵(lì)參與管理，充分授權(quán)，信息共享，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定；④重視員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工技能開發(fā)等。④解決方式：（2分）a.雙方協(xié)商：因?yàn)閺埬骋言谄髽I(yè)服務(wù)十年，企業(yè)可以向張某提出在合同期滿后簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)雙方都有利?？梢园凑掌髽I(yè)規(guī)定適當(dāng)加薪，也可以全面考核評(píng)價(jià)張某，給予適當(dāng)晉升，如從主管晉升至經(jīng)理，或者對(duì)于工作滿十年的給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。但不是無原則的一次性高額加薪。如果張某不同意公司安排，堅(jiān)持要求高額加薪，則有威脅公司意圖。合同期滿后不再續(xù)約，但是企業(yè)提醒他有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，希望他三思后行。如果違反，公司會(huì)保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。如果不再從事本行業(yè)，則他在到其他公司薪酬上沒有明顯的優(yōu)勢(shì)。堅(jiān)持有理有理有情有法的原則，站在張某的立場(chǎng)上為其充分考慮利害得失，并充分征求對(duì)于公司的意見甚至于要求，爭(zhēng)取其能夠留在公司繼續(xù)工作。具體堅(jiān)持原則：人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則、高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則、反映科技人才稀缺性的原則、競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則、尊重知識(shí)、尊重人才的原則。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案2011年11月一、 單項(xiàng)選擇題（76-85）76、( )的特征為自治性、爭(zhēng)議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。(A)自力救濟(jì) (B)社會(huì)救濟(jì)(C)公力救濟(jì) (D)社會(huì)救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合77、用人單位自用工之日起 ( )未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的．應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資。(A)超過一個(gè)月不滿一年 (B)超過三個(gè)月不滿一年(C)超過一個(gè)月不滿半年 (D)超過一個(gè)月不滿三個(gè)月78、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為 ( )。(A)30 日 (B)60日(C)90日 (D)1年79、在短期工資決定模型中，當(dāng) ( )時(shí)，不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。工會(huì)上限高于雇主堅(jiān)持點(diǎn)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限80、效率合約曲線中，效率合約是指 ( )。工會(huì)的無差異曲線雇主的等利潤曲線工會(huì)的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點(diǎn)工會(huì)的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點(diǎn)8l、因簽訂或變更集體勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理程序首先()。(A)讓當(dāng)事人協(xié)商(B)上報(bào)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)(C)向政府報(bào)告情況(D)上報(bào)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理機(jī)構(gòu)82、勞工問題不是個(gè)體性現(xiàn)象體現(xiàn)了勞工問題的()。(A)客觀性(B)豐觀性(C)社會(huì)性(D)歷史性83、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于()。(A)勞資沖突(B)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議(C)重大勞動(dòng)安全事故(D)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故84、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制過多屬于工作組織中()類的壓力源。(A)工作本身因素(B)組織中的角色(C)組織中的人際關(guān)系(D)組織結(jié)構(gòu)與氣候85、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的()癥狀。(A)生理(B)心理(C)行為(D)結(jié)果76、AP41677、AP41878、DP423-42479、BP426-42780、DP4338l、AP438精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案82、CP44383、DP44484、DP46785、BP471二、 多項(xiàng)選擇題（120-125）120、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹的“三方原則”中的三方是指（ ）。(A)員工 (B)人力資源部(C)同級(jí)工會(huì)代表 (D)用人單位代表(E)勞動(dòng)行政部門代表121、（ ）的情況下，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。勞動(dòng)者患病后不能從事原有工作用人單位和勞動(dòng)者就試用期發(fā)生爭(zhēng)議用人單位未按勞動(dòng)合同約定及時(shí)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬用人單位違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者的人身安全用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)122、勞動(dòng)力需求的工資彈性取決于（ ）。工會(huì)的談判能力企業(yè)總成本的增長率產(chǎn)品需要的價(jià)格彈性其他要素投入的供給彈性生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度123、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括（ ）。(A)財(cái)務(wù)指標(biāo) (B)出勤率(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議 (D)生產(chǎn)率變動(dòng)趨勢(shì)(E) 人力資源流動(dòng)率124、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（ SA8000）對(duì)我國的消極影響體現(xiàn)在（ ）。加劇勞資雙方的沖突降低企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢(shì)可能成為我國出口面臨的新的非關(guān)稅貿(mào)易壁壘損害企業(yè)品牌價(jià)值，降低企業(yè)長期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力125、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（ ）。壓力源存在工作的時(shí)間延長個(gè)人面對(duì)的決策頻率較大個(gè)人不能對(duì)壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)個(gè)人感覺到對(duì)自己需要和動(dòng)機(jī)的威脅120、CDEP416121、DE P419-421122、CDE P429123、ABCDEP447124、BCD P459-461125、ADE P467三、簡答題什么是同工同酬？《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（ 11分）精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案答：【P419，第六章，第一節(jié)?！克^同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上付出相同的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膭趧?dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：1）用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確或者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定有爭(zhēng)議的，按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；2）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；3）用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。2011年5月一、 單項(xiàng)選擇題（76-85）（）屬于勞動(dòng)合同的約定條款（A）勞動(dòng)合同期限 （B）工作內(nèi)容 （C）競(jìng)業(yè)限制 （D）勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）（A）一個(gè)月 （B）兩個(gè)月 （C）三個(gè)月 （D）六個(gè)月工會(huì)和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是（）（A）雇主的堅(jiān)持點(diǎn)低于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)B）工會(huì)的上限高于雇主的下限C）工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)低于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D）工會(huì)的上限高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）（A）勞動(dòng)力的供給情況 （B）宏觀經(jīng)濟(jì)情況（C）雙方的談判力量 （D）企業(yè)的經(jīng)營效益發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在（）以上適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序（A）3人（B）5人（C）10人（D）30人團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議自受理起最長不超過（）技術(shù)（A）10日 （B）15日 （C）30日 （D）45日重大傷亡事故要上報(bào)（）（A）企業(yè)負(fù)責(zé)人 （B）市級(jí)政府主管部門（C）省級(jí)政府主管部門 （D）國務(wù)院主管部門職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會(huì)主席（A）30人 （B）50人 （C）200人 （D）500人（）包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容A）ISO9000(B)ISO14000(C)OHSAS18000(D)SA8000員工的收入承擔(dān)房屋貸款非常吃力，該情況屬于壓力源于個(gè)人因素中的（）（A）家庭問題 （B）經(jīng)濟(jì)問題 （C）生活條件 （D）員工的個(gè)性特點(diǎn)76 C77 B精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案78 C79 D80 D81 B82 D83 C84 D85 B二、 多項(xiàng)選擇題（120-125）120、關(guān)于同工同酬，說法正確的是（）相同的工作崗們應(yīng)獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬派遣勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同工同酬用人單位無同類崗位的，參照用人單位用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，按用人單位的平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行用人單位與勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有爭(zhēng)議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行121、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形有（）與勞動(dòng)者協(xié)商一致勞動(dòng)者有嚴(yán)重違紀(jì)、違法行為勞動(dòng)者患病后不