績效考核在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的實施

績效考核在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的實施湖北省公安縣甘家廠鄉(xiāng)衛(wèi)生院衛(wèi)生院基本情況公安縣甘家廠鄉(xiāng)衛(wèi)生院地處湘鄂邊陲，是1988年行政區(qū)劃變更后建立的一所一級甲等醫(yī)院。全鄉(xiāng)人口4.18萬人，十四個行政村，設(shè)有十四個村衛(wèi)生室。全院現(xiàn)有在崗職工62名，其中正式在編在崗41人，臨時聘用人員21人。開放床位66張；年門診人次約7.1萬人次；住院人次3800人；手術(shù)臺次454臺；2013年醫(yī)藥收入857萬元，總收入1060萬元，職工年人平分配約4.8萬元。一、背景：社會和醫(yī)院管理現(xiàn)狀呼喚著績效管理

國家和社會的呼喚

1、社會背景。我國縣（市）級醫(yī)院有6000余家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院39080家（2008年）所是一個較大的行業(yè)群，其所處的地位不僅重要，而且其功能的發(fā)揮直接關(guān)系著經(jīng)濟建設(shè)和國家穩(wěn)定（不是夸大，因為其直接服務(wù)的人口就是7億農(nóng)民），但是如何發(fā)揮好縣（市）級醫(yī)院，以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)功能，用何種方法進行管理，有許多需要研究的重要課題，其中績效管理是一項重要而有效的管理手段。績效已經(jīng)走到我們面前。有人說：今天，績效是一個逐漸引人關(guān)注的字眼。一、背景：社會和醫(yī)院管理現(xiàn)狀呼喚著績效管理

2、國家對績效管理的提出

——1992年9月，衛(wèi)生部下發(fā)了《關(guān)于深化衛(wèi)生改革的幾點意見》。

——1997年1月，中共中央、國務(wù)院下發(fā)了《中共中央國務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》。

——2002年2月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)八部委《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的指導意見》及其相關(guān)配套文件，衛(wèi)生體制改革進入一個全面推進階段。這些文件均提出了改革衛(wèi)生機構(gòu)運行機制，建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革，打破平均主義，調(diào)動廣大衛(wèi)生人員積極性等政策措施。

3、新醫(yī)改使醫(yī)院面臨績效管理

——陳竺：公立醫(yī)院面臨是怎么樣發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員積極性的問題。要緩解人民群眾看病就醫(yī)問題，就一定要提升醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高醫(yī)療的質(zhì)量和效率。提升質(zhì)量和效率與醫(yī)院獲得合理的經(jīng)濟效益并不矛盾，這就是公平和效益的統(tǒng)一，關(guān)鍵是管理。今后3年的試點當中，對公立醫(yī)院的一些內(nèi)部管理，包括用人制度、激勵機制等做非常積極的探索。

——衛(wèi)生部部長陳竺強調(diào)，改革的大方向是明確的，那就是10個字——“堅持公益性，調(diào)動積極性”。提出，要改革人事制度，完善分配激勵機制，實行以服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。一、背景：社會和醫(yī)院管理現(xiàn)狀呼喚著績效管理

4、單位管理與發(fā)展的需要

—打破平均主義，人浮于事的現(xiàn)狀，有效調(diào)動職工積極性。

—管理上的需要。使醫(yī)院管理從領(lǐng)導被動管理到人人參與管理。

—適應(yīng)績效工資改革的需要。一、背景：社會和醫(yī)院管理現(xiàn)狀呼喚著績效管理結(jié)論：推行績效管理勢在必行松下幸之助說:“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，極易出現(xiàn)不公平，導致不滿，損害士氣和效率?！彼上滦抑侨毡局鐕尽八上码娖鳌钡膭?chuàng)始人，被人稱為“經(jīng)營之神”——“事業(yè)部”、“終身雇傭制”、“年功序列”等日本企業(yè)的管理制度都由他首創(chuàng)。二、績效管理個人理解及實施前期準備

1、績效管理個人理解能夠結(jié)合單位實際，較好地借助成功經(jīng)驗，制定切合實際地管理方案，認真實施，形成自己的管理風格，使經(jīng)濟效益和社會效益都能突出地得以展現(xiàn)。

——中心目標。是挖掘職工的潛力，將個人能力最大程度地轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出或組織期望的相關(guān)工作行為，將個人績效最大程度地轉(zhuǎn)化為組織績效。

——績效管理系統(tǒng)。系統(tǒng)擁有一套為保證組織完成其戰(zhàn)略目標而設(shè)計的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標的設(shè)計、績效考核計劃、獎懲計劃、反饋與激勵、評估和學習機制等。

——側(cè)重點?？冃Ч芾硎墙M織內(nèi)部一個完整的管理過程，它側(cè)重點在信息溝通和績效提高，強調(diào)事前的溝通與承諾。二、績效管理個人理解及實施前期準備績效管理解決什么問題？基本目的傳遞壓力，聚焦目標；強化責任，塑造職業(yè)行為；決策科學，提供公平待遇；改進績效，促進個人發(fā)展.二、績效管理個人理解及實施前期準備

2、績效管理系統(tǒng)設(shè)計基礎(chǔ)性工作

（1）組織準備。

——首先醫(yī)院領(lǐng)導班子要學習績效管理的基本理論、基本知識，并對本院的基本情況進行較深入地了解，針對有關(guān)問題進行研討，“政治路線確定之后，干部就是決定因素”，要想科學設(shè)計出本院好的績效管理系統(tǒng)，需要強有力的領(lǐng)導；

——其次是組織中層管理干部要學習認識績效管理，要讓他們理解并支持。因為們是聯(lián)系全院職工的紐帶和橋梁，不管是設(shè)計階段，還是實施階段，他們都起著至關(guān)重要的作用；

——第三就是在院全體職工中進行宣傳動員，要做到全員參與，讓他們不僅感到醫(yī)院績效管理的必要性和重要性，而且能夠看到績效管理關(guān)系到每個人的切身利益。二、績效管理個人理解及實施前期準備二、績效管理個人理解及實施前期準備

（2）機構(gòu)準備。

二、績效管理個人理解及實施前期準備（3）技術(shù)準備?？冃Ч芾硎且豁椉夹g(shù)性強、涉及面廣，工作量大的工作，為了保障績效管理的順利制定并實施，提高其科學性、合理性和可靠性，并獲得大多數(shù)職工的認同，必須做好技術(shù)準備，如:提出明確的目標；

—關(guān)鍵工作，如崗位評價必須提出相應(yīng)的原則；

—選擇符合醫(yī)院實際的管理模式；

—制定績效管理的政策時，要廣泛論證，包括征求專業(yè)人士的意見；

—政策制定前進行嚴格地調(diào)查研究程序等。二、績效管理個人理解及實施前期準備（4）學術(shù)準備。

三、以績效考核為主的分配方案介紹

1、分配方案的設(shè)計思路

即工作績效(月考核)分三方面：管理績效、業(yè)務(wù)績效、經(jīng)營績效三、以績效考核為主的分配方案介紹

2、分配方案的考核內(nèi)容辦法

（1）工作績效：基礎(chǔ)性績效，實行百分制考核辦法（2）季度績效：醫(yī)療業(yè)務(wù)科室、醫(yī)技科室實行累計積分制考核。護理、公共衛(wèi)生、行管后勤科室根據(jù)崗位責任書暫百分制，漸過度到累計積分和項目化管理。（3）年度績效：百分制考核（目標責任制完成、上級組織安排的中心工作、本院日?？己擞涗?、年終總結(jié)考核名次）

三、以績效考核為主的分配方案介紹

3、重點探討部分：工作績效考核內(nèi)容及方法、季度獎勵性績效累計積分方法

—工作績效考核表：

績效管理管理績效業(yè)務(wù)績效經(jīng)營績效制定管理績效考核指標制定業(yè)務(wù)量考核指標制定經(jīng)營績效考核指標４0%３０%3０%百分制考核累計積分制考核換算比率制考核科室總積分科室獎金再分配季度獎勵性績效累計積分方法一、績效管理總體構(gòu)架季度獎勵性績效累計積分方法二、績效考核指標分類季度獎勵性績效累計積分方法二、績效考核指標分類季度獎勵性績效累計積分方法二、績效考核指標分類

管理績效考核表臨床業(yè)務(wù)績效考核指標表各崗位績效考核基礎(chǔ)分值表

經(jīng)營績效考核分值換算比率表科室門診醫(yī)生口腔科婦產(chǎn)科住院部理療科醫(yī)技科室基礎(chǔ)分值1100分350分600分1100分800分1100分科室門診醫(yī)生口腔科婦產(chǎn)科住院部理療科醫(yī)技科室換算比率25元＝1分25元＝1分20元＝1分20元＝1分20元＝1分30元＝1分三、以績效考核為主的分配方案介紹

4、績效考核方案的相關(guān)配套細則

—全院各科室人數(shù)設(shè)置，制訂崗位說明書。

—制訂分配系數(shù)。對重點崗位傾斜，根據(jù)各科室工作性質(zhì)、風險系數(shù)、專業(yè)構(gòu)成等不同，對分配系數(shù)進行合理劃分。

—確定加分因素。如管理加分，兼職加分，對有特殊貢獻的專業(yè)技術(shù)骨干加分，崗位人員配備不足加分等。

—掌握全院各科的工作量，通過歷年數(shù)據(jù)大致推算出全院各科的收入、支出以及各種收入的構(gòu)成。

—確定好對院科負責人的聘用、考核及相關(guān)待遇。三、以績效考核為主的分配方案介紹

5、績效考核的程序和方式：

—實行院科兩級績效考核管理。院績效考核工作專班考核到科室，科內(nèi)績效考核小組制訂崗位績效考核細則，考核到職工個人。院績考辦考核到科室科內(nèi)制定各科績效考核細則科內(nèi)考核到職工個人

—考核時間：按考核內(nèi)容不同，分月、季、年度進行。

—考核方式：查閱資料，實地查看、現(xiàn)場問卷調(diào)查等。三、以績效考核為主的分配方案介紹

6、績效考核的組織與實施：

（1）平時日常監(jiān)管與記錄。如考勤、崗位紀律、清潔衛(wèi)生等。

（2）各科備查資料的組織。各種表格、記錄必須進行規(guī)范統(tǒng)一，如科主任手冊、工作日志、醫(yī)德醫(yī)風臺帳、滿意度調(diào)查等。制訂規(guī)范版本便于考核。（3）各科工作量的統(tǒng)計，必須由統(tǒng)計員每天逐一登記。（4）績效考核專班人員定期考核。（5）核實考核數(shù)據(jù)的真實性。（6）公布考核結(jié)果。（7）對考核結(jié)果進行通報，下達整改意見書。三、以績效考核為主的分配方案介紹７、考核結(jié)果的運用（1）基礎(chǔ)性績效：核定人數(shù)、定基數(shù)，按得分多少同比上浮或下降。（2）季度獎勵性績效：以科室為單位進行核算。定總額，統(tǒng)計出全院季度獎勵性績效總得分，算出平均每分績效數(shù)?？剖移骄梅帧量剖胰藬?shù)×平均每分績效＝科室季度獎勵績效。個人績效由科室考核發(fā)放。（3）年度獎勵性績效：用百分制考核，按得分多少，同比上浮或下降。

四、初步成效對單位的變化職工工作積極性提高。每名職工都明確自己的工作任務(wù)和目標。管理更加科學、順暢。業(yè)務(wù)收入有較大提高。四、初步成效對科室的利益體現(xiàn)科室主任管理水平。改進團隊表現(xiàn)。對科室業(yè)績公正的評價。提高科室經(jīng)濟效益。提升執(zhí)行力。五、體會分配政策的調(diào)整涉及醫(yī)院職工的整體利益格局，在效率與公平、整體與個體、長遠與現(xiàn)實之間很難割舍。各個醫(yī)院的醫(yī)院文化、組織戰(zhàn)略、管理情景有所不同，分配政策各自不同理所當然，選擇適合本院平衡發(fā)展的方案就是最好的。方案的設(shè)計發(fā)揮職工的主觀能動性，按程序體現(xiàn)公平這樣才能減少阻力增加理解度，基于工作而非工作者，盡可能具體而且可衡量，通過努力可以達到的由上至下，由下至上而制定的，有時間限制可以動態(tài)調(diào)整便于方案的順利實施。院科負責