煙臺(tái)啤酒朝日公司管理診斷

煙臺(tái)啤酒朝日有限公司管理診斷報(bào)告

北大縱橫管理咨詢公司二00四年六月導(dǎo)讀工作計(jì)劃概述存在的問題深度分析企業(yè)概況機(jī)遇與挑戰(zhàn)存在的問題解決思路組織管理問題人力資源管理問題一階段工作總結(jié)二階段工作計(jì)劃三階段工作計(jì)劃調(diào)查問卷分析問卷交叉分析項(xiàng)目一階段計(jì)劃及工作情況介紹第1-2天07/6-08/6第3－7天09/6-13/6第8-10天14/6-16/6第11-16天17/6-22/6項(xiàng)目啟動(dòng)資料搜集內(nèi)部研討勾畫現(xiàn)有組織框架內(nèi)部研討問卷設(shè)計(jì)補(bǔ)充訪談報(bào)告修改、匯報(bào)確定下階段計(jì)劃第22－25天28/6-1/7補(bǔ)訪診斷報(bào)告框架問卷發(fā)放與回收內(nèi)部研討第17-21天23/6-27/6撰寫報(bào)告補(bǔ)訪問卷分析崗位說明書培訓(xùn)第一階段訪談資料搜集整理訪談階段高管訪談：7人員工訪談：43人共計(jì)：80人次（含電話訪談）匯報(bào)組織管理診斷報(bào)告人力資源管理診斷報(bào)告員工調(diào)查問卷分析報(bào)告調(diào)查問卷發(fā)放問卷：293份有效問卷：XX份二階段工作計(jì)劃（暫定）崗位調(diào)查詳細(xì)討論發(fā)放崗位現(xiàn)狀調(diào)查表崗位現(xiàn)狀調(diào)查答疑現(xiàn)狀崗位說明部門級(jí)修訂一階段診斷報(bào)告討論一階段匯報(bào)組織調(diào)整方案初步設(shè)計(jì)組織調(diào)整方案討論并審定崗位說明書調(diào)整修訂崗位說明書部門審定崗位說明書公司審定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系修訂崗位評(píng)價(jià)組織6-227-216-256-287-37-67-97-14崗位現(xiàn)狀調(diào)查培訓(xùn)7-17-17三階段工作計(jì)劃（暫定）撰寫崗位評(píng)價(jià)報(bào)告設(shè)計(jì)考核方案設(shè)計(jì)薪酬方案制作考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方案討論考核方案討論薪酬方案制定考核方案制定薪酬方案7月22日8月5日8月16日8月10日煙臺(tái)啤酒走過了84年的歷史，在啤酒行業(yè)激烈整合的今天，企業(yè)通過強(qiáng)化管理，一直保持著良好的增長勢(shì)頭，銷售啤酒兩萬箱國家投資35萬元用于恢復(fù)啤酒生產(chǎn)，當(dāng)年啤酒產(chǎn)量61噸煙臺(tái)啤酒恢復(fù)生產(chǎn)，當(dāng)年生產(chǎn)15噸本年度啤酒產(chǎn)量突破千噸，共生產(chǎn)啤酒1393噸1982年6月開始破土動(dòng)工建設(shè)三萬噸啤酒生產(chǎn)線1989年列飲料行業(yè)規(guī)模第36位，效益35位。1988年7月建成三萬噸啤酒生產(chǎn)線93年合資，外方占53%，產(chǎn)量達(dá)9萬噸強(qiáng)化營銷產(chǎn)量達(dá)12萬噸強(qiáng)化生產(chǎn)管理產(chǎn)量達(dá)17萬噸營銷咨詢：借腦、換腦，提升營銷管理技術(shù)(東南大學(xué)咨詢)生產(chǎn)：引入日本管理理念，純生化管理，提高生產(chǎn)管理素質(zhì)人力咨詢：明確崗位職責(zé)(Leadship咨詢、博林咨詢)企業(yè)文化：內(nèi)部：員工手冊(cè)、5S管理，外部：博物館、一日游等精細(xì)管理：目標(biāo)管理--全面預(yù)算、企業(yè)大事分解但隨著行業(yè)整合步伐的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的，前景不容樂觀。78%的被調(diào)查員工認(rèn)為啤酒行業(yè)機(jī)會(huì)多、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)啤酒行業(yè)產(chǎn)量將保持4-5%增長速度與其他地區(qū)比，山東省人均消費(fèi)量還存在增長空間2003年山東省產(chǎn)量為293萬噸，比去年下降了0.34%就煙威地區(qū)面言，現(xiàn)有企業(yè)產(chǎn)能已經(jīng)大于需求，大部分工廠開工不足，存在企業(yè)被淘汰出局的危險(xiǎn)企業(yè)面臨著內(nèi)憂與外患，企業(yè)家最關(guān)心的兩個(gè)問題，一是：要以什么樣的戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的劇烈變化？國際排名前幾位的企業(yè)紛紛以并購方式進(jìn)入中國全國范圍地域市場(chǎng)正在被幾家大企業(yè)瓜分產(chǎn)品差異化市場(chǎng)受產(chǎn)品同質(zhì)化影響，難有突破本地市場(chǎng)正面臨全國性強(qiáng)勢(shì)品牌一次次的沖擊多元化投資短期難見起色……問題一、企業(yè)要以什么樣的戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的劇烈變化？戰(zhàn)略不清晰主要表現(xiàn)戰(zhàn)略投資人對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略要求不清晰公司近期(1-3年)戰(zhàn)略不清晰(成文的戰(zhàn)略只規(guī)劃到2005年)公司沒有中長期(3-10年)戰(zhàn)略(中長期戰(zhàn)略還只是構(gòu)想)公司職能戰(zhàn)略不清(組織、營銷、生產(chǎn)、人力、財(cái)務(wù)、采購、研發(fā)等)二是：如何進(jìn)一步提高管理能力、管理效率，降低成本費(fèi)用，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？我們的發(fā)展方向是什么？發(fā)展模式應(yīng)該是如何的？各部門各崗位到底應(yīng)該如何分工協(xié)作？如何解決有些崗位工作沒干好，有些崗位干些沒用的活的問題？應(yīng)該調(diào)動(dòng)哪部分員工的積極性，如何區(qū)分？考核是不是失效了？如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？老的激勵(lì)方法好象不好用了，如何建立一套科學(xué)的激勵(lì)方法？如何打破新的平均主義?……問題二、如何進(jìn)一步提高管理能力、管理效率，降低成本費(fèi)用，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？戰(zhàn)略問題組織問題制度問題激勵(lì)問題(一)、影響管理效率的組織問題職能與戰(zhàn)略不匹配。戰(zhàn)略不清晰，職能到底要如何強(qiáng)化不明確。設(shè)置職能不部分與戰(zhàn)略相關(guān)職能專業(yè)化分工不足，如市場(chǎng)開發(fā)、新產(chǎn)品開發(fā)等；同時(shí)部分與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不高的職能很多，后勤等部門(如車隊(duì)、清欠辦、食堂、保安、衛(wèi)生等)。職能定位不清，集權(quán)分權(quán)不明確，機(jī)關(guān)到底是職能部門(監(jiān)督、參謀職能)，還是管理部門(指揮、管理職能)，不清晰，造成部門虛設(shè)、層級(jí)虛設(shè)、職能重疊交叉，造成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事。部門間相互攀比，造成機(jī)構(gòu)層級(jí)職位越設(shè)越多。如財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)技術(shù)等部門與營銷、工廠各部門。營銷培訓(xùn)組織職能錯(cuò)誤的放在了市場(chǎng)部。市場(chǎng)部與廣告部層級(jí)設(shè)置不合理。銷售分公司缺少科學(xué)的層級(jí)劃分。企管部作為戰(zhàn)略支持部門，5個(gè)人中3.5人主要從事網(wǎng)絡(luò)管理工作。虛設(shè)本部層級(jí)，利于加強(qiáng)本部內(nèi)部協(xié)調(diào)，對(duì)本部間協(xié)調(diào)不利因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重。如廣告部、辦公室、清欠辦、車隊(duì)、生產(chǎn)廠中的部分科級(jí)干部等。因只有管理級(jí)別一條晉升通道，造成很多因人設(shè)崗現(xiàn)象。權(quán)責(zé)不匹配。財(cái)務(wù)部監(jiān)督職能權(quán)責(zé)不匹配，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制變成事后控制。人力資源部晉升管理失效，營銷與工廠晉升人員人力部門事后才知道，難于監(jiān)管，員工晉升與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好壞有較強(qiáng)的關(guān)系，人力部門變成了人事部門。人力部門實(shí)際只考核機(jī)關(guān)人員，實(shí)質(zhì)上成為了機(jī)關(guān)的人力部門。企管部經(jīng)營計(jì)劃作得不錯(cuò)，因權(quán)責(zé)不匹配，但沒法執(zhí)行，如：考核結(jié)果還沒出來工資已經(jīng)發(fā)完了。計(jì)劃制定過程失控，計(jì)劃嚴(yán)重滯后，失去對(duì)工作的指導(dǎo)作用。(二)、影響管理效率的制度問題越級(jí)管理現(xiàn)象嚴(yán)重，制度難以執(zhí)行。制度失效，造成員工不是按制度工作，而是看領(lǐng)導(dǎo)表情工作，工作中領(lǐng)導(dǎo)指哪就打哪，不指就不打(怕打錯(cuò)了挨批)。人員流動(dòng)不足。缺少科學(xué)的內(nèi)部、外部人員流動(dòng)制度，人員退出機(jī)制不靈，造成人員總體素質(zhì)不能支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。戰(zhàn)略發(fā)展空間受限，缺少新的工作機(jī)會(huì)，員工發(fā)展對(duì)個(gè)人發(fā)展空間不足，難以吸引人才留住人才。生產(chǎn)為適應(yīng)業(yè)務(wù)波動(dòng)，人員冗余?？己耸?。工作職責(zé)不清，不細(xì)化，不量化，考核指標(biāo)不科學(xué)，難操作，造成結(jié)果不科學(xué)，95分同質(zhì)化，使考核流于形式；考核權(quán)責(zé)不對(duì)等，無法執(zhí)行；考核沒有與激勵(lì)掛鉤，員工不重視，也是考核失效和原因。缺少科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，薪資與崗位價(jià)值不對(duì)等，部分部門考核與獎(jiǎng)金未掛鉤，獎(jiǎng)金與績效不對(duì)等，同工不同酬，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，貢獻(xiàn)多少一個(gè)樣，三個(gè)公平中內(nèi)部不公平問題突出，薪資一定程度上存在大鍋飯現(xiàn)象。薪資結(jié)構(gòu)不合理，缺少與激勵(lì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，薪酬激勵(lì)作用被弱化。只有管理級(jí)別單一晉升通道(部級(jí)、科級(jí))，員工發(fā)展空間不足。培訓(xùn)管理制度不完善，缺少培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)組織主要以部門為主，缺少統(tǒng)一管理。在人才流動(dòng)受限的情況下，應(yīng)依靠培訓(xùn)來彌補(bǔ)人員素質(zhì)不足，但實(shí)際工作中，對(duì)系統(tǒng)的有針對(duì)性的培訓(xùn)重視不足。(三)、影響管理效率的人的問題人員素質(zhì)不能滿足戰(zhàn)略要求。主要表現(xiàn)在結(jié)構(gòu)不合理，有些部門人才過剩，有些部門人才不足。人員激勵(lì)不足，主要集中在薪資的內(nèi)部不公平，以及發(fā)展機(jī)會(huì)不足方面。觀念存在一些問題。工資與薪資觀念誤區(qū)：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的成本觀念，不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)價(jià)值與激勵(lì)手段的觀念。工資總額控制理念誤區(qū)：工資總額是個(gè)管理目標(biāo)，但應(yīng)該依靠精確的計(jì)劃與完善的考核薪酬體系來保證工資總額的相對(duì)穩(wěn)定，不應(yīng)該在全員強(qiáng)調(diào)工資總額不動(dòng)。因?yàn)楣べY與其他成本不同，工資對(duì)于激勵(lì)員工有很強(qiáng)的作用，工資總額不動(dòng)，會(huì)影響員工工作積極性。雖然可以靠內(nèi)部加大激勵(lì)差距，來達(dá)到部分員工滿意，但這會(huì)加大內(nèi)部員工間的矛盾，不如樹立外敵效果好。另外，對(duì)于長期激勵(lì)也是不利的，有的崗位短期評(píng)價(jià)不易體現(xiàn)差異，員工短期看不到激勵(lì)，長期又有工資總額不動(dòng)的暗示，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作積極性。情感管理、制度管理、文化管理：制度失效問題。戰(zhàn)略投資人、股東、員工觀念混淆：股東權(quán)力與員工權(quán)力的實(shí)現(xiàn)應(yīng)通過不同的渠道。戰(zhàn)略問題解決思路如何建立科學(xué)可行戰(zhàn)略外部環(huán)境微觀環(huán)境中觀環(huán)境宏觀環(huán)境戰(zhàn)略約束企業(yè)資源與能力相關(guān)利益者戰(zhàn)略選擇企業(yè)戰(zhàn)略三層面公司戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略能力資源股東戰(zhàn)略投資人員工發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略協(xié)作戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略近期(1-3年)2000年為應(yīng)對(duì)政府部門作的五年戰(zhàn)略，外部環(huán)境已發(fā)生重大變化，戰(zhàn)略沒有及時(shí)調(diào)整中期(3-5年)無長期戰(zhàn)略(5-10年)無缺少專業(yè)人員對(duì)各種環(huán)境分析進(jìn)行科學(xué)分析問題資本資源、人力資源弱、市場(chǎng)能力相對(duì)不足戰(zhàn)略投資人意向不明，企業(yè)難以通過股權(quán)方式提高能力強(qiáng)化戰(zhàn)略管理職能、加強(qiáng)與戰(zhàn)略投資人溝通解決方法指哪打哪，自動(dòng)瞄準(zhǔn)組織效率問題解決思路影響組織管理效率的因素科學(xué)化組織科學(xué)化制度科學(xué)化流程提高人員素質(zhì)與戰(zhàn)略匹配培訓(xùn)考核科學(xué)人才流動(dòng)提高員工工作投入程度職責(zé)明確激勵(lì)(薪資等)員工需求合理的層級(jí)科學(xué)的職能劃分效率與風(fēng)險(xiǎn)控制監(jiān)督與授權(quán)責(zé)權(quán)匹配體制人員機(jī)制組織調(diào)整扁平化、強(qiáng)化戰(zhàn)略重點(diǎn)職位描述考核指標(biāo)、體系設(shè)計(jì)流程梳理明確的組織流程明確培訓(xùn)方向建立人才流動(dòng)機(jī)制明確員工需求提供有效激勵(lì)組織問題制度問題激勵(lì)問題集權(quán)與分權(quán)企業(yè)發(fā)展階段解決步驟組織問題制度問題激勵(lì)問題管理診斷崗位分析現(xiàn)狀描述人力資源診斷組織設(shè)計(jì)調(diào)整激勵(lì)思路崗位設(shè)置及職責(zé)調(diào)整職位說明書崗位評(píng)價(jià)考核制度薪酬制度……方案實(shí)施全員競(jìng)聘企業(yè)文化推進(jìn)培訓(xùn)制度晉升制度企業(yè)戰(zhàn)略一階段二階段