第五章 薪酬水平

第五章

薪酬水平學(xué)習(xí)要求：了解薪酬水平?jīng)Q策對(duì)企業(yè)的人力資源管理會(huì)產(chǎn)生的影響；掌握薪酬水平?jīng)Q策類型及其各自優(yōu)缺點(diǎn)；掌握薪酬調(diào)查的目的和意義；掌握薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟和實(shí)施要點(diǎn)；了解薪酬數(shù)據(jù)分析的基本技術(shù)和方法。重點(diǎn)與難點(diǎn)：常見的薪酬水平?jīng)Q策類型及其各自優(yōu)缺點(diǎn)；薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟和實(shí)施要點(diǎn)。開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-1）

自聯(lián)想收購IBMPC業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計(jì)一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶2175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上。

“這樣的收入在美國也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國低多了?！币晃徊辉竿嘎缎彰穆?lián)想集團(tuán)員工說。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收購IBMPC時(shí)就進(jìn)行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實(shí)現(xiàn)。我該怎么辦？”

開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-2）

高管率先與國際接軌

聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報(bào)顯示，楊元慶2005財(cái)年的年薪為2175萬港元，是前年度的424萬港元的4倍多。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。

聯(lián)想收購IBMPC后，對(duì)國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。而對(duì)國際員工，基薪不降，但在激勵(lì)上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-3）

員工薪酬國際化需要軟著陸

聯(lián)想收購IBMPC后，薪酬制度一直是個(gè)令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBM員工薪酬在3年內(nèi)(至2008年)不變。據(jù)原IBM員工透露：以基本工資計(jì)(不加獎(jiǎng)金、員工福利與員工期權(quán))，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。

顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原IBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。

聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或?qū)υ?lián)想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或?qū)υ璉BM員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時(shí)，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。第一

節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性決策一、薪酬水平及其外部競爭性的概念與作用二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型一、薪酬水平及外部競爭性的概念與作用薪酬水平：

組織間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競爭對(duì)手的薪酬水平的高低。薪酬外部競爭性：

企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭能力的大小。作用：吸引、保留和激勵(lì)員工?？刂苿趧?dòng)力成本。塑造企業(yè)形象。二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型薪酬領(lǐng)袖政策市場(chǎng)追隨政策拖后政策混合政策薪酬領(lǐng)袖政策本企業(yè)薪酬預(yù)期市場(chǎng)薪酬來年變化軌跡年初

年中

年末領(lǐng)袖政策企業(yè)特征：規(guī)模較大；投資回報(bào)率高；薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占比率低；在產(chǎn)品市場(chǎng)上競爭者少。薪酬領(lǐng)袖政策回報(bào)：為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者

；減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用

；提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作績效

；不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的本；成利于減少因薪酬問題引起的勞動(dòng)糾紛，利于提高公司的形象和知名度

。追隨政策本企業(yè)薪酬預(yù)期市場(chǎng)薪酬來年變化軌跡年初

年中

年末追隨政策確保薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競爭對(duì)手相等；確保在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭對(duì)手相同；避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競爭優(yōu)勢(shì)。拖后政策本企業(yè)薪酬預(yù)期市場(chǎng)薪酬來年變化軌跡年初

年中

年末拖后政策制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率?；旌险?/p>

一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競爭性薪酬政策。

根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：

關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；

其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。

根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策：

薪酬總額高于市場(chǎng)水平；

基本薪酬低于市場(chǎng)水平

；

獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；

福利等于或高于市場(chǎng)水平。第二節(jié)

薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素一、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響二、產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響一、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理勞動(dòng)動(dòng)力需求勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正外部競爭性與勞動(dòng)力市場(chǎng)

產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)資本市場(chǎng)勞動(dòng)者資本供給者企業(yè)消費(fèi)者勞動(dòng)力需求理論及其啟示

理

論

推

論

怎么辦？補(bǔ)償性工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動(dòng)者來承擔(dān)。職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的負(fù)面特征。效率工資理論高于市場(chǎng)水平的工資水平會(huì)通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)者的更大努力程度。信號(hào)理論薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管理實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來認(rèn)可員工行為。勞動(dòng)力供給理論及其啟示

理

論

推

論

怎么辦？保留工資理論求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會(huì)影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個(gè)人的技能和能力的價(jià)值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時(shí)間和費(fèi)用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通過培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動(dòng)者是根據(jù)個(gè)人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動(dòng)者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費(fèi)用就越高。二、產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場(chǎng)上的競爭程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。

越傾向于壟斷地位，企業(yè)越有可能提供較高的薪酬水平。企業(yè)特征要素對(duì)薪酬水平的影響行業(yè)因素。行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。企業(yè)規(guī)模因素。在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響外部競爭性的影響因素產(chǎn)品市場(chǎng)因素競爭程度產(chǎn)品需求水平勞動(dòng)力市場(chǎng)因素

需求的性質(zhì)

供給的性質(zhì)組織因素

行業(yè)

戰(zhàn)略

規(guī)模

管理者第三節(jié)

市場(chǎng)薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概述二、薪酬調(diào)查實(shí)施步驟一、薪酬調(diào)查概述薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：

是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。

薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競爭對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：企業(yè)通過收集（總體的薪酬）信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過程。種類：

商業(yè)薪酬調(diào)查：由咨詢公司。合益、翰威特、華信惠悅。

政府薪酬調(diào)查：由國家勞工部、統(tǒng)計(jì)部門。美國勞工統(tǒng)計(jì)局。

專業(yè)性薪酬調(diào)查：專業(yè)協(xié)會(huì)給出。美國管理學(xué)學(xué)會(huì)目的：調(diào)整薪酬水平；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本；了解其他企業(yè)薪酬管理的新實(shí)踐。二、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式

；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次

；界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量

；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容

；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)

：

頻度分析

趨中趨勢(shì)分析

離散分析

回歸分析

薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)

標(biāo)志性特征

財(cái)務(wù)狀況

規(guī)模

結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征

日期

工作

個(gè)人

薪資國際資料薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、

一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：

第一聯(lián)系人

第二聯(lián)系人

姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費(fèi)品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險(xiǎn)業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請(qǐng)注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：

北

京

上

海

廣

東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機(jī)等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?！匠暾{(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個(gè)月¨

有¨

沒有

個(gè)月¨

有¨

沒有

個(gè)月2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金ü

過去12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個(gè)月

¨

有¨

沒有

個(gè)月

¨

有¨

沒有

個(gè)月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎(jiǎng)金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ü

在過去12月中實(shí)際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計(jì)劃（請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ

享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價(jià)格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時(shí)間表

¨

有¨

沒有¨

請(qǐng)說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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授予8年后

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授予9年后

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授予10年后

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¨

有¨

沒有¨

請(qǐng)說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

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提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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授予8年后

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授予9年后

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授予10年后

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有¨

沒有¨

請(qǐng)說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨無固定模式：年

月¨

其他：

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根據(jù)職位等級(jí)固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

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授予時(shí)

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授予1年后

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授予2年后

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