績效管理培訓PPTZCSOPKC

績效管理操作實務臺灣莊周企業(yè)管理顧問有限公司上海宏利企業(yè)管理咨詢有限公司

公司簡介莊周企管顧問公司創(chuàng)立于1997年5月，專業(yè)於臺灣大陸臺商人力資源管理、企業(yè)制度規(guī)劃、訓練發(fā)展等各項領域。2001年在成立上海據(jù)點，開發(fā)大陸業(yè)務。創(chuàng)立以來，已先後輔導授課二百餘家(如:臺積電、明基電通、友訊科技、廣達電腦、英業(yè)達、和艦科技、仁寶電腦、南茂科技、國聯(lián)電子、杭州移動、杭州偉成印刷、安徽華耀電子、東莞冠賀運動器材、汕頭榮美服裝、臨海遠洲集團、安泰人壽、中國嘉通、好樂迪、特力貿(mào)易、登琪爾等)國內(nèi)外中大型企業(yè)，實務經(jīng)驗為業(yè)界翹楚。大陸發(fā)展1995年於北京成立諮詢公司，為臺商及外企、中資企業(yè)培訓管理人才，重要案例：頂新康師傅教育訓練中心開幕規(guī)劃大型研討大會2001年起參加大陸深圳、廣州、上海、成都、北京等地有關人力資源大會、培訓論壇等擔任演講嘉賓或人力資源管理相關課程講師2002年起擔任臺商高科技企業(yè)大陸公司人力資源專案顧問、大陸本土公司之組織規(guī)劃、人力資源管理顧問2003年由時代光華公司與北京大學出版社出版[非人力資源經(jīng)理的人力資源管理]VCD光碟一套及同名書籍一本，發(fā)行大陸地區(qū)2003年正式成立上海宏利諮詢公司為大陸地區(qū)總代理，並與各地同業(yè)結盟發(fā)展業(yè)務、人力資源管理顧問人力資源法律時代來臨、勞動基準法解釋令彙編、大陸實用勞動法規(guī)彙編等專書，在臺灣發(fā)行講師簡介周昌湘莊周企業(yè)管理顧問公司總經(jīng)理

中華人力資源管理協(xié)會理事臺灣新世紀人才發(fā)展協(xié)會理事

學

曆:

國立政治大學法律學系

工作經(jīng)歷:

統(tǒng)一企業(yè)法務專員

聯(lián)強國際徵信處副理人事經(jīng)理

資誠會計師事務所人事經(jīng)理

資誠企管顧問公司人力資源顧問壹、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢目前國內(nèi)企業(yè)在績效管理上的困難管理者對績效考核與管理本質(zhì)間關系缺乏準確理解和有效實踐按照自上而下的原則企業(yè)目標可以分解為部門目標部門目標又可以分解為各崗位任職員工的工作計劃和職責任務壹、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢通過合理的資源配置和組織管理確保所有員工:完成其個人目標計劃順利履行其職責任務績效管理在人力資源管理中的核心地位:績效管理最主要的功能協(xié)助主管提升人力資源素質(zhì)工作績效壹、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢績效管理的體系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略→人力資源管理戰(zhàn)略→組織架構→崗位工作說明書→關鍵績效指標→衡量指標標準→績效考核表制作→實施績效考核作業(yè)→績效考核面談→績效輔導與培訓壹、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢在人力資源開發(fā)及管理體系中

考核是最具基礎性的工作考核結果可廣泛應用于被考核員工的

晉升、晉級、調(diào)配、薪資調(diào)整、獎懲、培訓設計等

壹、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

科學的績效管理掌握員工工作業(yè)績從業(yè)態(tài)度員工能力狀況及增長情況

從而判斷該員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)對其職業(yè)生涯進行設計

壹、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢績效管理≠績效考核將目標及行為運營戰(zhàn)略連接，員工一開始就知道該做什麼才能對企業(yè)有貢獻，有可衡量的指標，使行為與表現(xiàn)有所依據(jù)

年中、年終一次『打分數(shù)』幾家歡樂幾家愁壹、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢請問您對現(xiàn)在績效管理所遇到的問題？例如：績效考核標準難定？主管不愿做壞人？員工不承認表現(xiàn)差？………貳、現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及其應對方法績效管理中企業(yè)成員的角色與責任總經(jīng)理、經(jīng)營者：認知重要性表達支持

人力資源部門：

確定程序流程、工具、表格、培訓、咨詢貳、現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及其應對方法主管四個角色：合作伙伴輔導員記錄員公證員合作伙伴管理者與員工的績效合作伙伴的關系與員工真正站到同一條船上風險共擔，利益共享，共同進步，共同發(fā)展貳、現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及其應對方法管理者與員工應就如下問題達成一致：員工應該做什么工作？工作應該做得多好？為什么做這些工作？什么時候應該完成這些工作？為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓？自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

貳、現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及其應對方法輔導員績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題。輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。貳、現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及其應對方法記錄員為了使績效管理自然和諧記錄下員工績效表現(xiàn)的細節(jié)形成績效管理的文檔作為考核依據(jù)，確保有理有據(jù)、公平公正公證員總結績效管理中員工的表現(xiàn)好的方面需要改進的地方管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價貳、現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及其應對方法

其實績效管理很簡單只要思想統(tǒng)一了路子對頭了角色演好了

績效管理就一定能出成效

叁、績效制度設計實務方法崗位工作說明書的來源和目的工作說明書是根據(jù)工作分析所得到的資料而對工作的內(nèi)容、所負的責任、以及應具備的條件所做成的書面文件。叁、績效制度設計實務方法

工作說明書與績效目標連接高階經(jīng)理－工作目標

(強調(diào)成長、附加價值、結果)中階干部、專技人員－工作能力

(強調(diào)特性與競爭能力)管理、幕僚－工作任務

(強調(diào)工作標準)一般作業(yè)人員－工作產(chǎn)出

(產(chǎn)出標準或時間耗用)叁、績效制度設計實務方法績效制度建立步驟以部門主管為出發(fā)點，完整的績效評估流程包含：設定并公開所屬人員考核內(nèi)容與標準：一般基層同仁的考核得以工作紀錄（如檢錯率、工作量或故障排除等）為參考，以量化數(shù)據(jù)評估，并考量其職務績效分析的項目內(nèi)容。專業(yè)及主管職位人員之考核得以工作執(zhí)行成果（品質(zhì)、數(shù)量、時效、成本等）及其職務績效分析的項目內(nèi)容為評核重點。叁、績效制度設計實務方法設定并公開所屬人員考核內(nèi)容與標準：所設定之考核內(nèi)容與標準應事先告知所屬人員，讓同仁得有所依循。各層級人員的年度工作重點及目標必須與公司及部門之方針、目標結合，由上而下展開。搜集整理并記錄所屬人員平時之工作成果資料：觀察所屬人員日常工作表現(xiàn)，并以事先所設定之考核內(nèi)容與標準為評核重點。叁、績效制度設計實務方法評估成效：依據(jù)所紀錄之工作成果資料，檢討部屬在各重點職責項目上之具體成效，并衡量其整體績效。評估時應就員工個人實際表現(xiàn)，給與適當之評等。叁、績效制度設計實務方法與所屬人員共同討論考評結果與下一考評期間之工作項目，并安排相關的職務歷練或課程訓練：將工作達成情形、優(yōu)點、改善建議和未來工作發(fā)展的展望，明確告知。主管對如何改進或提升工作表現(xiàn)，提供具體建議或協(xié)助（含派訓或工作歷練與指導等）。叁、績效制度設計實務方法工作說明書與績效目標連接職務說明書中的工作內(nèi)容（職掌）最重要找出與績效目標需求的重點工作成為關鍵績效指標（KPI)叁、績效制度設計實務方法填寫績效考核表的一般原則以簡潔而直接的方式確定填寫績效考核表內(nèi)容。針對“個別不同崗位”，非針對“個別人員”。先確定崗位工作說明書的關鍵績效指標把績效指標放入，并找到考核標準經(jīng)過內(nèi)部的討論，得到衡量評分標準叁、績效制度設計實務方法工作說明書與績效目標連接實例練習：請從某個工作崗位的工作說明書找出關鍵績效指標。叁、績效制度設計實務方法基本資料崗位名稱：現(xiàn)行崗位名稱。如：人力資源專員、系統(tǒng)分析師、行政助理、財務經(jīng)理等。所屬部門及單位：部門：本崗位所屬部級組織單位：本崗位所屬最小功能單位叁、績效制度設計實務方法考核時間完全依照企業(yè)發(fā)展管理的情形及各個崗位的特性來決定：短期內(nèi)都可以取得評估資料的需要長期觀察才能取得評估資料的考核項目確定分成幾個項目工作績效工作態(tài)度管理績效叁、績效制度設計實務方法考核項目細化分解分成幾個項目。例如：工作績效產(chǎn)量達成公司良率指標物料損耗肆、績效制度設計實務方法如何設定指標衡量標準能夠量化的優(yōu)先例如：以確定表現(xiàn)標準以百分往下調(diào)績效目標的確定及分解目標類型：工作目標－工作成果或貢獻發(fā)展目標－個人所應做或所應學習用以改善績效或其本身特性與競爭能力方向肆、績效制度設計實務方法總目標及目標種類總目標–產(chǎn)量、銷售、成本、投資、研發(fā)、及利潤等目標。單位目標、相關部門目標、及個別目標公司層次的目標量化的目標－營收成長增加率、市場占有增加率、完成期限。質(zhì)化的目標－品質(zhì)、客戶服務、團隊合作、創(chuàng)新、員工動機、承諾與發(fā)展。肆、績效制度設計實務方法個人的工作目標方案目標－量化產(chǎn)出或改善目標(如開發(fā)多少新客戶、降低多少%的單位成本)或完成期限。既定標準－如接單后三日內(nèi)完成交貨。建立關鍵績效指標服務：盡力滿足顧客的需要衡量途徑：服務成本、送交服務時間、交付數(shù)量、投入服務時間發(fā)生的錯誤率等質(zhì)量：一般強調(diào)產(chǎn)品本身的狀況衡量途徑：產(chǎn)品的真正成本、功能符合性、穩(wěn)定性、缺陷偏差標準肆、績效制度設計實務方法考核項目——確定考核標準例如1：產(chǎn)量達成以產(chǎn)量達標率為標準公司良率指標以產(chǎn)品本身良率為標準例如2：技術設計的成本是以原先企業(yè)預估的成本為依據(jù)要求達標率是百分百初期以九十五為基礎肆、績效制度設計實務方法例如3：客戶滿意以產(chǎn)品抱怨率為標準能夠一次就做好，符合質(zhì)量要求以達標率百分九十為基礎例如4：如期交貨率以排程要求為標準對原先要求的內(nèi)容狀況等滿足客戶的需求以達標率百分九十為基礎非量化指標的設計原則“素質(zhì)”考核必須體現(xiàn)積極的價值導向例如：對企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評應做三個層次的要求：操守：“遵章守紀”、“尊重同事”、“關心下屬”等素質(zhì)的考查管理素質(zhì)：從其計劃、組織、用人、指揮、控制等方面的能力來考查。

其核心是協(xié)調(diào)能力。肆、績效制度設計實務方法例如：對高層領導干部要特別注重其思維能力、協(xié)調(diào)能力。

對中層干部應強調(diào)其具體操作技能思維能力、協(xié)調(diào)能力、技術能力應均衡。肆、績效制度設計實務方法例如：間接人員的績效指標確認客戶滿意度項目計劃完成數(shù)創(chuàng)新與改進作業(yè)流程數(shù)目如期完成工作數(shù)目督導部屬數(shù)目及表現(xiàn)情形工作投入?yún)⑴c的表現(xiàn)建立工作文件化、規(guī)格化肆、績效制度設計實務方法肆、績效制度設計實務方法請問還有其它例子嗎？請想一想！肆、績效制度設計實務方法評分標準——確定不同等級的考核標準例如：確定分數(shù)分配：以產(chǎn)量達標率為標準以100%為30分以95--99%為25分以91--94%為20分以85--90%為10分以84%以下為0分肆、績效制度設計實務方法如何評定給分分數(shù)重心要求仍然用滿分制度處理量化、非量化指標的處理方式如何設定權重配分將所有的績效指標作重要性排序處理例如：數(shù)量最重要，占有一百分中的五十分質(zhì)量次重要，占有一百分中的三十五分肆、績效制度設計實務方法如何設定權重配分把衡量標準做出區(qū)別要達標多少才是有該項分數(shù)如何區(qū)別達成的各個區(qū)間給予適當配分從總分中予以分配要多少才是有該項分數(shù)達成的各個區(qū)間分數(shù)肆、績效制度設計實務方法實例練習：請確定原先的績效考核指標的衡量標準，完成考核表的部分內(nèi)容請各小組自行練習肆、績效制度設計實務方法面談記錄/主管評語

一般先確認公司采取的評估規(guī)則一、單向度二、雙向度三、平行向度四、外部參與向度肆、績效制度設計實務方法面談技巧

反饋與肯定：

主管就員工過去一年的工作績效，應給予正式的反饋與正面的肯定工作職責與實際工作表現(xiàn)加以比較員工的表現(xiàn)是否符合工作職責的要求員工達成目標的程度改進與發(fā)展分析行為的狀況給予正確指導做對事比把事情做對重要分析做錯后果的影響從成本效益上、時間上等方面說明肆、績效制度設計實務方法就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分擬定下一年度改進的方向與計劃表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當?shù)挠柧毰c工作配合溝通與激勵當主管與部屬對考核結果意見不同時，探討抱怨是理性事實或感性情緒。理性事實靠證據(jù)，從真實狀況分析方面說明。肆、績效制度設計實務方法輔導支持績效追蹤

定期響