勞動爭議案件代理詞(精典)

/43全是嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為。因此，被告依據(jù)《勞動合同法》第條規(guī)定，依法解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金、非法解除勞動合同賠償金、代通知金，提請東莞市人民法院予以駁回原告的訴訟請求。論勞動爭議訴訟案件的管轄勞動爭議是勞動關(guān)系的雙方當事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)而發(fā)生的糾紛。由于我國長期實行計劃經(jīng)濟體制，在這種單一的所有制結(jié)構(gòu)形式下，勞動者的就業(yè)和基本生活保障都由國家統(tǒng)包，此時勞動關(guān)系的構(gòu)成實際上是勞動者與國家之間的勞動行政關(guān)系，具有極強的行政特征，勞動爭議也極少發(fā)生，即便發(fā)生一些爭議，也是通過行政手段加以解決，沒有司法救濟途徑。改革開放以后，隨著我國計劃經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，勞動關(guān)系由計劃經(jīng)濟體制下的行政化的勞動關(guān)系逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體制下的利益化和市場化的勞動關(guān)系；勞動關(guān)系的類型由過去單一的公有制勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閲?、集體、個體、私營、外資等多種經(jīng)濟形式下的勞動關(guān)系并存的局面；勞動關(guān)系的主體也由過去的國家代表企業(yè)、企業(yè)代表職工的狀況，轉(zhuǎn)變?yōu)閲摇⑵髽I(yè)、職工為各自相互獨立的權(quán)利主體和利益主體；對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)和規(guī)范，也由行政管理手段轉(zhuǎn)變?yōu)榉墒侄魏褪袌鲎孕姓{(diào)節(jié)。這就使得勞動關(guān)系主體間的權(quán)利之爭日益增加，而現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)又遠遠滯后于審判實踐的發(fā)展，審判工作中也存在著大量的疑難問題，亟待解決。勞動爭議案件的訴訟是解決勞動爭議的最后一個程序，也是對勞動爭議的最終處理。勞動爭議訴訟制度首先要解決人民法院受理勞動爭議案件的范圍和各級人民法院審理勞動爭議的分工和權(quán)限問題。下面就勞動爭議的界定、勞動爭議的訴訟管轄以及當前遇到的幾種特殊情況的勞動爭議案件如何處理，進行探討。一、勞動爭議如何界定：勞動爭議從廣義上理解，是指因勞動關(guān)系而發(fā)生的一切爭議，包括勞動關(guān)系雙方當事人即用人單位與勞動者發(fā)生的爭議；用人單位與勞動者團體即工會發(fā)生的爭議；也包括用人單位與政府主管部門之間發(fā)生的爭議。從狹義理解，是指勞動關(guān)系雙方當事人即用人單位與勞動者或工會之間因勞動權(quán)利義務(wù)分歧而發(fā)生的爭議。與其它爭議相比，勞動爭議有如下特點：1、主體具有特定性。勞動爭議的主體主要是具有勞動關(guān)系的用人單位和勞動者。勞動關(guān)系是用人單位與勞動者通過合同確立的勞動者在從屬關(guān)系之下為用人單位提供職業(yè)有償勞動的社會關(guān)系。它不同于民事關(guān)系、行政關(guān)系。勞動關(guān)系既有平等性，又有不平等性。 2、內(nèi)容具有限定性。勞動爭議是關(guān)于勞動權(quán)利義務(wù)的爭議。例如勞動報酬爭議、勞動保護爭議、保險福利爭議、培訓(xùn)爭議、勞動關(guān)系解除終止爭議等，在實踐中，勞動爭議并非全部發(fā)生在勞動關(guān)系存續(xù)期間，許多勞動爭議是發(fā)生在勞動關(guān)系結(jié)束之后的。例如賠償加班工資損失爭議、經(jīng)濟補償金爭議等。二、勞動爭議的類型：根據(jù)不同的劃分標準，勞動爭議主要分為以下幾種類型，一是根據(jù)職工人數(shù)的多少，勞動爭議劃分為個人爭議與集體爭議。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方當事人在三人以上，并有共同理由的，為集體爭議；職工當事人不滿三人的，則分別為個人爭議。集體爭議與團體爭議不同，團體爭議是關(guān)于集體合同的爭議，爭議的主體是用人單位或用人單位團體與工會；而集體爭議的主體仍然是用人單位與勞動者。劃分個人爭議與集體爭議，主要意義在于設(shè)定兩者在爭議處理中的不同程序。個人爭議的處理適用一般程序。集體爭議則有特殊的要求：職工當事人在三人以上，但不滿三十人的，雖也適用一般程序，但必須推舉代表參加處理活動?！吨腥A人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，應(yīng)當推舉代表參加調(diào)解或者仲裁活動?！眲趧硬款C發(fā)的《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》進一步規(guī)定，代表的人數(shù)由仲裁委員會確定；職工當事人在三十人以上的，勞動爭議仲裁適用案件特別程序。起訴到法院的，則應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第五十三條、第五十四條的規(guī)定，進行審理。二是根據(jù)爭議的內(nèi)容，勞動爭議可劃分為權(quán)利爭議和利益爭議。用人單位或其團體與勞動者或其團體就執(zhí)行勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同和規(guī)章制度設(shè)定的權(quán)利而發(fā)生的爭議是權(quán)利爭議。權(quán)利爭議是為實現(xiàn)既定權(quán)利而發(fā)生的爭議，它屬于法律問題，故又稱為法律爭議。如支付拖欠工資爭議、支付經(jīng)濟補償金爭議、補繳社會保險費爭議等。用人單位或其團體與工會就集體合同的訂立與變更發(fā)生的爭議是利益爭議。利益爭議是為創(chuàng)設(shè)將來的合同，設(shè)定將來勞動條件而發(fā)生的爭議，它涉及的不是法律問題，故又稱經(jīng)濟爭議。利益爭議與集體爭議是不同的，利益爭議的主體是工會，爭議的內(nèi)容是將來的勞動條件，表現(xiàn)形式是集體合同的訂立和變更；而集體爭議是多數(shù)勞動者共同提起的爭議，爭議的內(nèi)容是現(xiàn)有權(quán)利的確認與執(zhí)行，依據(jù)來自于法律法規(guī)、勞動合同或者已經(jīng)訂立的集體合同的規(guī)定。權(quán)利爭議因涉及的是法律問題，一般通過仲裁或訴訟程序解決；利益爭議的解決沒有可引用的實體依據(jù)，無法通過訴訟作出裁判，一般通過調(diào)解、調(diào)停、仲裁等和平方式解決處理。根據(jù)爭議的內(nèi)容，勞動爭議還可細分為工資爭議、保險福利爭議、勞動保護爭議、培訓(xùn)爭議、勞動合同解除、終止爭議等。三、前面，我們了解了有關(guān)勞動爭議的一些基本內(nèi)容，下面就勞動爭議的訴訟管轄作進一步的探討。勞動爭議訴訟是指勞動爭議當事人對仲裁機構(gòu)的裁決不服，持勞動爭議裁決書依法向人民法院進行訴訟，要求保護其合法權(quán)益的一種勞動爭議處理方式。這種訴訟形式是解決勞動爭議的最后一個程序，也是對勞動爭議的最終處理。勞動爭議訴訟制度首先要解決人民法院受理勞動爭議案件的范圍和各級人民法院之間審理勞動爭議案件的分工和權(quán)限問題，即人民法院對勞動爭議案件的主管和管轄問題。勞動爭議的受案范圍也稱勞動爭議的主管制度，是指確定人民法院與其它機構(gòu)處理勞動爭議的分工和權(quán)限，是指人民法院受理勞動爭議案件的范圍，即人民法院可以受理哪些勞動爭議案件。我國目前對勞動爭議的處理，實行“一裁二審”制，即勞動爭議當事人首先必須向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，對勞動仲裁機構(gòu)的仲裁不服的，可以向人民法院起訴，對一審法院的判決不服的，可以向上一級人民法院上訴，二審法院的判決是勞動爭議的最終判決。1、我國法律法規(guī)對人民法院受理勞動爭議民事訴訟案件的范圍作了規(guī)定：①人民法院受理的應(yīng)是經(jīng)過勞動仲裁程序的勞動爭議案件。一般認為，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，人民法院受理的勞動爭議案件必須是經(jīng)過仲裁裁決后的案件。《企業(yè)勞動爭議處理條例》第三十條規(guī)定：“當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起 15日內(nèi)，可以向人民法院起訴 ,,”所以，勞動爭議訴訟當事人向人民法院提起訴訟，必須是不服勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決的，沒有經(jīng)過勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決的勞動爭議案件，人民法院一般不予受理。②我國《勞動法》等有關(guān)法律關(guān)于法院勞動爭議案件受理范圍的規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，勞動爭議處理機構(gòu)的受案范圍是中國境內(nèi)的企業(yè)和職工的下列勞動爭議：A、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； B、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議； C、因履行勞動合同發(fā)生的爭議；D、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照本條例處理的其它勞動爭議，主要有事實勞動關(guān)系、用人單位與退休聘用人員發(fā)生的爭議、退休人員與原用人單位發(fā)生的爭議等。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位工人之間，個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的勞動爭議參照本條例執(zhí)行。③最高人民法院于2001年4月30日公布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》），適當?shù)財U大了人民法院受理勞動爭議案件的范圍。勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理。A、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；B、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；C、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其它社會保險費而發(fā)生的糾紛。2、在審查勞動爭議案件的受案范圍時，應(yīng)從以下幾方面注意審查：①、爭議的主體必須適格。即《勞動法》第二條規(guī)定勞動爭議的主體應(yīng)是我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（一般雇工在 7人以下的個體工商戶）、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體及與之形成的勞動關(guān)系或建立勞動合同關(guān)系的勞動者?！吨腥A人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第三條規(guī)定“企業(yè)與職工為勞動爭議案件的當事人”；勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行 ＜中華人民共和國勞動法 ＞若干問題的意見》規(guī)定，“公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法 ”。②、爭議的主體之間沒有勞動合同或者雙方未訂立書面勞動合同，但意思表達明確，有口頭約定或其它形式表現(xiàn)的。③、雙方履行了勞動權(quán)利和義務(wù)，勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，為用人單位工作，提供有償勞動，獲得了勞動報酬、勞動保護等權(quán)利，同時接受用人單位的管理，遵守用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)章制度。④、爭議的內(nèi)容和事實必須是勞動法及其法規(guī)調(diào)整的范圍。⑤、結(jié)合實際情況，對勞動者退休后與尚未參加社會統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其它社會保險費而發(fā)生的爭議，明確規(guī)定人民法院應(yīng)當受理。這主要是考慮勞動者退休后與原用人單位已不存在勞動關(guān)系，但他們所享有的養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其它社會保險費是以過去在勞動崗位上所履行的勞動義務(wù)為前提條件的，因此，由此發(fā)生的爭議視為勞動爭議。至于原用人單位之所以限定為是尚未參加社會保險統(tǒng)籌的，是因為根據(jù)1999年1月21日國務(wù)院發(fā)布的《社會保險費征繳暫行條例》第二、三、五、六、七條和《勞動法》第七十二條、第一百條等規(guī)定，繳費單位和個人是國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外資投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其它城鎮(zhèn)企業(yè)等單位及其職工，并由稅務(wù)機構(gòu)和勞動保障行政部門設(shè)立的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)征收，這屬于行政管理行為，由此發(fā)生的爭議為行政訴訟，爭議雙方是企業(yè)或勞動者與社會保險征收機構(gòu)，不屬于《勞動法》規(guī)定的勞動爭議范圍。但因目前我國尚有少數(shù)地區(qū)和單位未參加社會統(tǒng)籌保險，因追索社會保險費發(fā)生爭議的當事人，仍是用人單位和勞動者，屬于履行勞動合同關(guān)系中發(fā)生的勞動爭議，所以將社會保險費發(fā)生的爭議主體限定為尚未參加社會保險統(tǒng)籌的企業(yè)和勞動者。3、受理勞動爭議案件的程序：人民法院受理勞動案件，應(yīng)以勞動仲裁為前置程序，即當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院才予以受理。它不僅要求人民法院在受理勞動爭議案件時，要執(zhí)行勞動仲裁為訴訟的前置程序的規(guī)定，而且還要符合《民事訴訟法》第一百零八條規(guī)定的四個起訴條件：原告是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人和其它組織；有明確的被告；有具體的訴訟請求和事實、理由；屬于人民法院受理的范圍和受訴人民法院管轄。在審判實踐中，人民法院受理勞動爭議案件將勞動仲裁作為前置條件，對未經(jīng)勞動仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，不能直接受理。但對勞動爭議仲裁委員會未作出實質(zhì)性處理的勞動爭議案件，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院是否應(yīng)當受理，無明文規(guī)定。所以，對此有不同意見。一種觀點認為，對未經(jīng)勞動仲裁委員會作出實體仲裁而向法院起訴的勞動爭議案件，均不予受理。這是對勞動仲裁為勞動爭議案件訴訟前置程序規(guī)定的片面理解，這雖減輕了人民法院的工作量，但對保護勞動者的利益不利，將會形成當事人特別是處于弱勢的勞動者告狀無門，其合法利益無法保障的情況。這與《勞動法》的立法宗旨和人民法院審理勞動爭議案件時，保護勞動者利益原則的精神是相悖的。因此，最高人民法院唐德華副院長于1999年10月在《全國民事案件審判質(zhì)量工作座談會》上，針對勞動爭議案件的受理問題提出，“為了使勞動爭議能夠及時有效得到解決，對于勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的通知或決定、裁決的，可視為勞動爭議仲裁機構(gòu)已對該勞動爭議作出處理，當事人對該不予受理的通知不服，向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)予受理 ”。明確了人民法院受理勞動爭議案件的原則，并形成會議紀要下發(fā)全國。2000年10月26日李國光副院長在《全國民事審判工作會議》上再次提出，“在一般情況下，人民法院受理勞動爭議案件應(yīng)當將仲裁作為前置程序，未經(jīng)仲裁機構(gòu)裁定的，人民法院不能直接受理，但是對當事人提出申請后，仲裁機構(gòu)以某種理由不予受理的，為了及時保障當事人的權(quán)利，人民法院可以受理當事人的起訴 ”。為了便于嚴格執(zhí)行勞動仲裁為訴訟前置程序的原則和對是否確已先行申請勞動仲裁事實的查證，《解釋》規(guī)定了當事人向人民法院起訴時，必須持有勞動仲裁委員會作出的書面裁決、決定或者通知，即視為勞動仲裁機構(gòu)已作處理。此外，由于用人單位和勞動者法律意識的提高及企業(yè)改制、用人制度的改革，在勞動過程中，出現(xiàn)了雖經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁，但不屬于人民法院受理的勞動爭議。如用人單位對職工進行勞動行政管理而與勞動者發(fā)生的爭議、因職工下崗引發(fā)的爭議等。不是因為履行勞動合同發(fā)生的爭議，不屬于人民法院受理的勞動爭議案件。李國光副院長在全國民事審判工作會議上的講話提出，“企業(yè)職工下崗，整體拖欠職工工資是在企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應(yīng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議，不應(yīng)作為民事案件立案審理 ”。因此，《解釋》第七條規(guī)定了“勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴”。對于因國有企業(yè)政策調(diào)整或改制過程中出現(xiàn)的企業(yè)職工下崗，整體拖欠職工工資引發(fā)的糾紛，以及有關(guān)經(jīng)濟補償金的給付，社會保障費的繳納等糾紛，人民法院均不應(yīng)受理。四、關(guān)于勞動爭議案件的管轄：1、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。認為“當事人對勞動仲裁委員會所作出的仲裁不服，依法向人民法院起訴的，由該勞動仲裁委員會所在地的人民法院受理 ”的觀點是不妥的。首先，勞動爭議的當事人為用人單位和勞動者，不是勞動仲裁委員會，不能以勞動仲裁委員會所在地作為確定是人民法院地域管轄的依據(jù)。依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》關(guān)于地域管轄所確立的“原告就被告 ”的規(guī)定，應(yīng)由勞動爭議的一方當事人住所地的人民法院管轄 ;又因勞動爭議雙方當事人之間所具有的特殊勞動關(guān)系，用人單位的地址相對固定，且《企業(yè)勞動爭議處理條例》第十八條，有“發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地住的，由職工當事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理 ”的規(guī)定，所以，應(yīng)由用人單位所在地的人民法院管轄較為合適。其次，由于勞動仲裁委員會的組織設(shè)置不統(tǒng)一，與法院的設(shè)置也不同，有許多市轄區(qū)一級尚未設(shè)立勞動仲裁委員會，甚至在某些直轄市只有一個市級勞動仲裁委員會，而法院卻有兩個以上中級人民法院，如果規(guī)定由勞動仲裁委員會所在地確定案件管轄，將會導(dǎo)致案件過度集中與勞動仲裁委員會所在地的中級人民法院，增加中級人民法院的工作負擔，而勞動仲裁委員會所在地管轄之外的中級人民法院卻無權(quán)管轄勞動爭議，這對人民法院的工作極為不利。鑒于上述兩點，《解釋》第八條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地的基層人民法院管轄。 2、此外，在審判實踐中，有的用人單位與履行勞動合同地不在同一地，如用人單位在廣州，而勞動合同履行地卻在宜昌。若僅以用人單位所在地確定管轄，這對當事人訴訟也是極不方便的。因此，為了便于當事人訴訟和案件事實的查證，又規(guī)定了由勞動合同履行地的基層人民法院管轄，這也是符合《民事訴訟法》第二十四條“因合同糾紛提起的訴訟，由合同履行地人民法院管轄”的規(guī)定。五、幾種特殊的勞動爭議案件人民法院是否受理：1、社會保險費及住房公積金的繳納，是否屬于人民法院受理的范圍：按《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，企業(yè)與職工之間因執(zhí)行國家有關(guān)保險、福利的規(guī)定發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。此規(guī)定意味著人民法院對勞動者要求用人單位為其繳納社會保險費（社會養(yǎng)老保險費、社會醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費）的請求應(yīng)當進行審理。審判實踐一直也是這樣做的。法院在審理中查明用人單位未為勞動者繳納社會保險費，都會在判決主文中專列一項判決：用人單位為勞動者補繳社會保險費。對此，我們存在這樣的疑問：強制性（法定性）福利性是社會保險的重要特點?！渡鐣ｋU費征繳暫行條例》第二十六條明確規(guī)定：“繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務(wù)機關(guān)責令限期繳納。從這些規(guī)定可以看出，用人單位欠繳職工社會保險費，只要職工向有關(guān)勞動保障行政部門投訴，有關(guān)部門即應(yīng)責令用人單位補繳或依法申請人民法院強制征繳，這是有關(guān)行政部門的職責，職工根本無須通過民事訴訟途徑來解決此方面的糾紛。而且，用人單位為職工繳納的社會保險費部分對職工個人而言數(shù)額是不明確的。如《失業(yè)保險條例》即規(guī)定城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的 2%繳納失業(yè)保險費。職工要求企業(yè)為其個人繳納多少，法院無法確定具體數(shù)額，最終的確定還得靠社會保險經(jīng)辦機構(gòu)來核定。法院判決用人單位為職工補繳社會保險費根本沒有實質(zhì)意義，也不存在可執(zhí)行性。因繳納住房公積金發(fā)生的爭議，也存在前述同樣問題。由于社會保險費的繳納、住房公積金的繳納發(fā)生的爭議人民法院是否受理，還需與行政管理部門協(xié)商，急需明確，作出司法解釋。本人認為此類案件，法院應(yīng)不予受理。2、民辦教師的養(yǎng)老保險糾紛，人民法院是否受理的問題：民辦教師是我國中小學(xué)教師隊伍的一支重要力量。民辦教師具有中國特色，是在特定歷史條件下產(chǎn)生的。長期以來，廣大民辦教師為發(fā)展我國農(nóng)村教育事業(yè)做出了重大貢獻。國務(wù)院辦公廳國辦發(fā)（1997）32號《關(guān)于解決民辦教師問題的通知》，提出了“爭取到本世紀末，基本解決民辦教師問題 ”的目標，全面貫徹實施“關(guān)、轉(zhuǎn)、招、辭、退 ”的方針，分區(qū)規(guī)劃，分步實施，逐年減少民辦教師的數(shù)量，力爭到本世紀末基本解決民辦教師問題。湖北省委、省政府辦公廳 2001年3月19日鄂辦發(fā)（2001）14號《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)省教育廳等部門〈關(guān)于一次性解決民辦教師問題的實施意見〉的通知》，解決民辦教師問題，要全面貫徹國務(wù)院提出的“關(guān)、轉(zhuǎn)、招、辭、退 ”五方針，從各地實際情況出發(fā)，統(tǒng)籌考慮，抓緊實施，通過轉(zhuǎn)一批，辭退一批，退養(yǎng)一批的辦法，一次性妥善解決。至此以后，民辦教師在教師隊伍中就消失了，但民辦教師的問題，主要是被辭退的民辦教師的養(yǎng)老保險問題就產(chǎn)生了糾紛，如何解決，無法律規(guī)定，只能通過法理來解釋民辦教師的養(yǎng)老保險問題。關(guān)于此類糾紛如何處理，首先應(yīng)解決該類糾紛是否屬人民法院管轄。有的人認為該類糾紛不屬于人民法院管轄。其理由是：根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定，本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的勞動爭議。學(xué)校屬事業(yè)單位，民辦教師所享受的待遇是行政事業(yè)單位的撥款，學(xué)校與民辦教師之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議；另外，即使根據(jù)《勞動法》第二條規(guī)定，屬勞動爭議的范圍，學(xué)校應(yīng)為勞動者購買養(yǎng)老保險，根據(jù) 1995年10月湖北省人民政府鄂政發(fā)（ 1995） 138號《湖北省機關(guān)事業(yè)單位社會保險制度改革方案》和1999年1月國務(wù)院頒布的《社會保險費征繳條例》的規(guī)定，也應(yīng)由行政部門處理，法院也不能受理此類案件。有的人認為該類糾紛屬于人民法院管轄，應(yīng)予受理。其理由：雖然學(xué)校屬于政府撥款的事業(yè)單位，但民辦教師的性質(zhì)即民辦教師具有雙重性，既是農(nóng)民（在家分有責任田、山等），又是教師，但不同于公辦教師，民辦教師的工資由地方政府負擔（一是國家補貼，二是教育附加費，三是集資），決定了學(xué)校與民辦教師之間是一種聘用勞動用工關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條第二款的規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。所以，民辦教師與學(xué)校之間所發(fā)生的爭議，應(yīng)屬勞動爭議，人民法院應(yīng)予受理。本人同意第二種觀點。不能因為地方政府窮，一時拿不出資金解決民辦教師的養(yǎng)老保險費，就不顧法律、政策規(guī)定，而不給民辦教師購買養(yǎng)老保險。在過去，退休的民辦教師都享有生活補貼。由于改革，取消民辦教師以后，對于在教育戰(zhàn)線上工作多年，但不符合轉(zhuǎn)、退條件，被辭退的民辦教師，如果不為其購買養(yǎng)老保險，將對其今后的生活造成很大的影響，這些人將自己的青春都奉獻給了農(nóng)村教育事業(yè)，如果不保護其合法權(quán)益，這些被辭退的民辦教師的晚年生活可想而之。3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與職工發(fā)生的爭議人民法院是否受理：根據(jù)勞動部辦公廳勞辦力字（1992）33號《關(guān)于鄉(xiāng)村集體企業(yè)勞動爭議受理問題的復(fù)函》，國務(wù)院頒布的《中華人民共和國鄉(xiāng)村集體企業(yè)條例》第二十八條規(guī)定，“企業(yè)招用職工應(yīng)當依法簽訂勞動合同”。第三十一條規(guī)定，“企業(yè)發(fā)生勞動爭議，可以參照《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》處理 ”。據(jù)此，鄉(xiāng)村集體企業(yè)與職工因履行勞動合同發(fā)生的爭議，仲裁委員會可以參照《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》處理。對尚未簽訂勞動合同的鄉(xiāng)村集體企業(yè)與職工發(fā)生的勞動爭議，一方當事人申請仲裁的，應(yīng)當先由勞動部門督促、指導(dǎo)雙方當事人補簽勞動合同，然后仲裁委員會再予受理。當事人若對勞動爭議仲裁委員會的處理不服，可以向人民法院起訴，人民法院應(yīng)予受理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的養(yǎng)老統(tǒng)籌問題，由于當前國家沒有納入強制實施的范疇，企業(yè)和職工在繳納養(yǎng)老保險費時，屬自愿行為。有的是買的商業(yè)保險，有的是在民政部門買的農(nóng)村社會保險，有的是在社會保險部門買的社會保險。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的養(yǎng)老統(tǒng)籌問題上，容易發(fā)生糾紛。由于現(xiàn)在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是否強制購買社會養(yǎng)老保險，無法律規(guī)定。本人認為，此類糾紛人民法院應(yīng)不予受理，該類糾紛可由行政管理部門處理。4、關(guān)于履行企業(yè)內(nèi)部承包責任合同的爭議人民法院是否受理的問題：根據(jù)勞動部辦公廳勞辦發(fā)（1993）224號《關(guān)于履行企業(yè)內(nèi)部承包責任合同的爭議是否受理的復(fù)函》，企業(yè)實行內(nèi)部責任制后與職工簽訂的承包合同與勞動合同有很大的差別，一般不屬于勞動合同，因此在工作中應(yīng)防止用承包合同代替勞動合同的傾向。但是，如果承包合同中包含有工資福利等應(yīng)在勞動合同中規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)方面的內(nèi)容，則該合同帶有勞動合同某些屬性。職工與企業(yè)因執(zhí)行承包合同中有關(guān)勞動權(quán)利義務(wù)方面的規(guī)定發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議。當?shù)刂俨梦瘑T會可根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定的受案范圍予以受理。當事人對勞動爭議仲裁委員會的處理不服，可以向人民法院起訴，人民法院應(yīng)予受理。以上幾種情況，是在審判實踐中經(jīng)常遇到的幾種情形，對于其它新的情況，還有待于進一步研究。審理勞動爭議案件如何適用法律，缺乏相關(guān)的依據(jù)，給勞動爭議案件的審理也帶來一定的難度。由于有關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)不完善、不健全、不系統(tǒng)、不成體系，缺乏法律規(guī)范性和嚴肅性，所以，我國目前迫切需要制定一部《勞動訴訟法》，以規(guī)范勞動爭議案件的審理。對一起勞動爭議中工傷的分析認定案情：2007年5月A縣皮革廠將廠房包給建筑個體戶毛某承建，毛某將廠房的屋面鋼架工程包給A縣B建筑公司，A縣B建筑公司提供材料又將屋面鋼架工程包給吳慈仁和賈社有承建，吳慈仁和賈社有組織魏友等人施工。2007年7月A縣皮革廠檢查發(fā)現(xiàn)屋面下沉，要求 A縣B建筑公司重新返工。2007年7月在返工過程中，魏友高空墜落死亡，其妻胡雷于2003年1月28日向A縣勞動爭議仲裁委員會申請，要求A縣B建筑公司承擔工傷事故保險賠償責任。2007年8月19日，A縣勞動爭議仲裁委員會委托A縣勞動和社會保障局（工傷事故鑒定委員會）對魏友死亡事故進行工傷認定。2007年9月14日，A縣勞動和社會保障局作出《工傷死亡認定決定》，認定魏友為工傷死亡，事故單位為A縣B建筑公司。A縣B建筑公司不服，提起行政復(fù)議，A縣人民政府于2007年11月31日作出了復(fù)議決定，認定A縣B建筑公司與吳慈仁和賈社有之間形成了勞務(wù)承包關(guān)系；吳慈仁和賈社有與死者魏友之間形成了雇傭勞動關(guān)系； A縣B建筑公司與死者魏友之間不存在直接的勞動用工關(guān)系，A縣勞動和社會保障局認定魏友因工死亡雖無不當，但認定A縣B建筑公司為事故單位證據(jù)不足，理由不充分，故撤銷了A縣勞動和社會保障局作出的工傷死亡認定決定。胡雷不服，向A縣人民法院提起了行政訴訟。分析：《勞動法》第七十七條規(guī)定“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決 ”?！秳趧臃ā返谄呤艞l規(guī)定“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟 ”。從法律條文的具體規(guī)定分析本案，A縣勞動爭議仲裁委員會接受申請后，理應(yīng)對當事人之間是否存在勞動關(guān)系或是否存在勞動爭議問題進行審查，只有在勞動關(guān)系成立和勞動關(guān)系成立且無爭議的情況下，才能委托 A縣勞動和社會保障局進行工傷死亡的認定。如果當事人之間存在勞動關(guān)系的爭議，應(yīng)當按照《勞動法》第七十七條和第七十九條的規(guī)定，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁，對仲裁不服的可以提起民事訴訟，也可以協(xié)商解決。A縣勞動和社會保障局（工傷事故鑒定委員會）接受委托后，對死亡者與用人單位的勞動關(guān)系爭議進行確認，超出了其職權(quán)的范圍，而只能根據(jù) A縣勞動爭議仲裁委員會提供的，已經(jīng)依法確認的當事人之間勞動關(guān)系成立的依據(jù)（包括調(diào)解、仲裁、民事訴訟等法律文書）進行是否是工傷死亡的鑒定。否則，一方當事人對勞動關(guān)系是否成立產(chǎn)生爭議行使了抗辯權(quán)，如果經(jīng)過訴訟確認當事人之間不存在勞動關(guān)系，那么，已經(jīng)認定為工傷死亡的鑒定結(jié)論必然要被撤銷。A縣人民政府的復(fù)議決定只能對 A縣勞動和社會保障局（工傷事故鑒定委員會）作出的工傷死亡鑒定的性質(zhì)和結(jié)論進行復(fù)議。當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動關(guān)系裁決，應(yīng)當通過民事訴訟的途徑解決。A縣人民政府的復(fù)議決定對當事人之間所產(chǎn)生的勞動爭議進行確認，顯然不當，超出了行政職權(quán)的范圍。綜上評析，在審判實踐中，勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故，勞動者在死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼，勞動爭議仲裁機構(gòu)在接受當事人的仲裁申請后，對用人單位與當事人發(fā)生的勞動爭議應(yīng)先行裁決，不服仲裁裁決的，可以向人民法院提起民事訴訟。用人單位與當事人之間的勞動關(guān)系經(jīng)依法確認后，勞動爭議仲裁機構(gòu)方可委托縣級以上勞動和社會保障行政主管部門的工傷事故鑒定委員會對傷亡事故的性質(zhì)和結(jié)論作出鑒定。當事人對傷亡事故的性質(zhì)和結(jié)論所作出鑒定不服的，可以申請行政復(fù)議，不服行政復(fù)議決定的，可以向人民法院提起行政訴訟。2007年12月31日，已過了退休年齡的原告牛玲與被告永樂商業(yè)有限責任公司簽定了為期一年的勞動合同，被告安排原告從事炊事員工作。2008年11月22日，原告在上班清理壓面機衛(wèi)生時，左手深入轉(zhuǎn)動中的壓面機內(nèi)損傷，經(jīng)送醫(yī)院住院治療，小拇指和無名指被截指。2009年5月4日勞動仲裁部門認定，原告為工傷。2009年10月19日勞動仲裁部門又以“原告已超過退休年齡，不具備勞動關(guān)系主體資格 ”為由，撤銷了對原告的“工傷認定”決定，原告遂提起訴訟。原告雖已超過了退休年齡，但與被告簽訂的勞動合同不違反法律之規(guī)定，所以，法院認為原告在工作期間受到的傷害仍屬工傷，被告負有賠償?shù)牧x務(wù)。經(jīng)過做法律釋明和調(diào)解工作，雙方達成上述協(xié)議，并自覺履行。用人單位出具虛假證明引發(fā)的勞動爭議訴訟之建議48 近階段來，江蘇省宜興市人民法院受理多起因用人單位出具虛假證明或作出虛假陳述引發(fā)的勞動爭議訴訟，審理難問題相對突出。主要情形：1、用人單位為非本單位人員出具誤工證明等材料，協(xié)助對方在交通事故人身損害賠償中謀取更多利益，后又被對方以誤工證明為依據(jù)要求確認勞動關(guān)系，以求得工傷待遇賠償； 2、用人單位為騙取工傷保險，將本不屬于工傷的情況謊報為工傷，導(dǎo)致工傷認定機構(gòu)作出錯誤認定，后又被勞動者要求支付工傷保險待遇。特征：1、勞動者與用人單位的關(guān)系具有從“蜜月”到“感情破裂”的發(fā)展過程。用人單位基于私交或其他利益因素出具虛假證明，后期利益瓦解關(guān)系惡化，引發(fā)爭訟。 2、雙方均具有獲得非法收益的不良企圖。勞動者試圖獲取工傷待遇與人身損害的雙重賠償；用人單位亦存在將本應(yīng)由自身承擔的醫(yī)藥費等費用轉(zhuǎn)嫁于社保機構(gòu)的違法目的。 3、法院在認定事實方面存在較大障礙。用人單位先后陳述相互矛盾，主張原先出具的證明內(nèi)容虛假缺乏證據(jù)支撐；勞動者持有用人單位的證明或勞動部門的工傷認定書，其法律效力難以被否定。法院在證據(jù)采信及事實認定方面存在困難。即使用人單位有充分證據(jù)證明勞動部門的工傷認定確有錯誤，但法院在民事訴訟中無權(quán)對勞動部門的工傷認定進行審查，用人單位對工傷認定申請復(fù)議或提起行政訴訟一般均已超過復(fù)議或訴訟時效。成因：1、工傷保險賠償與第三人侵權(quán)賠償實行“兼得”模式。根據(jù)我國現(xiàn)行法律規(guī)定，對勞動關(guān)系以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害、同時構(gòu)成工傷的，勞動者獲得侵權(quán)賠償后，仍可獲得在扣除醫(yī)療費、護理費等實際發(fā)生費用之外的工傷保險賠償。 2、用人單位法制意識淡薄，不注重自身保護。用人單位出具虛假證明為自身或他人牟取不正當利益，忽視由此帶來的風險。3、“調(diào)查核實”非工傷認定的必經(jīng)程序?，F(xiàn)行法律規(guī)定，工傷認定部門對當事人主張的事實“可以根據(jù)需要 ”進行，實踐中工傷認定部門對用人單位申報的工傷及用人單位與勞動者一致認可的事項審查較為寬泛，為不法之人提供可乘之機。4、誠信缺失。勞動者與用人單位不尊重客觀事實，企圖獲取不當利益是此類糾紛引發(fā)的根本原因。建議：1、加強誠信教育，增強風險意識。增強法制教育，倡導(dǎo)實事求是，對弄虛作假騙取不當利益行為進行嚴厲處罰；增強單位在用人過程中的風險意識，防止“存好心辦壞事 ”的現(xiàn)象。 2、完善認定程序，加強調(diào)查核實。建議工傷認定機構(gòu)嚴格遵守工傷認定程序規(guī)則，強化對工傷事故的調(diào)查核實。 3、創(chuàng)新工作思路，解決實踐難題。對確有證據(jù)證明行政認定有誤且缺乏相關(guān)救濟途徑的情形下，法院應(yīng)該更為充分地履行審判職能，排除行政行為與司法行為之間的盲點，切實維護當事人的合法權(quán)益法院經(jīng)審理認為，根據(jù)我國法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。被告在告知函中已明確表示合同期內(nèi)原告薪資福利待遇不變，因此，2009年2月在雙方合同未到期時，被告單方降低原告工資沒有法律依據(jù)，其仍應(yīng)該按照降薪前每月向原告實發(fā)固定工資的標準予以發(fā)放。因此，原告要求被告發(fā)放 2009年2月、3月、4月扣發(fā)工資的請求，法院予以支持，數(shù)額以法院查明的差額為準。被告雖稱降薪系原告違反公司制度所為，但庭審中被告并未予以充分證明，對此法院不予采信。關(guān)于原告主張未休年休假工資一節(jié)，被告未能舉證證明原告 2003年、2005年已休年假，其應(yīng)當按照福利薪資架構(gòu)中的約定向原告支付年假工資。被告認可原告 2008年未休年假，因此，其應(yīng)當按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定向原告支付年假工資。勞動爭議訴訟時效以發(fā)生之日開始起算，被告主張原告請求已超過訴訟時效的抗辯理由，于法無據(jù)，法院不予認可。雙方勞動合同到期后，被告應(yīng)該按照告知函中約定標準向原告支付經(jīng)濟補償金，因此，原告要求被告支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金 59952.73元的請求，法院予以支持，數(shù)額以法院查明原告離職前應(yīng)發(fā)工資標準計算。原告要求被告支付 2007年3月至2009年3月期間加班費得請求，未提供證據(jù)予以證明，故法院不予支持。尊敬的法官：原告陳**與被告 **電線電纜（深圳）有限公司勞動爭議糾紛一案，根據(jù)法律規(guī)定，陳**委托我擔任其代理人，經(jīng)過開庭，現(xiàn)根據(jù)本案的事實和相關(guān)法律規(guī)定，提出如下代理意見：一、被告稱原告嚴重違反勞動紀律給其帶來巨大經(jīng)濟損失沒有事實依據(jù)。原告于1997年10月7日入職被告處，擔任生產(chǎn)部漆線操作員，任職多年來，一直認真、踏實工作，然而，2005年9月15日被告卻以原告違反廠紀為由開除原告。被告稱原告嚴重違反勞動紀律給其帶來巨大經(jīng)濟損失沒有事實依據(jù)，現(xiàn)就原告被開除前三天的工作情況分述如下：1、2005年9月13日清晨，原告產(chǎn)量加錯，并非由其故意或者過失所致；被告稱原告違反領(lǐng)班指令，給其造成經(jīng)濟損失，皆沒有事實依據(jù)。（1）原告因估計錯誤致使產(chǎn)品產(chǎn)量有些許差距，這是由兩方面原因造成的：被告未給原告提供準確、科學(xué)的計量工具。被告稱其“對產(chǎn)品的計量有嚴格的產(chǎn)量登記程序、準確的計量工具及科學(xué)的計量方法，且對員工進行產(chǎn)品計量方法的培訓(xùn)及考核 ”，但其并未提交擁有 “準確的計量工具 ”的證據(jù)，事實情況是產(chǎn)量全憑員工估計。產(chǎn)品產(chǎn)量全憑估計，難度系數(shù)極大，被告以產(chǎn)品“產(chǎn)量加錯 ”（做多或者做少）、“廢線率超標 ”為由幾乎日日處罰員工，原告提交的第二組證據(jù)（《罰款公告》及《罰款記錄》）即可充分證明。從被告提交的證據(jù)一之 5的《漆線測試題》及《操作人員在職訓(xùn)練講義》可以看出，計算漆包線產(chǎn)量公式為：“G=0.007xd2x條數(shù)T蕖中d為線徑，V為速度，T為時間），如此復(fù)雜的計算方式，縱然記憶準確，但實踐操作僅憑個人感覺來計量，與期望產(chǎn)量有些許差距在52所難免，更別提被告的機器速度并不穩(wěn)定。因此，原告產(chǎn)量不足絕非故意或者過失所致。（2）被告稱原告違反領(lǐng)班指令，擅自停機，且未按要求換線，皆沒有事實依據(jù)。被告負責生產(chǎn)軸數(shù)為20軸，同時出線，由于產(chǎn)量計算公式復(fù)雜，僅靠估算卻無計量工具，在 9月13日7:05，原告估計產(chǎn)量已夠，遂下線停機，自主檢查后才知道產(chǎn)量少了 106公斤（平均每軸少生產(chǎn) 5.3公斤），此時已至交接班，對于產(chǎn)量不足情況及時告知領(lǐng)班，并交代下一班接著生產(chǎn)。被告稱由于原告未估計準確產(chǎn)量致使停機三小時，造成被告 2719.13元的損失沒有事實依據(jù)，停機三小時與原告產(chǎn)量不足并無因果關(guān)系。、2005年9月14日，原告盡職盡責工作，并無“疏于檢控”的事實，被告稱原告生產(chǎn)的產(chǎn)品“色相較淺”與事實不符。原告提交第四組證據(jù)之①《漆包線檢驗記錄表》證明色相 OK,并有檢驗班領(lǐng)班劉金峰、檢驗員張勇簽名確認。被告證據(jù)三系列可以證明：原告所在班產(chǎn)品品質(zhì)OK,且當班領(lǐng)班并無異議；8:00交接班時接班人劉英華及雙方領(lǐng)班皆無異議，而“線色較淺、未達品質(zhì)要求 ”系劉英華于 9:10發(fā)現(xiàn)，此時距原告下班已有70分鐘之久，被告提及的“色相較淺產(chǎn)品”與原告沒有關(guān)聯(lián)，是否系原告生產(chǎn)亦無法確認。9:10發(fā)現(xiàn)的“色相較淺產(chǎn)品”給被告造成經(jīng)濟損失，與原告無關(guān)，要求原告承擔該部分損失沒有事實依據(jù)，也不符合常理。、2005年9月15日，因原告同時操作兩臺機，工作繁忙，未能及時做自主檢查，依公司規(guī)定可以在不超出兩個工作日的時間內(nèi)自主檢查后送檢；被告提供 H31機臺生產(chǎn)0.08mm的漆包線因與機臺生產(chǎn)指標不符容易斷線，產(chǎn)生不良產(chǎn)品并非由原告造成；溢水問題系機臺故障（非人為）造成，原告發(fā)現(xiàn)后及時告知領(lǐng)班，并共同予以處理。1）原告對被告提交的證據(jù)四的真實性有異議，由于工作繁忙，原告未能及時將當班的成品線做自主檢查，依被告公司常規(guī)，可留置于操作現(xiàn)場兩日內(nèi)再作自主檢查，原告提交第二組證據(jù) ③-25、⑤-5可反映出：超過兩天未作自主檢查才予以罰款。2）被告安排 H31機臺生產(chǎn)0.08mm的漆包線容易斷線，給操作員本人操作上造成巨大困難。原告提交的第三組證據(jù)機臺 H31《制造說明》可以證明該機臺最小只能生產(chǎn) 0.10mm的漆包線。因公司生產(chǎn)要求與機臺生產(chǎn)指標不符，容易斷線，故產(chǎn)生不良產(chǎn)品并非原告所致。3）關(guān)于早上 6:40溢水問題，事實情況是，由于機臺故障溢水到線上，原告在及時告知領(lǐng)班后，兩人即同時予以處理，有該班員陳艷兵作證，被告稱原告未予及時置換潑到水的供線沒有事實依據(jù)。在非因原告的事故發(fā)生后，原告及時處理，被告稱造成114.80元的損失沒有事實及計算依據(jù)，且該損失并非原告造成，故原告不應(yīng)承擔該部分損失責任。綜上所述：被告所稱原告連續(xù)三天違反操作規(guī)程造成“產(chǎn)品產(chǎn)量不足 ”、“產(chǎn)品色相不一 ”、“產(chǎn)生不良產(chǎn)品”等后果，皆與原告沒有關(guān)聯(lián)。被告稱造成重大損失，亦沒有相應(yīng)的事實及計算依據(jù)；被告稱原告“不服從管理，擾亂生產(chǎn)車間正常的管理秩序，給被告的管理造成不良影響 ”同樣沒事實依據(jù)。二、被告提交法庭的《員工工作管理規(guī)則》未通過民主程序制定，亦未向原告公示，不能作為審理本勞動爭議案件的依據(jù)。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條之規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 ”由此可看出，用人單位制定的規(guī)章制度具有法律效力須同時具備三個基本條件：①通過民主程序制定；②必須要符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；③已向勞動者公示。企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當以用人單位的正式文件形成向職工公示，從公示之日起才能在本單位生效。1、被告提交公司規(guī)章制度未通過民主程序制訂。制定勞動規(guī)章制度應(yīng)遵循以下民主程序：①由用人單位法定代表人或負責人提出草案；②提請職工代表大會或全體職工討論修改；③由職工代表大會或全體職工審議通過；④制定和修訂勞動規(guī)章制度后15日內(nèi)報送勞動行政部門審查備案。從被告提交證據(jù)五《員工工作管理規(guī)則》可以看出，該管理規(guī)則起稿人為陳瑞，并非公司法定代表人或者負責人；被告未提交公司員工（含原告）參與制訂該規(guī)則的任何證據(jù)材料，故該規(guī)則未經(jīng)民主程序制訂。2、被告提交公司規(guī)章制度未向原告公示。（1）保證在先，發(fā)行在后，被告所稱的 “已經(jīng)公示”不符合常理。該規(guī)則發(fā)行日期為1998年3月20日，而從被告提交證據(jù)八《自我保證書》可以看出，陳**（原名陳**）立保證之日為1997年10月7日，保證內(nèi)容稱“已詳閱貴公司之‘員工工作規(guī)則’”。兩規(guī)則名稱不同，自不用說，閱讀在先，而發(fā)行在后，這充分說明了原告在入職被告處時簽《自我保證書》為一形式，并未能真正閱讀到被告制訂的《員工工作管理規(guī)則》。被告提交證據(jù)九之 1陳艷*簽名之《自我保證書》內(nèi)容與原告所簽保證書內(nèi)容并無二致，規(guī)則名稱仍為“員工工作規(guī)則”，與被告提交的管理規(guī)則名稱仍不一致，且原告提交證據(jù)六陳艷兵之《證人證言》中即詳細闡明，被告處員工（含陳**、陳艷*）自入職公司以后，“從未在公司任何地方和公布欄中看到過廠規(guī)廠紀《員工工作守則》，也從未在勞動合同的簽訂過程看到過任何有關(guān)《員工工作守則》的具體條文，未接受過任何有關(guān)廠規(guī)廠紀的教育培訓(xùn)”，故被告稱該管理規(guī)則已經(jīng)向原告及公司其他職工公示過，沒有任何事實依據(jù)。（2）雙方簽訂的《勞動合同書》并不能證明被告已經(jīng)向原告公示過管理規(guī)則。在原被告雙方簽訂勞動合同時，在“六、雙方認為需要約定的其他事項”下面并無內(nèi)容，兩份勞動合同皆由被告保存，被告未能依法給予原告一份。且被告提交《勞動合同書》第六項內(nèi)容并不能證明《員工工作管理規(guī)則》已向原告公示過。3、被告稱其于1999年6月將《員工工作管理規(guī)則》送到龍崗區(qū)勞動局審核，獲得該局的審核通過，但未能提供相關(guān)證據(jù)予以證明，56且是否送交勞動保障部門登記備案并不是其具備法律效力的要件。三、原告提交的陳艷 *《證人證言》可作為法院審理本案的參考依據(jù)。陳艷*于2002年2月27日入職被告處，與原告同樣任漆包線操作員，其所作的證人證言真實、可靠，可作為法院審理本案的參考依據(jù)。原