2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷B卷附答案_第1頁
2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷B卷附答案_第2頁
2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷B卷附答案_第3頁
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文檔簡介

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷B卷附答案單選題(共60題)1、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括:①工作分析;②理論驗(yàn)證;⑨修改調(diào)整;④指標(biāo)調(diào)查。正確的排序是()。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C2、下面各項(xiàng)中不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是()。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對測評者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評價者的行為有偽裝的可能性【答案】C3、相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。.()表示完全正相關(guān),()表示零相關(guān)。A.r>1.00;r=1.00B.r=1;r=0C.r=0;r>1.00D.r=1.00;r=0【答案】D4、()可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A5、()是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A.專項(xiàng)協(xié)議B.勞動關(guān)系C.勞動協(xié)議D.勞動合同【答案】D6、根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì),將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程,這句話描述的是()A.崗位級別分類B.崗位縱向分級C.崗位橫向分類D.崗位性質(zhì)分類【答案】C7、()通常是指用人單位與勞動者之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力,實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。A.勞務(wù)關(guān)系B.勞動關(guān)系C.事實(shí)勞動關(guān)系D.勞動法律關(guān)系【答案】B8、應(yīng)聘者~進(jìn)入面試現(xiàn)場,面試考官就覺得他很不錯,這種面試偏見屬于()。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.對比效應(yīng)D.錄用壓力【答案】B9、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法,錯誤的是()。A.后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)B.前者需要設(shè)計(jì)具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)【答案】A10、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業(yè)部制D.模擬分權(quán)組織【答案】C11、()是利用慣性的原理,對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。A.回歸分析法B.趨勢外推法C.轉(zhuǎn)換比率法D.人員比率法【答案】B12、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式,與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是()。A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B13、效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時,對()給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A14、()可以用于企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D15、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D16、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()收入分配。A.要素性B.功能性C.結(jié)構(gòu)性D.成本性【答案】B17、個體的溝通風(fēng)格不包括()。A.自我實(shí)踐型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實(shí)現(xiàn)型【答案】A18、工資標(biāo)準(zhǔn)比較抽象,且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為()。A.能力工資B.提成工資C.組合工資D.崗位工資【答案】A19、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中,()的基本特點(diǎn)是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。A.勞動法律法規(guī)B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢查制度【答案】C20、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,()對本單位安全衛(wèi)生負(fù)有全面責(zé)任。A.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.工人【答案】B21、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于()的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計(jì)劃式D.爆破式【答案】A22、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法,錯誤的是()。A.適用于管理崗位的員工B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序C.有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確【答案】A23、()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】B24、關(guān)于績效監(jiān)控的描述.下列選項(xiàng)中,錯誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動,以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行,并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效,旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)D.在績效管理實(shí)踐中,不同管理者針對具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處,這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)【答案】B25、在制度化管理的模式中,()不屬于管理人員在實(shí)施管理時的特點(diǎn)。A.遵循因事設(shè)人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】B26、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中,絕大多數(shù)是因()引起的。A.被考評者B.直接主管C.直接下屬D.考評者【答案】D27、關(guān)于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是()。A.既注重薪酬水平,又注重趨勢分析B.不僅關(guān)注薪酬水平,還調(diào)查其他薪酬形式C.調(diào)查的范圍比較集中,區(qū)域性較強(qiáng)D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法先進(jìn)科學(xué)、精細(xì)完整準(zhǔn)確【答案】D28、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上,這就意味著市場中有()的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A29、培訓(xùn)后的評估內(nèi)容不包括()A.目標(biāo)達(dá)成情況B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)主管工作績效D.培訓(xùn)效果效益【答案】B30、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,()在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。A.工人B.各職能部門負(fù)責(zé)人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】B31、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法,不正確的是()。A.績效差距分析是一種全面分析方法B.需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距C.包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段D.發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方【答案】A32、根據(jù)《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約》,下列說法中正確的是()。A.限制消費(fèi)者合法權(quán)益必須事先征得消費(fèi)者或其代理組織的許可B.加強(qiáng)商品源頭管理,建立健全商品進(jìn)貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定,對售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制D.除了商品促銷外,杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C33、()是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計(jì)算的貨幣價值總量。A.總需求B.總需求價格C.總供給D.總供給價格【答案】C34、()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來,依此模型以及主要因素變量,來預(yù)測公司的員工需求。A.計(jì)算機(jī)模型法B.馬爾可夫分折法C.定員定額分析法?D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】D35、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系,網(wǎng)絡(luò)型組織可以分為四種基本類型,不包括()。A.機(jī)會網(wǎng)絡(luò)B.外部網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)【答案】B36、()能夠鼓勵員工發(fā)展各項(xiàng)技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強(qiáng)參與意識。A.績效薪酬B.提成薪酬C.技術(shù)薪酬D.崗位薪酬【答案】C37、運(yùn)用()制定薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)際、靈活。A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法【答案】A38、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.合理的分工【答案】D39、薪酬市場調(diào)查的方法中使用頻率最高的是()。A.問卷調(diào)查法B.面談?wù){(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.電話調(diào)查法【答案】A40、()更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A.訪談B.問調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】B41、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括()。A.管理者績效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)的有效性【答案】D42、面試考官提問:“如果公司在派你出差的時候,家里發(fā)生了突然事件需要你去處理,而你處理的話,就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于()。A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D43、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D44、關(guān)于人力資本投資的說法,不正確的是()。A.人力資本投資并不是越多越好B.人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模C.人力資本投資存在最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)D.人力資本投資存在收益遞增規(guī)律【答案】D45、勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī),由勞動行政部門責(zé)令限期改正。逾期不改正的,以每人()處以罰款,對勞務(wù)派遣單位,吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下【答案】C46、在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評指標(biāo)之后,應(yīng)采用()提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。A.平衡計(jì)分卡B.目標(biāo)管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法【答案】C47、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職,以增加收入。但長此以往,由于體力精力不濟(jì)等原因影響了本職工作的正常開展。對此,你的看法是()。A.應(yīng)該制定新制度,規(guī)范員工的兼職行為B.允許員工兼職,但兼職工作收入的一部分要上繳公司C.兼職是在業(yè)余時間進(jìn)行的,是員工的權(quán)利D.兼職活動是無法監(jiān)督的,隨他去吧【答案】A48、()以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬。A.薪點(diǎn)薪酬制B.績效薪酬制C.技術(shù)薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B49、()貫穿于培訓(xùn)整個過程,起著承上啟下的關(guān)鍵作用。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)評估C.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)規(guī)劃【答案】B50、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括()A.先進(jìn)科學(xué)可行B.合理分工協(xié)作C.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)D.明確任務(wù)目標(biāo)【答案】A51、“管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)到一致”是()階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)。A.績效計(jì)劃階段B.績效執(zhí)行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段【答案】A52、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括()。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D53、崗位評價要素的特點(diǎn)不包括()A.重復(fù)性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A54、人力資源費(fèi)用支出控制的作用不包括()。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費(fèi)用C.防止濫用管理費(fèi)用D.最大限度地控制人工成本【答案】A55、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括:①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.①②③④⑤⑥D(zhuǎn).⑥③④①②⑤【答案】A56、當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費(fèi)不超過工資總額的()時,企業(yè)繳費(fèi)可以從成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】A57、銷售提成制屬于()。A.能力薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B58、績效考評的()容易增加工作壓力,降低工作滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A59、作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測的一種方法,定員定額分析法不包括()。A.定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D60、關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于()A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】D多選題(共30題)1、()屬于根據(jù)爭議標(biāo)的劃分的勞動爭議范疇。A.關(guān)于勞動權(quán)利的爭議B.關(guān)于工作時間的爭議C.關(guān)于休息休假的爭議D.管理保險福利的爭議E.關(guān)于勞動利益的爭議【答案】BCD2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的原則包括()A.開放性題目B.聯(lián)系工作內(nèi)容C.難度適中D.具有一定的沖突性E.和個人能力相聯(lián)系【答案】BCD3、在不同企業(yè)中,工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距,其原因可能是()A.不同行業(yè)有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企業(yè)所處的地理位置不同D.對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同E.在職者在該崗位上工作時間的長短不同【答案】ABCD4、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括()。A.建立相應(yīng)的組織B.設(shè)置行政支持系統(tǒng)C.配置戰(zhàn)略資源D.實(shí)行薪酬支持計(jì)劃E.調(diào)動群體積極性【答案】ABC5、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象包括()。A.勞動力市場現(xiàn)象B.勞動力市場運(yùn)行規(guī)律C.勞動力供給與需求D.資本市場E.就業(yè)與失業(yè)【答案】AB6、()屬于工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.福利待遇的等級和標(biāo)準(zhǔn)C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約貴任【答案】ACD7、以下關(guān)于"勞動法的基本原則"和"調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定"的說法,正確的是()。A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD8、下列選項(xiàng)中,屬于績效面談的類型的有()A.單向勸導(dǎo)式面談B.績效考評面談C.解決問題式面談D.總結(jié)反饋式面談E.績效計(jì)劃面談【答案】AC9、從勞動力參與率的長期變動來看,描述正確的是()。A.女性勞參率呈上升趨勢B.老年人口勞參率呈下降趨勢C.20~24歲年齡組的人口勞參率下降D.15~19歲年齡組的人口勞參率下降E.25~55歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢性變化【答案】ABD10、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法,正確的有()。A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.灰色預(yù)測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測【答案】ACD11、()屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。A.職務(wù)工資B.能力資格工資C.效益工資D.技術(shù)等級工資E.崗位工資【答案】BD12、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括()。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)成本的預(yù)算C.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)D.培訓(xùn)資源的籌備E.實(shí)施過程的設(shè)計(jì)【答案】ABCD13、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有()。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性【答案】BCD14、按照在購買決策過程中的作用不同,消費(fèi)者的角色可分為()。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD15、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括()A.增值性原則B.可行性原則C.整體性原則D.可控性原則E.關(guān)聯(lián)性原則【答案】ACD16、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()。A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解的時效規(guī)定C.有明確的被申請人.具體的仲裁請求和理由D.屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E.申請人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動者【答案】C17、下列選項(xiàng)中屬于勞動關(guān)系的主體的是()。A.個體經(jīng)濟(jì)組織B.法人C.政府D.智力成果E.行為【答案】ABC18、下列關(guān)于人的心理屬性的說法,正確的有()A.是人性的本質(zhì)B.是人性的重要組成部分C.由心理素質(zhì)和心理狀態(tài)兩部分組成D.由個性心理特征和個人行為傾向兩部分組成E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和【答案】AB19、下列關(guān)于勞動爭議的說法,正確的有()?!鵄.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖然影響范圍大,但不會造成嚴(yán)重影響【答案】ABC20、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括()A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.主觀提問式E.設(shè)問提示式【答案】AC21、招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由()組成。A.企業(yè)高層管理人員B.專業(yè)人力資源管理人員C.用人部門經(jīng)理D.用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表E.優(yōu)秀員工代表【答案】ABC22、勞動關(guān)系的特征包括()A.具有相對性B.具有交換性C.具有平等性和隸屬性D.具有階級性E.具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)【答案】C23、選擇企業(yè)的工資制度形式時,一般應(yīng)考慮的因素有()。A.企業(yè)的盈利水平B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度C.企業(yè)規(guī)模D.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平E.管理成本【答案】ABC24、工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有()A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)E.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益【答案】ABD25、人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析,以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是()A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環(huán)境的分析D.對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析E.對競爭策略的分析【答案】AB26、企業(yè)建立考評者培訓(xùn)制度的主要目的是()A.使考評者了解如何消除和克服績效考評誤差與偏見B.使考評者掌握考評方法和具體的考評程序以及各種專用表格C.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的理解D.使考評者認(rèn)識的績效考評的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)【答案】ABCD27、關(guān)于勞動爭議協(xié)商解決的表述,正確的有()A.勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商B.協(xié)商期限由當(dāng)事人書面約定,約定期限內(nèi)沒有達(dá)成一致視為協(xié)商不成C.發(fā)生勞動爭議,雙方當(dāng)事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決D.協(xié)商達(dá)成一致應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議,它對雙方當(dāng)事人具有一定強(qiáng)制力E.經(jīng)仲裁庭審查和解協(xié)議程序內(nèi)容合法有效的,仲裁庭可作為證據(jù)使用【答案】ABCD28、工資獎金調(diào)整的方式包括()。A.獎勵性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.福利性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整E.特殊性調(diào)整【答案】ABD29、在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時,必須首先明確每一崗位的()。A.責(zé)任B.監(jiān)督C.權(quán)限D(zhuǎn).任職者的資格E.利益【答案】AC30、下列屬于培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)的有()A.學(xué)習(xí)成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.情感成果E.投資回報率【答案】BCD大題(共10題)一、趙陽是一家家政公司經(jīng)理,公司最近接了一項(xiàng)工程,就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作,具體來說就是打掃每間房屋,以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候,他是按小時給家政人員20元,但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈,但是速度太慢,比如說李姐,干活非常認(rèn)真,打掃的得很干凈,但是不管怎么催她,她進(jìn)度都非常慢,而且一到下午4點(diǎn),李姐就離開準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽也找李姐談過,因?yàn)樾^(qū)交房在即,時間非常緊,他希望李姐能加快速度,并且每天再晚一個小時回家??墒抢罱闶潞螅€是一如從前。趙陽必須想出辦法解決,他的解決方式是按每間房給付20元,而非每小時20元。趙陽認(rèn)為,李姐若能每天打掃10間房,就可以比她原來掙的多了,就等于小幅的加薪??偟膩碚f,此方法實(shí)施得不錯,但是目前還有幾個小問題,李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了,而且經(jīng)理也須計(jì)算清掃房間數(shù)目,而且房間大小不一,很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求:(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司,趙陽向你提出咨詢,此獎勵計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政,請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎勵制度?!敬鸢浮?1)對該獎勵計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議:若此計(jì)劃要立即推廣至其他分公司的家政工人,尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好,考核標(biāo)準(zhǔn)明確,但也存在一定的缺陷,如員工只重視自己的績效,而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一,均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),并不適當(dāng),應(yīng)依照各人的能力,并觀察其過去每天的平均工作量,制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計(jì)劃,必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作量,及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化:①考慮到以件計(jì)價時,員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題,可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同,分成同類別,對其進(jìn)行等級劃分,根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平??梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平,每半年提高其技術(shù)水平一級。二、二問答題(本題共3題,每小題18分,共54分)1.某集團(tuán)公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲備人員,在進(jìn)行過簡歷篩選及簡單初試之后,計(jì)劃對入選人員進(jìn)行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評估,公司相關(guān)人員準(zhǔn)備好場地和題目,讓入選人員進(jìn)行討論。討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo),也不指定受測者應(yīng)坐的位置,讓受測者自行安排組織,評價者來觀測考生的組織能力,口頭表達(dá)能力,辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛,由此來綜合評價考生之間的差別根據(jù)本案例,回答以下問題:1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段,應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作(6分)2.在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時,考官應(yīng)重點(diǎn)評估應(yīng)試者哪些方面的表現(xiàn)?(12分)【答案】答:(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備工作:①編制討論題目。(1分)②設(shè)計(jì)評分表。(1分)③編制計(jì)時表。(1分)④對考官的培訓(xùn)。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中,考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn):①參與程度??梢酝ㄟ^計(jì)時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間,以此作為衡量參與程度的一個重要指標(biāo)。(2分)②影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時間,而是是否引起小組其他成員的注意,對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中,被測評者是否具有清晰的決策思路,是誰最后做的決策,最后決策時的依據(jù)是否充分,做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。測評者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何,是混亂、沉悶、松散的,還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何。每個成員在形成一個有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)三、2016年,美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化,如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道,這個新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn),這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響,而且這種影響不僅僅是在使用這個新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外,由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息,人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解,突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”,而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時體會到:“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?!碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時,這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到,通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣,其中有一半的人在貨棧工作,負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲:另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且,這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時,A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部,可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn);但另一方面,要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn),在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面,培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式,如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做,該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù),其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是.在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前,A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如,除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外,還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心,也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能,以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時,能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求:(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適,還是由A公司自己來組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項(xiàng)目,請說明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的,因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外,團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊、每個工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同,這個培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做,一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時間和精力,其成本非常高;另一方面,外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過,在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時,也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來配合,做到內(nèi)外搭配,揚(yáng)長避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括:①對全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查;②將調(diào)查結(jié)果匯總分析,結(jié)合每個工種的工作需求,確定其培訓(xùn)需求;③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總,和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度,制定培訓(xùn)計(jì)劃;④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等;⑤培訓(xùn)過程的控制,效果的評估。四、三年來,某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生,分配至各級經(jīng)營管理崗位,去年,集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況,進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查,調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等,集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果,結(jié)合各單位實(shí)際情況,編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。請結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)簡要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。(2)實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個階段,各有何具體要求?【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循以下基本原則:①以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個中心進(jìn)行,將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資,建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略,確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略,這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求,同時也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)計(jì)劃,確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要,確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件,明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求,規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法,并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),效果評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性,分析開展培訓(xùn)活動所取得的成績,找出培訓(xùn)過程的差距,發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求,對方案進(jìn)行改進(jìn)和完善,制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。⑤完善培訓(xùn)激勵約束機(jī)制,促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求,把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn),而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。(2)管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施可以分為三個階段,各階段的具體要求分別為:①全面培訓(xùn)階段。對全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。使80%以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對性的崗位管理知識與技能培訓(xùn)。使40%以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。五、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司,擁有近500名工人。大約在一年前,公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后,一致認(rèn)為:公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的,問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后,每周五晚上7:00~9:00,歷時10周,公司不付給來聽課的員工額外的薪水,員工可以自愿聽課,但是公司的主管表示,如果一名員工積極地參加培訓(xùn),那么這個事實(shí)將被記錄到他的個人檔案里,以后再涉及加薪或提職時,公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座,有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片,并進(jìn)行一些專題講座,內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工,包括監(jiān)管人員,都可以去聽課。課程剛開始時,聽課人數(shù)平均60人左右,在課程快要結(jié)時,聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且,因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上,所以聽課的人員都顯得心不在焉,有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時候,人力源部經(jīng)理評論說:“王工程師的課講得不錯,內(nèi)容充實(shí),知識系統(tǒng),而且他很幽默,使得培訓(xùn)引人入勝,聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯?!闭埢卮鹣铝袉栴}:(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理,您會怎樣安排這個培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于:①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”:影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上,沒有“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理,在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到:①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識,了解員工的要求。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合型的培訓(xùn)時間、地點(diǎn),培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算,培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等。③選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控,及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)束時,對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核,以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié),保留優(yōu)點(diǎn),找出問題,為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。六、2.某公司自成立成,經(jīng)過多年不斷完善,形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng),但近期公司出現(xiàn)了一些變化,業(yè)績下滑,機(jī)構(gòu)臃腫,部門信息溝通不暢,員工情結(jié)果低落等不良情況,為了公司能更好的運(yùn)行,公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整,這個任務(wù)就交給了小李,讓他針對公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例,回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容?(6分)2.簡述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法(12分)【答案】答:(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟,是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成,包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計(jì),如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法:①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟,其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)?;韭毮茉O(shè)計(jì),即企業(yè)組織一般性職能,它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素,確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)七、2011年9月,A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要,選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此,雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議,并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資,報銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi),張某可享受在職人員同等福利待遇,張某職得學(xué)位證書后報銷其進(jìn)修費(fèi)用,張某畢業(yè)后,其學(xué)位證書交由研究所代管,并在研究所服務(wù)滿10年(之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日),服務(wù)期未滿,張某若調(diào)離研究所,則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi),進(jìn)修期間工資、獎金和其他費(fèi)用及利息,另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè),如約回到研究所工作,研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制,組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日,張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書,該協(xié)議書規(guī)定:張某應(yīng)得39376元解陳勞動合同補(bǔ)償金,全部轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金,張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作,但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請事假,從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日,該設(shè)計(jì)院人事部書面通知張某,由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)183天,該計(jì)院決定對張某予以除名,同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議,承擔(dān)違約責(zé)任,償還其培訓(xùn)費(fèi)用等82786元,依約定支付違約金。對此,張某不服,到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁,要求被申請人即該設(shè)計(jì)院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī),對本案做出全面評析?!敬鸢浮俊蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關(guān)系成立:(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中,張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書,同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù),協(xié)議書生效后,張某仍舊在該計(jì)院工作了三個月,而且在2口16年3月31日,向該設(shè)計(jì)院請事假后離崗。固此,張某與設(shè)計(jì)院新的勞動合同關(guān)系成立?!吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中,張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作,且擅白離崗達(dá)183天,違反了服務(wù)期約定。園此,張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用,并承擔(dān)違約金。八、去年1月,李某通過招聘進(jìn)入A保健品公司下屬的銷售部門,任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理,雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月,在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上,總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯,也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是,總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別,從原來的8000元調(diào)整為6000元,并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色,公司將與李某解除勞動合同。而李某認(rèn)為,上一年的銷售業(yè)績不佳,最重要的原因是市場整體滑坡,假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整,激勵力度不高,也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況,在自己所簽訂的勞動合同中,公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理,但沒有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為,總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己,由他的親信取而代之。于是,李某多次向公司人力資源部提出申述,要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定,但是人力資源部未做出任何答復(fù),于是李某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁,仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決,認(rèn)定該公司減薪行為違法,應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析,并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議?!敬鸢浮浚?)對本案的評析:①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的,合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù),在履行合同的過程中,任何一方當(dāng)事人違反合同的約定,都屬于違約行為,須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議,勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中,由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同,在合同期間,企業(yè)對員工進(jìn)行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定,勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利?!秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定,用人單位違反國家規(guī)定,拖欠或者未足額支付勞動報酬,或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的,勞動者可以向勞動行政部門投訴,勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。因此,李某有權(quán)提請勞動爭議處理。(2)企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括:①建立和完善企業(yè)用工合同勞動(雇傭)合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的,合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù),在履行合同的過程中,任何一方當(dāng)事人違反合同的約定,都屬于違約行為,須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此,企業(yè)在用工之前應(yīng)該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應(yīng)的調(diào)整,使之能夠適應(yīng)新環(huán)境的變化,也為公司獲得更大的利益做出相應(yīng)的保障。②公司應(yīng)設(shè)立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立法律顧問職位或者法律部門,在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務(wù)。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾,還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應(yīng)該嚴(yán)格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和,是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務(wù)的法律,目的是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動關(guān)系,建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議,而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護(hù)。九、2011年9月,A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要,選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此,雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議,并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資,報銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi),張某可享受在職人員同等福利待遇,張某職得學(xué)位證書后報銷其進(jìn)修費(fèi)用,張某畢業(yè)后,其學(xué)位證書交由研究所代管,并在研究所服務(wù)滿10年(之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日),服務(wù)期未滿,張某若調(diào)離研究所,則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi),進(jìn)修期間工資、獎金和其他費(fèi)用及利息,另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè),如約回到研究所工作,研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制,組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日,張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書,該協(xié)議書規(guī)定:張某應(yīng)得39376元解陳勞動合同補(bǔ)償金,全部轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金,張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作,但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請事假,從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日,該設(shè)計(jì)院人事部書面通知張某,由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)183天,該計(jì)院決定對張某予以除名,同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議,承擔(dān)違約責(zé)任,償還其培訓(xùn)費(fèi)用等82786元,依約定支付違約金。對此,張某不服,到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁,要求被申請人即該設(shè)計(jì)院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī),對本案做出全面評析。【答案】《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關(guān)系成立:(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中,張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書,同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù),協(xié)議書生效后,張某仍舊在該計(jì)院工作了三個月,而且在2口16年3月31日,向該設(shè)計(jì)院請事假后離崗。固此,張某與設(shè)計(jì)院新的勞動合同關(guān)系成立?!吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中,張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作,且擅白離崗達(dá)183天,違反了服務(wù)期約定。園此,張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用,并承擔(dān)違約金。一十、K(中國

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