2023年人力資源管理研究

《人力資源管理研究》第一講人力資源管理概述4、為了實(shí)現(xiàn)優(yōu)先開發(fā)和運(yùn)用人力資源的戰(zhàn)略目的，應(yīng)當(dāng)采用哪些重要措施？圍繞著優(yōu)先開發(fā)和運(yùn)用我國(guó)人力資源這一戰(zhàn)略目的,重點(diǎn)要采用以下措施：(一）必須堅(jiān)定地推行計(jì)劃生育政策，嚴(yán)格控制人口增長(zhǎng),為我國(guó)人口素質(zhì)的改善和質(zhì)量的提高發(fā)明良好的數(shù)量前提。人口資源、人力資源、人才資源,這是三個(gè)不同層次的概念。作為人力,必須是具有相稱的勞動(dòng)能力,能發(fā)明出自身消費(fèi)的剩余價(jià)值,為社會(huì)提供積累的,有一定知識(shí)和技能的勞動(dòng)者。我國(guó)是人口大國(guó),應(yīng)始終堅(jiān)持計(jì)劃生育,要采用措施,增長(zhǎng)對(duì)計(jì)劃生育的投入，提高醫(yī)療衛(wèi)生水平，發(fā)展社會(huì)保障事業(yè),促進(jìn)人口逐步走上健康和良性循環(huán)軌道。（二)必須加大人力資源投入,提高人力資源質(zhì)量?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，就一個(gè)國(guó)家或地區(qū)而言,人口質(zhì)量提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奉獻(xiàn)比物質(zhì)資本和人力數(shù)量的增長(zhǎng)重要得多。其一，高質(zhì)量人力資源可以替代自然資源,以緩解資源的短缺；其二，高質(zhì)量的人力資源不僅能深度開發(fā)和有效運(yùn)用自然資源在,并且能發(fā)明出新的物質(zhì)資源以填補(bǔ)本來的局限性；其三，高質(zhì)量的人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可以發(fā)揮倍數(shù)效應(yīng)。長(zhǎng)期以來,我國(guó)教育投入水平低,還低于發(fā)展中國(guó)家4%的水平,只是美國(guó)、日本的１/150、印度的2/3。因此要大力增長(zhǎng)教育投入，加大人力資源投資的強(qiáng)度應(yīng)成為全民意識(shí),在政策導(dǎo)向上要利于廣開財(cái)源,大力吸取公司、民間國(guó)外投資基金等,調(diào)動(dòng)社會(huì)各方辦學(xué)的積極性。國(guó)家和地方政府要大大增長(zhǎng)教育財(cái)政支出，以徹底改變教育經(jīng)費(fèi)短缺問題。(三)大力推動(dòng)人事制度改革,盡快形成一個(gè)能有效運(yùn)用人力資源的管理體制。人力資源管理是新型的管理理論，它與傳統(tǒng)的人事管理有著本質(zhì)的不同。①傳統(tǒng)人事理論以“事”為中心,見“事”不見,強(qiáng)調(diào)“事”的單一的靜態(tài)的控制與管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而人力資源管理以“人”為核心,強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的、心理的、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，其主線出點(diǎn)是“著眼于人”,其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)化,致使組織取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。②傳統(tǒng)人事管理把人作為一種資本,將人當(dāng)作“工具”，注重投入、使用和控制;而人力資源管理把人作為一種“資源”,注重產(chǎn)出和開發(fā)。③傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具,與其他職能部門關(guān)系不大；而人力資源管理規(guī)定人力資源部門成為公司、組織的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，營(yíng)造良好的工作氛圍,開發(fā)員工潛能。它涉及公司每一個(gè)管理者。人力資源管理部門職責(zé)在于人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，測(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，提高其管理水平和素質(zhì)?？梢哉f現(xiàn)代人力資源管理本質(zhì)是:了解人的需要、關(guān)注人的行為、以人為本。(四)徹底革除傳統(tǒng)勞動(dòng)人事制度對(duì)人力資本市場(chǎng)化的阻滯，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一、機(jī)制完善的涉及一般人力資本市場(chǎng)和各個(gè)層次的專業(yè)化人力資本市場(chǎng)在內(nèi)的完整市場(chǎng)體系。積極推動(dòng)勞動(dòng)就業(yè)制度、人事制度和社會(huì)保障制度等配套改革,實(shí)行就業(yè)市場(chǎng)化,建立健全勞動(dòng)力市場(chǎng)，促使勞動(dòng)力合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素最佳配置,提高我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的質(zhì)量和效率。(五)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，逐步建立多形式、多層次、多方辦學(xué)的全方位培訓(xùn)。不斷更新和提高勞動(dòng)者的知識(shí)與技能,滿足現(xiàn)代化社會(huì)大生產(chǎn)發(fā)展的需要。第二講人力資源管理理論3、公平理論的重要理論要點(diǎn)有哪些?公平也是一種激勵(lì)。美國(guó)管理心理學(xué)家亞當(dāng)斯指出,職工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到他所得到的絕對(duì)報(bào)酬的激勵(lì)，并且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。他提出公平的關(guān)系式：一類表達(dá)個(gè)人投入與收入間的平衡關(guān)系，即投入的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬之間的比值應(yīng)趨向平衡、合理；另一類則表達(dá)個(gè)人收入與全人收入之間的公平關(guān)系。他提出Oｐ/Iｐ≥Oa/Ia這一著名公式來說明公平、報(bào)酬與激勵(lì)的關(guān)系。公平理論指出,每個(gè)人既會(huì)自覺或不自覺地把自己付出的投入和所獲得的報(bào)酬收支比率同別人進(jìn)行比較，又會(huì)把自己付出的投入和所獲得的報(bào)酬的收支比率同自己過去進(jìn)行比較。亞當(dāng)斯調(diào)查的結(jié)果表白，不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于人們比較后認(rèn)為報(bào)酬分派不公或獎(jiǎng)金制度不合理所造的。如自己衡量不比別人差，而得到的卻比別人少。另一種不公平的感覺，則是在少數(shù)情況下會(huì)由于通過比較認(rèn)為你的報(bào)酬過高而產(chǎn)生。顯然，這兩種不公平感是不一平的。減少第一種不公平感是公平理論研究的重點(diǎn)，也是人力資源管理薪酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。4、我國(guó)合格領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有的素質(zhì)是什么?我國(guó)合格領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有思想政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)和身體素質(zhì)五個(gè)方面。(一）思想政治素質(zhì)。它在領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的諸要中居首要地位，起關(guān)鍵性作用。具體涉及:（1）政治方向、立場(chǎng)、紀(jì)律；（2）政策理論水平；（3)思想品德。（二)知識(shí)素質(zhì)。它是領(lǐng)導(dǎo)干部必備的基本條件。領(lǐng)導(dǎo)者政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的高低，在很大限度上都與知識(shí)水平的高低有著密切聯(lián)系。知識(shí)水平測(cè)試是公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的一個(gè)重要內(nèi)容。它可分為公共知識(shí)和專業(yè)知識(shí)兩個(gè)部分。（三）能力素質(zhì)。它是指具有一定知識(shí)素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際運(yùn)用這些素質(zhì)的主觀條件。它涉及一般能力（思維能力、判斷能力、溝通能力、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力)、領(lǐng)導(dǎo)能力(決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、識(shí)人用人能力、開拓創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力)、專業(yè)能力（專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)技能)，特殊能力（選拔職位的特殊專業(yè)素養(yǎng)的能力）。（四)心理素質(zhì)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要?jiǎng)偃巫约旱墓ぷ?沒有良好的心理素質(zhì)是不行的。對(duì)于心理素質(zhì)的考核有兩方面:一是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性心理特性。它是指適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)工作規(guī)定的領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、性格特性的總和。重要涉及:氣質(zhì)、性格、品格;二是心理適應(yīng)性。指領(lǐng)導(dǎo)者通過自我控制與調(diào)節(jié),克服情緒性障礙，激發(fā)發(fā)明性能力,塑造健全完美的人格，防止和消除不良的心理狀態(tài)。它涉及自我意識(shí)能力、自制能力、心理承受能力、情緒調(diào)節(jié)能力。(五)身體素質(zhì)。良好的身體素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者履行職能實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)的前提,沒有健康的體質(zhì)、充沛的體力、旺盛的精力，是不能勝任領(lǐng)導(dǎo)工作的。它涉及體質(zhì)、體態(tài)等。第三講管人法則2、領(lǐng)導(dǎo)者如何運(yùn)用黃金法則管人？黃金法則源于《圣經(jīng)·新約》“你想讓人家如何待你，你也要如何待人”，其實(shí)這是一條做人的法則。聯(lián)合國(guó)教科文組織，教育的任務(wù)是要指出人類的多樣性,幫助人們意識(shí)到互相之間的相似，使人懂得所有人都是互相依存的。黃金法則對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的啟示是，領(lǐng)導(dǎo)者要善于換位思考，多站在被領(lǐng)導(dǎo)者的角度考慮問題。具體地說有以下幾點(diǎn)：(１)尊重你的部下。將你的部下作為獨(dú)立的人格加以珍視,尊重他們提出的建議，放手讓他們施展智慧,運(yùn)用其判斷力和辯別力,充足發(fā)揮其潛能,局面就會(huì)大為改觀。然而現(xiàn)實(shí)中有些領(lǐng)導(dǎo)急于表現(xiàn)，希望迅速達(dá)成目的，便忽視部屬的意見，結(jié)果目的卻難以實(shí)現(xiàn)。（２)傾呼你的部下。要善于傾聽部下的意見，特別是不批準(zhǔn)見，以便能掌握真實(shí)的信息,兼聽則明。（3）熱情幫助部下。領(lǐng)導(dǎo)在工作中的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者在多大限度上幫助下屬獲得成功。要想成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者,你就必須放棄自己的一些時(shí)間、資源或者你自己的一些利益，以便別人可以成功。(4）激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。柳傳志認(rèn)為“公司的一把手跟下級(jí)員工的關(guān)系,就是大發(fā)動(dòng)機(jī)跟小發(fā)動(dòng)機(jī)的關(guān)系,你所帶動(dòng)的不是齒輪,而是螺絲釘。員工也可以成為一個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)，并且能跟你同步。假如能做到這樣，這個(gè)公司知力就非常大?！惫镜念I(lǐng)導(dǎo)層與員工自身就一個(gè)整體一個(gè)團(tuán)隊(duì)。（5）奉獻(xiàn)你的贊美。領(lǐng)導(dǎo)的贊譽(yù)可以使下屬結(jié)識(shí)到自己在整體中的位置或價(jià)值,以及在領(lǐng)導(dǎo)心中的形象。公正及時(shí)的贊揚(yáng)可以激發(fā)部屬的積極性和發(fā)明力。同時(shí)贊揚(yáng)下屬，還能消除下屬對(duì)管理者的疑慮與互相之間的隔閡，密切兩者的關(guān)系，有助于上下團(tuán)結(jié)。更何況人性深處,人人都渴望贊美。3、如何運(yùn)用軟硬兼施法則管人?公司管理“7S”要素,即戰(zhàn)略、組織、制度、人員、技能、作風(fēng)和最高目的。前三者為管理的“硬”因素，后四者為管理的“軟”因素。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言,“軟”“硬”都是不可分。一方面，對(duì)人的管理必須服從服務(wù)于組織的戰(zhàn)略，同時(shí)對(duì)人的管理不僅是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的行為,更重要的是體現(xiàn)組織的規(guī)定,當(dāng)然制度又比領(lǐng)導(dǎo)更權(quán)威。另一方面，戰(zhàn)略組織都離不開人，制度再好沒人遵守沒有執(zhí)行也成廢紙。（一）管理人離不開“硬”措施?！坝病惫芾硎侵敢揽砍晌闹贫群徒M織職權(quán)進(jìn)行的程序化管理。從管理的重點(diǎn)看,硬管理的重點(diǎn)是事，中心是完畢任務(wù)，它是衡量領(lǐng)導(dǎo)工作的硬指標(biāo)。（１）領(lǐng)導(dǎo)者制度戰(zhàn)略。分九個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行：①擬定組織當(dāng)前的宗旨、目的；②外部環(huán)境分析(考慮五個(gè)變量:經(jīng)濟(jì)力量、社會(huì)文化和環(huán)境、政治和法律、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)③發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和威脅;④內(nèi)部環(huán)境分析(重要涉及公司管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、生產(chǎn)作業(yè)、研究開發(fā)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的支持）；⑤辨認(rèn)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)；⑥重新評(píng)價(jià)組織的宗費(fèi)和目的;⑦評(píng)價(jià)和選擇戰(zhàn)略；⑧戰(zhàn)略實(shí)行；⑨評(píng)價(jià)結(jié)果。（２)管人需要組織。①組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立必須符合目的的規(guī)定。目的決定組織機(jī)構(gòu)，何種組織目的,就應(yīng)設(shè)立何種組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是為完畢目的服務(wù)的。②機(jī)構(gòu)決定人員?！耙蛉嗽O(shè)事”還是“因事設(shè)人”是傳統(tǒng)組織與現(xiàn)代組織的主線區(qū)別。前者是因人設(shè)人、沒事找事,將導(dǎo)致組織膨脹、人浮于事;后者,事是明確的——即組織的目的,責(zé)任也是明確的,對(duì)人的能力的規(guī)定是具體的，選拔人的過程是公開、公正、平等的。③組織權(quán)力的來源必須合理合法。在人類社會(huì)發(fā)展過程中，存在著三種控制模型（即傳統(tǒng)權(quán)力控制、超人權(quán)力型、合法合理的權(quán)力控制型），由此形成不同的形態(tài)。(3)管人要靠制度。管理是管理者與被管理者互相達(dá)成的一種契約,一種制度規(guī)范。公司經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面都應(yīng)建立和完善規(guī)章制度，并真正照章辦事,嚴(yán)明獎(jiǎng)懲。規(guī)章制度對(duì)人都具有約束力，正是這一特性，制度保證了組織的合理性、合法性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。(二）“軟”管理更具魅力。軟管理重要是非制度化規(guī)范,它靠的是自我約束。它是一種特別的管理方法，它發(fā)生作用有一套內(nèi)在機(jī)制。一方面它是一種潛在的柔性約束力、驅(qū)動(dòng)力,靠的是員工的自我價(jià)值觀的認(rèn)同和心理調(diào)試。另一方面它是一種客觀的影響力。對(duì)員工個(gè)人而言,組織的精神環(huán)境、別人的認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)的態(tài)度等都是客觀存在的影響因素。最后它具有持久影響力，一旦形成便具有穩(wěn)定性和獨(dú)立性。軟管理重點(diǎn)是人，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、發(fā)明性,哺育其價(jià)值觀并以此來間接實(shí)現(xiàn)組織目的。它重要的領(lǐng)導(dǎo)方式有：１、魅力領(lǐng)導(dǎo)。它蘊(yùn)含于領(lǐng)導(dǎo)者的平常工作之中，從內(nèi)心情感到外在形象,從遠(yuǎn)見卓識(shí)到臨危不亂的膽識(shí)與鎮(zhèn)定，無不體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的魅力。領(lǐng)導(dǎo)者的魅力是一種無形的管理，它的產(chǎn)生重要源于領(lǐng)導(dǎo)者的品格因素、知識(shí)與智力因素、情感因素、才干因素和資歷因素。２、情感領(lǐng)導(dǎo)。管理之道在于以情度理。領(lǐng)導(dǎo)者真誠(chéng)地關(guān)心你的員工，用熱心、愛心去感化你的下屬，你得到的是員工對(duì)你工作的支持,帶來的是成功的喜悅。情感領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)的法則是領(lǐng)導(dǎo)者寬廣的胸襟、為人和藹、寬容和關(guān)心下屬。3、人心領(lǐng)導(dǎo)。把下屬當(dāng)成密切的朋友，那么你所得到的是信任和長(zhǎng)期的承諾。人心領(lǐng)導(dǎo)靠的不是技巧,技巧只能抓住員工的心一時(shí)而不能得到員工的心一世。其實(shí)任何技巧若流于形式,而不是出于真誠(chéng)的心，最后只能是有害而無利。對(duì)于有能力的員工來說,主管是否具有真誠(chéng)關(guān)懷的心,也許比什么技巧都重要。第四講用人法則4、如何做一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者,如何有效地用人?要想成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者,就必須發(fā)現(xiàn)、辨認(rèn)人才、選拔人才,同時(shí)還要有效地運(yùn)用人才，在這一方面，成功的公司給我們提供了有益的啟示。一、在理念層面：成功的公司都有自己明確的人才理念。人才理念是一個(gè)組織人力資源管理工作的基礎(chǔ)，決定了組織內(nèi)部各級(jí)人員之間態(tài)度與行為的基本準(zhǔn)則。在上下級(jí)關(guān)系、同級(jí)關(guān)系、股東與管理層等各方面的人際關(guān)系上起到了基本法的作用。當(dāng)前各公司人才理念各有其特點(diǎn)，有“管理人員越少越好”、“人人是人才”、“用人不疑”、“用人要疑”、“學(xué)歷高即素質(zhì)高”、尚有“百分之七十求才法”、“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”和“個(gè)人融入組織”等種種理念,我們認(rèn)為,人才理念雖有先進(jìn)落后之別,但對(duì)于具體的公司而言，先進(jìn)的并不等于是最佳的，選擇最適合自己組織特點(diǎn)的人才理念才是對(duì)的的。二、在制度層面：成功的公司都有一套有效的激勵(lì)機(jī)制。到目前為止，還沒有哪一家薪酬很低的公司會(huì)把人才資源工作做得非常杰出，特別是在吸引人才和留住人才方面。為此,成功的公司都有一套科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系和鮮明獎(jiǎng)懲制度，如一年一度的管理人員述職、測(cè)評(píng)等。聯(lián)想集體公司就非常注重員工收入的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，除了薪水之外，聯(lián)想集團(tuán)還在內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)上給予員工很大的激勵(lì)。外企更是以萬元的高薪招攬各方人才。中企協(xié)預(yù)測(cè)分析“中國(guó)加入WTO后,國(guó)外公司對(duì)中國(guó)最大的威脅在于人才的威脅,他的薪酬水平和管理機(jī)制會(huì)對(duì)國(guó)內(nèi)人才形成強(qiáng)大的吸引力”。因公司在自身發(fā)展的同時(shí),要兼顧到公司員工的實(shí)際利益，要形成一個(gè)健康的激勵(lì)機(jī)制,以充足調(diào)動(dòng)員工的積極性和發(fā)明性。三、文化層面：成功的公司都有良好的組織文化和氛圍。公司文化是公司的靈魂，它是公司成長(zhǎng)和發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。成功的公司都有良好的組織文化和氛圍,表現(xiàn)在:①有共同的目的。有明確而崇高的目的，并使員工結(jié)識(shí)到所做的工作與這一目的是緊密相連的，激發(fā)內(nèi)在的力量。②有追求卓越的公司精神。成功的公司都永不自滿,具有求新求變、追求卓越的精神，并使之成為一種公司規(guī)范和一項(xiàng)連續(xù)性規(guī)定。③有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。成功的公司管理層和職工層融為一體，讓員工參與管理，參與決策,領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間建立一種密切關(guān)系，彼此尊重,以誠(chéng)相待。④有良好的溝通與協(xié)調(diào)。成功的公司成員之間互相了解、互相信任和互相交流，從而達(dá)成知識(shí)共享、信息共享,發(fā)揮群體智慧。第五講激勵(lì)法3、如何有效地激勵(lì)員工？激勵(lì)是管理者需要掌握的最重要、最具挑戰(zhàn)的技能。它包含高深的科學(xué)理論,但更多的是藝術(shù),它的多因性,決定了它沒有合用于一切情況的“萬應(yīng)靈丹”。但它又是有規(guī)律可循的。只要多加思考，不斷積累經(jīng)驗(yàn),就一定能探索與發(fā)明出適合我國(guó)國(guó)情、適合自己公司的獨(dú)有特色的激勵(lì)理論。素有“經(jīng)營(yíng)之神”之稱的日本松下幸之助總結(jié)其一生的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐,提出了激勵(lì)員工的20條方法和技能,為我們有效地激勵(lì)員工提供非常寶貴的財(cái)富。(1）以目的統(tǒng)一人心。目的是吸引人才的強(qiáng)力磁場(chǎng),因而公司要有一個(gè)最適合的目的。(2)讓每個(gè)人了解自己的地位。即為每一個(gè)人指明方向,明白自己與公司的關(guān)系，讓員工們看到自己的未來。(3)定期和員工討論他們的工作表現(xiàn),給予與成就相稱的獎(jiǎng)賞。(４)如有改變,應(yīng)事先告知員工,讓員工參與同他們切身相關(guān)的決策和計(jì)劃。（5）盡快解決員工的不滿情緒，避免更多的人受到波及。(6）讓員工參與同他們利益相關(guān)的計(jì)劃和決策的研究。（7）盡也許委婉地讓大家知道你的想法,沒有人喜歡被蒙在鼓里。(8)信賴員工,贏得他們的忠誠(chéng)和信賴。（9)了解員工的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對(duì)每個(gè)人充滿愛好。(10）尊重部屬的意見。（11)聆聽下級(jí)的建議。(１2）建立心與心的默契。（１3)讓部屬了解你的關(guān)心。(1４)萬一你犯錯(cuò)，立刻認(rèn)可，并表達(dá)歉意。(1５)把握住每個(gè)機(jī)會(huì)表白你以員工為驕傲，這樣員工才干發(fā)揮最大的潛力。（1６）在責(zé)備之前,先指出員工的優(yōu)點(diǎn)，表達(dá)你只想幫助他。（17)提出批評(píng)要有理由，并找出改善的方法。(18）以身作則會(huì)感動(dòng)部屬。（19)注意對(duì)員工的培養(yǎng)。(２0）精神與物質(zhì)并重。4、運(yùn)用激勵(lì)理論說明海爾集團(tuán)的多元化激勵(lì)為什么有效？激勵(lì)是人力資源管理中最重要、最基本,也是最困難的職能。任何組織的成功,都要使組織的各成員的行為符合組織的規(guī)定，所以領(lǐng)導(dǎo)者除了科學(xué)決策、合理計(jì)劃、組織各項(xiàng)工作之外,重要的就是如何激勵(lì)員工，使之在組織的各項(xiàng)活動(dòng)中發(fā)揮最大的潛能。海爾集團(tuán)在這一方面有其獨(dú)到之處，成效顯著。海爾集團(tuán)CEO張瑞敏認(rèn)為，公司的成功絕不取決于嚴(yán)密的制度管理，而在于全體員工的參與意識(shí)和自主管理水平。為此,海爾集團(tuán)采用了多元化激勵(lì)措施，借以調(diào)動(dòng)職工的積極性。（１）多形式并存的工資制度。海爾的分派制度改革起步較早，目前已形成點(diǎn)數(shù)工資、崗位工資、計(jì)件工資、承包工資、年薪制度等十多種工資形式,不管哪一種工資形式,海爾都采用了將工資與員工的工作績(jī)效掛鉤的形式，實(shí)現(xiàn)了“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的目的,真正調(diào)動(dòng)了職工的積極性。(２）勞動(dòng)競(jìng)賽與班組升級(jí)達(dá)標(biāo)。設(shè)立各種項(xiàng)目的勞動(dòng)競(jìng)賽，評(píng)選勞動(dòng)競(jìng)賽明星如質(zhì)量明星、節(jié)耗明星、技改明星、多技能明星、管理明星、服務(wù)明星等。開展班組升級(jí)達(dá)標(biāo)活動(dòng),評(píng)選合格班組、信得過班組、免檢班組以及自主管理班組等活動(dòng),調(diào)動(dòng)積極性,激發(fā)合作精神和集體榮譽(yù)感。(3)合理化建議與課題攻關(guān)工程。規(guī)定職工提出的合理化建議要逐個(gè)貫徹,并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。建議多次被采納者,可進(jìn)行三廠轉(zhuǎn)換。攻關(guān)方面，由職能部門擬定攻關(guān)課題,職工自由競(jìng)榜,根據(jù)成果大小給予獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)秀者可進(jìn)行二廠轉(zhuǎn)換。(4）自主管理班組。這一活動(dòng)使員工享受更多的管理權(quán)，承擔(dān)更多的責(zé)任，增強(qiáng)了員工間的團(tuán)結(jié)互助與互相信任，實(shí)現(xiàn)了自我管理。(５)注重員工自我實(shí)現(xiàn)。將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，以內(nèi)在激勵(lì)為主，效果良好。鼓勵(lì)支持員工自我實(shí)現(xiàn)。在海爾有許多以員工名字命名的發(fā)明發(fā)明，如“云燕鏡子”、“啟明焊槍”、“曉玲扳手”等。第六講溝通法則4、在組織中如何實(shí)現(xiàn)有效的溝通?有效的溝通是一個(gè)積極和故意運(yùn)用信息的過程，在這個(gè)過程中又受溝通者習(xí)慣的影響和制約。習(xí)慣有優(yōu)有劣，有效溝通就是克服不良習(xí)慣對(duì)溝通所導(dǎo)致的障礙,并養(yǎng)成良好的習(xí)慣,使溝通得到改善。（1)學(xué)會(huì)傾聽。作為領(lǐng)導(dǎo)者除了能說會(huì)道外,還必須是一個(gè)誠(chéng)懇的善聽者，要想贏得別人的關(guān)注、信賴，聽和說同樣重要。同時(shí)善于聆聽有助于改善與下屬的人際關(guān)系，尊重別人才干獲得別人的尊重?？傊?，學(xué)會(huì)積極傾聽,就象學(xué)會(huì)自知之明同樣，需要時(shí)間和精力。假如堅(jiān)持不懈,就會(huì)收到好的成效。(2）語言表達(dá)的技巧。表達(dá)要有層次、條理、有很強(qiáng)的說明力;觀點(diǎn)明確，信心堅(jiān)定，語氣穩(wěn)重,簡(jiǎn)潔從容；語言生動(dòng)，感情豐富,有激情，有感染力；口齒清楚、表達(dá)通暢，抑揚(yáng)頓挫;注意講究語言準(zhǔn)確、精煉；表情與手勢(shì)運(yùn)用得體、落落大方。(３)人際沖突的協(xié)調(diào)技巧。人際沖突有建設(shè)性沖突和破壞性沖突兩類。兩者互相滲透、互相依存；解決得當(dāng)或不妥還會(huì)互相轉(zhuǎn)化。假如建設(shè)性沖突,還應(yīng)定量分析，了解沖突的限度,擬定措施：設(shè)立更高層次的目的；尋求外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象;加強(qiáng)人員交流和信息交流；及時(shí)進(jìn)行團(tuán)結(jié)協(xié)會(huì)方面的教育宣傳。人際沖突一旦表面化、公開化、惡化,應(yīng)及時(shí)研究對(duì)象、妥善解決,可采用:領(lǐng)導(dǎo)調(diào)解;權(quán)威仲裁;改變結(jié)構(gòu);調(diào)整政策和暫緩解決。（4)溝通的十戒十益。十戒是指溝通中的十種不良習(xí)慣,具體是：對(duì)談話的主題沒愛好；忽略對(duì)方所談的內(nèi)容;不愿聽不批準(zhǔn)見;不愿注意原則和推論;不重視欠條理的發(fā)言;不重視真情實(shí)質(zhì);心不正焉;不求甚解;注意力分散；顧此失彼。溝通的十益即：溝通前澄清概念，作信息分析；擬定溝通目的；研究環(huán)境與人的性格；聽取意見，計(jì)劃溝通內(nèi)容；注意溝通時(shí)的聲調(diào)、詞句及表情;及時(shí)獲取下屬的反饋；保證傳送資料的準(zhǔn)確可靠；現(xiàn)實(shí)需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)目的結(jié)合;言行一致；專心聽取。第七講人力資源測(cè)評(píng)方法與技術(shù)3、論述評(píng)價(jià)中心的方法與技術(shù)。評(píng)價(jià)中心不是指機(jī)構(gòu)或組織,而是指測(cè)評(píng)方法與技術(shù)。目前世界公認(rèn)最經(jīng)典、使用最普遍的是加拿大評(píng)價(jià)中心技術(shù)模型。從各國(guó)評(píng)價(jià)中心活動(dòng)內(nèi)容看，評(píng)價(jià)中心的重要評(píng)價(jià)方法有：（1）公文解決。它是評(píng)價(jià)中心中用得最多的一種測(cè)評(píng)，也是最有效的一種形式。按其具體內(nèi)容又可分為三種形式：①背景模擬。即在正式開始前,告知被試者所處的工作環(huán)境,在組織中所處的地位、擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，上?jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的方式、行為風(fēng)格，情景中各種角色人物的互相需求等信息,用以測(cè)評(píng)被試者的準(zhǔn)備與反映的恰當(dāng)性。②公文類別解決模擬。擬解決三類文獻(xiàn),第一類是已有結(jié)論的、已解決完畢歸檔的材料，因解決的條件已具有，易對(duì)被試者解決有效性作出判斷;第二類是解決條件已具有，規(guī)定被試者在綜合分析基礎(chǔ)上進(jìn)行決策；第三類是尚缺少些條件和信息,看被試者是滯善于提問和獲取進(jìn)一步信息的規(guī)定。③解決過程模擬。即規(guī)定被試者以某領(lǐng)導(dǎo)角色參與公文解決，盡量使自己的行為符合角色規(guī)范。（2）小組討論。小組討論中典型的形式是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,也是常用的一種形式。被試者分為不同的小組，每組4－8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，規(guī)定就某些爭(zhēng)議性大的問題進(jìn)行討論，最后形成一致意見,書面報(bào)告。主試可以通過場(chǎng)外傾聽、觀測(cè)，臨時(shí)發(fā)布有關(guān)信息等，并通過評(píng)價(jià)具體標(biāo)準(zhǔn),分析判斷每一個(gè)被試者個(gè)人的內(nèi)在相關(guān)素質(zhì)。（3)管理游戲。也是常用的方法之一。其優(yōu)點(diǎn)：一是它能突破實(shí)際工作情景時(shí)間的限制；二是它具有趣味性,模擬內(nèi)容的真實(shí)感強(qiáng)、富競(jìng)爭(zhēng)性,參與者又可立馬獲得客觀的反饋信息，易引起被試者的濃厚愛好。但游戲自身也有其缺陷：一是競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)，易忽略一些管理原理的應(yīng)用與發(fā)揮；二是壓抑了被試者的開拓性;三是操作不便,難觀測(cè)。（4）角色扮演。重要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)。活動(dòng)中，主試設(shè)立一系列鋒利的人際矛盾與沖突，規(guī)定被試者扮演某一角色去解決各種問題和矛盾。主式通過對(duì)被試者在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。第八講人力資源能力評(píng)估體系1、領(lǐng)導(dǎo)人才的能力構(gòu)成涉及哪些內(nèi)容？領(lǐng)導(dǎo)能力與素質(zhì)緊密相關(guān)，素質(zhì)是能力的基礎(chǔ),能力是素質(zhì)的發(fā)揮與運(yùn)用。因而能力素質(zhì)是指具有一定知識(shí)素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際運(yùn)用這些素質(zhì)的主觀條件。領(lǐng)導(dǎo)人才干力可分為一般能力與領(lǐng)導(dǎo)能力。一般能力是指所有的領(lǐng)導(dǎo)者從事領(lǐng)導(dǎo)工作都必須具有的基本條件,重要有思維能力、判斷能力、溝通能力、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力。（1）思維能力。就是領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用概念、判斷、推理等邏輯手段,對(duì)各類信息進(jìn)行質(zhì)疑、分析、抽象、概括、假設(shè)、驗(yàn)證、綜合的能力,是做好工作的基礎(chǔ)。（2)判斷能力。它是人們對(duì)各種事物及其屬性加以肯定或否認(rèn)的智慧和才干。它依賴于觀測(cè)、記憶、思維、想象及直覺。而判斷這一思維又是有規(guī)律可循的。（3）溝通能力。它是指領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)信息內(nèi)容、接受對(duì)象的特點(diǎn)進(jìn)行傳遞信息的能力。沒有溝通，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)就無從談起。(4）語言表達(dá)能力。它是指領(lǐng)導(dǎo)得可以將自己的思想、觀點(diǎn)、感情、態(tài)度用語言準(zhǔn)確地傳遞給接受者的能力。它反映了一個(gè)人的思想、見識(shí)、能力、水平、文化素質(zhì)和情操。（5）文字表達(dá)能力。它是指領(lǐng)導(dǎo)者用文字對(duì)的、生動(dòng)、形象的表達(dá)思想、傳播知識(shí)、交流信息、記事狀物的能力。而領(lǐng)導(dǎo)能力是指領(lǐng)導(dǎo)者勝任領(lǐng)導(dǎo)工作、行使權(quán)力，承擔(dān)責(zé)任的主觀條件。其內(nèi)容是多種多樣的,重要有:(1）科學(xué)決策能力。它是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者在改造世界過程中,根據(jù)事件、環(huán)境和信息的狀況，對(duì)預(yù)定目的與行動(dòng)方案作出判斷的本領(lǐng)?？茖W(xué)決策是領(lǐng)導(dǎo)的重要任務(wù),是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的重要環(huán)節(jié)。在整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程中，從計(jì)劃、組織是、指揮、控制到對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)、任用等都需要決策,沒有決策就沒有領(lǐng)導(dǎo)，因而從某種意義上說，沒有決策能力就等于沒有領(lǐng)導(dǎo)能力。(２)組織協(xié)調(diào)能力。它是指領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織目的而運(yùn)用各種措施和手段，使組織內(nèi)部各要素之間、各環(huán)節(jié)之間協(xié)調(diào)一致，互相配合，以最大限度地發(fā)揮組織效能。領(lǐng)導(dǎo)者是專門做人的工作的,領(lǐng)導(dǎo)事實(shí)上就是影響別人達(dá)成組織目的的過程。因而領(lǐng)導(dǎo)者人際交往能力的強(qiáng)弱,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的效率乃至成敗至關(guān)重要。（3）識(shí)人用人能力。識(shí)人是按領(lǐng)導(dǎo)者要善于宏觀上分析、結(jié)識(shí)人才的現(xiàn)狀和規(guī)律,注意發(fā)現(xiàn)和辨認(rèn)那些潛在的有用人才的一種能力。用人即使用人才。能否善于發(fā)現(xiàn)人才發(fā)揮人才的作用，是衡量領(lǐng)導(dǎo)能力高低的一個(gè)重要方面。(4）激勵(lì)能力。它是一種激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)的心理過程。通過激勵(lì)使人興奮并推動(dòng)人的行為朝向預(yù)期的目的。領(lǐng)導(dǎo)工作的一個(gè)重要方向就是調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)人的發(fā)明性。（5）開拓創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是一種對(duì)新思想、新事物、新變化、風(fēng)險(xiǎn)甚至失敗等都抱歡迎和允許的態(tài)度,是對(duì)敢于探索、敢于懷疑、敏于見察的一種贊同與寬容。在急劇變化的環(huán)境中，變是唯一不變的真理。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)一是指為適應(yīng)各種變化，不斷進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)之中，作為領(lǐng)導(dǎo)的重要職責(zé);二是使組織中的成員都成為創(chuàng)新者;三是建立一套使組織成員的創(chuàng)新潛能得以充足發(fā)揮的環(huán)境與機(jī)制。它是新時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具的最關(guān)鍵的能力。(6）學(xué)習(xí)能力。未來的社會(huì)、組織是一種學(xué)習(xí)型社會(huì)、組織，要適應(yīng)社會(huì)、組織發(fā)展的需要,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)型的社會(huì)和組織中,領(lǐng)導(dǎo)的目的極大地不同于個(gè)人魅力型決策才。領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計(jì)師、教師和管家。而這些目的又需要新的技能：創(chuàng)建共同愿景的能力;挑戰(zhàn)原有思考試的能力；以及強(qiáng)化系統(tǒng)思考的能力。在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)。這就規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)能力更強(qiáng)、學(xué)習(xí)的知識(shí)更多、提高的能力更快。第九講人力資源考核的方法和技術(shù)３、如何擬定考評(píng)的要素?考評(píng)要素的擬定是整修指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都在此基礎(chǔ)上進(jìn)行。要素?cái)M定的方法與技術(shù)有：(1）對(duì)象分析法。分析考評(píng)對(duì)象是設(shè)計(jì)指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，對(duì)象分析法就是要根據(jù)考評(píng)對(duì)象的分析結(jié)果擬定一些考評(píng)要素。(2）結(jié)構(gòu)模塊法。即根據(jù)不同考評(píng)目的、考評(píng)類型、考評(píng)客體與對(duì)象結(jié)構(gòu)設(shè)立不同的考評(píng)要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立,各自按不同風(fēng)格擬定具體要素。（3)楷模分析法。它在崗位考評(píng)指標(biāo)要素設(shè)計(jì)中,又稱典型剖析法,即選擇各種各樣的具有典型代表意義的同類崗位進(jìn)行分析,擬定出崗位工作考評(píng)所需要的指標(biāo)。(4）培訓(xùn)目的概括分析法。即從一些上崗培訓(xùn)目的中搜尋有關(guān)的考評(píng)要素,重要涉及各種組織規(guī)定與職責(zé)內(nèi)容。（5)調(diào)查征詢法。即通過對(duì)有關(guān)人事管理人員、人事考評(píng)專家及被考評(píng)者進(jìn)行調(diào)查與征詢,搜索有關(guān)考評(píng)要素。(6）“神仙”會(huì)聚法。即邀請(qǐng)有關(guān)專家學(xué)者、管理人員,自由地不受干擾地提出各種考評(píng)要素。最后由主持人綜合分析，從中選取與構(gòu)建最優(yōu)的考評(píng)素質(zhì)。(7）文獻(xiàn)查閱法。即從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中查找有關(guān)的考評(píng)要素，運(yùn)用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來構(gòu)建有關(guān)的指標(biāo)體系。(8)職務(wù)說明查閱法。職務(wù)說明上一般涉及任職資格與職素內(nèi)容,可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜尋所需的考評(píng)要素。第十講人才資源績(jī)效考評(píng)3、論過績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)的方法有多種,每一種都各有優(yōu)缺陷，各有關(guān)方面在績(jī)效考評(píng)的過程中應(yīng)根據(jù)特定目的和需求進(jìn)行定向選擇。(1）等級(jí)評(píng)估法。它是一種常用的方法。即根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相對(duì)獨(dú)立的幾個(gè)區(qū)塊,在每一個(gè)區(qū)塊中用明確的語言描述完畢該區(qū)塊工作需要達(dá)成的工作標(biāo)準(zhǔn)。又將標(biāo)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)每個(gè)區(qū)塊的完畢情況進(jìn)行評(píng)估。總成績(jī)即為該員工的考評(píng)成績(jī)。（2)目的考評(píng)法。它是根據(jù)被考評(píng)人完畢工作目的的情況來進(jìn)行考核的一種方法。在工作之前,考評(píng)人和被考評(píng)人應(yīng)對(duì)需要完畢的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的工作狀況及原先制定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。它適合于公司中實(shí)驗(yàn)?zāi)康墓芾淼捻?xiàng)目。(3）序列比較法。它是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。考評(píng)前，先擬定考評(píng)的區(qū)域,但不擬定要達(dá)成的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評(píng)區(qū)塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較壞的排名在后。最后將每位員工在參與所有考評(píng)區(qū)塊的排序數(shù)字相加，就是該員的考評(píng)結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考評(píng)成績(jī)?cè)胶谩?4)相對(duì)比較法。與序列比較法相仿。它也是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法,不同的是,它是對(duì)員工進(jìn)行比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，工作較好的員工記“１”,工作較差的員工記“０”。所有員工互相比較完畢后,將每個(gè)人的成績(jī)相加，總數(shù)越大，績(jī)效考評(píng)的成績(jī)?cè)胶谩Ｅc序列比較法相比,相對(duì)比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在5～10名即可。(5)小組評(píng)價(jià)法。它是由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)驗(yàn),組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的方法。其優(yōu)點(diǎn)是操