第七章 連鎖企業(yè)人力資源薪酬管理

第一節(jié)連鎖企業(yè)薪酬概述連鎖企業(yè)薪酬內(nèi)涵與功能我國連鎖企業(yè)薪酬管理影響因素連鎖企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)第七章連鎖企業(yè)人力資源薪酬管理連鎖企業(yè)薪酬內(nèi)涵與功能薪酬的功能我國連鎖企業(yè)薪酬管理影響因素

我國連鎖企業(yè)薪酬管理影響因素影響連鎖企業(yè)員工薪酬水平的因素

其他影響連鎖企業(yè)薪酬的因素外部因素法規(guī)政策。如最低工資的規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定、社會保險規(guī)定。當(dāng)?shù)厣钏?。行業(yè)及地區(qū)的特點與慣例。勞動力市場供需情況。內(nèi)部因素企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的管理哲學(xué)和文化；企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。參照標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)本身的付薪能力，市場的薪酬水平。連鎖企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)第二節(jié)連鎖企業(yè)薪酬體系設(shè)計

基于勝任能力的薪酬體系基于績效的薪酬體系設(shè)計基于市場因素的薪酬體系基于職位價值的薪酬體系企業(yè)愿景及使命企業(yè)核心價值企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略法律環(huán)境、行業(yè)特性薪酬戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展周期薪酬制度薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理工作分析、職位評估、薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計、任職資格管理外部競爭力內(nèi)部一致性員工貢獻(xiàn)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭優(yōu)勢促進(jìn)組織健康發(fā)展基于勝任能力的薪酬體系能力薪酬體系是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或者是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分。員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤。其設(shè)計假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績效，使員工能夠認(rèn)識到高能力會取得高績效。薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高。管理者關(guān)注的是員工能力價值的增值。以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

特點：薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛力來決定。

優(yōu)缺點：容易忽略績效和能力的實際發(fā)揮作用。能力薪酬體系的優(yōu)點(1)向員工傳達(dá)了薪酬增長的可能性，提高了員工薪酬增長的期望。(2)由于員工提高的知識和技能是企業(yè)所需要的，一方面使員工獲得了更多的發(fā)展機(jī)會，另一方面使連鎖企業(yè)獲得了充滿活力的員工隊伍，這對連鎖企業(yè)和個人的發(fā)展都有好處，可以達(dá)到雙贏的效果。(3)能力薪酬體系有很大的靈活性和適用性，可以很方便地根據(jù)企業(yè)的情況進(jìn)行調(diào)整，能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展起到有力的支撐作用。(4)能力薪酬體系復(fù)合薪酬設(shè)計的公平性原則，能有效滿足員工的責(zé)任感和滿意度，從而提高其工作績效。能力薪酬體系的局限性

(1)員工著眼于提高自身能力，可能會忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。

(2)員工能力高不代表一定能產(chǎn)出高績效，企業(yè)要承擔(dān)為能力付酬卻未獲得所需績效的風(fēng)險。

(3)在如何與績效相結(jié)合以及建立員工能力素質(zhì)模型方面存在著困難。

(4)能力薪酬體系需要培訓(xùn)體系的支持，需要為員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會，這就會造成企業(yè)培訓(xùn)成本的增加?；诳冃У男匠牦w系設(shè)計績效薪酬的本質(zhì)就是對員工薪酬的控制。從實際運作情況來看，績效工資隨員工業(yè)績的變化而變化，控制薪酬的目標(biāo)可以從兩個方面實現(xiàn)：一是員工只有實現(xiàn)了既定的任務(wù)，才能得到變動薪酬的部分，也就是說員工必須自己賺得變動薪酬；二是激勵員工投入更多，產(chǎn)出更高。

特點：薪酬主要依據(jù)其近期工作業(yè)績而定。

優(yōu)缺點：有利于員工激勵，但從另一方面則有可能導(dǎo)致員工過分注重近期利益，忽視個人技能、知識方面開發(fā)?？冃匠甑倪m用條件(1)員工能高水平的完成工作，這預(yù)示著要考察員工有沒有出色表現(xiàn)的潛力。(2)員工相信，如果他付出努力（期望），就能出色完成工作。即使個人具備一定的能力，如果他本人沒有認(rèn)識到這種能力，他也不可能有出色表現(xiàn)。

(3)員工能認(rèn)識到出色業(yè)績（手段）和金錢之間的關(guān)系，相信他們將因出色表現(xiàn)而獲得回報。如果員工認(rèn)為薪酬與業(yè)績無關(guān)，則績效薪酬不能產(chǎn)生相應(yīng)的效果。(4)個人視金錢為一種回報。盡管金錢能滿足員工的眾多需求，但是，在不同的員工結(jié)構(gòu)和環(huán)境條件下，員工的需求會產(chǎn)生較大的差異，因此，確認(rèn)需求結(jié)構(gòu)及特殊需求（尤其是金錢）的重要性就非常關(guān)鍵。

(5)工作績效能產(chǎn)生差異，主要強(qiáng)調(diào)員工具有一定程度上控制自己產(chǎn)出的能力，而不是完全由個人不可控因素決定個人績效。(6)績效能夠被測量，測量的結(jié)果也是可靠的。(7)員工必須相信程序是公平的，他們必須感受到程序的公正。程序公正的感覺決定了員工對結(jié)果是否認(rèn)同的問題。(8)能夠識別工作結(jié)果是個人貢獻(xiàn)還是團(tuán)體貢獻(xiàn)。基于市場因素的薪酬體系基于市場因素的薪酬體系指的是通過市場調(diào)查，了解相關(guān)行業(yè)薪酬狀況，結(jié)合自身企業(yè)的實際狀況制定薪酬體系的設(shè)計方法。薪酬市場調(diào)查確定調(diào)查目的1、整體薪酬水平的調(diào)查2、薪酬差距的調(diào)整3、薪酬晉升策略的調(diào)整4、具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)2、確定調(diào)查的崗位3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)4、確定調(diào)查的時間段統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)1、數(shù)據(jù)排列2、頻率分析3、回歸分析4、制圖確定調(diào)查方法1、連鎖企業(yè)之間的相互調(diào)查2、委托調(diào)查3、調(diào)查公開的信息4、問卷調(diào)查基于職位價值的薪酬體系

特點：薪酬隨崗位而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素。

優(yōu)缺點：晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動力；但無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異，激勵效果弱。工作分析薪酬調(diào)查水平定位職位評價基于職位價值的薪酬體系以崗位價值為基礎(chǔ)，以個人能力和績效為核心，實現(xiàn)崗位價值、個人價值和企業(yè)價值的有機(jī)統(tǒng)一價值評價薪酬確定價值評價體系職位評價體系員工評價體系績效評價體系薪酬基數(shù)職位工資月/季/年度績效工齡工資其他補(bǔ)貼和獎勵薪酬結(jié)構(gòu)_%_%_%_%_%第三節(jié)連鎖企業(yè)福利與社會保險企業(yè)福利制定連鎖企業(yè)員工福利計劃

1、明確福利的目標(biāo)這些目標(biāo)包括用人企業(yè)的動機(jī)、員工需求、政府法規(guī)和政策。

2、選擇提供的福利項目

3、確定員工福利計劃覆蓋范圍

4、明確員工是否有選擇的權(quán)利

5、制定福利資金的籌措計劃

6、有效傳遞員工福利計劃信息

7、福利計劃的實施連鎖企業(yè)績效福利制度

績效福利是將員工個人、團(tuán)隊或企業(yè)的業(yè)績與福利建立明確的聯(lián)系，依據(jù)員工個人、團(tuán)隊的業(yè)績變化而享受不同的福利，是為了激勵員工或者團(tuán)隊更好的工作?？冃Ц＠麑嵤┮话阌兴膫€步驟：一是確立績效福利的實施能支持企業(yè)實現(xiàn)績效目標(biāo)，確定績效福利計劃；二是關(guān)注一兩個能真正促成經(jīng)營目標(biāo)的主要績效指標(biāo)來和福利指標(biāo)相聯(lián)系；三是做好績效福利的管理，即保證員工完全理解和支持績效福利，同時分散員工對福利的過分關(guān)注；四是積累信息和資料，為福利額度的確定與發(fā)放奠定基礎(chǔ)，同時建立反饋機(jī)制，聽取員工意見，對績效福利制度進(jìn)行必要的調(diào)整和修正。企業(yè)員工福利的發(fā)展趨勢

1、從普惠制到重點針對核心人才的趨勢

2、員工福利的彈性化優(yōu)勢

3、社會化趨勢

4、貨幣化趨勢連鎖企業(yè)的保險

連鎖企業(yè)大多會按照法律要求為員工繳納社會