2023年新版結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化概述隨著２０23年國家公務(wù)員考試筆試成績的公布，考生們也都結(jié)束了焦急的等待,接著就是準(zhǔn)備面試或者調(diào)劑再面試了。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是一方面根據(jù)對職位的分析，擬定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn),面試過程遵照一種客觀的評價(jià)程序,對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析,給出一種客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價(jià)者使用相同的評價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。面試既是對招聘方的考驗(yàn)也是相應(yīng)聘者所有條件的一個(gè)良好的測試。假如在雇用應(yīng)聘者前的面試環(huán)節(jié),未對其能力進(jìn)行準(zhǔn)確評估,那么在工作后還是會(huì)對其進(jìn)行評價(jià),這意味著公司招聘費(fèi)用的提高和員工個(gè)人績效的減少。德國西門子公司有一個(gè)全球性的人力資源題庫,一個(gè)多小時(shí)的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么,都有非常嚴(yán)格的設(shè)計(jì),并且最后都有結(jié)論。西門子將此稱為結(jié)構(gòu)化面試。它的依據(jù)是工作的規(guī)定，就是看這個(gè)職位到底需要一個(gè)什么樣的人。結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn),在這個(gè)過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息,并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個(gè)職位。因此,進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助公司相應(yīng)聘者進(jìn)行更為準(zhǔn)確的個(gè)人能力評估，減少公司招聘成本、提高員工績效。特性結(jié)構(gòu)化面試,是根據(jù)所制定的評價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評價(jià)方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格遵循特定程序,通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流,相應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸取了標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。１．根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。這種面試方法需要進(jìn)行進(jìn)一步的工作分析,以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效,哪些事例反映了較差的績效,由執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價(jià)，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等,特別是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更可以保證篩選的成功率。２.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先擬定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題,與工作規(guī)定有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為;以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下,與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種:（１）由簡易到復(fù)雜的提問,逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境,以充足地展示自己。（2）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。３．采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問題都有擬定的評分標(biāo)準(zhǔn),針對每一個(gè)問題的評分標(biāo)準(zhǔn),建立系統(tǒng)化的評分程序，可以保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特性，面試人員知道應(yīng)當(dāng)提出哪些問題和為什么要提出這些問題,避免了犯主觀上的歸因錯(cuò)誤，每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀的評價(jià)，減少了出現(xiàn)偏見和不公平的也許性，可以可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正可以滿足工作規(guī)定的應(yīng)聘者。效能1．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的規(guī)定有關(guān)，客觀地收集并評價(jià)候選人的信息,盡量避免了由于各種評價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。２.結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增長了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。3.結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題,并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)聘者進(jìn)行比較，相應(yīng)聘者的工作能力作出決策,通過比較選擇合適的人員，不易導(dǎo)致由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選。4．結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析,建立題庫，設(shè)計(jì)評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的主線區(qū)別，同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。注意事項(xiàng)結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法,由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：１．結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長,有許多工作需要籌備（１)考試場地的布置安排。這可以反映公司文化，體現(xiàn)組織的管理水平,給應(yīng)聘者以公司的初步印象,也會(huì)影響到應(yīng)聘者對公司的接受限度。（2)面試前,材料要準(zhǔn)備充足。涉及應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。(3)面試時(shí)間的合理擬定。要使面試人員既可以充足獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過于增長面試成本。一般來講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警惕期在２0～3０分鐘之間,假如超過這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì)減少,因此,面試時(shí)間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)４０分鐘以上，假如也許的話,公司可安排幾輪面試。(4）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員涉及:人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察;用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí),工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。2．結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時(shí),應(yīng)對求職者的回答采用開明接受的態(tài)度,定期地發(fā)出信號(hào)，點(diǎn)頭、微笑等以表白對求職者的談話很感愛好。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，保證在合理的時(shí)間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作出具體的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被所有收集后進(jìn)行,這包含著積極和悲觀的信息。面試人員應(yīng)誠實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。３.面試成績的評估及記錄面試結(jié)束后,可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評估,可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡樸相加以得出分?jǐn)?shù),或按反映每個(gè)屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對重要性)對得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，并且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說,有時(shí)某類屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分;有時(shí)某一方面的純熟精通并不能填補(bǔ)另一方面的局限性，如：缺少與人和諧共處的能力,足可以取消候選人的申請資格,而不管其他能力的狀況如何。4．對面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)許多研究者認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間,對面試結(jié)果也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)爭議,特別是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在:改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的互相關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力,各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的限度,從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序,以使偏見和誤差出現(xiàn)的也許性降到最小。5．結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改善結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對選拔效果進(jìn)行評估。對所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤,以測評面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估,可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改善評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評價(jià)方法。測評要素(一）一般能力１、邏輯思維能力:通過度析與綜合、抽象與概括、判斷與推理,揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特性及變化規(guī)律的能力。2、語言表達(dá)能力:清楚流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn),說服動(dòng)員別人,以及解釋、敘述事情的能力。(二）領(lǐng)導(dǎo)能力1、計(jì)劃能力：對實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)行目的,進(jìn)行宏觀規(guī)劃,并制定實(shí)行方案的能力。２、決策能力：對重要問題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對資源進(jìn)行分派，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過程,使之互相配合,從而實(shí)現(xiàn)組織目的的能力。4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。5、創(chuàng)新能力:發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思緒、提出新觀點(diǎn)和找出新辦法的能力。6、應(yīng)變能力：面對意外事件，能迅速地作出反映，尋求合適的方法,使事件得以妥善解決的能力７、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位規(guī)定擬定)。(三)個(gè)性特性在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特性。基本原理結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應(yīng)聘者,用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題,按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設(shè)計(jì)遵循以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1、分析應(yīng)聘崗位相應(yīng)聘者的素質(zhì)規(guī)定。人員招聘的目的是為了及時(shí)滿足公司發(fā)展的需要，填補(bǔ)公司崗位的空缺,因此其最直接的目的是獲得在該崗位所需要的人,對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具有的一般規(guī)定、生理規(guī)定和心理規(guī)定給予分析說明。一般規(guī)定涉及年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理規(guī)定涉及健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性等。心理規(guī)定涉及觀測能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。通過度析可以衡定某些具體規(guī)定的重要性,并分派權(quán)重,運(yùn)用于實(shí)際面試。2、擬定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試問題。在崗位規(guī)定與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，擬定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具有的、重要的素質(zhì)規(guī)定。根據(jù)其素質(zhì)規(guī)定設(shè)計(jì)問題，并且使所提及的問題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、重要的素質(zhì)規(guī)定；通過相應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應(yīng)度。3、合理安排問題的順序,擬定由誰提問。完畢問題的設(shè)計(jì)之后，將對問題進(jìn)行排列。原則上是先易后難，循序漸進(jìn),先熟悉后生疏,先具體后抽象,從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題出發(fā),讓其逐漸適應(yīng)、展開思緒，進(jìn)入角色。此外把問題分派給特定的考官,由合適的人提出合適的問題，以免面試提問順序混亂。4、明確評分標(biāo)準(zhǔn)和評分人,設(shè)計(jì)規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官,當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力,在這個(gè)問題上,本考官就有絕對的決定權(quán)。一方面，對于常識(shí)性的問題,一般只存在對的與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進(jìn)行提問,各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對于專業(yè)性的問題,則由該專業(yè)資深的考官提問,并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分,結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。另一方面，假如有多名考官進(jìn)行評分，評分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性,避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象,這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最佳保持在5０%,當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試規(guī)定所決定。再次,賦予每個(gè)問題的分值應(yīng)當(dāng)合理，可以以１０分制，也可按五段分值1、3、５、７、9,這樣有助于應(yīng)聘者檔次的拉開,便于最終錄用的決策。最后,在評分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范的格式和明確說明,讓考官明確自己在某個(gè)階段的具體行動(dòng)和某個(gè)問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官相應(yīng)聘者回答的記錄以及補(bǔ)充對某些問題的個(gè)人見解，便于面試的評估總結(jié)或再次的面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面談?dòng)泻芏鄡?yōu)點(diǎn)，如內(nèi)容擬定、形式固定、便于考官面談時(shí)操作;面談測評項(xiàng)目、參考話題、測評標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)行程序等,都是事先通過科學(xué)分析擬定的,能保證整個(gè)面試有較高的效度和信度；對于有多個(gè)考生競爭的場合,這種面試更易做到公平、統(tǒng)一;更重要的是這種面試要點(diǎn)突出，形式規(guī)范，緊湊，高效,能更加簡潔地實(shí)現(xiàn)目的。在比較重要的面試場合，如錄用公務(wù)員，選拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等,常采用結(jié)構(gòu)化面談。結(jié)構(gòu)化面試一般涉及四類問題一、情景問題(ｓituationaｌｑuesｔｉons)提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景,以擬定求職者在這種情況下的反映。二、工作知識(shí)問題,（jobkｎoｗｌｅｄｇequestiｏｎｓ）探索求職者與工作的知識(shí)，這些問題既也許與基本教育技能有關(guān)，也也許與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。三、工作樣本模擬問題(ｊｏｂｓamplesimulａt(yī)iｏnquestioｎs）涉及一種場景，在該場景中規(guī)定求職者實(shí)際完畢一項(xiàng)樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時(shí),可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問題也許規(guī)定體力活動(dòng)。四、工作規(guī)定問題（worｋerrequiｒeｍｅntquestｉoｎs)旨在擬定求職者是否樂意適應(yīng)工作規(guī)定。例如，面試者也許問求職者,是否樂意從事反復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。并也許有助于求職者自我選擇。結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試是公務(wù)員面試考試的重要類型之一，重要考察應(yīng)試者的綜合分析能力、言語表達(dá)能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、自我情緒控制、人際合作意識(shí)與技巧、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性、舉止儀表等。結(jié)構(gòu)化面試往往由多名考官按照預(yù)先設(shè)計(jì)的一套涉及各種測評要素在內(nèi)的試題向考生提問,根據(jù)考生的回答,給出考生在各個(gè)測評要素上的得分，各個(gè)測評要素得分的總和就是考生結(jié)構(gòu)化面試的最后成績。也就是說，結(jié)構(gòu)化面試不是政治素質(zhì)或道德修養(yǎng)的考試,也不是考察知識(shí)積累的測驗(yàn),其實(shí)質(zhì)是一種以公務(wù)員基本心理和能力規(guī)定為標(biāo)準(zhǔn)的能力測試。為了更全面了解結(jié)構(gòu)化面試,考生需了解以下幾個(gè)重要特點(diǎn)：1.以工作分析為基礎(chǔ)擬定面試的測評要素測評要素并不是隨意擬定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究擬定的。面試的目的是要將對職位更合適的考生選拔出來，假如沒有對職位規(guī)定的工作分析,那么就無法擬定與擬任職位的規(guī)定密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn),也就無法達(dá)成面試的最佳效果。所以,以工作分析為基礎(chǔ)擬定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)。２.所有考生面對相同的測試流程在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報(bào)考同一職位的所有考生相同，并且面試的指導(dǎo)語、面試時(shí)間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)行條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試,保證面試過程的公正、公平。3.規(guī)范可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對每一個(gè)測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個(gè)要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀測要點(diǎn),并且規(guī)定了每個(gè)評分等級(jí)(如優(yōu)秀、良好、一般、較差）所相應(yīng)的行為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而使每位考官對考生的評價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重,使考官知道什么要素是重要的、關(guān)鍵的,什么要素是次要的、附屬的?？忌拿嬖嚦煽冏罱K是通過科學(xué)方法記錄出來的(即對每個(gè)要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分,再根據(jù)權(quán)重合成總分)。結(jié)構(gòu)化面試備考方略俗話說：“凡事預(yù)則立不預(yù)則廢”，要想取得結(jié)構(gòu)化面試的勝利，必須做好充足的準(zhǔn)備工作，這些準(zhǔn)備工作通常有以下幾個(gè)方面：1．心理準(zhǔn)備對于多數(shù)考生特別是缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說,面對略帶神秘的公務(wù)員面試,會(huì)產(chǎn)生緊張、焦急等心理，這是正常的現(xiàn)象，但是必須要學(xué)會(huì)自我調(diào)適?？忌梢詮纳砗托睦韮煞矫孢M(jìn)行調(diào)節(jié)，爭取可以以充沛的精力和良好的心態(tài)去迎接面試。２.形象準(zhǔn)備考官對考生的第一印象就是整體的形象，因此，考生的形象準(zhǔn)備也是非常重要的。形象準(zhǔn)備就是裝扮自己,這種裝扮應(yīng)當(dāng)自然、得體、大方,而不要刻意雕琢,矯揉造作，要與自己的形象、氣質(zhì)、身份相協(xié)調(diào),從而給眾考官良好的第一印象。3.知識(shí)和能力準(zhǔn)備面試是沒有范圍的，但這并不意味著面試無法準(zhǔn)備。針對結(jié)構(gòu)化面試的測評要素進(jìn)行有針對性的知識(shí)和能力訓(xùn)練是備考面試最關(guān)鍵的內(nèi)容。這方面的訓(xùn)練可以是考生自己通過反復(fù)的研習(xí)和演練進(jìn)行,也可以是通過參與社會(huì)上的培訓(xùn)班進(jìn)行。在選擇培訓(xùn)班時(shí)，考生要以培訓(xùn)師資的水平和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)為參考標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)考技巧公務(wù)員錄用面試時(shí)間通?？刂圃?0分鐘以內(nèi),在如此短暫的時(shí)間里要給各位考官留下良好的印象,考生需要掌握以下幾個(gè)方面的技巧：1．謙遜有禮的態(tài)度考生從進(jìn)入面試考場到面試完畢都要禮貌待人，給考官留下良好印象。進(jìn)入考場時(shí),考生應(yīng)積極向考官問好，但禮貌的表達(dá)要適度,過于拘謹(jǐn),會(huì)顯得緊張或不自信;過于夸張則會(huì)顯得言不由衷，都會(huì)影響考官相應(yīng)試者的見解。2.對的有效的傾聽優(yōu)秀的談話者都是優(yōu)秀的傾聽者。雖然面試中發(fā)問的是考官,考生的答話時(shí)間比問、比聽的時(shí)間多,考生還是必須要做好傾聽者的角色。由于考官發(fā)言時(shí)留心聽，是起碼的禮貌,考官剛發(fā)問就搶著回答,或打斷考官的話，都是無禮的表現(xiàn),會(huì)令考官覺得你不尊重他。３．冷靜客觀的回答面試的重要內(nèi)容是“問”和“答”，在面試中，考官往往是千方百計(jì)“設(shè)卡”,以提高考試的難度，鑒別單位真正所需要的人才。在具體面試時(shí)，考生若碰到不熟悉或主線不懂的問題時(shí),一定要保持鎮(zhèn)靜，不要不懂裝懂,牽強(qiáng)附會(huì),最明智的選擇就是坦率認(rèn)可自己不懂，這樣反而能得到考官的諒解。面試中，考生也會(huì)碰到一些過于寬泛的問題,以致不知從何答起,或?qū)栴}的意思不甚明白。此時(shí),考生決不能“想當(dāng)然”地去理解考官所提的問題而貿(mào)然回答，一定要采用恰當(dāng)?shù)姆绞礁闱宄?請求考官諒解并給予更加具體的提醒。４.合理控制時(shí)間超時(shí)是嚴(yán)重的“犯規(guī)”(考官通常不會(huì)允許),時(shí)間剩余太多則會(huì)顯得回答不充足,因此要科學(xué)部署時(shí)間。通常每個(gè)問題的時(shí)間在５分鐘以內(nèi),最佳的時(shí)間分派是，準(zhǔn)備作答控制在１分鐘以內(nèi),回答3分鐘左右。當(dāng)然,具體的時(shí)間分派還要根據(jù)每個(gè)題目的規(guī)定來定,例如在考試中也許出現(xiàn)如下試題:“請作一自我介紹，時(shí)間1分鐘”“請以‘奮斗’為題作一5分鐘的演講”“請介紹一下你自己,時(shí)間３分鐘”。俗話說：“勤能補(bǔ)拙是良訓(xùn),一分辛勞一分才?！笨忌肴〉妹嬖嚨某晒?，就要從現(xiàn)在開始扎扎實(shí)實(shí)地學(xué)習(xí)，不斷積累各個(gè)方面的知識(shí),提高自身的綜合素質(zhì)和能力。最后祝愿所有參與面試的考生朋友可以順利過關(guān)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)！招警考試結(jié)構(gòu)化面試技巧作為人事部門的工作人員，在面試應(yīng)聘者的時(shí)候,要準(zhǔn)備一套實(shí)用性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)。使用一套相同標(biāo)準(zhǔn),可以在應(yīng)聘者之間作一個(gè)明顯的比較。東方誠信培訓(xùn)公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動(dòng)營中，為人事經(jīng)理及人事部門的工作人員支了一招。面試的過程是由開始、結(jié)束、以及中間的能力評估三個(gè)部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。面試的開始部分不容忽視,要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，有一個(gè)好的開場白,緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員可以先作一下自我介紹，然后相應(yīng)聘者表達(dá)感謝,要表現(xiàn)得熱忱、友善,避免給應(yīng)聘者導(dǎo)致過度緊張，再由寒暄逐步轉(zhuǎn)入正題。在公司中,對于招聘普通的員工（除高層管理者外),一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與說服力;人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作的技巧;動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀；專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié),也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？陬^溝通能力，就是評價(jià)應(yīng)聘者的語言溝通能力，通過與應(yīng)聘者的交談,便可做出大約的評估,可分為杰出、可接受、不可接受三種評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。假如要招聘營銷人員,則可以用角色扮演的方式，來考察應(yīng)聘者的說服力。作為一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，就必須要具有推理、解決問題、團(tuán)隊(duì)合作等技能?！案嬖V我你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，并對項(xiàng)目進(jìn)行簡樸的描述。你在項(xiàng)目中所擔(dān)任什么職位？”“請講述一個(gè)你解決過的最復(fù)雜的問題。”這類實(shí)用的問題，有助于對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察?！罢埡喪瞿阍趯W(xué)校及畢業(yè)后的重要業(yè)績?！薄懊枋瞿闼l(fā)展的最有發(fā)明力的思想”等問題，則可以相應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。在面試結(jié)束后,要問應(yīng)聘者是否尚有別的問題,并告訴他（她)立即可以得到面試結(jié)果，最后不要忘掉相應(yīng)聘者表達(dá)再次感謝。公務(wù)員考試結(jié)構(gòu)化面試答辯的八種原則結(jié)構(gòu)化面試作為公務(wù)員面試最常見的考察面試，是廣大面試考試備考的必修課。結(jié)構(gòu)化面試中如何把握要領(lǐng),運(yùn)用技巧,獲得高分?國家公務(wù)員網(wǎng)考試研究專家指導(dǎo)提出了實(shí)事求是、隨機(jī)應(yīng)變等八大面試原則。一、實(shí)事求是：回答考官的問題要從本人的實(shí)際情況出發(fā),對的的對待和解決考官的發(fā)問。實(shí)事求是不僅容易在面試中嬴得考官的信賴,也是為人行事的基本原則。即使被問及擬定回答不出來的問題，坦誠地認(rèn)可“不知道”并表達(dá)歉意,也好過胡亂猜測，妄加評議。二、隨機(jī)應(yīng)變：進(jìn)入面試考場中,很多人就會(huì)很被動(dòng)，腦子里一片混亂。其實(shí)考生完全可以積極出擊,化被動(dòng)為積極,將話題的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到自己精通的知識(shí)面上,甚至也可以向考官提出一些合理的建議,以顯得自己談吐清楚、頭腦靈活、反映靈敏。三、邏輯嚴(yán)密:在面試中,沒有什么是標(biāo)準(zhǔn)答案，只要能自圓其說，并言之成理都是值得嘉許的。但一定要組織嚴(yán)密且有層次性，忌胡言亂語,隨意編造，給自己的面試倒扣分。四、推陳出新:前面提到面試沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,但假如使自己的答案成了千篇一律的標(biāo)準(zhǔn)答案,就突出不了你的個(gè)性和特點(diǎn),也會(huì)讓考官不勝其煩。推陳出新,別出心裁,會(huì)讓考官眼前一亮。五、加深理論：泛泛而談或單調(diào)呆板都顯示出考生知識(shí)的欠缺和理論功底的薄弱。在回答中適本地引用黨的方針、政策、國家法律法規(guī)、名人名言、具體事例和數(shù)據(jù)都會(huì)使面試增色不少。六、辨證分析：看問題不能只看一個(gè)方面，要用辨證的思維來組織答案，做到客觀、公正、公平、高瞻遠(yuǎn)矚。避免偏激和強(qiáng)詞奪理,使自己陷入自相矛盾的境地。七、避免詭辯:答辯的最終結(jié)果并不是為了決一勝負(fù),而是通過答辯的過程向考官展示考生個(gè)人的才華和魅力所在。一味的詭辯,只會(huì)讓考官認(rèn)為你缺少大度的胸襟,過度驕傲而招致其反感。相反,即使認(rèn)可自己不知道,反而證明自己虛懷若谷,有進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)和上進(jìn)的強(qiáng)烈規(guī)定。八、態(tài)度溫和:“有理不在聲高”。在交談過程中做到彬彬有禮，不卑不亢,情緒控制極佳的話,考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在連番追問的情況下，也能保持一份自信、從容和淡定,為自己的形象加分。對考官提出的疑難問題應(yīng)表達(dá)感謝,感謝他給予你的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。以上這些,是面試答辯技巧。但一切面試答辯成功都有賴于平時(shí)的練習(xí),知識(shí)的積累。豐富的文化知識(shí)和扎實(shí)的理論功底，才是面試成功的“基石”。結(jié)構(gòu)化面試決勝面試的五大因素1、充足自信即要讓各位考官相信你是最合適的人選。在面試當(dāng)中，考官也許會(huì)喜歡你，欣賞你,認(rèn)可你的長處，但是不一定錄取你。而你的目的不是要做到這些，而是要被錄取。一般地，作為考官,預(yù)先制訂好了一套抱負(fù)人選的條件,然后再逐個(gè)檢查應(yīng)試者,看誰最合適,最能擔(dān)任這種工作。他們挑選的并不一定是某一方面的天才或?qū)＜?，而是各種條件的綜合考察。2、展現(xiàn)真誠即你要讓考官認(rèn)為你有誠意做這份工作。即使你最適合這份工作,但是你對該機(jī)構(gòu)沒有誠意,或者對這份工作,或者在面試時(shí)沒有表現(xiàn)出誠意,或者讓主試者認(rèn)為你沒有誠意,不誠實(shí)等等,這都不利于你的被錄取。一般地說,去面試時(shí)，提前對這份工作作了比較具體的了解，如單位的基本狀況，工作的性質(zhì)，管理制度，領(lǐng)導(dǎo)職工關(guān)系，你與該單位的協(xié)調(diào)限度,你的愛好專業(yè)所長等,已有了一定的了解，可以真切地表白假如沒有特殊的變化,面試者總是樂意,并且想獲得這份工作，即真心實(shí)意有這份誠心。事實(shí)上,最關(guān)鍵的是要讓考官知道你的真心實(shí)意,并且相信你的誠意,讓他認(rèn)為他假如選你做了這份工作,你會(huì)很樂意地接受這份工作，并且認(rèn)認(rèn)真真作下去?，F(xiàn)實(shí)中往往有些誤會(huì)或昏沉，導(dǎo)致一些不好的影響。如面試時(shí)表現(xiàn)出一副滿不在乎,粗心大意，逢場作戲，驕傲自滿的態(tài)度，對事業(yè)毫不認(rèn)真，或者讓考官認(rèn)為你是在"騎牛找馬",無意做下去，這樣你的條件無論如何優(yōu)勝,他們也不會(huì)錄取你。所以，求職面試的第二個(gè)成功因素是誠實(shí)。要發(fā)揮你的魅力,通過言行表現(xiàn)你的真誠。記?。阂哉\動(dòng)人。３、不可或缺一個(gè)單位聘用你，是由于你對該單位有用,有價(jià)值,你加盟之后有好處?？雌饋?這個(gè)道理很明顯，也很簡樸。可是，在求職面試當(dāng)中,有許多人重點(diǎn)采用各種各樣的形式和方法解釋自己,沒有注意到被錄用以后的價(jià)值在招聘中所起的作用,那就是:假如錄用我,則對貴單位或機(jī)構(gòu)十分有利。來源：考試大的美女編輯們４、謙虛禮貌表現(xiàn)無禮是最容易令面試失敗的因素。沒有老板樂意聘請粗魯、傲慢、懶散、沖動(dòng)、不守常理的應(yīng)試者。面試時(shí)所規(guī)定的禮貌，是平常公事之中普通的待人儀態(tài)禮節(jié)，并不規(guī)定謙恭卑下。5、儀態(tài)優(yōu)雅A．進(jìn)辦公室之前先敲門(有公司職工引入的情況例外);B.走進(jìn)室內(nèi)輕輕關(guān)門后,向主試人打招呼（如問好）、微笑、照指示坐下;C．根據(jù)具體情況，一般不需要積極伸出手來握手；Ｄ.未得許可不得抽煙；E．盡也許記住每位主試者的姓名及稱謂（某某博士、某某經(jīng)理等),不要記錯(cuò)(如把某某小姐錯(cuò)記為某某太太)，整個(gè)面試過程應(yīng)保持一種認(rèn)真、謙虛的狀態(tài);F．主試者示意面試結(jié)束時(shí),可以表現(xiàn)出一種有信心、活力的狀態(tài);Ｇ.微笑、起立、道謝及再見,沒有特別的必要時(shí),不用積極伸手來握；Ｈ.交談當(dāng)中,最佳不要打斷其別人的說話(特別的情況除外）。結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點(diǎn)所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素,按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定進(jìn)行的面試。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進(jìn)行的,但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)，比如,結(jié)構(gòu)化面試規(guī)定面試題目對報(bào)考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)當(dāng)相同;面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還規(guī)定在對擬任職位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正由于如此，結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)行過程更為規(guī)范,面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。人們對傳統(tǒng)面試的一個(gè)批評就是：考官的提問太隨意,想問什么就問什么；同時(shí)評價(jià)也缺少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。正由于如此，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不抱負(fù)，面試結(jié)果通常也很難令人信服。而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,所以在人事選拔實(shí)踐中很受人們的歡迎。特別是在公務(wù)員錄用面試中，為了保證選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試形式。了解結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點(diǎn),對于應(yīng)考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個(gè)重要特點(diǎn):1．面試測評要素的擬定要以工作分析為基礎(chǔ)在結(jié)構(gòu)化面試中,測評要素并不是隨意擬定的,而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究擬定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，假如沒有對職位規(guī)定的工作分析,那么就無法擬定與擬任職位的規(guī)定密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn),也就無法達(dá)成面試的最佳效果。所以,以工作分析為基礎(chǔ)擬定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)。2.面試的實(shí)行過程對所有的應(yīng)考者相同在結(jié)構(gòu)化面試中,不僅面試題目對報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同，并且面試的指導(dǎo)語、面試時(shí)間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)行條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。3.面試評價(jià)有規(guī)范的、可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對每一個(gè)測評要素,結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個(gè)要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀測要點(diǎn),并且規(guī)定了每個(gè)評分等級(jí)(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所相應(yīng)的行為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官相應(yīng)考者的評價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重,使考官知道什么要素是重要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是通過科學(xué)方法記錄出來的（即對每個(gè)要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分,再根據(jù)權(quán)重合成總分)。4．考官的組成有結(jié)構(gòu)在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有５~７名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的,而是經(jīng)常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置,其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個(gè)面試的總過程?？偠灾?，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等特點(diǎn)。從實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高,比較適合規(guī)模較大,組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試,因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)行程序結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)行程序重要涉及建立考官隊(duì)伍;選擇和布置面試考場；面試的具體操作實(shí)行等三大環(huán)節(jié)。1.選擇并培訓(xùn)面試考官前面我們已經(jīng)談到了面試考官的構(gòu)成對結(jié)構(gòu)化面試的重要性,目前常見的有三種面試考官組織形式:一種是由人事部門負(fù)責(zé)組織，考官由人事部門工作人員和有關(guān)專家組成;另一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成,考官由兩家分別按一定比例指派;尚有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采用哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進(jìn)行全員培訓(xùn),提高他們的操作水平。關(guān)于面試考官的選取,應(yīng)根據(jù)我們前面提到的結(jié)構(gòu)化面試對考官的規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)格挑選,要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M(jìn)入考官隊(duì)伍中來，假如考官不是德才兼?zhèn)涞娜?我們就很難保證通過面試得到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。同時(shí)，對考官的培訓(xùn)也是不可或缺的，研究和實(shí)踐都證明,通過培訓(xùn)的考官組不管是評分的信度還是評分的質(zhì)量都明顯比沒有通過培訓(xùn)的考官組要高。此外,結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性規(guī)定很高,在面試實(shí)行前必須對他們進(jìn)行集中培訓(xùn)。在公務(wù)員錄用面試中，為了保證結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實(shí)際需要可選擇２名監(jiān)督員(由紀(jì)檢監(jiān)察或公證部門的同志擔(dān)任）參與整個(gè)面試過程。同時(shí),根據(jù)工作量大小,配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。２.選擇和布置面試考場面試的具體組織實(shí)行工作很繁瑣,涉及面試考場的選擇和布置、候考室和考務(wù)用品的配備、應(yīng)考者的面試告知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼,但任何一項(xiàng)工作沒做好，都有也許影響面試實(shí)行的順利與否。對面試考場的基本規(guī)定有四條：一是考場合在位置的環(huán)境必須無干擾，安靜;二是考場面積應(yīng)適中,一般以３0~40平方米為宜;三是溫度、采亮度適宜;四是每個(gè)獨(dú)立的面試考場，除主考場外,還應(yīng)根據(jù)應(yīng)考者的多少設(shè)立若干候考室,候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定距離，以免互相影響。面試考場的布置也是很有學(xué)問的,就考官與應(yīng)考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式:A為一種圓桌會(huì)議的形式,多個(gè)考官面對一位應(yīng)考者;Ｂ是一對一的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐;C是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐,距離較近;D是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐,距離較遠(yuǎn)；E是一對一的形式,考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)。上述考官與應(yīng)考者不同的位置安排,其產(chǎn)生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中,假如采用C這樣的形式,考官與應(yīng)考者面對面而坐，雙方距離較近,目光直視，容易給對方導(dǎo)致心理壓力,使得應(yīng)考者感覺到自己仿佛在法庭