2023年面試考官必讀

面試面試前的準(zhǔn)備一、為什么要做好面試前的準(zhǔn)備很多擔(dān)任面試者的人也許會問:面試還要什么準(zhǔn)備嗎?來求職的被面試者也許需要做好充足的準(zhǔn)備，由于面試的表現(xiàn)和結(jié)果將會決定他們是否會被公司錄用。而我們作為面試考官,有什么好準(zhǔn)備的呢?面試但是就是面試者和被面試者坐在一起一問一答而已,由面試者來提問，被面試者來回答這些問題，根據(jù)他們對問題回答的情況來決定是否予以錄用。其實(shí)這種想法是比較片面的。盡管我們現(xiàn)在也許充當(dāng)?shù)氖敲嬖嚳脊俚慕巧覀円苍S都有過在求職中被面試的經(jīng)歷。那么,我們不妨假設(shè)自己現(xiàn)在是一個被面試者,假如在面試的過程中碰到下面的這些情況，你會有什么感想呢?當(dāng)你應(yīng)約到一家公司面試時，負(fù)責(zé)面試你的人讓你在公司的前臺等候了半個多小時,你只好百無聊賴的度過這段難熬的時光;當(dāng)你坐如針氈的時候，面試者來到你面前笑容可掬的向你致歉，并向你解釋她在約你面試的時候忘掉了自己尚有一個重要的會議；當(dāng)一個面試者與你談話的過程中，忽然有人走進(jìn)會議室說:“對不起,這個會議室我們已經(jīng)預(yù)定了。”于是,你不得不跟隨面試者尋找此外的面試地點(diǎn)；或者,在面試的過程中,面試者總是不得不打斷與你的談話而去接聽電話；在面試開始的時候，面試者對你講：“對不起，王總現(xiàn)在忙于一些重要的事情，因此，他讓我來與你談?wù)??！泵嬲劦倪^程中，你發(fā)現(xiàn)這個面試者對你所應(yīng)聘的職位知之甚少,并且他事先也沒有看過你的簡歷，只是在一邊與你說話時一邊看你的簡歷;當(dāng)你試圖從面試者那里了解到一些關(guān)于你所應(yīng)聘的公司的信息時，你發(fā)現(xiàn)你只能從他那里得到非常有限的信息，并且你發(fā)現(xiàn)他對公司的業(yè)務(wù)、公司所處的行業(yè)的知識也非常有限。站在被面試者的角度上,這些現(xiàn)象當(dāng)然是你所不樂意看到的。并且，當(dāng)你從在一家公司的面試經(jīng)歷中得到這樣一些信息時,一方面就會對這家公司形成一個判斷，很顯然是一個負(fù)面的判斷。那么,仔細(xì)分析一下導(dǎo)致這樣一些情況的因素都是由于面試者沒有充足的做好面試前的準(zhǔn)備工作。因此，面試前的準(zhǔn)備工作對于面試的成功是至關(guān)重要的。做好面試前的準(zhǔn)備工作，至少有兩點(diǎn)好處:第一，可以幫助面試者更好的對被面試者做出判斷我們知道，要想對被面試者面試表現(xiàn)做出充足的準(zhǔn)確的判斷,就必須熟悉被面試者簡歷中的信息,以便切中要害的了解一些關(guān)鍵性的問題;此外，面試者也需要熟知有關(guān)的職位規(guī)定信息，以便準(zhǔn)確判斷被面試者與職位規(guī)定的匹配性。為了了解相關(guān)的這些信息，就必須在面試前對簡歷和職位說明等資料進(jìn)行認(rèn)真的閱讀和分析，并發(fā)現(xiàn)有待在面試過程中澄清的問題。第二,可以幫助被面試者形成對公司的良好印象。被面試者心目中的公司形象并不是重要取決于公司的招聘廣告,而是來自于他所實(shí)際接觸的公司形象。面試的經(jīng)歷往往是被面試者與公司的初次接觸,假如他看到公司中員工良好的專業(yè)素質(zhì)、高效率的辦事風(fēng)格、同事之間和諧的氛圍、言而有信、認(rèn)真負(fù)責(zé)，那么這將勝過任何代價高昂的廣告的說服力與吸引力。反之，假如他一來到公司就受到了冷淡的接待,看到了缺少專業(yè)素質(zhì)的面試者，從面試安排的混亂與不周到中看出了管理上的疏漏，感受到自己并沒有受到充足的重視，那么，即便這里有適合他的職位，有豐厚的薪酬。恐怕他想要來這里工作的愿望也大受挫折。由于在面試之前沒有做好準(zhǔn)備，也許會失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進(jìn)行判斷的過程,也是被面試者對公司進(jìn)行判斷的過程。因此,為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象,必須要重視面試前的準(zhǔn)備。二、面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容(一)回顧職位說明書對職位的描述和說明是在面試中判斷一個候選人可以勝任該職位的依據(jù)，因此面試者在進(jìn)行面試之前必須對職位說明信息了如指掌。在回顧職位說明的時候,要側(cè)重了解的信息是職位的重要職責(zé),對任職者在知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、個性特點(diǎn)、職業(yè)愛好取向等方面的規(guī)定，工作中的報告關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會、薪酬福利等。為了判斷面試者是否對職位說明足夠熟悉,可以通過以下幾個問題進(jìn)行測驗(yàn):我是否對判斷候選人身上應(yīng)具有哪些重要的任職資格足夠了解?我是否可以將該職位的職責(zé)清楚的向候選人溝通？我可以回答候選人提出的關(guān)于職位信息和公司信息的問題?假如你是代表人力資源部的面試者，你是否對該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？(二)閱讀應(yīng)聘材料和簡歷在面試之前,一定要仔細(xì)閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡歷。這樣做的因素重要有兩點(diǎn):一是熟悉被面試者的背景、經(jīng)驗(yàn)和資格并將其與職位規(guī)定和工作職責(zé)相對照，對被面試者的勝任限度做出初步的判斷。二是發(fā)現(xiàn)在被面試者的應(yīng)聘材料和簡歷中的問題,供面試時討論。在閱讀被面試者的應(yīng)聘材料和簡歷時,應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些方面的問題呢?重要有以下一些重要的方面:1.瀏覽外觀與行文當(dāng)拿到一份應(yīng)聘信或簡歷時，一方面引起人們注意的就是它的外觀,另一方面就是文字、語法等方面。在瀏覽簡歷的外觀時有一些要點(diǎn)，例如,簡歷是否整潔，排版是否美觀,是否有錯別字,在語法、用詞方面是否得當(dāng)，等。假如有一份英文的簡歷，可以看看其英文表達(dá)水平。假如有手寫的文字，可以了解其書法?？梢栽倏纯春啔v的內(nèi)容組織是否有邏輯性、有條理。一般來說，比較專業(yè)化的簡歷都是一到二頁，假如一份簡歷過長或過短都應(yīng)當(dāng)引起注意。2．注意材料中空白的內(nèi)容或省略的內(nèi)容在候選人應(yīng)聘時,經(jīng)常會提供應(yīng)他們一些現(xiàn)成的應(yīng)聘表格或簡歷模版，現(xiàn)在越來越多的公司使用標(biāo)準(zhǔn)化的簡歷模版，這樣所有應(yīng)聘者的簡歷看上去就會包含同樣的內(nèi)容。因而,很容易發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的簡歷中有哪些欄目是空白的或者有哪些內(nèi)容被省略掉了。這些內(nèi)容將會在面試中進(jìn)一步了解。３．特別注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷一般來說,一個人應(yīng)聘一份工作,都會選擇與自己過去經(jīng)歷相關(guān)的工作內(nèi)容。在面試前,面試者就應(yīng)當(dāng)對被面試者在來公司應(yīng)聘之前曾經(jīng)在哪些有關(guān)的單位工作過了如指掌。例如，一個應(yīng)聘者也許曾經(jīng)在一個競爭對手公司里做過類似的工作，或者有在這個行業(yè)中很著名的一家公司中工作過，這些經(jīng)歷都應(yīng)當(dāng)在面試的過程中進(jìn)一步了解。4．思考被面試者工作變動的頻率和也許的因素在一個人的簡歷中最關(guān)鍵的部分也許就是他的工作經(jīng)歷了。在工作的變動經(jīng)歷中，我們可以注意該候選人工作變化的頻率如何，是否在很短的時間內(nèi)（例如不到一年）就更換工作?假如工作變動過于頻繁，就可以作為疑問在面試中提出。此外,可以考慮一下該候選人每次變動工作的因素是否合乎情理，找出工作變化動機(jī)中的疑問，例如,從一家知名公司換到一家小公司,工作單位變了但工資沒有變化甚至下降;所從事的工作領(lǐng)域發(fā)生變化,從做技術(shù)轉(zhuǎn)向做人事；等等。關(guān)于工作變動的動機(jī)也是面試中要提問的重要問題。５.注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時間上的間斷或重疊有的時候,一個應(yīng)聘者從一家公司離職的時間和到下一家公司就職的時間之間會有一個間隔，那么，這段間隔的時間應(yīng)聘者在做什么應(yīng)當(dāng)是面試者關(guān)心的問題。此外,有的應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中有時間上的重疊,例如,一個人在1995年4月到１９9７年8月之間既在一所學(xué)校教書，又在一家公司工作，那么這也需要在面試的過程中進(jìn)行澄清。6．審閱候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性對相稱多的人來說,所從事的工作是與學(xué)校所學(xué)的專業(yè)相關(guān)的。但也會發(fā)現(xiàn)有些人所從事的工作與自己所學(xué)專業(yè)沒有直接的關(guān)系,或者在最初離開學(xué)校時從事的是與專業(yè)相關(guān)的工作，但后來變換成與本來所學(xué)專業(yè)不太相關(guān)的工作。因此，發(fā)現(xiàn)這些問題就需要在面試時加入相關(guān)的問題,詢問被面試者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮。７．注意被面試者對薪酬的規(guī)定在被面試者的應(yīng)聘材料中,我們還應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注其目前的薪酬?duì)顩r以及他對薪酬的盼望值。我們可以將他所期待的薪酬與該職位所能提供的薪酬水平做比較，在面試中與他討論這方面的問題。此外,在瀏覽簡歷與面試材料時,還應(yīng)特別關(guān)注其中前后不一致的地方和難以理解的地方，在這些地方做下標(biāo)記,以便在面試中提問和尋求答案。有的時候，當(dāng)你約了一個應(yīng)聘者來面談的時候，剛剛談了很短的一段時間，你就發(fā)現(xiàn)很顯然這個人不是你所要找的人。因此你頗有點(diǎn)覺得浪費(fèi)了時間。其實(shí)你完全可以事先通過電話將這樣的應(yīng)聘者篩選掉。在正式面試之前，最佳花一些時間進(jìn)行簡短的電話訪談，為正式的面談做準(zhǔn)備。電話訪談重要解決兩個問題:一是確認(rèn)應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料和簡歷中的信息，初步了解應(yīng)聘者的職業(yè)愛好是否與應(yīng)聘的職位相符;二是擬定與應(yīng)聘者正式面試的時間和地點(diǎn)。在電話訪談中，可以側(cè)重了解以下的一些問題：應(yīng)聘者是從什么渠道了解到公司的?又是如何得知職位空缺信息的?應(yīng)聘者應(yīng)聘的因素是什么?應(yīng)聘者現(xiàn)在所做的重要是什么工作?應(yīng)聘者為什么離開現(xiàn)有的雇主?應(yīng)聘者最感愛好的是什么工作?應(yīng)聘者對自己所應(yīng)聘的工作是如何理解的?應(yīng)聘者對公司有什么盼望?除了向應(yīng)聘者提問之外，也可以允許應(yīng)聘者提出一些自己感愛好的問題，從應(yīng)聘者所提的問題中,也可以了解他的愛好點(diǎn)和對工作及公司的了解限度。一個電話訪談一般連續(xù)lO到15分鐘左右。在電話訪談結(jié)束時,面試看應(yīng)當(dāng)對以下問題形成判斷:應(yīng)聘者是否對的領(lǐng)略了所應(yīng)聘的工作內(nèi)容?應(yīng)聘者的職業(yè)愛好是否與應(yīng)聘的工作相吻合?應(yīng)聘者所提的問題是否切中要領(lǐng)？應(yīng)聘者表現(xiàn)出對所應(yīng)聘的工作具有強(qiáng)烈的愛好嗎?應(yīng)聘者是否滿足對該職位的最基本的任職資格規(guī)定?應(yīng)聘者所說的與簡歷和應(yīng)聘材料中的信息是否相—致?您是否決定對其進(jìn)行正式的面試？在電話訪談中,面試者應(yīng)當(dāng)時刻提醒自己,電話訪談的目的不是要得出是否聘用該應(yīng)聘者的結(jié)論,而是判斷是否有必要對該應(yīng)聘者進(jìn)行正式的面試。電話訪談是為了篩選掉明顯不符合規(guī)定的應(yīng)聘者，而并非選拔出勝任的應(yīng)聘者。（四)準(zhǔn)備面試的時間和場地面試雙方必須實(shí)現(xiàn)約定好時問,約定的時間應(yīng)當(dāng)是雙方都可以將此時間全身心的投入到面試中的時間。因此，面試者應(yīng)當(dāng)特別注意計(jì)劃好自己的時間,為面試留下充足的時間,避免面試的時間與其他重要工作的時間發(fā)生沖突。應(yīng)當(dāng)選擇什么樣的面試環(huán)境，這一點(diǎn)也是很重要的，由于環(huán)境因素也會影響到被面試者的行為表現(xiàn)。面試的環(huán)境一方面必須是安靜的。在一些大型的人才交流會上,許多人都會擠到一些大公司的展位前參與面試。這時所進(jìn)行的面試,嚴(yán)格來說不是面試。由于應(yīng)聘者與用人單位的負(fù)責(zé)人只能急忙見面,急忙分手，這時的面試所起的作用充其量只能是獲得一些初步的信息，而相應(yīng)聘者的能力、專長和個性等方面特性都沒有了解。因此，在面試開始之前應(yīng)一方面為被面試者發(fā)明一個可以接受的寬松氣氛。很多面試者喜歡選擇自己的辦公室做為面試場合。當(dāng)然，辦公室是一個較好的面試場合,但必須要注旨在辦公室中面試經(jīng)常會碰到意外的電話、工作方面的事情干擾等等,因此要特別注意避免意外的打擾。此外,一些小型的會談室也是不錯的面試場合。在面試的環(huán)境方面,值得注意的一個問題是面試中面試者與被面試者的位置如何安排。下面是幾種安排座位的方式：A為一種圓桌會議的形式，多個面試者面對一個被面試者。Ｂ是一對一的形式，面試者與被面試者成一定的角度坐。c是一對一的形式,面試者與被面試者相對而坐，距離較近。D是一對一的形式,面試者與被面試者相對而坐,距離較遠(yuǎn)。E是一對一的形式，面試者與被面試者坐在桌子的同一側(cè)。究竟采用哪一種位置最佳呢？在面試中,假如采用c這樣的形式,面試者與被面試者面對面而坐,雙方距離較近，目光直視,容易給對方導(dǎo)致心理壓力,使得被面試者感覺到自己仿佛是在法庭上接受審判,使其緊張不安，以致無法發(fā)揮出其正常的水平，當(dāng)然在想特意考察被面試者的壓力承受能力時可采用此種形式。像D這樣的形式,雙方距離太遠(yuǎn),不利于進(jìn)行交流，同時，空間距離過遠(yuǎn)也增大了人們的心理距離,不利于雙方更好地進(jìn)行合作。假如采用E這樣的形式，面試者與被面試者坐在桌子的同一側(cè),心理距離較近,也不易導(dǎo)致心理壓力，但這樣面試者的位置顯得有些卑微,也顯得不夠莊重，并且也不利于面試者對被面試者的表情,姿勢進(jìn)行觀測。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使被面試者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴(yán)厲。采用Ｂ這樣的形式,面試者與被面試者成一定的角度而坐,避免目光過于直射,可以緩和心理緊張，避一免心理沖突，同時也有助于對被面試者進(jìn)行觀測。因此，我們建議在通常情況下最佳采用A、Ｂ這兩種位置排列來進(jìn)行面試。（五)準(zhǔn)備一些基本的問題在面試之前，面試者需要準(zhǔn)備一些基本的問題。當(dāng)你回顧了職位說明之后，就會對職位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會考慮到該職位所需要的重要能力。那么,就可以準(zhǔn)備一些用來判斷被面試者是否具有職位所規(guī)定的能力的問題。此外，你已經(jīng)看過了被面試者的簡歷和應(yīng)聘資料,一定會對其中的某些部分感愛好，那么不妨準(zhǔn)備一些有關(guān)被面試者過去經(jīng)歷的問題。這些基本的面試問題不宜過多,五、六道即可。并且，這些問題最佳是開放性的問題，可以讓面試者從被面試者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細(xì)傾聽被面試者對這些問題的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問的問題。例如,一個面試者對一個被面試者目前的工作內(nèi)容感愛好，于是他提出了這樣一個問題:“請你描述一下通常情況下,你天天都做哪些工作?”這個被面試者目前是一名客戶服務(wù)專員,她是這樣回答的:“我天天的工作就是同各種各樣不同的客戶打交道，他們在電話中問各種問題，因此我們的工作就是接聽客戶服務(wù)熱線電話，研究客戶提出的問題,解決他們的投訴。”假如面試者就此罷休轉(zhuǎn)向問下一個問題，那么他將失去很多有價值的信息。在被面試者的回答中至少有以下幾個方面的信息值得進(jìn)一步探索:她的工作是規(guī)定與各種各樣的人打交道，解決各種不同的情況的；她是接聽客戶熱線的;她對客戶的問題進(jìn)行研究；她解決客戶的投訴。因此可以進(jìn)一步追問:“能否講一講你所接觸過的印象比較深刻的幾個客戶，他們當(dāng)時碰到的問題是什么?你是如何應(yīng)對的?”“你們公司解決投訴的程序是如何的?你在其中充當(dāng)什么樣的角色？”“你能介紹一下這條客戶服務(wù)熱線是怎么回事嗎?”“你都在這條熱線上做哪些工作?”“當(dāng)客戶在電話中問到一個你事先沒有準(zhǔn)備好答案的問題，你將怎么辦呢?”“你有沒有碰到過特別難解決的案例,介紹一下當(dāng)時的情況，并講一下你是如何解決的?”“你是否碰到過客戶對你的回答不滿意的情況?請舉出一個例子,講一下具體的情況。”“你是否碰到過非常憤怒的客戶?當(dāng)時的情況是如何的?你是怎么解決的？”“有沒有客戶反復(fù)打電話過來,抱怨她所提到的問題始終沒有被解決？你是如何應(yīng)對的?”“你是否碰到有客戶直接想找你們的領(lǐng)導(dǎo)?你是如何解決的?”“你大約每周花多少時間在研究客戶提出的問題上?”“請你介紹一下你們研究客戶問題的過程，在這個過程中,你會調(diào)用哪些資源?”“天天你是如何準(zhǔn)備來接受不同客戶提出的投訴和抱怨的?”因此，我們可以看到通過一個問題可以挖掘出如此大量的信息。在面試之前，我們可以準(zhǔn)備出一些較為寬泛的問題作為基本問題。對于以前有工作經(jīng)驗(yàn)的被面試者,可以問這樣的問題:“你最喜歡(最不喜歡)你現(xiàn)在（或最近)的工作的地方是什么?”“請你介紹一下你所做過的有關(guān)的工作,并說說你是如何解決這些工作的?！薄霸谀惝?dāng)前(或最近)的工作中，你覺得比較困難的是哪些方面?為什么?”“為什么你要從現(xiàn)在的雇主處辭職?”“你為什么要應(yīng)聘我們這里的工作?”對于沒有先前的工作經(jīng)驗(yàn)的被面試者,可以詢問一下這樣的問題：“你在學(xué)校里最喜歡（最不喜歡）的課程是什么?為什么?”“你為什么選擇學(xué)習(xí)這個專業(yè)?”“你覺得自己所學(xué)習(xí)的內(nèi)容對你所應(yīng)聘的工作能起到什么樣的幫助?”“你為從事這份工作做了哪些準(zhǔn)備?”第二節(jié)如何做面試一、面試題目的類型(一)行為性問題1.傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)（1)事實(shí)發(fā)現(xiàn)者。面試者僅僅將自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)里上什么課程?”“你本來的單位中有多少人?”這個層次的問題上，他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)。當(dāng)然,確證一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制被面試者的反映,而無法將目光放在被面試者的動機(jī)、價值觀、能力、個性特性等這些更重要的信息上。（2）理論家。這類面試者經(jīng)常會詢問被面試者做事的信念和價值觀,例如“你為什么……?”或“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何……?”此類的問題。這些問題的答案是被面試者認(rèn)為一件事情該如何做的，而不是他事實(shí)上如何做一件事情的，只得到人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉專皇菍?shí)際行為。而被面試者的實(shí)際行為往往是更為重要的。（3)治療師。有的面試者喜歡問被面試者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機(jī)的問題,例如“請告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對被面試者的行為做出一些解釋,而這種解釋往往是主觀的、不可靠的,由于感覺不說明實(shí)際干了什么和能干什么。(4)推銷員。有的面試者喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得被面試者的認(rèn)同,就像推銷員同樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于被面試者。例如，“你難道不認(rèn)為這是干這事的最佳的方法嗎？”諸如此類的問題。這樣的面試者用自己的一套固有的模式去衡量被面試者，反映的是面試人的想法，而不是被面試者的做法或能不能做,因此很難得到真實(shí)的信息。(5)算命先生。這類面試者喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“假如……，你會……？”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗(yàn)證的。聰明的被面試者會說一些他們認(rèn)為面試者希望聽到的東西。2．什么是行為性面試行為性面試的技術(shù)就是在對目的職位進(jìn)行充足深人的分析的基礎(chǔ)上，對職位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清楚的界定,然后在被面試者過去的經(jīng)歷中探測與這些規(guī)定的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為樣本,在勝任特質(zhì)的層次上對被面試者做出評價。行為性面試的幾個要點(diǎn)就是：使用過去的行為預(yù)測未來的行為;辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定；探測行為樣本。對行為樣本進(jìn)行描述要把握住4個關(guān)鍵的要素，即情境(Sｉtｕation)、目的(Taｒgeｔ)、行動(Acｔｉon）和結(jié)果(Resulｔ)。這四個要素的英文縮寫就是“SＴAR"。具有了這4個要素的事件就是一個完整的行為樣本，它可以有效地考察被面試者對擬任崗位的勝任力。情境——描述被面試者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)。目的——描述被面試者在那種情境當(dāng)中所要達(dá)成的目的。行動——描述被面試者為達(dá)成特定的目的所做出的行動。結(jié)果——描述行動的結(jié)果,涉及積極的和悲觀的結(jié)果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。不對的的行為樣本描述:包含了情感和觀念的描述；理論性的和未來導(dǎo)向的描述;不清楚的描述。行為性面試是基于關(guān)鍵勝任能力的面試方法。前面我們講過，在對招聘的職位進(jìn)行分析時，需要分析該職位的任職者應(yīng)當(dāng)具有哪些勝任力。所謂勝任力就是指可以使任職者有效的開展工作或在工作中取得成功的因素,這些因素通常涉及任職者所掌握知識、能力、技能、品質(zhì)、個性特性等。我們可以通過辨認(rèn)出職位候選人所具有的職位規(guī)定的勝任力水平來判斷該候選人是否可以被錄用?；陉P(guān)鍵勝任能力的面試問題多圍繞被面試者在過去某些情境中的行為表現(xiàn)或也許的將來某些情境中的行為表現(xiàn)來提問的，并且以有關(guān)過去的行為表現(xiàn)為主。這些問題的目的是對被面試者的與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行評判,進(jìn)而判斷被面試者在未來的類似情境中的行為表現(xiàn)。這種方法的假設(shè)重要是一個人在過去的行為表現(xiàn)會成為他在將來的行為表現(xiàn)的一個預(yù)測指標(biāo)。一定要注意，這里所表白的意思并不是一個人的過去行為表現(xiàn)可以預(yù)測未來的行為表現(xiàn)，僅僅是作為一個預(yù)測指標(biāo)而已。由于影響未來行為表現(xiàn)的因素尚有很多,例如:工作環(huán)境的變化；個人生活中碰到的問題;上司或管理者的工作方法、態(tài)度和個性特點(diǎn)；周邊其他同事的影響;疾病等身體因素；受到了不公正的績效評估或得到不公正的待遇；未能得到提高。這些因素都也許會影響一個人的工作表現(xiàn)。但是，在面試的時候,面試者并無法預(yù)知到這些因素。在探測被試的行為樣本的過程中,要注意問一些直截了當(dāng)?shù)膯栴},問一些獲取行為的問題，強(qiáng)調(diào)最近的事實(shí)，強(qiáng)調(diào)與工作規(guī)定相關(guān)的背景，不僅要讓被試提供一些積極的信息，還要讓他們提供一些悲觀的信息。不要問理論性的觀念性的問題，諸如：“你覺得這個問題應(yīng)當(dāng)如何解決?”。不要問多項(xiàng)選擇的問題,不要問帶有引導(dǎo)性的問題。使用這種行為性的面試,可以避免面試者的個人印象對評價的影響，減少被面試者說謊的機(jī)會,由于面試者會規(guī)定被面試者對行為事件作具體的描述,并且要追問很多細(xì)節(jié)。3.如何使用基于核心勝任能力的行為性問題如何運(yùn)用基于核心勝任能力的行為性面試問題呢？例如,有一個招聘的職位，規(guī)定任職者在工作中經(jīng)常解決突發(fā)的緊急事件并且規(guī)定在不合理的時間限制內(nèi)完畢,這就規(guī)定任職者具有應(yīng)變、接受挑戰(zhàn)和滿足時間限制的能力。通常會用這樣的方式提問：“請您講述您在過去的工作中碰到的一件事情,當(dāng)時規(guī)定您解決非常緊急的項(xiàng)目，并且時間的限制也是不合情理的。講講當(dāng)時你是如何做的？”被面試者往往會講一件他成功的解決了的緊急事件。接下去，你可以繼續(xù)了解他為了解決這件事情是否使自己的正常工作受到了影響,并且這種緊急事件在他的工作中出現(xiàn)的頻率大體是什么樣的。以下是一些用于追問的問題:“通常來說，你在一個月中會碰到多少次這樣的緊急項(xiàng)目?”“請你描述一下你通過什么樣的方法來有效的解決這樣的緊急事件的,這個事件對你的其余工作有什么樣的影響?”“有誰和你一起在規(guī)定的時間之內(nèi)解決這個緊急的項(xiàng)目嗎?”“你和共同解決問題的人之間是什么關(guān)系？”“你是否碰到過主線無法滿足的時間限制？當(dāng)時的情況是如何的？你又是如何做的?”基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試使得面試者可以根據(jù)事實(shí)做出雇用決策。這種面試是結(jié)構(gòu)化的、與工作相關(guān)的、側(cè)重考察具體可衡量的勝任能力的。基于關(guān)鍵勝任能力的面試并不意味著在面試時所有采用基于關(guān)鍵勝任能力的問題,即行為性的問題，在面試中也應(yīng)適當(dāng)采用其他類型的問題。但是,行為性問題所占的比重大約在70%左右。在準(zhǔn)備基于關(guān)鍵勝任能力的面試問題時，應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn):一是這種問題關(guān)鍵是讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例；二是這些問題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問。因此，基于關(guān)鍵勝任能力的面試問題還是比較容易準(zhǔn)備的。例如，假如一項(xiàng)工作規(guī)定任職者對項(xiàng)目進(jìn)行管理，就可以在面試中問這樣的問題：“請你講述一次在過去的工作中由你來負(fù)責(zé)管理項(xiàng)目的經(jīng)歷。當(dāng)時這個項(xiàng)目有什么樣的規(guī)定?”“除了你之外,尚有哪些人參與到項(xiàng)目之中？”“你是如何完畢項(xiàng)目的目的的?”假如一個職位規(guī)定比較多的作為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行工作。那么就可以問這樣的一些問題:“過去你有多少時間是作為團(tuán)隊(duì)的成員來工作的?”“請描述一次你作為團(tuán)隊(duì)成員工作的經(jīng)歷。當(dāng)時團(tuán)隊(duì)所要達(dá)成的目的是什么?”“當(dāng)時你在團(tuán)隊(duì)中的角色是什么?”“除了你之外,團(tuán)隊(duì)中尚有哪些成員？”“你和團(tuán)隊(duì)中其他成員的關(guān)系是如何的?”“請描述一下你們團(tuán)隊(duì)完畢項(xiàng)目的過程?！薄澳銈兊墓ぷ鹘Y(jié)果怎么樣?”“在團(tuán)隊(duì)完畢目的的過程中，你都做出了哪些奉獻(xiàn)?”“你是否碰到過自己的建議沒有被采納的情形,請就此舉一個例子。”我們可以看出,這些基于關(guān)鍵勝任能力的面試題目一般都是一方面用一個引導(dǎo)性的問題引發(fā)被面試者講述一個重要的事例，然后再根據(jù)被面試者的回答進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯?。比較常用的引導(dǎo)性詢問方式有:“請描述一次在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中的經(jīng)歷?！?“請給我們舉一個例子,說明一下……”“請告訴我你的一次有關(guān)的經(jīng)歷?！薄罢埫枋鲆患愀械接∠笞钌羁痰年P(guān)于的事情?！薄罢埜嬖V我你最的一次經(jīng)歷。”那么，如何設(shè)計(jì)基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試問題呢?在空缺職位的工作描述和被面試者的背景資料中可以得到大量的為面試者組織基于關(guān)鍵勝任能力的面試問題所需的信息。根據(jù)空缺職位的各項(xiàng)工作職責(zé),設(shè)計(jì)面試問題。例如，有一個人力資源總監(jiān)助理的空缺職位，該職位的職責(zé)描述如下：相應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門；對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查;幫助人力資源總監(jiān)計(jì)劃和實(shí)行每月一次的新員工培訓(xùn)計(jì)劃；協(xié)助實(shí)行人力資源的政策與程序,向公司員工解釋說明相關(guān)的政策問題；協(xié)助建立和完善職位描述信息；協(xié)助實(shí)行組織的薪酬計(jì)劃，監(jiān)控薪酬提高,保證其符合報酬增長的原則。我們可以根據(jù)職位描述中的每一項(xiàng)工作職責(zé),設(shè)計(jì)基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試問題。一方面看第一條職責(zé):“相應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門”，根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問題:“請你講一下組織中出現(xiàn)了職位空缺之后,你是如何填補(bǔ)這個空缺的?！薄罢埮e一個例子說明一下你是如何相應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動？面試的過程是如何的?你是如何做出判斷的?”“你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是如何解決這件事情的？”“請講述一件事情，你錄用了一個人,但通過一段時間的工作考察，發(fā)現(xiàn)這個人并不合適。你能分析一下你的錄用決策，看看問題出在哪里？你從這件事情中吸取了哪些教訓(xùn)?”“你是否碰到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時候，你是如何解決這件事情的？”“能不能告訴我你所碰到的最難得出結(jié)論的候選人。具體的情況是如何的?你是如何做的?”我們再來看第二項(xiàng)工作職責(zé):“對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查”,根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問題:“請舉一個例子說一下你是如何對候選人進(jìn)行背景調(diào)查的。過程是如何的?”“通常你都會選取哪些人作為背景調(diào)查的對象呢?你是如何與他們聯(lián)系的?對不同的調(diào)核對象,你都會問他們什么問題?”“你是否碰到過在背景調(diào)查中得到關(guān)于候選人的負(fù)面評價的情況？這種情況你是如何解決的呢?請舉例說明?！薄罢埥o我們講一下某一次你從兩個被調(diào)核對象處得到關(guān)于候選人的不一致的信息，你是如何解決的?”“對于候選人在學(xué)校期間的表現(xiàn)記錄，你是如何證明的?請舉例說明?！标P(guān)于下一條職責(zé)“幫助人力資源總監(jiān)計(jì)劃和實(shí)行每月一次的新員工培訓(xùn)計(jì)劃”,我們可以設(shè)計(jì)這樣一些問題:“請講述一次你全過程參與的新員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備和實(shí)行過程。”“在新員工培訓(xùn)的工作中，你覺得比較難做的有哪些？請分別舉例說明?！薄罢堉v述一下你在組織實(shí)行新員工培訓(xùn)的過程中忽然碰到的棘手的事情,例如，已經(jīng)擬定好的講師忽然有事不能來了，講義印刷出了些問題以至于不能及時的發(fā)放了,教室的視聽設(shè)備忽然出現(xiàn)了故障,等等。你是如何解決這樣的問題的?”“除了你之外,通常尚有誰和你一起準(zhǔn)備新員工培訓(xùn)的工作？你們在工作中是如何分工合作的?你自己在其中的角色是什么？”“你是如何對學(xué)員進(jìn)行管理的?這里面有什么印象深刻的事情嗎?”接下去一項(xiàng)工作職責(zé)是:“協(xié)助實(shí)行人力資源的政策與程序，向公司員工解釋說明相關(guān)的政策問題”，根據(jù)此項(xiàng)工作職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問題:“你在實(shí)行和解釋人力資源政策方面起到什么樣的角色？具體的講,你在這方面都做哪些工作?”“舉一個例子說明一下,你是如何為員工解釋人力資源方面的政策的?”“你是否碰到過員工對你的解釋感到不滿意的時候?當(dāng)時的情況是如何的?你是怎么做的?”“請說明一下某一次一個員工向你提出挑戰(zhàn)的例子。你是如何應(yīng)對的?”“你認(rèn)為你們公司現(xiàn)行的人力資源政策和程序有什么樣的問題嗎?具體解釋一下?！薄罢埬闩e出一個例子說明一下你為公司的人力資源政策和程序所提出的合理化建議。在采納了你的建議以后,公司的管理有什么變化?”下面一項(xiàng)工作職責(zé)是:“協(xié)助建立和完善職位描述信息”，根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé)，我們可以設(shè)計(jì)的問題是:“請你講一下你是如何實(shí)行工作分析，建立和完善職位描述信息的?”“除了你之外,是否有其他任何你一起實(shí)行工作分析，建立和完善職位描述信息?”“你和其別人在工作分析的過程中是如何一起開展工作的?你在這項(xiàng)工作中的角色是如何的？”“在建立和完善職位描述信息的時候，你有沒有碰到過困難的情況?”“在收集職位描述信息的時候，你是否碰到過這樣的情況：從任職者那里收集到的信息與從他的主管人員那里收集的信息不一致?你是如何解決這種情況的?”“在職位信息的及時更新方面,你都做了哪些工作?”最后一項(xiàng)工作職責(zé)是：“協(xié)助實(shí)行組織的薪酬計(jì)劃,監(jiān)控薪酬提高,保證其符合報酬增長的原則”,根據(jù)這項(xiàng)工作職責(zé),我們設(shè)計(jì)的問題有以下一些問題：“你在實(shí)行薪酬計(jì)劃方面都做了哪些工作?”“在你的組織中，薪酬提高的依據(jù)是什么?你是如何對這些依據(jù)做出判斷的?”“當(dāng)你得到部門負(fù)責(zé)人給你的關(guān)于該部門某個員工薪酬調(diào)整的建議時，你會做哪些工作?”“你是否碰到過通過調(diào)查了解到某個部門建議提高薪酬的員工不應(yīng)當(dāng)?shù)玫教岣叩那闆r，你是如何與提出建議的部門經(jīng)理溝通的?”“你是否碰到過員工對他的薪酬調(diào)整存在異議的情況。你是如何解決這種情況的?”由此可見,圍繞這一個職位的若干關(guān)鍵性工作職責(zé)可以設(shè)計(jì)出許多基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題。在實(shí)行應(yīng)用的時候，我們不一定一次使用這其中所有的問題，可以選取其中的一些問題,并根據(jù)被面試者的回答調(diào)整提問的方式。(二）開放性的問題開放性的問題是讓被面試者在回答中提供較多信息的面試題目,這種面試題目不是讓被面試者簡樸的回答一個“是”或者“否”,而是規(guī)定被面試者用相對較多的語言做出回答。開放性面試題目的好處是:可以鼓勵被面試者說話,特別是有助于鼓勵那些含羞的內(nèi)向的被面試者發(fā)言；開放性問題的回答往往可以引發(fā)面試者與被面試者進(jìn)一步討論有關(guān)的問題,由于面試者可以從被面試者的答案中找到新的問題；通過開放性問題,可以很好的了解被面試者的語言表達(dá)能力、溝通技巧;這類問題一般不會給被面試者導(dǎo)致過大的壓力。由于開放性問題所涉及到的內(nèi)容一般都是被面試者比較熟悉有所準(zhǔn)備的內(nèi)容,因此被面試者也許會為了迎合面試者而提供虛假的答案。基于這種考慮,我們一般不憑借開放性問題的答案對被面試者做出判斷，開放性問題對我們非常有幫助的一點(diǎn)是我們可以在它們的基礎(chǔ)上構(gòu)建很多行為性的問題，也就是那些基于關(guān)鍵勝任能力的問題,而恰恰是這些行為性問題可以讓我們得到對被面試者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。那么,如何在開放性問題的基礎(chǔ)上構(gòu)建行為性問題呢？例如,有這樣一個開放性的問題：“當(dāng)客戶對你的回答感到不滿意的時候,你會如何做呢?”這是一個對客戶服務(wù)代表職位候選人進(jìn)行面試的問題。通常來講,被面試者的回答也許會比較籠統(tǒng)，并且回答的多是“應(yīng)當(dāng)如何做”,并不是自己“實(shí)際如何做的”。這樣的回答很難讓面試者了解到他們實(shí)際是如何與客戶打交道的，而這方面的勝任力恰恰是客戶服務(wù)代表職位的核心勝任力。這時，就到了應(yīng)當(dāng)提出行為性問題來考察被面試者的關(guān)鍵勝任能力的時候了。我們可以這樣提問:“請你給我們舉一個例子,說明一下你實(shí)際碰到的一個對你的回答不滿意的客戶，你當(dāng)時是如何做的?！边@樣,被面試者就必須要從自己以往的工作經(jīng)歷中尋找出一個情境，然后告訴面試者他是如何做的。被面試者對這個問題的回答可以提供對其勝任能力進(jìn)行判斷的信息。由此可見，大部分開放性的問題都可以以某種方式轉(zhuǎn)化成為行為性的問題。例如,一個開放性問題“你是如何對待那些難打交道的客戶的?”可以轉(zhuǎn)化成行為行為問題“請你描述這樣一個情境,你碰到了一個非常難打交道的客戶,你是如何對待他的？具體講一下當(dāng)時的情況和你的做法?！标P(guān)于開放性問題，尚有一點(diǎn)值得注意的就是這類問題比較寬泛，被面試者在回答的時候比較容易跑題,因此,面試者要注意及時的將被面試者拉回到主題上來。當(dāng)一個被面試者脫離主題時，面試者可以直接打斷他并重申所提出的問題，“對不起，我想知道的是……”;或者追問被面試者切中主題的內(nèi)容，“你剛才講到你在1997年離開了大華公司，之后你去了什么地方呢?”這樣被面試者就會被拉回到主題上來。下面是一個開放性問題的實(shí)例，重要有兩類,一類是與被面試者的工作經(jīng)歷有關(guān)的，一類是與被面試者的教育經(jīng)歷有關(guān)的。與工作經(jīng)歷有關(guān)的開放性問題:“你認(rèn)為比較抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)(同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是如何的?”“你認(rèn)為在工作中什么樣的人是比較難相處的?為什么?”“在你最后的一份工作中,你認(rèn)為比較困難的工作職責(zé)有哪些?”“你覺得自己在工作當(dāng)中取得了哪些進(jìn)步？”“你覺得你目前所從事的工作與你的前面一份工作有哪些不同?”“在你所做過的工作中，你覺得最得意的是什么?”“到目前為止,你在事業(yè)上受到的最大挫折是什么?”“你目前的工作職責(zé)是什么?”“你為什么要離開現(xiàn)在的工作?”“你希望尋找的工作是如何的?”“你在大學(xué)所學(xué)的專業(yè)與你所從事的工作有什么樣的關(guān)系?”“你給自己設(shè)定的中長期的職業(yè)發(fā)展目的是如何的?”“你認(rèn)為自己在工作中最大的優(yōu)勢是什么？”“你認(rèn)為自己在工作中尚有哪些有待改善的方面?你將如何得到改善?”“你對這份工作感到最滿意的地方有哪些?不滿意的地方呢?”“你認(rèn)為作為一名,最難得是什么?”“你是如何與你的老板溝通的?”“你是如何與你的同事合作的?”“你是如何管理你的下屬的?”與教育經(jīng)歷有關(guān)的開放性問題:“你在中學(xué)中，最感愛好的(最不喜歡的)學(xué)科是什么?為什么?”“你在學(xué)校里學(xué)得最佳的課程是什么?學(xué)得相對來說最不好的呢？”“為什么你會選擇這個專業(yè)?”“你在大學(xué)時的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是如何的?后來發(fā)生了什么變化嗎?”“你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了如何的準(zhǔn)備條件？”“你在學(xué)校擔(dān)任過學(xué)生干部工作嗎？”“你上學(xué)的時候是否運(yùn)用業(yè)余時間在外打工?”“你是如何對待那些你不感愛好的課程的?”(三）假設(shè)性問題假設(shè)性問題就是提供應(yīng)被面試者一個與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境,讓被面試者回答他們在這種情境中會如何做。假設(shè)性問題提供應(yīng)被面試者一個表現(xiàn)自己的舞臺，在被面試者的回答中,面試者可以對其思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、發(fā)明性、工作風(fēng)格等方面做出判斷。盡管被面試者對假設(shè)性問題的回答可以提供大量的信息,但是,被面試者在回答這些假設(shè)性問題的時候經(jīng)常會故意做出面試者所盼望的好的回答。假設(shè)性問題與行為性問題雖然都是反映被面試者在一個具體情境中的表現(xiàn)的,但是假設(shè)性問題使用的是一個虛構(gòu)的情境,而行為性問題是讓被面試者描述一個已經(jīng)發(fā)生的真實(shí)情境。之所以要采用虛構(gòu)的假設(shè)情境,是由于規(guī)定被面試者在其所應(yīng)聘的職位上完畢的工作中也許有一部分是其過去沒有經(jīng)歷過的，無法規(guī)定他們舉出過去的行為事件的例子,只能讓其想像假如他們置身于這樣的情境中，他們會如何做。下面的例子是假設(shè)性問題和行為性問題的對照:假設(shè)性問題：“假如你是一個團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo),你的團(tuán)隊(duì)成員向你抱怨一個客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的規(guī)定,而這個客戶恰恰是公司非常重要的客戶,你會如何做從而使你的客戶和員工都感到滿意?”行為性問題:“請你講述在你過去的工作經(jīng)歷中發(fā)生過的一件事情，當(dāng)時你是一個團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo),你的團(tuán)隊(duì)成員向你抱怨一個客戶向他們提出近乎無理的難以滿足的規(guī)定，而這個客戶恰恰是公司非常重要的客戶,你是如何做的從而使你的客戶和員工都感到滿意?”下面是一些假設(shè)性問題的實(shí)例:“假如你的一個員工經(jīng)常上班遲到，你會如何解決這件事情呢?”“你會如何與你的老板討論你對工作的不滿意呢?”“假如一個員工歷來工作表現(xiàn)很杰出,而最近他卻在工作中屢屢出現(xiàn)失誤,你會如何解決這件事情呢?”“假如一個員工不服從你的命令,你會如何做呢?”“假如一個員工越過你向你的上級領(lǐng)導(dǎo)報告,你會怎么解決這件事情呢?”“假設(shè)你在眾人面前做演講,他們提出了一些鋒利的你難以回答的問題,你會如何做呢?”“假如你作為一個團(tuán)隊(duì)成員,你對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的某些工作方法有不批準(zhǔn)見，你會如何做呢?”(四)探索性問題探索性問題通常在面試者希望進(jìn)一步挖掘某些信息時使用,一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。由于一個被面試者很難在一個回答中就讓面試者得到他想要的所有信息,并且在被面試者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試者感愛好的話題,所以就規(guī)定面試者對被面試者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時候”、“如何”、“為什么”等展開的,從而得到有關(guān)這些內(nèi)容的信息。下面是一些典型的探索性問題:“你認(rèn)為與什么樣的人一起工作比較困難?為什么?”“到目前為止,在你的職業(yè)生涯中,你感到最成功的事情是什么?為什么?”“你認(rèn)為對你的職業(yè)生涯影響最大的人或事件是什么?是如何影響的？”“你剛才講過你們小組最終未能在規(guī)定的時間內(nèi)完畢任務(wù),是什么因素導(dǎo)致這種結(jié)果的？”“你已經(jīng)講了……,那么接下去發(fā)生了什么?”“我知道你參與到了這個項(xiàng)目當(dāng)中,那么除了你之外,尚有別的什么人參與呢？”（五)封閉式問題封閉式問題是指規(guī)定被面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。盡管封閉武問題無法給面試者提供較多的信息,但這種問題仍然對面試者有所幫助,例如，它可以使面試者很好的控制面試的場面,可以幫助面試者澄清或驗(yàn)證某些信息,可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。假如希望得到比較多的信息,就應(yīng)當(dāng)把封閉式問題轉(zhuǎn)換成開放性問題。例如,“你喜歡你的最后一份工作嗎?”這是一個封閉式的問題，假如轉(zhuǎn)換成開放性的問題“你如何評價你的最后一份工作？”這樣就可以得到更多的信息，并且不易引導(dǎo)被面試者做出有傾向性的回答。在很多情況下，封閉式問題自身的回答似乎并不重要，而關(guān)鍵在于它后面的探索性問題、行為性問題等其他問題。例如,“你喜歡你的上一份工作嗎?”對這個問題自身回答所得出的信息并不重要,無論回答“是”或“否”都無法得出什么結(jié)論,而關(guān)鍵在于這個問題后面的探索性問題“為什么?”的回答。再比如，一個封閉式問題“你經(jīng)常在眾人面前做演講嗎?”,在這個問題的后面緊接著就是一個行為性問題“請你舉一個例子說明一個你是如何準(zhǔn)備演講的?”，這個行為性問題才是面試者真正關(guān)心的問題。下面舉幾個封閉式問題的例子：“你現(xiàn)在每月需要出差幾次？多長時間？”“你目前的工資是多少？”“你盼望的工資是多少?”“你是更喜歡獨(dú)自工作還是與他們一起工作?”“你是否贊成加班?”二、面試的過程大部分面試的過程都涉及五個階段：關(guān)系建立的階段,導(dǎo)入階段，核心階段,確認(rèn)階段,結(jié)束階段。每個階段有各自不同的重要任務(wù)，在不同的階段中，合用的面試題目類型也有所不同。(一)關(guān)系建立階段這一階段重要的任務(wù)是面試者要為被面試者發(fā)明輕松、和諧的氛圍。這種輕松、和諧的氛圍將有助于被面試者在后面的面試過程中更加開放的溝通。通常討論一些與工作無關(guān)的問題,例如天氣、交通等。這部分大體占整個面試的2％的比重。在這個階段中,通常沒有必要采用基于關(guān)鍵勝任能力的行為性面試題目,而重要采用一些需要簡短回答的封閉性問題。下面是在關(guān)系建立階段常用的一些封閉性問題的舉例：“我們這個地方容易找嗎?”“路上堵車嗎?”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧?”(二)導(dǎo)人階段在導(dǎo)入階段，面試者一方面要問一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目,以緩解被面試者仍然有點(diǎn)緊張的情緒。這些問題一般涉及讓被面試者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作等。所問的問題一般比較寬泛,使得被面試者有較大的自由度,此外也為后面的提問做準(zhǔn)備。導(dǎo)入階段占整個面試的比重大體為８%。在這一階段,最合用的面試題目是開放性的面試題目。例如,“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷,好嗎？”使用這種開放性問題的好處有以下幾點(diǎn)：通過讓被面試者回答他們比較熟悉的題目來消除緊張；這種開放性問題可以鼓勵被面試者做出較長的回答，使得面試者有機(jī)會觀測到被面試者的表達(dá)能力;這種比較寬泛的問題為面試者提供了建構(gòu)新問題的空間。下面是在導(dǎo)入階段常用的一些開放性問題的實(shí)例:“你能介紹一下你現(xiàn)在的重要工作職責(zé)嗎?”“請你介紹一下你在市場營銷方面的重要工作經(jīng)驗(yàn)?”“從簡歷中可以看出,你現(xiàn)在是一名法律顧問,這一定是一個非常有挑戰(zhàn)的工作，能具體介紹一下你作為法律顧問重要做哪些工作嗎?”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧，在這家公司，你重要負(fù)責(zé)哪些工作?”(三)核心階段核心階段是整個面試中最為重要的階段。在核心階段，面試者將著重收集關(guān)于被面試者核心勝任力的信息。被面試者將被規(guī)定講述一些關(guān)于核心勝任力的事例,面試者將基于這些事實(shí)做出基本的判斷,對被面試者的各項(xiàng)關(guān)鍵勝任能力做出評價，并重要依據(jù)這一階段的信息在面試結(jié)束后對被面試者做出錄用決定。核心階段占整個面試的比重為80％，并且整個面試的65%要用在基于關(guān)鍵勝任能力的問題上。這一階段使用的面試問題最重要的是基于關(guān)鍵勝任力的行為性問題。當(dāng)然在使用行為性問題的同時還要與其他問題配合使用。例如,可以用一個開放性的問題引起一個話題,然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事例上,接下去也許會不斷的使用探索性問題進(jìn)行追問。對于那些在被面試者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問題,就要使用一些假設(shè)性的問題。為了讓大家更清楚在核心階段如何綜合運(yùn)用各種類型的面試問題，我們以前面提到的人力資源總監(jiān)助理職位為例，看看在對這個職位的候選人進(jìn)行面試的時候如何運(yùn)用各種類型的問題。面試者：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一職位的用人規(guī)定有不批準(zhǔn)見時,你是如何解決的?(開放性問題)候選人：我想我會盡量與用人部門的主管溝通。把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由．雙方求同存異,爭取達(dá)成一致意見。面試者：那么你能不能舉出一個你所碰到的實(shí)例,當(dāng)時用人部門的主管與你在某個職位的規(guī)定上沒有達(dá)成共識,給我講一講當(dāng)時的情況是如何的?(行為性問題)候選人：好吧。有一次保安部門有一個保安人員職位的空缺,用人部門的經(jīng)理規(guī)定找到的人必須身高在１米８以上,體重在80公斤以上。面試者：為什么?(探索性問題)候選人：由于他認(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安人員對壞人具有威懾力。面試者:那么后來怎么樣了呢?（探索性問題)候選人:我向那個部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。由于對于保安人員來說，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反映靈敏、有良好的自我控制能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的規(guī)定。面試者:那用人部門的主管是如何反映的呢？(探索性問題）候選人：他還是堅(jiān)持他的意見。面試者:那么你是如何做的呢?(探索性問題)候選人:我對他說，假如你可以拿出一些記錄數(shù)據(jù)表白保安人員的身高和體重的確可以阻止壞人的犯罪企圖,那么我就接受這條規(guī)定，否則的話，提出這種規(guī)定就是沒有道理的。面試者：那接下去情況怎么樣了?(探索性問題)候選人：接下去那位部門經(jīng)理收回了他的意見,到現(xiàn)在為止，那個職位還處在空缺的狀態(tài)。面試者:那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關(guān)系?(封閉式問題)候選人：沒有。這里尚有此外一個例子：面試者：能不能給我講一下你所碰到的這樣一種情形：對于一個用人部門已經(jīng)初步?jīng)Q定錄用的候選人，你在進(jìn)行他的背景調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)他的前任老板對他有一些不太好的評價,碰到這種情況,你是如何做的?(行為性問題)候選人：我還沒有碰到過這種情況。面試者：那么能不能假設(shè),假如你碰到了這種情況，你會如何做?（假設(shè)性問題)候選人:那不太好說。面試者:好吧,我們換一種問法，你是否碰到過你所獲得的關(guān)于候選人的信息與他在簡歷上所提供的信息不一致的情況?舉出一個這種情況的例子好嗎？(行為性問題）候選人:噢，當(dāng)然可以，我明白了你的意思。我會不斷進(jìn)行追查和比較這些信息,直到我發(fā)現(xiàn)了事實(shí)真相為止。在你前面提到的那個問題中,我也許會繼續(xù)詢問候選人的前任主管一些問題。面試者：那你會詢問一些什么樣的問題呢？(探索性問題）候選人:我會讓他舉出一些具體的實(shí)例來證明他所說的。并且我也會尋找其他一些知情者來驗(yàn)證這些信息。從上面這些例子中可以看出,將開放性問題、探索性問題、假設(shè)性問題、封閉性問題和行為性問題結(jié)合起來,將會有效的得出關(guān)于被面試者的關(guān)鍵勝任能力的信息。(四)確認(rèn)階段在這一階段，面試者將進(jìn)一步對核心階段所獲得的對被面試者關(guān)鍵勝任能力的判斷進(jìn)行確認(rèn)。這一階段所使用的問題最佳是開放性的問題。由于假如使用過多的封閉性問題，則會對被面試者的回答導(dǎo)致導(dǎo)向性，被面試者會傾向于給出面試者希望聽到的答案。確認(rèn)階段在整個面試中所占的比例位5%。典型的使用在這個階段的問題有:“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的實(shí)例,那么現(xiàn)在你能不能清楚的概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是如何的?”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制訂有關(guān)的人力資源政策。具體的講，你自己到底做了哪些工作?”“在剛才的那個例子里,你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說,你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷那些環(huán)節(jié)?”（五)結(jié)束階段結(jié)束階段是面試者檢查自己是否漏掉了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機(jī)會。并且，被面試者也可以借這個最后的機(jī)會來推銷自己,表現(xiàn)出組織所規(guī)定的關(guān)鍵勝任能力。結(jié)束階段占整個面試的比例大約為5%。在這個階段中,可以適當(dāng)采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。例如：“你可以再舉一個例子說明一下你是如何對待一個比較難對付的客戶的?”“請?jiān)僦v一些你在員工幫助系統(tǒng)中所做的工作?”“你能再舉一些例子證明你在方面的專業(yè)技能嗎?”三、面試技巧(一)面試提問時應(yīng)當(dāng)避免的問題１.應(yīng)當(dāng)避免提出那些直接讓被面試者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的題目，即使問了這樣的題目，也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)問一些行為性問題讓被面試者舉出一些具體的實(shí)例來證明他所回答的。例如，假設(shè)你問一名被面試者:“你認(rèn)為自己最重要的優(yōu)點(diǎn)是什么？”他也許會回答:“我非常善于與人打交道?！?、“我很善于分析問題。”這樣的答案對面試者來說不能提供任何有價值的信息，由于你無從驗(yàn)證被面試者的回答是否是真實(shí)的。比較好的一個解決辦法就是追問一個行為性的問題,例如:“請你舉出一個例子來說明一下你在目前的工作中是如何有效的與人打交道的?”、“能不能告訴我一個表現(xiàn)出你卓越的分析能力的事件?”這樣，被面試者就必須要講出自己經(jīng)歷中的實(shí)例來證實(shí)自己的答案。假如被面試者講不出來或模糊其辭、前后矛盾,那么他所講出的自己的優(yōu)點(diǎn)就要大打折扣。2.應(yīng)當(dāng)避免問那些多項(xiàng)選擇式的問題這些問題會讓被面試者感到對的的答案必然存在于幾個選項(xiàng)之中，他會根據(jù)面試者的意圖做出猜測。因此應(yīng)當(dāng)將這些問題改成開放性的問題與行為性的問題。例如:當(dāng)然，在面試的過程中還將會包含其他一些內(nèi)容,比如,面試者向被面試者介紹公司的情況和被面試者所應(yīng)聘的職位以及所屬的部門的一些情況,面試者回答被面試者所提出的一些問題,面試者告訴被面試者在本次面試之后將會發(fā)生的事情，等等。(二)如何積極有效的傾聽面試者在面試的過程中除了善于有效的運(yùn)用各種問題之外，還必須做一個好的聽眾。為了做到積極有效的傾聽，必須注意以下幾點(diǎn)：１．少說，多聽很多面試者在面試的過程中所犯的一個最大錯誤就是說得太多。事實(shí)上，在面試的過程中,面試者發(fā)言的時間應(yīng)當(dāng)不超過30%,在這段時間內(nèi)，面試者可以向被面試者提問，了解被面試者的工作經(jīng)歷與能力，澄清某些疑問,向被面試者提供關(guān)于組織和職位的信息，回答被面試者提出的問題;而被面試者發(fā)言的時間應(yīng)當(dāng)占７0％,在這段時間里，面試者應(yīng)當(dāng)積極的傾聽。２．要善于提取要點(diǎn)在被面試者發(fā)言的時候,面試者也沒有必要將每一字、每一句都記下來,而是要善于聽出被面試者的發(fā)言中與工作相關(guān)的信息。特別是有的被面試者語言表達(dá)能力不很強(qiáng),回答問題總是不能切中要領(lǐng),就更需要從他的回答中提取出與問題有關(guān)的內(nèi)容。３．要善于進(jìn)行階段性的總結(jié)由于被面試者經(jīng)常不能一次性的提供一個問題的所有答案，或者經(jīng)常從一個問題跳到另一個問題，因此面試者要想得到對一個問題的完整的信息,就必須善于對被面試者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。通常,面試者可以用反復(fù)或總結(jié)的方式對被面試者的回答進(jìn)行確認(rèn)。例如，“剛才你講到你的重要工作職責(zé)有三項(xiàng)：一是對公司的一些上傳下達(dá)的文獻(xiàn)進(jìn)行管理;二是幫助總經(jīng)理撰寫一些文獻(xiàn),那么尚有一項(xiàng)是什么?”4．排除各種干擾在面試的過程中也許會碰到一些干擾，例如,辦公室外面有人發(fā)言，電話鈴忽然響了,等等。無論發(fā)生什么樣的情況,面試者都應(yīng)當(dāng)控制自己積極地傾聽被面試者的談話。在某些情況下,被面試者的語言表達(dá)也許會比較枯燥乏味，令人提不起愛好，但假如對他所應(yīng)聘的職位來說語言表達(dá)能力并不是關(guān)鍵的勝任能力,就不應(yīng)當(dāng)過度責(zé)怪被面試者，而是應(yīng)當(dāng)集中注意力聽其發(fā)言。5．不要帶有個人的偏見作為一名面試者，最忌諱的就是在面試的時候帶有個人的偏見。例如,不喜歡被面試者的長相或穿著,或者覺得被面試者的聲音比較怪,等等。這些個人的偏見都會影響對所獲得的信息進(jìn)行加工。6．在聽的同時注意思考有效的傾聽者絕不是在聽的時候只使用自己的耳朵，而時同時在進(jìn)行思考?？茖W(xué)家的研究表白，人的思考速度大約是每分鐘400個字，而說話的速度則是每分鐘150個字。這就說明想要比說快的多，因此在被面試者發(fā)言的時候,面試者有足夠的時間進(jìn)行思考。比如,可以分析一下被面試者所說的話，可以講被面試者現(xiàn)在所講的話與他在前面所講的話互相關(guān)聯(lián)起來，或者可以想一下下一個要問的問題,也可以看一眼被面試者的簡歷來驗(yàn)證一下某些信息,觀測被面試者的身體語言，做一些筆記，等等。（三）注意非言語信息在面試中,除了傳遞言語的信息，同時也在傳遞非言語的信息。在非語言溝通中要把握好手勢與姿態(tài)語。我們需要重視的不是手勢、姿態(tài)自身有多么重大的意義，而是結(jié)合到具體的環(huán)境中,這些手勢和姿態(tài)表達(dá)了什么樣的意義。體態(tài)語,在表達(dá)意思時有一些最基本的規(guī)則。但必須注意,單獨(dú)的體態(tài)語在很多時候是毫無意義的。下面是一些常見的非言語信息所表達(dá)的意義說明。表７－2非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸和諧、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、膽怯、說謊、缺少安全感搖頭不贊同、不相信、震驚扣哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、膽怯、焦急踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前氣憤、不批準(zhǔn)、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不批準(zhǔn)、反感、氣憤鼻孔張大氣憤、受挫手抖緊張、焦急、恐驚身體前傾感愛好、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊沿上焦急、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自認(rèn)為是、緊張駝背坐著缺少安全感、悲觀坐的筆直自信、果斷此外在人的面部表情上，心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，厭惡重要表現(xiàn)在人的鼻子、下頜和嘴上，恐驚重要表現(xiàn)在眼睛上，悲哀重要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上,氣憤重要表現(xiàn)在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。在面試的時候,我們不能單純的根據(jù)非言語信息得出結(jié)論,但是被面試者在面試過程中一些忽然的非言語信息變化將會提供值得思考的信息。例如,一個被面試者在面試的前2０分鐘內(nèi)都是非常放松的后背靠著椅背坐在椅子上，但當(dāng)面試者問到他為什么要離開現(xiàn)在的工作單位時,他的背部忽然離開了椅背，身體挺直,移坐在椅子的前部。盡管他所講的離職因素聽起來是可以接受的,并且他在講的時候也沒有任何遲疑,但是他的身體語言的忽然變化不得不讓我們感到這其中一定有什么問題。因此，對于他所講的話的真實(shí)性就會打了一定的折扣。在后面的面試問題中，還需要進(jìn)一步收集有關(guān)的一些信息進(jìn)行驗(yàn)證和判斷。此外,面試者在面試時也應(yīng)當(dāng)注意自己的非言語信息對被面試者的影響和暗示作用。例如,某個面試者早上在上班的路上與別人撞車了，因此情緒很糟糕。這種情緒假如在面試的時候通過非言語信息的方式體現(xiàn)出來,就會使得被面試者懷疑是否自己的回答不夠好讓面試者不滿意了，被面試者甚至?xí)X得自己將要失去這份工作了。其實(shí),這些事情本來與被面試者是無關(guān)的,但是試想一下，假如你作為一個被面試者,你又怎么會那么自信的認(rèn)為面試者的情緒與自己無關(guān)呢？(四)如何面試各種被面試者大多數(shù)被面試者都會努力在面試者面前留下良好的印象,他們會盡量清楚而完整的回答面試者提出的所有問題,彬彬有禮，舉止大方，向面試者提出的問題也比較適宜。但是并非所有的被面試者都比表現(xiàn)得那么抱負(fù)。比如,如何鼓勵被面試者發(fā)言也是對面試者來說比較有挑戰(zhàn)的一件事情。有的被面試者在面試前有很好的準(zhǔn)備,非常自信，并且樂意與面試者進(jìn)行交流。而有些被面試者則也許要讓面試者傷一點(diǎn)腦筋，由于有些被面試者也許會講得太多，而此外一些被面試者又也許會過于羞怯和緊張,并且不太會推銷自己。面試者不僅要客觀準(zhǔn)確的對被面試者做出判斷,還要幫助和鼓勵被面試者很好的表達(dá)自己。我們經(jīng)常會碰到以下幾類被面試者：1．過度羞怯或緊張的被面試者在面試剛剛開始的時候,你就可以感覺到某個被面試者過于羞怯或緊張。他仿佛不太擅長言辭,對問題的回答很短，聲音也不夠自信。對待這種被面試者,面試者可以嘗試采用以下的方法：（1)注意問問題的方式。面試者可以一方面問一些比較簡樸的問題，或者是一些封閉性的問題，由于有挑戰(zhàn)性的問題或者行為性的問題會令被面試者感到更加緊張。（2)善于使用反復(fù)、總結(jié)等方式加強(qiáng)與被面試者的溝通。面試者可以反復(fù)被面試者發(fā)言的某些要點(diǎn)引導(dǎo)被面試者繼續(xù)發(fā)言，并且在一定的時間后要對談話的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)。由于比較內(nèi)向、不健談的人發(fā)言往往比較簡短、不具體，所以通過面試者的促進(jìn)互動的溝通方式，可以獲得更加充足的信息。(３)使用帶有鼓勵性的語言和非言語信息。對被面試者可以直接給予一些帶有鼓勵性的語言,例如,“是的，這就是我想要了解的?！?、“真有趣?！薄ⅰ拔颐靼琢?。”、“慢慢說，別急?！钡鹊取Ｔ谝粽{(diào)方面則注意使用比較溫和輕柔的聲音。帶有鼓勵性的身體語言則涉及像點(diǎn)頭、微笑、直接的目光接觸、身體前傾等。2．過度健談的被面試者有些被面試者似乎可以無休止的講下去,他們不僅回答了面試者提出的問題,并且還會積極說一些未被規(guī)定的內(nèi)容。當(dāng)問到他們一個問題的時候，他們的話匣子就被打開了,滔滔不絕，口若懸河，并且他們談的很多內(nèi)容并不是你所關(guān)心的,是無關(guān)的或者不重要的。這種健談的被面試者可以讓面試者得到大量的信息，但同時也會浪費(fèi)一些時間，因此有的時候,不得不阻止他們繼續(xù)講下去,通常采用的方法有:(1)直接打斷他們的話,將談話引導(dǎo)所關(guān)心的主題上來。(2)在提問的時候規(guī)定他們做出簡短的回答,以暗示他們不要講得太多。(3)當(dāng)他們講的偏離主題時，面試者可以表現(xiàn)出沒有愛好聽的表情或動作。3.氣憤或失望的被面試者有的時候作為面試者你也許要面對那些氣憤的或失望的被面試者。他們也許會由于各種因素而導(dǎo)致這種情緒，例如,也許他已經(jīng)寄來簡歷有一個月的時間了,但直到現(xiàn)在才讓他來面試；負(fù)責(zé)接待他的人態(tài)度不好,等等。但無論什么因素，當(dāng)被面試者對公司感到不夠滿意的時候，面試者應(yīng)當(dāng)對被面試者表達(dá)道歉,對可以解釋的因素進(jìn)行解釋，并表達(dá)對他的意見的感謝以及表達(dá)會告知有關(guān)人員解決。最重要的是,應(yīng)當(dāng)告訴被面試者,“既然你已經(jīng)來面試了，那么就說明你對公司和所提供的職位有愛好,那么我們還是開始討論一下這方面的問題吧。無論如