JXXX外企績效管理實務(wù)操作(42張PPT)

[JX201]外企績效管理實務(wù)操作(42張PPT)本文由tzjttxn貢獻外企績效管理實務(wù)操作普爾斯馬特會員商鋪的歷史1954年SolPrice創(chuàng)辦美國第一家FedMart連鎖折價商鋪觀點，世界上最大的會員制連鎖商場1996年北京普爾斯馬特會員購物公司中心注冊建立，到此刻已經(jīng)有18家?？冃Ч芾淼牧鞒虜M訂目標實行目標評估（績效查核）賞罰管理績效管理的作用對公司對主管對員工PerformanceManagement：AProgressReport，？HarvardBusinessReviewJuan博士研究顯示，使用績效管理的公司比不使用績效管理的公司有：更高的收益更好的現(xiàn)金流量更強的股票表現(xiàn)更高的股票價值HEWITT1994檢查有績效管理系統(tǒng)銷售額增加率2.1%凈財產(chǎn)回報率10.2%股東回報率7.9%無績效管理系統(tǒng)1.1%4.4%0.0%第一單元擬訂目標實行目標評估獎罰員工的目標從哪里來員工的目標從哪里來公司目標主管目標客戶的建議同事的建議員工的建議職位說明書市場/同行/敵手目標的要求SMARTSpecificMeasurableAgreeduponRealisticTimebound權(quán)衡指標定量數(shù)目質(zhì)量成本耗時權(quán)衡指標定性客戶接受——威望主管同意——威望同事/客戶反應(yīng)——別人專家/委員會認同——威望權(quán)衡指標總結(jié)盡量找出定量的權(quán)衡標準沒有定量的權(quán)衡標準時，要果斷地使用定性的權(quán)衡標準有時候定性的權(quán)衡指標比定量的權(quán)衡標準更重要定性的權(quán)衡標準能夠被監(jiān)察/改正（上司主管介入、委員會）擬訂目標步驟方法一：主管撰寫——主管與員工交流——主管定稿——兩方署名方法二：主管目標概述——員工撰寫——主管定稿——兩方署名目標設(shè)定過程舉例：早先交流自己的目標權(quán)衡標準背景員工起草采集其余信息起草業(yè)務(wù)目標、發(fā)展目標理解行為目標主管理解管理目標正式議論（雙向）議論業(yè)務(wù)目標、發(fā)展目標檢查行為目標的理解主管檢查管理目標的理解訂正存檔員工訂正目標兩方署名存檔主管提交到HR目標的周期–依據(jù)公司和工種能夠為3個月到1年第二單元：實行目標激勵反應(yīng)發(fā)展第三單元.擬訂目標.實行目標.評估.賞罰評估.評估方法.評估步驟.面談重點結(jié)果散布評估方法目標管理法–ManagementByObjective(MBO)行為固定法–BehaviorallyAnchoredRatingScale(BARS)行為察看法–BehaviorObservationScale(BOS)MBO例子：技術(shù)支持BARS例子：客服關(guān)系BARS例子：客服關(guān)系比較及應(yīng)用重點事件法WHAT：舉出有代表性的例子WHY：WHEN：合用于全部的目標，特別是態(tài)度類目標，主管類目標評估步驟采集客戶建議采集同事、部下建議員工自評主管決議與員工約好面談時間員工早先閱讀評估表面談署名歸檔360度何時使用：往常在必定層次以上；打分的角度不一樣：業(yè)績（上司/客戶）、行為（上司/同事）、能力（上司/客戶）、管理（下級）什么是360度反應(yīng)：上司60%、同事20%、下級20%、客戶。。。目的：查核與賞罰、榮膺目的：發(fā)展目標（能夠發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求）查核等級的設(shè)定最好為5級：優(yōu)、良、中、差、劣評估結(jié)果散布自然散布正態(tài)散布有彈性的正態(tài)散布（小部門）第四單元.擬訂目標.實行目標.評估獎罰固定薪資與浮動薪資的比率4：63：72：81：9評估以后兌現(xiàn)酬勞PAYFORSALARY職務(wù)發(fā)展榮膺CAREERADVANCEMNETPROMOTION技術(shù)等級TECHNOLOGYLEVEL辭退TERMINATION業(yè)績滑坡的員工績效提高計劃PEFORMANCEIMPROVEMENTPLAN（PIP）履行30-60天慎重交流類似表格，注明指導(dǎo)時間，員工署名目標及標準不變不可以調(diào)換、加薪兩年中只好有一次PIP結(jié)果達成：回歸正常未達成：辭退、換崗、降級拒絕：開除PIP合用于哪些員工績效不令人滿意的員工不用等到年末不含試用期績效查核的內(nèi)容.業(yè)績.態(tài)度.能力管理目標績效查核的權(quán)重要依據(jù)實質(zhì)的狀況定，無標準哪些方面波及權(quán)