心理契約概述

心理契約概述"心理契約"(PsychologicalContract)是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是"個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而提供的一種配合。"雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自"焦點(diǎn)"，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望并滿(mǎn)足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。“心理契約"是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿(mǎn)意度。如果將員工的任務(wù)分為封閉式和開(kāi)放式，將雇主提供的報(bào)酬分為短期和長(zhǎng)期，我們也可以發(fā)現(xiàn)4種類(lèi)型的心理契約：交易型，有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬；過(guò)渡型，沒(méi)有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬；平衡型，任務(wù)非常詳細(xì)明確，而且雇主提供長(zhǎng)期報(bào)酬；關(guān)系型，任務(wù)不明確，但雇主提供長(zhǎng)期報(bào)酬。一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿(mǎn)意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主的組織中，員工的工作滿(mǎn)意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿(mǎn)意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過(guò)影響EAR循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的期望。所謂EAR循環(huán)，是指心理契約建立（Establishing,E階段）、調(diào)整（Adjusting，A階段）和實(shí)現(xiàn)（Realization，R階段）的過(guò)程。在E階段，企業(yè)應(yīng)了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門(mén)的現(xiàn)狀及未來(lái)幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助其建立一個(gè)合理預(yù)期，促使其趨同預(yù)期而努力工作。在A階段，心理契約建立在對(duì)企業(yè)未來(lái)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與預(yù)測(cè)產(chǎn)生偏差時(shí)，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工溝通，現(xiàn)在出現(xiàn)了什么新情況，所以期望其進(jìn)行調(diào)整。特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動(dòng)時(shí)高層的及時(shí)溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響。在R階段，企業(yè)應(yīng)及時(shí)考察實(shí)現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多在程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)：工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應(yīng)該的培訓(xùn)？職務(wù)變動(dòng)了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)的原因是什么？尚未實(shí)現(xiàn)的是源自員工的能力問(wèn)題，還是企業(yè)方面的原因。這樣一系列問(wèn)題找到答案以后，企業(yè)就將隨著員工進(jìn)入下一個(gè)階段的EAR循環(huán)。簡(jiǎn)而言之，雖然“心理契約"只存在于員工的心中，但它的無(wú)形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開(kāi)發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約，參與員工EAR循環(huán)過(guò)程的始終，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿(mǎn)活力的組織。［編輯］心理契約的改變?cè)?美好的過(guò)去"，員工們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)內(nèi)，用他們的努力和能力換回一份有保障的工作職位這份有保障的職位為員工提供了不斷增長(zhǎng)的工資、覆蓋全面的福利和職務(wù)的不斷升遷。但如今，由于企業(yè)在實(shí)行人員壓縮時(shí)，不得不解雇那些給予了企業(yè)長(zhǎng)期和忠誠(chéng)服務(wù)的員工，越來(lái)越多的員工開(kāi)始懷疑他們是否應(yīng)該繼續(xù)對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，如美國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、澳大利亞和日本，有兩種力量推動(dòng)著企業(yè)內(nèi)的種種變化，并由此引起了心理契約方面的各種變化。一種力量來(lái)自經(jīng)濟(jì)的全球化，這一進(jìn)程要求企業(yè)提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力從而使許多企業(yè)面臨著比已往大得多的壓力另一種力量是技術(shù)進(jìn)步，它迫使企業(yè)不得不進(jìn)行多方面的調(diào)整。心理契約方面的改變反應(yīng)了一種演化過(guò)程，在這一過(guò)程中，企業(yè)的人力資源策略發(fā)生了變化，即從原來(lái)的雇用剛好可完成任務(wù)的人員，逐漸轉(zhuǎn)變到雇用那些預(yù)期可產(chǎn)出特定成果的人員。越來(lái)越多的企業(yè)期望員工用他們自身的技術(shù)和才能為公司實(shí)現(xiàn)各種成果，而不再是只求花錢(qián)雇人來(lái)聽(tīng)從企業(yè)的指令和按時(shí)完成指定任務(wù)。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，許多企業(yè)未能長(zhǎng)期生存下來(lái)。那些確實(shí)生存下來(lái)的企業(yè)，需要依靠員工們持續(xù)不斷的貢獻(xiàn)，來(lái)保持企業(yè)的成就和取得進(jìn)一步的成功。在上圖所表示的員工和企業(yè)的運(yùn)作模型中，以員工和工作職務(wù)的特點(diǎn)為起點(diǎn)，進(jìn)而顯示了那些導(dǎo)致工作滿(mǎn)意度和企業(yè)認(rèn)同感的各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)方式。同時(shí)，企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)結(jié)果也會(huì)最終受到影響，這些結(jié)果（生產(chǎn)力、質(zhì)量和服務(wù)可在一定程度上反映企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。［編輯］企業(yè)心理契約的建立建立企業(yè)的"心理契約”必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)與發(fā)展永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程之中，在這一過(guò)程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)都處于一個(gè)不斷變化的過(guò)程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散，是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，企業(yè)能與員工達(dá)成并維持一份動(dòng)態(tài)平衡的“心理契約"是這一目標(biāo)狀態(tài)的生動(dòng)體現(xiàn)。職業(yè)生涯管理是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專(zhuān)家道格拉斯?霍爾的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來(lái)，通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。馬克思就認(rèn)為，人所奮斗的一切，無(wú)不與他的利益有關(guān)。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿(mǎn)意度以及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。達(dá)成與維持"心理契約"要以人為本的企業(yè)文化為氛圍。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力。這里的能力，特指有益于企業(yè)人的合理生存發(fā)展、社會(huì)職業(yè)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展的能力，其精神實(shí)質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工通過(guò)充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望，能提供與之工作績(jī)效對(duì)稱(chēng)的發(fā)展。否則這種平衡是不能維持的。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑給達(dá)成與維持"心理契約"創(chuàng)設(shè)良好的氛圍、空間，增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守"契約"所默示的各自對(duì)應(yīng)的"承諾"。因此，這種企業(yè)文化的建設(shè)，要求企業(yè)及其管理者為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，換言之，它要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制；還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。在這種文化之下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同心，使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí)、共識(shí)得以建立，公司使命得以實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)人與事的理想結(jié)合。建立"心理契約"要認(rèn)識(shí)到員工的特定需要和有效激勵(lì)方式。激勵(lì)的形式分為精神的和物質(zhì)的。精神激勵(lì)用以滿(mǎn)足"心理上的需要"，物質(zhì)激勵(lì)用以滿(mǎn)足"生理上的需要"。由于物質(zhì)是人類(lèi)生存的基礎(chǔ)和基本條件，衣食住行是人類(lèi)最基本的物質(zhì)需要，從這種意義上說(shuō)，物質(zhì)利益對(duì)人類(lèi)具有永恒的意義，是個(gè)永恒的追求。同時(shí)現(xiàn)代心理理論認(rèn)為，人類(lèi)的行為是一個(gè)可控的系統(tǒng)，借助于心理的方法，對(duì)人的行為進(jìn)行研究和分析，并給予肯定和激勵(lì)，使有利于生產(chǎn)、有益于社會(huì)的行為得到社會(huì)的承認(rèn)，達(dá)到定向控制的目的，使其強(qiáng)化，這樣就能維持其動(dòng)機(jī)，促進(jìn)這些行為的保持和發(fā)展。管理柔性化的心理契約，往往產(chǎn)生事半功倍的效果。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，原來(lái)的金字塔式管理所帶來(lái)的剛性管理，開(kāi)始柔性化。這其中的原因在于，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下，勞資雙方的關(guān)系將發(fā)生革命性變化。這乃是人力資源管理從剛性轉(zhuǎn)向柔化的物質(zhì)原因。原來(lái)的強(qiáng)制與命令越來(lái)越難以奏效，權(quán)威的維系越來(lái)越難以憑借權(quán)力，勞資雙方的"契約關(guān)系"越來(lái)越變得更像"盟約關(guān)系"。柔性管理本質(zhì)上是一種"以人為中心"的管理，要求用"柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要使顧客（外部上帝）滿(mǎn)意，首先要以員工（內(nèi)部上帝）滿(mǎn)意作為基礎(chǔ)和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力（如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令），而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主