HR成長系列：人力資源管理之培訓(xùn)與開發(fā)(精品課件)

人力資源管理師

培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評估

第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)第二單元員工培訓(xùn)的有效性評估第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用

第一單元培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用第二單元員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行企業(yè)人力資源管理師（三級）第三版與第二版對比新教材目錄總變變化情況第三版頁碼增加增加比例題目內(nèi)容第三章培訓(xùn)與開發(fā)3566.04舊版教材第一節(jié)第一、二、四單元刪除-26刪除第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評估第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)新內(nèi)容18100全新內(nèi)容第二單元員工培訓(xùn)的有效性評估新內(nèi)容25100全新內(nèi)容第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)新內(nèi)容12100全新內(nèi)容第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與組織實(shí)施第一單元培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用增加425舊版教材第二節(jié)保留舊版教材內(nèi)容不動，增加一個(gè)應(yīng)用案例第二單元員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施未0舊版教材第一節(jié)第三單元保留舊版教材內(nèi)容不動第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行增加，調(diào)整350舊版教材第三節(jié)增加3個(gè)知識點(diǎn)，調(diào)整4個(gè)知識點(diǎn)該章變化非常大，由以前的三節(jié)內(nèi)容變成四節(jié)，前面兩節(jié)內(nèi)容有增有減。P131-P138增加培訓(xùn)需求分析含義、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容。幾乎都是新增內(nèi)容。P138-P148基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題等整個(gè)【能力要求】都是新內(nèi)容。P149-174整個(gè)第二單元員工培訓(xùn)的有效性評估均屬于新增內(nèi)容，雖然在舊版教材里也有相似部分，但內(nèi)容相去甚遠(yuǎn)。P174-186整個(gè)第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)都屬于新增內(nèi)容。所以從131-186基本上很難從舊版教材中找到重合點(diǎn)，幾乎占據(jù)了全書新增內(nèi)容的百分之五十，要花費(fèi)較多時(shí)間來對待這部分新增內(nèi)容。P201-204增加了案例“角色扮演法—演講技能”與“某保險(xiǎn)公司休閑探險(xiǎn)活動”，該部分可以不用花費(fèi)太多時(shí)間，了解即可。P204-208把舊版教材中“培訓(xùn)組織與實(shí)施”P134中的內(nèi)容放入該單元。去掉舊版教材P161崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵一部分。P216增加企業(yè)培訓(xùn)制度示例（了解該培訓(xùn)制度的結(jié)構(gòu)，以防出現(xiàn)技能考試題）

企業(yè)是吸收、傳承和應(yīng)用人類知識的載體，企業(yè)吸收、傳承和應(yīng)用人類知識能力的強(qiáng)弱，決定著企業(yè)的興衰。

美國企業(yè)1992年用來培訓(xùn)員工的時(shí)間相當(dāng)于13所哈佛大學(xué)的授課時(shí)日，近10年來每年企業(yè)教育經(jīng)費(fèi)支出都是美國高等教育支出的50%（500億美元）。1993年美國的企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)只有30家，1996年激增到1000家。

中國企業(yè)現(xiàn)狀：1、認(rèn)為授資員工培訓(xùn)是“遠(yuǎn)水解不了近渴”；2、認(rèn)為花錢做培訓(xùn)得不償失，員工翅膀硬了飛走了，前期人才培訓(xùn)投入豈不是為他人作了“嫁衣”？于是乎，出現(xiàn)惡性循環(huán)：不培訓(xùn)人才→人才流失→愈不培訓(xùn)人才→人才愈流失；3、企業(yè)培訓(xùn)過度向高層傾斜；4、管理培訓(xùn)應(yīng)從總經(jīng)理開始。第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評估 第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)需求分析的含義

P131具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性確定誰最需要培訓(xùn)？最需要培訓(xùn)什么？二、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)1、提出需求意向2、需求分析（1）排它分析（2）因素確認(rèn)3、需求確認(rèn)（知識、技能、能力素質(zhì)）

需求=理想—實(shí)際三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型P132（一）Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型

組織分析、任務(wù)分析和人員分析（二）培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型（三）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型建立在未來需求的基點(diǎn)上，是培訓(xùn)工作變被動為主動，充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合。（四）三維培訓(xùn)需求分析模型基于崗位勝任力和人才測評手段的培訓(xùn)需求分析方法。適合在企業(yè)中高層管理者、以及核心員工的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析四、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容P136（一）設(shè)計(jì)原則“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”1、因材施教2、激勵性原則3、實(shí)踐性原則4、反饋及強(qiáng)化性原則5、目標(biāo)性原則6、延續(xù)性原則7、職業(yè)發(fā)展性原則

對企業(yè)有用，對個(gè)人有用?。ǘ┡嘤?xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容

P1371、項(xiàng)目的確定2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)4、評估手段的選擇5、培訓(xùn)資源的籌備6、培訓(xùn)成本的預(yù)算（高層管理人員除了關(guān)注規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)成本效益分析）2012年5月綜合分析題

某公司每年都會引進(jìn)一批新的會計(jì)人員，為此，公司請某高校財(cái)會學(xué)吳敦授設(shè)計(jì)開發(fā)了一門針對新入職會計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，人家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報(bào)之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡牵嘤?xùn)主管卻認(rèn)為：“任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需要有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機(jī)，對公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分)(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?(9分)(1)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括內(nèi)容①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)③培訓(xùn)實(shí)施過程設(shè)計(jì)④評估手段的選擇⑤培訓(xùn)資源的籌備⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算

(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?(9分)①培訓(xùn)需求分析：采用方法----客觀地收集和分析實(shí)證性的數(shù)據(jù)。②工作說明：采用方法----直接觀察和收集自我介紹等的間接資料。③任務(wù)分析：采用方法----分別列出工作人員的實(shí)際表現(xiàn)和心理活動，以此進(jìn)行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。④排序：采用方法----對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析⑤陳述目標(biāo)：采用方法----對工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換⑥設(shè)計(jì)測驗(yàn)：采用方法----應(yīng)用“測試學(xué)”⑦制定培訓(xùn)策略：采用方法---在以上6步驟的條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：采用方法---根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，并分解成各個(gè)細(xì)節(jié)以及確定其先后順序。⑨實(shí)驗(yàn)：采用方法---要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。能力要求一、基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)P138（一）明確員工培訓(xùn)目的培訓(xùn)需求分析就是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的要求應(yīng)運(yùn)而生。既要考慮短期目標(biāo)，又要考慮未來的長期目標(biāo)，并將兩者有機(jī)的結(jié)合起來。（二）對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效結(jié)合1、在員工培訓(xùn)之前，對培訓(xùn)崗位需求進(jìn)行分析2、包括：組織層面的和員工層面的培訓(xùn)需求分析3、組織層面：既能著眼于當(dāng)前的新知識、新技術(shù)，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。4、員工層面：問卷調(diào)查和面談法為主（績效差距）5、形成一份可行性分析報(bào)告。（三）界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題。2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化3、要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。（四）制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案1、應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點(diǎn)組織相應(yīng)的項(xiàng)目。一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求工作。2、完整培訓(xùn)方案應(yīng)包含的三個(gè)基本要求3、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃內(nèi)容2011年11月、2014年5月份案例分析題某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)會計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(10分)(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么?(8分)答：這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)②培訓(xùn)層次不清。(2分)③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。(2分)(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(10分)答：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。(2分)⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。(2分)2011年5月綜合分析題某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：

(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(10分)(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?(8分)二、培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理P141（一）培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)1、課程描述；2、課程的具體計(jì)劃；3、學(xué)員用書；4、培訓(xùn)師教學(xué)資料；5、小組活動設(shè)計(jì)與說明。（二）進(jìn)行培訓(xùn)活動的設(shè)計(jì)與選擇人能夠集中在一件事情上的時(shí)間不會超過12分鐘培訓(xùn)方式：講授、多媒體、案例討論、角色扮演、問卷、模擬游戲、小組討論（三）建立和培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍內(nèi)部培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動（五）實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享1、內(nèi)部培訓(xùn)資源a、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品；b、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師；c、經(jīng)理人成為培訓(xùn)資源；d、成立員工互助學(xué)習(xí)小組2、外面培訓(xùn)資源a、專業(yè)培訓(xùn)公司；b、咨詢公司；c、商學(xué)院校第二單元員工培訓(xùn)的有效性評估P149一、培訓(xùn)有效性評估的含義和作用1、對企業(yè)：培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的降低、市場占有率的擴(kuò)大2、對個(gè)人：專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高要讓高層認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，就要正確的在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)有效性評估二、培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容（一）培訓(xùn)的有效性內(nèi)容

P1511、認(rèn)知成果——學(xué)到的知識2、技能成果——技術(shù)、技能水平3、情感成果——態(tài)度改變、行為動機(jī)4、效果性成果——給企業(yè)的回報(bào)5、投資凈收益——貨幣性對比收益（二）培訓(xùn)的有效性信息類型（第二版原有內(nèi)容）P151不了解培訓(xùn)效果信息的種類或者培訓(xùn)效果信息的集存點(diǎn)，就無法全面、準(zhǔn)確的收集信息，自然也就導(dǎo)致最終分析的偏差。1、培訓(xùn)的及時(shí)性2、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性3、課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性4、教材的選用與開發(fā)5、培訓(xùn)師的選派6、培訓(xùn)時(shí)間的安排7、培訓(xùn)場地的選定8、受訓(xùn)群體的選擇9、培訓(xùn)形式的選擇10、培訓(xùn)組織與管理狀況能力要求一、培訓(xùn)效果評估的一般程序P1521、評估目標(biāo)確定2、評估方案制定

一般包括培訓(xùn)測評的價(jià)值分析，評估的項(xiàng)目與目的，評估的時(shí)間、地點(diǎn)和人員，評估的方法、標(biāo)準(zhǔn)和步驟，評估工作的分工與合作，報(bào)告撰寫與反饋。3、評估方案實(shí)施

不同的評估信息，收集的渠道和方法有所不同。4、撰寫評估報(bào)告

為下一次開展評估活動提出建議。二、評估的方法1、觀察法2、問卷調(diào)查法3、測試法4、情境模擬法5、績效考核法6、360度考核7、前后對照法8、時(shí)間序列法（信度）9、收益評價(jià)法三、培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)（一）泰勒模式（二）層次評估法P154柯克帕特里克四級評估菲利普斯五層評估模式（三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法柯克帕特里克四級評估P155四、培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計(jì)

P1581、明確培訓(xùn)評估的目的2、培訓(xùn)評估方案的制定3、培訓(xùn)評估信息的收集4、培訓(xùn)評估信息的整理與分析5、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告五、培訓(xùn)評估效果信息的收集P159（一）收集信息的目的

1、驗(yàn)證培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望

2、為將來的培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施和管理提供科學(xué)的反饋信息（二）不同類型培訓(xùn)效果信息的收集1、主觀信息的采集（訪談、問卷等）2、客觀信息的采集（可衡量的數(shù)據(jù)）3、信息之間的對比分析（三）培訓(xùn)效果信息的收集渠道1、通過資料收集2、通過觀察收集3、通過訪問（訪談）收集（成本低且便于實(shí)現(xiàn)）4、通過調(diào)查（問卷）收集（普遍且容易得到結(jié)果）（四）培訓(xùn)評估信息的處理（五）信息收集過程中的溝通技巧1、培訓(xùn)結(jié)束后回到崗位后的訪談階段性的訪談、180度訪談、對比評估2、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的個(gè)人訪談和集體會談六、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（原）P162（一）培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析

——摸底工作（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)后的效果評估（四）培訓(xùn)后的管理效率評估七、培訓(xùn)效果評估的實(shí)施P164（一）培訓(xùn)效果綜合評估要求必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配，可操作性強(qiáng)，并在一定時(shí)期保持穩(wěn)定。1、明確評估目的

a、目標(biāo)定的合理否？b、是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？

c、哪些目標(biāo)沒有達(dá)到？需要采取什么補(bǔ)救措施？2、確定評估項(xiàng)目及評估內(nèi)容

a、培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度；b、知識收獲

c、績效的改善d、受訓(xùn)者的績效貢獻(xiàn)3、評估方式的設(shè)計(jì)（二）培訓(xùn)效果的評估工具

P1651、問卷調(diào)查法2、360度評估3、訪談法4、測驗(yàn)法（三）培訓(xùn)效果四層次評估應(yīng)用

P1672007年11月方案設(shè)計(jì)題P168方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識，同時(shí)為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表。第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則

P174（一）根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)（二）充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略能力要求一、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)程序P176（一）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動培訓(xùn)資源、遴選培訓(xùn)方法評價(jià)：檢測目標(biāo)是否達(dá)到（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素定位、目標(biāo)、策略、模式、評價(jià)教材、學(xué)習(xí)者、執(zhí)行者、時(shí)間、空間確定培訓(xùn)對象，如是全員培訓(xùn)還是針對某類人員培訓(xùn)確定課程名稱以及課程的主要內(nèi)容確定是以面授、在線學(xué)習(xí)、戶外拓展、還是沙盤模擬的方式開課是內(nèi)部專職講師授課、兼職講師授課、還是外聘講師授課授課時(shí)間，是在內(nèi)部還是外部機(jī)構(gòu)授課，或是在其他地點(diǎn)授課開課前、中、后需要用到哪些表單，需要制作哪些文案開課需要的投影設(shè)備、電腦設(shè)備、音響配置、后勤服務(wù)等所開課程是否達(dá)到預(yù)計(jì)的效果，有哪些地方需要改進(jìn)針對哪些人開課需要開什么課用什么方式開課由什么人開課在什么時(shí)間地點(diǎn)開課需要哪些表單和方案需要哪些軟硬件支持開課效果是否滿意二、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)P1761、主動型學(xué)習(xí)——以經(jīng)驗(yàn)和感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格2、反思型學(xué)習(xí)——以多維思考和歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格3、理論型學(xué)習(xí)——以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)——以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格（二）基于資源整合的課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)的資源包括：人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。1、培訓(xùn)者的選擇——選擇適合的培訓(xùn)師2、對時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)3、教材的選擇4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選（三）對課程設(shè)計(jì)效果的事先控制如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計(jì)劃，將會收到非常好的效果1、對授課內(nèi)容充滿自信2、在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的3、控制授課時(shí)間4、可以應(yīng)用于各種對象5、有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容（一）培訓(xùn)課程分析1、課程目標(biāo)分析2、培訓(xùn)環(huán)境分析（二）教學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)容1、期望學(xué)員學(xué)習(xí)什么2、如何進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)3、如何安排時(shí)間4、培訓(xùn)評價(jià)的實(shí)施（三）撰寫培訓(xùn)課程大綱1、撰寫大綱的流程2、設(shè)計(jì)適應(yīng)的內(nèi)容3、決定內(nèi)容的優(yōu)先級4、選擇授課方式方法（四）培訓(xùn)課程價(jià)值的評估1、課程評估的設(shè)計(jì)2、學(xué)員的反應(yīng)3、學(xué)員的掌握情況4、培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況5、經(jīng)濟(jì)效果（五）培訓(xùn)課程材料的設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)材料應(yīng)以提示重點(diǎn)和要點(diǎn)、強(qiáng)化受訓(xùn)人員認(rèn)知為主要職能。同時(shí)教材應(yīng)留有空白方便學(xué)員做課堂筆記。2、五類材料：理論知識、相關(guān)案例、測試題、游戲、課外閱讀材料（六）培訓(xùn)課程的修訂與更新

P183修訂的頻率征求變更內(nèi)容四、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與方案的形成P1831、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序早期教學(xué)設(shè)計(jì)模型中步驟最明確的一個(gè)2、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序偏重于行為主義的模型3、現(xiàn)代常用教學(xué)設(shè)計(jì)程序國內(nèi)流行的比較簡單適用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序五、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項(xiàng)1、制訂培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃；2、進(jìn)行受訓(xùn)人員管理；3、進(jìn)行培訓(xùn)管理；4、營造培訓(xùn)氣氛；5、制作培訓(xùn)實(shí)施清單；6、分析和總結(jié)培訓(xùn)結(jié)果。第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與組織實(shí)施第一單元培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、適應(yīng)知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法1、講授法2、專題講座法3、研討法

a、以教師為中心的研討

b、以學(xué)生為中心的研討

c、任務(wù)取向的研討（解決問題）

d、以過程取向的研討（信息交換）二、以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法1、工作指導(dǎo)法2、工作輪換法3、特別任務(wù)法

a、初級董事會b、行動學(xué)習(xí)4、個(gè)別指導(dǎo)法（師傅帶徒弟）三、參與式培訓(xùn)方法1、自學(xué)2、案例研究法3、頭腦風(fēng)暴法4、模擬訓(xùn)練法5、敏感性訓(xùn)練法6、管理者訓(xùn)練法MTP四、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、角色扮演法2、拓展訓(xùn)練法五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式1、網(wǎng)上培訓(xùn)2、虛擬培訓(xùn)能力要求一、選擇培訓(xùn)方法的程序P1971、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動時(shí)要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。2、分析培訓(xùn)方法的適用性3、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法（保證有針對性）二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用P1991、案例分析法的操作程序2、事件處理法的操作程序（2013年11月份分析題）3、頭腦風(fēng)暴法的操作程序（2012年11月份分析題）4、角色扮演法（P201案例，需留意其操作流程以備考）2012年11月份分析題某公司人力資源部配村項(xiàng)目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報(bào)告時(shí)，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)新性思維……”。由此，小王很受啟發(fā)，心想“在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方法做出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)”。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。（18分）2013年11月綜合分析題

某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生。正在審核2014年度公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源?？朔酝嘤?xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足。使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等。充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參加與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理方法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。（18分）第二單元員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)（TTT）

P2051、授課技巧培訓(xùn)2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理（一）前期準(zhǔn)備工作1、確認(rèn)并通知參訓(xùn)學(xué)員2、后勤工作3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間4、教材的準(zhǔn)備5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前措施2、介紹工作3、器材的維護(hù)、保養(yǎng)（三）知識或技能的傳授1、課程中評估2、上下課時(shí)間的控制3、課程記錄（錄音、錄像）（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估（五）培訓(xùn)后的工作

讓受訓(xùn)者成為培訓(xùn)者第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行一、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工，參與培訓(xùn)的訴求點(diǎn)存在差別，容易導(dǎo)致培訓(xùn)無法達(dá)成目標(biāo)或效果很差，故必須建立一套完整的培訓(xùn)制度，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任二、培訓(xùn)制度的構(gòu)成——六種基本制度包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度二、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性2、培訓(xùn)制度的長期性3、培訓(xùn)制度的適用性一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的和宗旨3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定二、企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容P210

（1）制度條款（2）協(xié)議條款及需明確內(nèi)容2、制度解釋

控制學(xué)有所成后跳槽相關(guān)司法規(guī)定

《勞動合同法規(guī)》第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)服務(wù)條款1、員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請2、在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)協(xié)約條款1、參加培訓(xùn)的申請人2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償7、部門經(jīng)理人員的意見8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署《勞動合同法實(shí)施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。（二）入職培訓(xùn)制度1、制度內(nèi)容需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核）入職培訓(xùn)的方法。2、制度解釋

沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職2010年5月方案設(shè)計(jì)某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。（20分）某電信公司新員工入職教育方案

1、制定本方案的依據(jù)

(2分)

(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂;

(2)本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實(shí)施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實(shí)施。

2、實(shí)施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的

(2分)

(1)為了新進(jìn)人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計(jì)劃,以及各項(xiàng)管理制度，使其能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù);

(2)增強(qiáng)新進(jìn)人員對本公司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實(shí)自己，建立起將個(gè)人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。

3、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式

(4分)

(1)公司發(fā)展歷史;

(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī);

(3)公司主營項(xiàng)目以及業(yè)務(wù)知識;

(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀;

(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能;

(6)企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神教育;

(7)加深對公司的感知與認(rèn)同;

(8)本崗位工作職責(zé)和工作要求。

4、培訓(xùn)授課講師的選定

(2分)講師以人力資源部門經(jīng)理、各有關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進(jìn)行協(xié)助。

5、方案實(shí)施辦法

(3分)

(1)本方案的實(shí)施應(yīng)考慮新進(jìn)人員的報(bào)到人數(shù)，另行確定培訓(xùn)時(shí)間與場所，經(jīng)核準(zhǔn)后即可依照本方案實(shí)施;

(2)新進(jìn)人員經(jīng)集中培訓(xùn)后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責(zé)培訓(xùn)。

6、