二級人力師技能考試真題解析-講義2009年11月

專業(yè)能一：簡答題（本題共3題，第116分，第2小題15分，第315分，46分1、簡述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)的具體步驟和程序（16分【答案『P86第二章招聘與配置第一節(jié)能力要求：準(zhǔn)備階段（1分（1②組織強(qiáng)有力的小組（1分③制定方案（1分實(shí)施階段（1分（1②時(shí)間和環(huán)境的選擇（1分③實(shí)施，包括從指導(dǎo)到實(shí)際，直至回收數(shù)據(jù)的整個(gè)過程（1分結(jié)果調(diào)整（1分①分析引起結(jié)果誤差的原因（1分②正確選擇處理結(jié)果的分析方法（1分③對的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理（1分綜合分析結(jié)果（1分（1（1③對結(jié)果進(jìn)行分析（1分【解析1、此題為此節(jié)突出問題（與節(jié)標(biāo)題很吻合2、此題邏輯：準(zhǔn)備階段——實(shí)施階段— 結(jié)果調(diào)整——綜合分 結(jié)2、簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟（15分【答案『P197第三章培訓(xùn)與開發(fā)第二節(jié)第三單元能力要求：明確要的信息（3分的設(shè)計(jì)類似（3）善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能（3）全面實(shí)施訪談（3分對資料進(jìn)行分析，編寫信息報(bào)告（3分【解析1、此題屬于培訓(xùn)效果評估方法中的主要方法2、此題邏輯：信息——設(shè)計(jì)方案——實(shí)施訪談——編寫信息報(bào)告3、在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（15分【答案『P255第五章績效管理第三節(jié)能力要求：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。,,（3分多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)（3分關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目（3分關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性（3分關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以的空間（3分【解析1、此題是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)程序中的關(guān)鍵的重要環(huán)節(jié)或階段（第四個(gè)階段 二、綜合業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模人力資源部正在討論2010~2014年度企業(yè)人力資請根據(jù)本案例，回答以下問該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？（8分決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10）？【答案『P64～70第一章人力資源規(guī)劃第四節(jié)第一、二單元能力要求企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法①人力資源信息庫（2分人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為技能（1分管理才能（1分②管理人員模型（2分③馬爾可夫模型（2分應(yīng)對企業(yè)人力的措施（每項(xiàng)2分，最高10分①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位（2分應(yīng)擬定外部招聘計(jì)（2）等有關(guān)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成提高勞動生產(chǎn)率機(jī)器替代人力的格局（2分⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等（2分⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃（2分【解析1、此題為規(guī)劃的關(guān)鍵問題，為預(yù)測方面的關(guān)鍵問題和實(shí)用問題2.A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則自2002年起推行薪資制度開始實(shí)施崗位工資制其內(nèi)容是:以初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)該工資制度的弊端便出來員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整獎金沒有這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分公司競爭力的削弱，公司專門召開了一次薪資問題專題會。雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行？“從何處入手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答一下問該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分【答案『P、、第五章薪酬管理第二節(jié)第一單元知識要求二、企業(yè)工資制（二技能工資3（2：存在的問題?首先，沒有認(rèn)真地執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動（2分產(chǎn)人員，對市場、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用（2分）但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度（2分整企業(yè)員工薪資水平（2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)（2）工與新員工的、與團(tuán)體的，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（2分）?員工的薪資分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的能力（2分崗位分析評價(jià)以及績效考評制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性（2）【解析1、此題以薪酬制為中心2、輔助企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序來統(tǒng)籌3、存在的問題的答題邏輯：兌現(xiàn)——適用人員——貢獻(xiàn)程度——對外公平性3、2008年于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同在兩個(gè)月的工作期間5次，3次與顧客爭吵，并且從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館通知調(diào)動到請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管分【答案『P377——392第六章勞動關(guān)系管理第四節(jié)用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成（2）規(guī)定（2）作，若對方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，了上述規(guī)定（2分）按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支（2）以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒（2）如果提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資是違法行為分⑥在本案例中該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定）試用期。(1)在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任(1分⑦分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清盡快融入企業(yè)。(1)學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動的意識。(1分)【解析1、此題