2023年公共部門人力資源管理春期末復(fù)習(xí)題與解答名詞與簡答

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象,研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。２、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。４、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。6、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上,為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。7、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。8、調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。9、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動,或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。1０、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān),以及國有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。１1、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。12、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù),并以其地位高低來分類和擬定待遇。13、職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃提成不同的類別和級別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。1４、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。１5、交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實行的培訓(xùn),有時也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的互相調(diào)任或借調(diào),目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中解決問題的能力。16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把４-8名應(yīng)試人員分為一組,不指定小組負(fù)責(zé)人,考官不直接參與面試,規(guī)定應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。1７、文獻筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。18、管理游戲亦稱商業(yè)游戲,是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,重要是用以測評人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄,測評其素質(zhì)潛能。20、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目的的過程。21、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn),根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。22、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。23、委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。２4、降職是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。2５、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力，達成預(yù)期的目的。26、績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。27、績效評估又稱績效考核或績效評價,它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度,以擬定其工作成績的管理方法。2８、３60度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效,涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。二、簡答題１、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性;（2）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性;(３)力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，并且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強了一些新的管理內(nèi)容;（４）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。2、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的因素有哪些？(1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；(2)人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充足調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性,沒有充足發(fā)揮其聰明才干；（3)后續(xù)投資的損耗:由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作規(guī)定所導(dǎo)致的損耗，這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。３、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？（１)政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負(fù)型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確,管理功能完善;(2)管理的人力資源以專業(yè)性人才為主,重視啟用專業(yè)人才；（3)具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度,并建立了相應(yīng)的保障體系,便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;（4)實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性；（5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標(biāo)準(zhǔn);(6)公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。４、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題?(1)做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位,卻未必敢于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異;(3）身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級,并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致;(4公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的規(guī)定，各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。5、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；(２)在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;（３）在對公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強烈,特別是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；(４)在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。６、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？(１)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（２)人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善;（3)人力資源管理環(huán)境滯后；（4)勞動力市場環(huán)境還不成熟。７、人力資本具有哪些特點？(1)人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不可以直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);（２）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，并且受其個人偏好的影響;(3）一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的,同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；（4)人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域;（５)人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源,并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？(１）具有社會延展性;(２)成本差異性;（３)績效測定的困難性;(4）具有收入與奉獻難以對等性；(５)具有市場交易不充足性。9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么?（１)維持政治穩(wěn)定;(２）促進行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；(４）實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；(5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。10、在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？（1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；(2)在進行預(yù)測之前，一方面應(yīng)取得參與者的支持，保證他們能認(rèn)真地進行每一次預(yù)測,以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；（3)問題表設(shè)計應(yīng)當(dāng)措辭準(zhǔn)確,不能引起歧義,征詢的問題一次不宜太多,不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題,列入征詢的問題不應(yīng)互相包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，并且應(yīng)盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解;(４)進行記錄分析時,應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；(5）提供應(yīng)專家的信息應(yīng)當(dāng)盡也許的充足,以便其做出判斷；(6)只規(guī)定專家做出粗略的數(shù)字估計，而不規(guī)定十分精確。１2、公共部門人力資源流動的意義是什么？（1）有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力；（2)有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；(3)有助于促進用人與治事的統(tǒng)一;（4)有助于改善組織的人際關(guān)系;（5）公共部門人力資源的流動，尚有助于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛惜,具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則?(1)用人所長的原則；(２)人事相宜的原則；（3)依法流動的原則；（４)個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。14、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？（)人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道；(2）人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式;（3）人力資源市場擴大人力資源流動的范圍;(4)人力資源市場提高人力資源流動的效益。1５、公共部門人力資源獲取的意義是什么？（１）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量,進而影響到組織目的的實現(xiàn)；(２）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（３)人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率;(４）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。16、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？（１)不同等級的公務(wù)員一起考核；(2）重視年度考核，忽視平時考核；(3)考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象;。(4）按比例分派名額。1７、公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機;（2）改善培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)；（3)哺育有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境;（4)積極而有效地溝通。１8、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點?（１）在我國,公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實行黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然規(guī)定;(２）在西方各國,工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；（3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn),而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控;(4)我國的行政監(jiān)察部門從屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式,且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。1９、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效具有哪些特性?(１)公共部門績效目的的復(fù)雜性；（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性；（３）公共部門績效的評價機制不健全。20、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。１)管理者要充足了解員工的愛好愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2)管理者一方面要注意滿足員工的保健因素;（３)管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求（4）管理者要注意對的地發(fā)放工資和獎金；（5）管理者要要注意對的運用表揚激勵。21、公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？（1）理論聯(lián)系實際的原則；(2）學(xué)用一致的原則;(３)按需施教的原則;（4）講求實效的原則。（6)缺少透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此導(dǎo)致了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺少公開性。23、人力激勵具有哪些功能？(1)激勵可以凝聚人心；(2）激勵可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為;（3）激勵可以調(diào)動員工的積極性、發(fā)明性；(4)激勵可以充足發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能;（5）激勵可以提高組織的績效水平;（6)激勵可以有助于實現(xiàn)組織目的。24、簡述強化理論與人力資源管理。（１）對的選擇強化物(2）對的選擇強化的方式（3)對的選擇強化時間（4)設(shè)立一個目的體系（５）及時反饋、及時強化(６)強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）(7)要實事求是地進行強化25、簡述目的設(shè)立理論與人力資源管理。（1)目的是一種外在的可以得到精確觀測和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相稱難度的目的,使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目的,變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應(yīng)盡也許地使下屬獲得較高的目的認(rèn)同:使所有下屬人員了解組織目的,并參與目的設(shè)立過程;支持和鼓勵下屬認(rèn)同目的,相信下屬人員的能力及承擔(dān)完畢目的的責(zé)任；對目的的實現(xiàn)采用各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完畢目的的積極性。（４)加強和做好目的進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié),運用目的理論，通過設(shè)立、核查目的,使員工經(jīng)?？吹浇M織目的和個人目的，并隨目的的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實行反饋控制。2６、工作分析的程序是什么?(1）合理擬定工作分析信息的目的。(２）科學(xué)擬定工作分析的執(zhí)行者。(3）選擇有代表性的工作進行分析(4)搜集工作分析信息。(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。2７、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些?（1）工作標(biāo)記：工作標(biāo)記部分通常涉及的信息有:工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。(2）工作目的：這部分重要描述該工作的總體性質(zhì),規(guī)定運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的重要功能或重要活動。忌籠統(tǒng)描述,如“執(zhí)行需要完畢的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。(3)工作職責(zé):這部分通常以分條記載的形式具體羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的重要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述。（4)工作權(quán)限:這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，涉及決策權(quán)限、對其別人實行監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等。(5)績效標(biāo)準(zhǔn):有些工作說明書中還涉及一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容重要說明員工在完畢每一項任務(wù)時所應(yīng)達成的標(biāo)準(zhǔn)。(6）工作環(huán)境:這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件,涉及使用工具、辦公設(shè)備和機器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等11、、簡述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。（1)用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長,就是使用人才要揚長避短,兼收并蓄。把(2)鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。(3）以人為本、以能為本。（4)德才兼?zhèn)?、注重實績。德才兼?zhèn)?注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德重要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的規(guī)定,才重要是對人才干力和水平的規(guī)定。堅持德才兼?zhèn)?就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì),又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才干。在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?應(yīng)注重對德的考察(5)優(yōu)化資源、合理配置。公共