2023年北京電大人力資源考點版以拼音排版

人力資源單選題人力資源管理自檢自測題（?？啤⒈究疲゜.比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測，這種方法合用于(C、技術(shù)較穩(wěn)定的公司的長期人力資源需求預(yù)測）。b.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容涉及（(Ｄ)有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具有的基本資格和條件方面的書面描述）。c.充足考慮環(huán)境的變化、積極積極適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（Ａ動態(tài)性)原則。ｃ.從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源，其中(A人力資源)被看作最主線的資源。c..城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險制度實行(Ｄ社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合)c.采用（D、談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。c.從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面,屬于（C暈輪效應(yīng))。d.當(dāng)事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的,自收到裁決書之日起(Ｂ.15天）內(nèi),可向人民法院起訴，期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力。d．對生產(chǎn)人員的定額規(guī)定屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（A、績效標(biāo)準(zhǔn)）。d.對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中效益工資的比重,以加強效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的(Ｂ、業(yè)績優(yōu)先)原則。ｄ.對培訓(xùn)需求信息進行分析時,最重要的是保證信息的(B.準(zhǔn)確性)d.對新員工進行培訓(xùn)需求分析時，用(Ｃ．任務(wù)分析法）方法來決定其在工作中需要的各種技能。ｄ.對在職工工進行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（Ａ.績效分析法）方法來評估在職工工的培訓(xùn)需求。g（A觀測法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀測，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來,并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。g.公平理論是由美國學(xué)者（B、亞當(dāng)斯）提出的。g．公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達成50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視限度數(shù)值分別為0.9、０.7、0.５、0.3,認(rèn)為得到獎勵的也許性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.５、0.3、0.4。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大?B

小王ｇ.（D工作規(guī)范)又稱職位規(guī)定，重要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面規(guī)定的書面文獻。g.(C.工作績效的提高)是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。?g．崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(（Ｂ)崗位規(guī)范）。g.高學(xué)歷的高工資是（Ａ、潛在勞動的反映)。g.工作分析，又叫(D職位分析），是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。g.工作分析涉及五個重要階段，而貫穿五個階段的是(A運營控制)。ｇ．關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理,即（Ａ、二八原理)。g.某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元/４小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為０．2５小時/個，由于技術(shù)革新,某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出1４件產(chǎn)品,則該工人的計件工資為(Ｂ.35)元。ｊ績效管理的對象是組織中的(D全體員工)。ｊ"結(jié)構(gòu)簡樸,統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是(B直線職能制）。j.績效管理的思想源于著名的（D、PDＣA循環(huán)）。j.(B就學(xué)人口)屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。ｊ.(Ｄ、近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺少了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。? ? j．（D結(jié)構(gòu)工資制)較好地體現(xiàn)了工資的不同功能,反映了勞動的不同形態(tài)。j.績效管理的最終目的是為了(D促進公司與員工的共同提高與發(fā)展)j.津貼分派的重要依據(jù)是（B．勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣)。k．(Ｃ、考核機構(gòu)不健全）選項不是績效考核存在的常見問題。l.勞動協(xié)議是(D．勞動者）與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。ｌ.勞動者預(yù)告解除勞動協(xié)議，應(yīng)當(dāng)提前（Ｃ.30天)以書面形式告知用人單位。ｌ.勞動爭議解決實行回避制度是為了堅持（B.公正原則）。m．馬爾可夫分析法是一種常用的（A內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測）方法。ｍ．馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中(C自我實現(xiàn)需要)為最高層次的需要。m.某人在50年代至60年代是勞模，但到9０年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（B

時效性)的特點。ｍ．目的管理法是由美國管理學(xué)大師(D、德魯克)提出的,認(rèn)為：“每一項工作都必須為達成總目的而展開?！眒.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中(C生理需要)為最基本的需要。m．面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的(B內(nèi)容的靈活性)特點。m.某公司財務(wù)部以前天天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部天天的應(yīng)收款項下降到天天平均3０0萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對本次培訓(xùn)課程的效果進行評估的？D成果p.培訓(xùn)課程設(shè)計的重要原則是（C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律）?p.培訓(xùn)需求信息收集的（B觀測法）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸,對他們的工作有直接的了解。p.平衡計分卡從四個視角進行考核,其中（C、財務(wù)視角)是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿。q.公司對新錄用的員工進行的培訓(xùn)叫做(A入職培訓(xùn)

)。q．、公司薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)（C.公司戰(zhàn)略)q．.公司年金是指(C由公司及其職工依據(jù)經(jīng)濟狀況自主建立的一項養(yǎng)老保險制度)ｑ.公司為職工繳納的社會保險費應(yīng)屬于（D間接薪酬）r..人力資源(A管理)達成協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。r.“人工成本”一詞（C、大于工資)。r.人的行為鏈條是(A需要-動機－行為）r．人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置并使用人力資源,提高人力資源的(Ｃ投入產(chǎn)出比)。r.人員招聘的直接目的是為了（B獲得組織所需要的人)。r.人職匹配理論是由（Ｂ霍蘭德)提出來的。ｒ．假如某公司員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力限度和能力水平直接影響其業(yè)績水平，應(yīng)采用(Ａ績效工資)。s．適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與(B求業(yè)人口)構(gòu)成了經(jīng)濟活動人口。s..“師傅帶徒弟”是典型的（C.個別指導(dǎo))實踐性培訓(xùn)方法。s.．失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)是(A一般應(yīng)高于本地城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。）s.設(shè)立培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（D.符合公司和學(xué)習(xí)者的需求）?ｓ.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的重要原則是(B集中決策、分散經(jīng)營)。t.（B.頭腦風(fēng)暴）培訓(xùn)方法的特點是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維。ｔ．(D．拓展訓(xùn)練）重要用于提高人的自信心,培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險的心理素質(zhì)，保持積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等。ｔ.通過對培訓(xùn)活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項目的(（A)覆蓋率）。w.我國勞動爭議解決程序為(Ｄ．一調(diào)一裁兩審制)。w..我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中,職工個人賬戶約占用人單位繳費的(C70％左右）左右。w．為了保持公司產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較,通過了解（D．競爭對手)成本狀況,決定本公司的薪酬水平。ｗ.為擬定合理的公司薪酬水平的市場定位，應(yīng)進行(D薪酬調(diào)查)w.我國《勞動法》規(guī)定的勞動協(xié)議條款是簽訂勞動協(xié)議必須的內(nèi)容,不具有法定條款,勞動協(xié)議不能成立。在以下的條款中，(C.試用期限）不屬于法定條款。x.下列特點的公司哪個適宜采用計時工資(C產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能）x.下列不屬于勞動協(xié)議法定條款的是(B.社會保險）。x.下面哪個組織結(jié)構(gòu)類似"軍隊式結(jié)構(gòu)"（A直線制）x．下面影響組織人力需求的因素中，(B、組織內(nèi)部）選項更重要。x.薪酬是員工為公司提供(B.勞動)而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償?shù)目偤?。?薪酬制度建立的依據(jù)是（Ａ工作分析與評價）x薪酬管理的原則不涉及(Ｄ.彈性)原則。y.用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意限度的評估是（A.反映評估）ｙ.(A壓力式面試)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步進一步，具體而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。y.用人單位為改善與提高員工的生活水平,增長員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇稱為(Ｄ、福利）。? ? ?ｙ.嚴(yán)格(Ｄ考核評估)是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢查培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。y.用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸取與掌握限度的評估是(B．學(xué)習(xí)評估)y.有關(guān)“工資”概念的表述,（Ｄ、工資基本上等于人工成本)是錯誤的。z．(Ａ、資歷工資制 ）是以職工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度,是勞動積累工資。z．“重視營銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的(C、暈輪效應(yīng)）問題。z．（A直線制)結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡樸的公司z．(D資金分紅)不屬于福利項目。z..組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的(Ｄ扁平化）特性。z．“直接薪酬”是指（D、工資、獎金與津貼）。z.對爭議案件進行審查和解決的(A.合法原則）。ｚ.在下列四種工資形式中，具有相對平均分派特點的是(D津貼）。ｚ．在薪資管理工作中,公司往往引入薪點，它的重要作用是(Ｂ.便于薪酬與績效的掛鉤)。z．在一項對操作工人的考評中,為了了解員工績效提高的限度應(yīng)以(C該員工的直接主管)作為信息的重要來源。z.直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制多選題３．360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人涉及（Ａ、直線管理人員Ｂ、同事C、下屬Ｄ、顧客Ｅ、員工自己)。ａ.按考核主體劃分，績效考核涉及：（Ａ上級考核B下級考核C互相評估D外部評價E專業(yè)機構(gòu)人員考核)c、傳統(tǒng)薪酬制度類型重要有（Ａ以績效為導(dǎo)向的薪酬制度Ｂ以工作為導(dǎo)向薪酬制度C以能力為導(dǎo)向薪酬制度Ｄ組合薪酬制度)ＡＢCDc.從人力資源所具有的能力及其應(yīng)用的角度看,知識可以分為(Ｂ工作知識C專業(yè)理論知識E一般知識)。c．從現(xiàn)實應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素涉及(A技能Ｂ心力Ｄ知識E體力）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。ｃ.常見的工資形式有（Ａ、獎金B(yǎng)、津貼D、計時工資E、計件工資)項目。c．常用的收集工作分析信息的方法有（A．觀測法B.現(xiàn)場訪談法C.問卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日記法)。c．成就需要理論（A、分為三個部分C、與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似E、由麥克利蘭提出的）。ｃ．成就需要理論把人的需要分為（B權(quán)力需要Ｃ成就需要D友誼需要）d．德爾菲法的特點是(C專家參與D多輪反饋E匿名進行）d．對同行公司進行工資調(diào)查的方式重要有以下幾種（A、記錄部門或?qū)I(yè)機構(gòu)提供B、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料D、電話詢問E、相應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式）。g、(Ａ觀測法B面談法D問卷調(diào)查法)是崗位分析的方法ＡBDｇ、公司員工申訴系統(tǒng)的重要功能是（A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表見解Ｃ給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事Ｄ減少矛盾和沖突，防患于未然)。ＡCDg.工作說明書的編寫規(guī)定涉及(A清楚B具體C簡樸E組織保證）。g.骨干員工技能培訓(xùn)規(guī)定強調(diào)（A、?專業(yè)性?C、適應(yīng)性?D、前瞻性Ｅ、實踐性）ｇ.工作分析的流程涉及(A計劃B結(jié)果表達Ｃ信息收集Ｄ設(shè)計E結(jié)果運用)ｇ.工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證,此階段的工作重要有(C培訓(xùn)工作分析的運用人員D制定各種具體的應(yīng)用文獻)。g.工作分析中的訪談法涉及：(A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪)g.工作說明書中工作辨認(rèn)的重要內(nèi)容涉及(B工作部門D工作代碼Ｅ工作名稱）j、(B交通補貼C帶薪休假D伙食補貼）屬于公司福利ＢCＤj、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則Ｄ可靠性與對的性原則Ｅ可行性與實用性原則）ABCＤEj、績效考評過程中，考評形式可認(rèn)為(A上級考評Ｂ自我考評C同級考評D下級考評Ｅ客戶考評）ＡＢCDEj.“技能”一詞是(A、從事勞動的自動化的動作系列B、勞動能力水平的重要部分E、分為一般技能和特殊技能）。j．基本組織結(jié)構(gòu)形式涉及（C矩陣制D事業(yè)部制E直線制)ｊ．績效考核標(biāo)準(zhǔn)一般涉及三大類:（A任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)C績效標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn))ｊ．績效考核的方法重要有(B、工作記錄法C、關(guān)鍵事件法Ｄ、行為錨定法Ｅ、要素評估法)選項。ｊ．績效考核工作中常見的問題,其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有(Ｂ、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)E、考核內(nèi)容不完整)。j．績效考核計劃的制定一般涉及以下內(nèi)容:（A明確目的和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E擬定考核時間)j.績效考核是一項細(xì)致的工作,應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進行（A選拔考核人員Ｂ考核分析評價C進行技術(shù)準(zhǔn)備D收集信息資料E制定考核計劃)ｊ.績效受以下因素影響（A、技能Ｂ、激勵D、機會Ｅ、環(huán)境）ｊ．經(jīng)理人的年薪由下面的（A、業(yè)績工資C、基本年薪)幾個部分組成。k．考核申述是指（B、認(rèn)為考核結(jié)果不對的和不公平而提出的申訴C、從制度上促進績效考核工作的合理化D、認(rèn)為考核結(jié)果的運用不妥而提出的申訴E、解決考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)）。k、可以用來預(yù)測人員需求的方法有(C比率分析法D回歸分析法)ＣＤl.勞動協(xié)議的重要內(nèi)容涉及（A、協(xié)議期限B、勞動保護和勞動條件C、勞動報酬?D、協(xié)議終止條件)m.馬斯洛提出的需求層次理論（A把人的需要分為七個層次B認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的Ｄ未滿足的需要將成為行為的誘因Ｅ七種需要存在著遞進關(guān)系）m.馬斯洛提出的需求層次理論,涉及（A、自尊需求C、自我實現(xiàn)需求D、生理需求Ｅ、歸屬感方面的需求）選項。m.面試的特點重要有（B內(nèi)容的靈活性C信息的復(fù)合性Ｄ判斷的直覺性Ｅ交流的互動性）m．目的管理的具體實行環(huán)節(jié)有擬定員工的工作職責(zé)范圍、（Ａ、擬定具體的目的值Ｂ、審閱擬定目的C、實行目的Ｄ、提供一份工作完畢情況報告E、運用目的管理方法考核)。ｎ．內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（Ａ、對組織員工產(chǎn)生激勵作用?B、較節(jié)約時間和費用Ｃ、不需要一般性的職前培訓(xùn)?D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠）。ｎ．年薪制是（A、根據(jù)年度經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度Ｂ、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分Ｃ、涉及特殊獎勵部分Ｄ、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪酬制度E、有助于公司對于高層管理人員的科學(xué)管理)。p、培訓(xùn)的直接成本涉及(A.培訓(xùn)材料Ｂ培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費D教室的租金E學(xué)員的差旅費)ABCDＥp.培訓(xùn)績效評估的指標(biāo)重要有:(A、學(xué)習(xí)指標(biāo)?B、行為指標(biāo)D、反映指標(biāo)E、成果指標(biāo))p．培訓(xùn)需求層次有(A、組織層次?Ｂ、工作層次E、個人層次）。p．培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容重要涉及(A、計劃評估B、教材評估Ｃ、設(shè)施評估D、成果評估E、師資評估)ｐ、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次重要有（Ａ.組織分析B.工作分析C.個體分析)ＡBC

ｑ、公司人工成本總額涉及（A社會保險費用B福利費用Ｃ住房費用D從業(yè)人員勞動報酬總額)ABCDｑ、擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法重要有(A．績效分析法Ｂ.任務(wù)分析法）AB

q、擬定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度,對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以公司必須進行（A薪酬市場調(diào)查B薪酬調(diào)整D公司員工薪酬滿意度調(diào)查E崗位評價）ABDEr、人力資源管理活動及其結(jié)果受(D）勞動力市場（Ｅ)法律、法規(guī))等外部環(huán)境因素的彤響ＤＥr、人員選擇常用的方法有ABCE（A）面試(Ｂ）心理測試(Ｃ）筆試（E）背景調(diào)查ｒ.人力資源配置應(yīng)遵循(A充足投入B合理運用C良性結(jié)構(gòu)E提高效益)基本原則。r.日本勞動問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性(Ａ、技術(shù)性?B、經(jīng)濟性Ｃ、倫理性?D、社會性)r．人力資源的經(jīng)濟運動過程涉及（A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘）。r．人力資源的配置,涉及（A宏觀配置Ｃ微觀配置E個人配置）三個層次。r．人力資源的質(zhì)量(A、涉及精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B、有對數(shù)量的較強替代性Ｄ、即人力資源素質(zhì)）。r.人力資源規(guī)劃應(yīng)堅持（A目的性C兼顧性E動態(tài)性)原則。r.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動,其核心部分涉及（Ａ人力資源需求預(yù)測B人力資源供應(yīng)預(yù)測C供需綜合平衡）r.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動,其核心部分涉及三個方面,它們是(A人力資源需求預(yù)測Ｂ供需綜合平衡D人力資源供應(yīng)預(yù)測）。r.人力資源思想的演進有以下幾個階段（A、傳統(tǒng)勞動管理時期 C、泰羅制科學(xué)管理時期?D、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期Ｅ、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期)。ｒ.人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，尚有（A、校園招聘 B、獵頭代理C、自薦 D、人才中介機構(gòu)E、別人推薦)。ｒ．人力資源薪酬制度設(shè)計的環(huán)節(jié)有（Ｂ、進行崗位評價C、市場薪資調(diào)查?D、繪制工資等級表E、薪酬水平的比較與擬定）。ｒ．人力資源需求分析兩個基本方法（A、記錄法?B、推斷法)。r.人力資源招聘的基本流程大體分為（A招募C錄用D評估E甄選)階段。r．人力資源招聘的基礎(chǔ)是（C人力資源規(guī)劃D工作分析）r.人力資源招聘的意義在于（Ａ補充組織人力資源B發(fā)明組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設(shè))r.人力資源招聘應(yīng)遵循的原則（A遵紀(jì)守法B效率優(yōu)先Ｃ公平競爭D全面考察Ｅ結(jié)構(gòu)合理)r．人員招聘的前提有兩個:(Ｃ人力資源規(guī)劃E工作分析)，這兩個前提是招聘計劃的重要依據(jù)。s.失業(yè)保險基金的重要支出項目有（B失業(yè)保險金C領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補貼金D領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補貼金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金E領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補貼。）w.我國社會保險的內(nèi)容涉及(A失業(yè)保險Ｂ生育保險C工傷保險Ｄ醫(yī)療保險E養(yǎng)老保險）。w．外在報酬(B、是經(jīng)濟性待遇C、涉及直接報酬、間接報酬和非財務(wù)報酬）。ｗ.我國的社會保障項目涉及（A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫)w.我國的醫(yī)療保險制度重要內(nèi)容涉及：（B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌)。ｘ、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：(A工作自主性D自我成就感)AD

x、校園招聘(Ａ、是外部招聘的一種方式B、重要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C、能對未來員工進行組織文化的滲透D、往往可以幫助用人單位進行公共關(guān)系宣傳和擴大自身影響的良好作用E、能達成“百里挑一”地精選外聘人員的作用)。x、薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是(A崗位分析與評價B薪酬調(diào)查)ABx、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有(A薪酬分派政策B工資標(biāo)準(zhǔn)D薪酬等級及級差)ABDｘ.心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時，一般都認(rèn)可涉及(A感知力B思維力C記憶力E想像力）幾個方面。ｘ．下面屬于記錄分析方法的是(A、趨勢分析法?B、比率分析法E、回歸分析法)。x.現(xiàn)代組織變化的特性表現(xiàn)為(Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性E虛擬化）x．心理契約是（A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的B、員工個人與用人單位雙方對彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀盼望和承諾C、不具有法律效力的E、比一般的工作協(xié)議契約更加重要的契約,對雙方來說都是自覺的）。x.薪酬是用人單位以鈔票或鈔票等值品的任何方式付出的報酬,涉及(Ａ、獎金B(yǎng)、員工從事勞動所得到的工資C、提成?D、津貼E、