2023年醫(yī)藥企業(yè)人力資源市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告

醫(yī)藥公司人力資源市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告湖南網(wǎng)絡(luò)工程學(xué)院藥學(xué)分校藥學(xué)系藥學(xué)專(zhuān)業(yè)0９001班程成隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加快和我國(guó)加入ＷTO的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于身為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的醫(yī)藥公司而言,抓住機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。最近，有關(guān)部門(mén)在全國(guó)２７個(gè)省、市（自治區(qū))的醫(yī)藥公司中抽取2６7家作為樣本進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查,問(wèn)卷回收率921%,有效率9７％。根據(jù)醫(yī)藥記錄年鑒與問(wèn)卷調(diào)查記錄資料，對(duì)我國(guó)醫(yī)藥公司人力資源狀況進(jìn)行了分析和思考。一、醫(yī)藥行業(yè)人力資源幾點(diǎn)現(xiàn)狀醫(yī)藥公司是醫(yī)藥市場(chǎng)流通的重要環(huán)節(jié)，國(guó)家重點(diǎn)醫(yī)藥機(jī)構(gòu)對(duì)藥品質(zhì)量規(guī)定謹(jǐn)慎，嚴(yán)密,然而每個(gè)公司對(duì)其部門(mén)都是分管理,所以需要不同專(zhuān)業(yè)不同學(xué)歷的人才來(lái)支撐整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)。對(duì)于藥廠而言,更多的員工是從事生產(chǎn),對(duì)藥物制劑專(zhuān)業(yè)的人才比較重視,在技能方面規(guī)定也高，而管理人員只占公司所有的百分之１５%左。管理人員、藥品質(zhì)量管理和信息流通三大塊,三者的比例對(duì)等，需要的人員中保管員成為整個(gè)儲(chǔ)運(yùn)的重要成分,據(jù)收集資料記錄約占整個(gè)公司3０%，管理人員約占20％。對(duì)于終端連鎖，銷(xiāo)售服務(wù)為主流公司占整個(gè)公司約６5％。零售終端分布散,零售藥店分別設(shè)在不同的城鄉(xiāng)鎮(zhèn),覆蓋面大，服務(wù)面積大也是整個(gè)醫(yī)藥市場(chǎng)不可或缺的一部分。(一)重視限度與結(jié)識(shí)水平1.據(jù)調(diào)查結(jié)果表白在醫(yī)藥行業(yè)公司中,員工的薪酬結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)樸,有很多公司員工也只是了解自己應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的總數(shù)。醫(yī)藥公司薪酬結(jié)構(gòu)與其他行業(yè)相比，醫(yī)藥行業(yè)是底薪高,福利低的行業(yè)。2.醫(yī)藥行業(yè)人力資源部門(mén)員工收入沒(méi)有達(dá)成公司５0%分位，這也說(shuō)明,醫(yī)藥公司應(yīng)整體提高人力資源部門(mén)的收入水平。3.醫(yī)藥行業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)頗為重視。醫(yī)藥行業(yè)中銷(xiāo)售部門(mén)員工的收入隨著等級(jí)的提高，有著明顯的攀升。在銷(xiāo)售副總崗位上,較高水平的員工年度總薪酬達(dá)成近5０萬(wàn)元。這在同等水平的科技公司中也屬于較高收入。4.國(guó)內(nèi)醫(yī)藥公司的薪資水平同外資制藥公司相比,還存在較大差異。針對(duì)這種現(xiàn)象,國(guó)內(nèi)醫(yī)藥公司要想留住優(yōu)秀人才，單單在薪資方面是不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(二）人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)1.資本運(yùn)作人才國(guó)內(nèi)醫(yī)藥公司目前數(shù)量多、規(guī)模小、行業(yè)集中度很低,隨著中國(guó)加入WTO,眾多的外資跨國(guó)醫(yī)藥巨頭紛紛進(jìn)入國(guó)內(nèi),使得國(guó)內(nèi)的醫(yī)藥公司兼并和重組成為發(fā)展的必然趨勢(shì)。特別隨著２0２3年12月國(guó)家對(duì)醫(yī)藥流通領(lǐng)域的全面開(kāi)放使得藥品流通與零售公司也成為醫(yī)藥行業(yè)重組的焦點(diǎn)。在公司重組與并購(gòu)不斷進(jìn)行當(dāng)中,資本運(yùn)營(yíng)人才日顯重要。對(duì)于醫(yī)藥公司來(lái)說(shuō)，整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境充滿了挑戰(zhàn)和緊張的氣氛,公司不僅需要平常管理才干,還需要精通資本運(yùn)營(yíng)的人才。2.高層管理人才當(dāng)今醫(yī)藥公司之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由資本競(jìng)爭(zhēng)演變到了知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的年代，誰(shuí)擁有高端人才誰(shuí)就可以擁有市場(chǎng),誰(shuí)就可以擁有明天。“千軍易得,一將難求”,有良好的職業(yè)操守、具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、有數(shù)年的行業(yè)背景經(jīng)歷并可以在變幻莫測(cè)的環(huán)境中懂得不斷學(xué)習(xí)別人成功經(jīng)驗(yàn)并運(yùn)用到公司中的人才是眾多醫(yī)藥公司爭(zhēng)搶的稀缺人才。3.營(yíng)銷(xiāo)人才隨著醫(yī)藥行業(yè)科技的進(jìn)步,未來(lái)新產(chǎn)品的周期性將會(huì)越來(lái)越短，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的規(guī)定會(huì)越來(lái)越高。在未來(lái)的幾年中,各醫(yī)藥公司的首要任務(wù)就是建設(shè)一支更加強(qiáng)大的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。公司目的的完畢要靠提高大多數(shù)營(yíng)銷(xiāo)人員的效率；對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員和營(yíng)銷(xiāo)管理人員來(lái)說(shuō)，具有營(yíng)銷(xiāo)或醫(yī)藥專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能,受到過(guò)良好的培訓(xùn)，對(duì)市場(chǎng)敏感并且反映迅速,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)是必須具有的條件。4．研發(fā)人才隨著國(guó)家一系列醫(yī)藥制度和政策的改革與規(guī)范，以往那種單憑好的銷(xiāo)售政策就能做好市場(chǎng)的時(shí)代將逐漸離我們遠(yuǎn)去。取而代之的是公司還必須有療效確切、安全可靠、方便消費(fèi)者使用的產(chǎn)品作為營(yíng)銷(xiāo)的堅(jiān)強(qiáng)后盾。因此，醫(yī)藥行業(yè)對(duì)同時(shí)具有醫(yī)藥理論知識(shí)和研發(fā)技能的研發(fā)人才會(huì)有較大的增長(zhǎng)空間。(三)部分醫(yī)藥行業(yè)公司數(shù)據(jù)1.恒瑞醫(yī)藥人員結(jié)構(gòu)：(數(shù)據(jù)來(lái)源：公司20２3年年報(bào))2.零售連鎖藥店人員管理分布３.醫(yī)藥公司管理人員分派比例二、醫(yī)藥公司對(duì)人力規(guī)定基本情況如下1.醫(yī)藥公司人力資源數(shù)量不斷增長(zhǎng)隨著新的醫(yī)藥公司不斷出現(xiàn),自2023年至2０２3年間，我國(guó)醫(yī)藥公司的人力資源數(shù)量已由5０0萬(wàn)人增長(zhǎng)到1250萬(wàn)人。除2023年外，平均每年醫(yī)藥行業(yè)的從業(yè)人數(shù)增長(zhǎng)1８０萬(wàn)人以上。據(jù)調(diào)查,從業(yè)人員中初級(jí)職稱(chēng)人員占35%，中級(jí)職稱(chēng)人員占17%,高級(jí)職稱(chēng)人員占9％。2.醫(yī)藥公司人力資源質(zhì)量不斷提高醫(yī)藥公司研究開(kāi)發(fā)人員的比例與素質(zhì),可以從一個(gè)側(cè)面反映出人力資源質(zhì)量高低。自2０23年至２023年，醫(yī)藥公司工程技術(shù)人員由４5萬(wàn)人遞增到78萬(wàn)人。從記錄數(shù)字中可以看出,大、中型“三資”醫(yī)藥公司工程技術(shù)人員占3２.3５%,國(guó)有醫(yī)藥公司工程技術(shù)人員占23.４８％，小型醫(yī)藥公司的工程技術(shù)人員的比例明顯低于大、中型公司。3.醫(yī)藥公司全員勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高醫(yī)藥公司的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，20２3年是202３年的3.５倍，特別是２023年后，隨著改革的進(jìn)一步深化，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率提高比較明顯。三、培訓(xùn)是對(duì)軟件設(shè)施的升級(jí)醫(yī)藥公司都很注重對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行各方面培訓(xùn)及選拔。培訓(xùn)內(nèi)容重要對(duì)新員工入職培訓(xùn)、與工作相關(guān)的技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神和人際交往等方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)：通過(guò)培訓(xùn)和能力發(fā)展開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu);提供應(yīng)員工以各種培訓(xùn)機(jī)會(huì),使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識(shí),以滿足公司發(fā)展的需要；鼓勵(lì)輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn)；經(jīng)常安排時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和回顧；根據(jù)員工績(jī)效而不是在公司的資歷進(jìn)行晉升和提拔;因地制宜,建立公司自己的培訓(xùn)課程資源體系,充足運(yùn)用內(nèi)外資源,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、個(gè)性化。職業(yè)發(fā)展：為公司內(nèi)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路,提高員工滿意度；從新員工入職開(kāi)始就指為其指明清楚的職業(yè)發(fā)展通道，并提供充足的自主選擇的空間；根據(jù)公司內(nèi)知識(shí)型崗位的員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的征詢和服務(wù)，提高員工滿意度，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度。四、招聘通過(guò)中介機(jī)構(gòu),大專(zhuān)院校等信息來(lái)招聘人才。重要考核內(nèi)容:針對(duì)現(xiàn)狀和其需求選拔人才。決策部門(mén):人力資源部。招聘渠道：一對(duì)一面試，多對(duì)一面試招聘渠道：一對(duì)一面試，多對(duì)一面試根據(jù)公司目前的需求信息招聘來(lái)源：因特網(wǎng)，大專(zhuān)院校，中介機(jī)構(gòu)人力資源部，最終決策者五、績(jī)效薪酬績(jī)效考核:人力資源部必須建立符合公司戰(zhàn)略目的的績(jī)效管理制度;建立可以衡量的量化目的體系；根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略決定各層級(jí)、員工的績(jī)效目的;將個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)和公司的業(yè)務(wù)目的相聯(lián)系；鼓勵(lì)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任,并將績(jī)效管理的職責(zé)賦予給各級(jí)管理層。薪酬:人力資源部必須明確在符合公司文化和人力資源管理策略的薪酬哲學(xué)，并由此制定相應(yīng)的薪酬管理制度;以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的薪酬制度;將薪酬和績(jī)效、能力進(jìn)行掛鉤;根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定薪酬組合,激勵(lì)員工工作積極性。六、離職(離職因素分析)1.職位的生命周期已到公司中的一部份職位是為配合公司完畢階段性任務(wù)而特設(shè)的，并非常設(shè)職能,因此當(dāng)這一階段任務(wù)完畢又找不到適合崗位時(shí)，我就得離開(kāi)。２.沒(méi)有成就感當(dāng)我已想盡辦法都無(wú)法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時(shí)候，我會(huì)因無(wú)所突破而離職。(這種回答方式要有后續(xù)補(bǔ)充說(shuō)明，否則考官會(huì)認(rèn)為你無(wú)能)3.公司發(fā)展較慢當(dāng)我在公司呆了較長(zhǎng)時(shí)間,而因公司發(fā)展較慢，使我無(wú)法吸取新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，我會(huì)選擇離職。(涉及到心態(tài)、價(jià)值觀與忠誠(chéng)度問(wèn)題)。４.個(gè)人成長(zhǎng)問(wèn)題當(dāng)我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時(shí)候,我會(huì)因難以突破而離職。(涉及到心態(tài)與忠誠(chéng)度的問(wèn)題)。５.職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題在公司中無(wú)法實(shí)現(xiàn)我個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí),我會(huì)選擇離職(當(dāng)心考官會(huì)認(rèn)為你不穩(wěn)定)。６．理念問(wèn)題當(dāng)我的理念與公司理念差距較大，又無(wú)法有效融合的時(shí)候,我會(huì)選擇離職(以這種方式回答太危險(xiǎn),除非在之前你已讓主考官感覺(jué)到你在一家經(jīng)營(yíng)管理理念不健康的公司中工作，而你的理念又是對(duì)的的，否則最佳不用)。７.用人機(jī)制問(wèn)題一朝皇帝一朝臣的用人機(jī)制除反映了一種群帶關(guān)系外,更揭示了用人要講究匹配互補(bǔ)。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問(wèn)題，只是說(shuō)明我與新主子不是最佳搭檔,我不能與其有效的形成有助于公司的匹配互補(bǔ)組合(內(nèi)閣重組就是這種情況)。七、醫(yī)藥市場(chǎng)人力資源調(diào)查結(jié)果及分析(一）意義人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來(lái)的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，連續(xù)和系統(tǒng)地分析公司在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求,并開(kāi)發(fā)制定出與公司組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。它是公司整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，由于對(duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與公司長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是互相的。人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個(gè)具體的人,而是一組人員。個(gè)別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此,人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為工商公司人事管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。（二）目的人力資源規(guī)劃是為了保證組織實(shí)現(xiàn)下列目的：1.得到和保持一定數(shù)量具有特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充足運(yùn)用現(xiàn)有人力資源；2.可以預(yù)測(cè)公司組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆窒扌?３．建設(shè)一支訓(xùn)練有素,運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍,增強(qiáng)公司適應(yīng)未知環(huán)境的能力;4.減少公司在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。為達(dá)成以上目的,人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：5.需要多少人；６.員工應(yīng)具有如何的技術(shù)、知識(shí)和能力；7.現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；8．對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是否必要;9.是否需要進(jìn)行招聘;１0.何時(shí)需要新員工；1１.培訓(xùn)或招聘何時(shí)開(kāi)始;12.假如為了減少開(kāi)支或由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁人,應(yīng)采用如何的應(yīng)對(duì)措施;13.除了積極性、責(zé)任心外是否尚有其他的人員因素可以開(kāi)發(fā)運(yùn)用。（三）診斷公司現(xiàn)有人力資源情況現(xiàn)有的人力資源情況診斷是后續(xù)工作的基礎(chǔ),是人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要過(guò)程,結(jié)果的準(zhǔn)確與否將對(duì)整個(gè)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性產(chǎn)生重大影響。

診斷現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息涉及以下幾個(gè)方面：1.個(gè)人自然情況,如性別、年齡等;2.招聘資料,涉及用工協(xié)議簽定期間、招聘途徑、工作經(jīng)歷、外語(yǔ)種類(lèi)和水平、特殊技能,以及對(duì)公司有潛在價(jià)值的愛(ài)好或?qū)ｉL(zhǎng)；3.教育資料，涉及受教育的限度、專(zhuān)業(yè)等；4．工作執(zhí)行評(píng)價(jià),涉及上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等；5．工作經(jīng)歷,涉及以往的工作單位和部門(mén)、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職因素、有否受過(guò)處分的因素和類(lèi)型、最后一次內(nèi)部調(diào)動(dòng)的資料等；在進(jìn)行公司現(xiàn)有人力資源情況分析時(shí),應(yīng)參考崗位分析的有關(guān)信息情況。崗位分析明確地指出了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的任職資格條件，這些條件就是對(duì)員工的能力和資格規(guī)定。（四）擬定人力資源缺口１.擬定人員需求數(shù)據(jù)這步重要是把預(yù)測(cè)的需求與現(xiàn)有的供應(yīng)進(jìn)行比較,擬定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到人員需求數(shù)據(jù)。2.制定匹配政策以保證需求與供應(yīng)的一致這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案以填補(bǔ)人力資源需求的缺口。重要涉及：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展和人事基礎(chǔ)管理政策等。（五)評(píng)估人力資源規(guī)劃雖然人力資源需求的結(jié)果只能在事后才干得到最終檢查，但為了給公司人力規(guī)劃提供對(duì)的決策的可靠依據(jù),可以事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估。評(píng)估者在評(píng)估時(shí)