2023年醫(yī)藥企業(yè)人力資源市場調(diào)查報告

醫(yī)藥公司人力資源市場調(diào)查報告湖南網(wǎng)絡(luò)工程學院藥學分校藥學系藥學專業(yè)0９001班程成隨著經(jīng)濟全球化趨勢的加快和我國加入ＷTO的實現(xiàn)，對于身為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的醫(yī)藥公司而言,抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)、參與國際競爭的關(guān)鍵是人力資源的競爭。最近，有關(guān)部門在全國２７個省、市（自治區(qū))的醫(yī)藥公司中抽取2６7家作為樣本進行了問卷調(diào)查,問卷回收率921%,有效率9７％。根據(jù)醫(yī)藥記錄年鑒與問卷調(diào)查記錄資料，對我國醫(yī)藥公司人力資源狀況進行了分析和思考。一、醫(yī)藥行業(yè)人力資源幾點現(xiàn)狀醫(yī)藥公司是醫(yī)藥市場流通的重要環(huán)節(jié)，國家重點醫(yī)藥機構(gòu)對藥品質(zhì)量規(guī)定謹慎，嚴密,然而每個公司對其部門都是分管理,所以需要不同專業(yè)不同學歷的人才來支撐整個公司的運營。對于藥廠而言,更多的員工是從事生產(chǎn),對藥物制劑專業(yè)的人才比較重視,在技能方面規(guī)定也高，而管理人員只占公司所有的百分之１５%左。管理人員、藥品質(zhì)量管理和信息流通三大塊,三者的比例對等，需要的人員中保管員成為整個儲運的重要成分,據(jù)收集資料記錄約占整個公司3０%，管理人員約占20％。對于終端連鎖，銷售服務(wù)為主流公司占整個公司約６5％。零售終端分布散,零售藥店分別設(shè)在不同的城鄉(xiāng)鎮(zhèn),覆蓋面大，服務(wù)面積大也是整個醫(yī)藥市場不可或缺的一部分。(一)重視限度與結(jié)識水平1.據(jù)調(diào)查結(jié)果表白在醫(yī)藥行業(yè)公司中,員工的薪酬結(jié)構(gòu)較為簡樸,有很多公司員工也只是了解自己應(yīng)當獲得報酬的總數(shù)。醫(yī)藥公司薪酬結(jié)構(gòu)與其他行業(yè)相比，醫(yī)藥行業(yè)是底薪高,福利低的行業(yè)。2.醫(yī)藥行業(yè)人力資源部門員工收入沒有達成公司５0%分位，這也說明,醫(yī)藥公司應(yīng)整體提高人力資源部門的收入水平。3.醫(yī)藥行業(yè)對于銷售部門頗為重視。醫(yī)藥行業(yè)中銷售部門員工的收入隨著等級的提高，有著明顯的攀升。在銷售副總崗位上,較高水平的員工年度總薪酬達成近5０萬元。這在同等水平的科技公司中也屬于較高收入。4.國內(nèi)醫(yī)藥公司的薪資水平同外資制藥公司相比,還存在較大差異。針對這種現(xiàn)象,國內(nèi)醫(yī)藥公司要想留住優(yōu)秀人才，單單在薪資方面是不具有競爭優(yōu)勢。(二）人力資源管理部門人員素質(zhì)1.資本運作人才國內(nèi)醫(yī)藥公司目前數(shù)量多、規(guī)模小、行業(yè)集中度很低,隨著中國加入WTO,眾多的外資跨國醫(yī)藥巨頭紛紛進入國內(nèi),使得國內(nèi)的醫(yī)藥公司兼并和重組成為發(fā)展的必然趨勢。特別隨著２0２3年12月國家對醫(yī)藥流通領(lǐng)域的全面開放使得藥品流通與零售公司也成為醫(yī)藥行業(yè)重組的焦點。在公司重組與并購不斷進行當中,資本運營人才日顯重要。對于醫(yī)藥公司來說，整個市場環(huán)境充滿了挑戰(zhàn)和緊張的氣氛,公司不僅需要平常管理才干,還需要精通資本運營的人才。2.高層管理人才當今醫(yī)藥公司之間的競爭已經(jīng)由資本競爭演變到了知識競爭的年代，誰擁有高端人才誰就可以擁有市場,誰就可以擁有明天?！扒к娨椎?一將難求”,有良好的職業(yè)操守、具有專業(yè)知識、有數(shù)年的行業(yè)背景經(jīng)歷并可以在變幻莫測的環(huán)境中懂得不斷學習別人成功經(jīng)驗并運用到公司中的人才是眾多醫(yī)藥公司爭搶的稀缺人才。3.營銷人才隨著醫(yī)藥行業(yè)科技的進步,未來新產(chǎn)品的周期性將會越來越短，對營銷隊伍的規(guī)定會越來越高。在未來的幾年中,各醫(yī)藥公司的首要任務(wù)就是建設(shè)一支更加強大的營銷隊伍。公司目的的完畢要靠提高大多數(shù)營銷人員的效率；對于營銷人員和營銷管理人員來說，具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識技能,受到過良好的培訓(xùn)，對市場敏感并且反映迅速,團隊意識強是必須具有的條件。4．研發(fā)人才隨著國家一系列醫(yī)藥制度和政策的改革與規(guī)范，以往那種單憑好的銷售政策就能做好市場的時代將逐漸離我們遠去。取而代之的是公司還必須有療效確切、安全可靠、方便消費者使用的產(chǎn)品作為營銷的堅強后盾。因此，醫(yī)藥行業(yè)對同時具有醫(yī)藥理論知識和研發(fā)技能的研發(fā)人才會有較大的增長空間。(三)部分醫(yī)藥行業(yè)公司數(shù)據(jù)1.恒瑞醫(yī)藥人員結(jié)構(gòu)：(數(shù)據(jù)來源：公司20２3年年報)2.零售連鎖藥店人員管理分布３.醫(yī)藥公司管理人員分派比例二、醫(yī)藥公司對人力規(guī)定基本情況如下1.醫(yī)藥公司人力資源數(shù)量不斷增長隨著新的醫(yī)藥公司不斷出現(xiàn),自2023年至2０２3年間，我國醫(yī)藥公司的人力資源數(shù)量已由5０0萬人增長到1250萬人。除2023年外，平均每年醫(yī)藥行業(yè)的從業(yè)人數(shù)增長1８０萬人以上。據(jù)調(diào)查,從業(yè)人員中初級職稱人員占35%，中級職稱人員占17%,高級職稱人員占9％。2.醫(yī)藥公司人力資源質(zhì)量不斷提高醫(yī)藥公司研究開發(fā)人員的比例與素質(zhì),可以從一個側(cè)面反映出人力資源質(zhì)量高低。自2０23年至２023年，醫(yī)藥公司工程技術(shù)人員由４5萬人遞增到78萬人。從記錄數(shù)字中可以看出,大、中型“三資”醫(yī)藥公司工程技術(shù)人員占3２.3５%,國有醫(yī)藥公司工程技術(shù)人員占23.４８％，小型醫(yī)藥公司的工程技術(shù)人員的比例明顯低于大、中型公司。3.醫(yī)藥公司全員勞動生產(chǎn)率不斷提高醫(yī)藥公司的全員勞動生產(chǎn)率呈現(xiàn)上升趨勢，20２3年是202３年的3.５倍，特別是２023年后，隨著改革的進一步深化，全員勞動生產(chǎn)率提高比較明顯。三、培訓(xùn)是對軟件設(shè)施的升級醫(yī)藥公司都很注重對新進員工進行各方面培訓(xùn)及選拔。培訓(xùn)內(nèi)容重要對新員工入職培訓(xùn)、與工作相關(guān)的技能培訓(xùn)、團隊精神和人際交往等方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)：通過培訓(xùn)和能力發(fā)展開辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識結(jié)構(gòu);提供應(yīng)員工以各種培訓(xùn)機會,使其增強業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識,以滿足公司發(fā)展的需要；鼓勵輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn)；經(jīng)常安排時間對員工進行指導(dǎo)和回顧；根據(jù)員工績效而不是在公司的資歷進行晉升和提拔;因地制宜,建立公司自己的培訓(xùn)課程資源體系,充足運用內(nèi)外資源,實現(xiàn)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、個性化。職業(yè)發(fā)展：為公司內(nèi)知識型員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路,提高員工滿意度；從新員工入職開始就指為其指明清楚的職業(yè)發(fā)展通道，并提供充足的自主選擇的空間；根據(jù)公司內(nèi)知識型崗位的員工提供職業(yè)生涯設(shè)計的征詢和服務(wù)，提高員工滿意度，增強對公司的忠誠度。四、招聘通過中介機構(gòu),大專院校等信息來招聘人才。重要考核內(nèi)容:針對現(xiàn)狀和其需求選拔人才。決策部門:人力資源部。招聘渠道：一對一面試，多對一面試招聘渠道：一對一面試，多對一面試根據(jù)公司目前的需求信息招聘來源：因特網(wǎng)，大專院校，中介機構(gòu)人力資源部，最終決策者五、績效薪酬績效考核:人力資源部必須建立符合公司戰(zhàn)略目的的績效管理制度;建立可以衡量的量化目的體系；根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略決定各層級、員工的績效目的;將個人的績效指標和公司的業(yè)務(wù)目的相聯(lián)系；鼓勵個人承擔責任,并將績效管理的職責賦予給各級管理層。薪酬:人力資源部必須明確在符合公司文化和人力資源管理策略的薪酬哲學，并由此制定相應(yīng)的薪酬管理制度;以市場化為基礎(chǔ)的薪酬制度;將薪酬和績效、能力進行掛鉤;根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定薪酬組合,激勵員工工作積極性。六、離職(離職因素分析)1.職位的生命周期已到公司中的一部份職位是為配合公司完畢階段性任務(wù)而特設(shè)的，并非常設(shè)職能,因此當這一階段任務(wù)完畢又找不到適合崗位時，我就得離開。２.沒有成就感當我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。(這種回答方式要有后續(xù)補充說明，否則考官會認為你無能)3.公司發(fā)展較慢當我在公司呆了較長時間,而因公司發(fā)展較慢，使我無法吸取新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機會的時候，我會選擇離職。(涉及到心態(tài)、價值觀與忠誠度問題)。４.個人成長問題當我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時候,我會因難以突破而離職。(涉及到心態(tài)與忠誠度的問題)。５.職業(yè)規(guī)劃問題在公司中無法實現(xiàn)我個人的職業(yè)生涯計劃時,我會選擇離職(當心考官會認為你不穩(wěn)定)。６．理念問題當我的理念與公司理念差距較大，又無法有效融合的時候,我會選擇離職(以這種方式回答太危險,除非在之前你已讓主考官感覺到你在一家經(jīng)營管理理念不健康的公司中工作，而你的理念又是對的的，否則最佳不用)。７.用人機制問題一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關(guān)系外,更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔,我不能與其有效的形成有助于公司的匹配互補組合(內(nèi)閣重組就是這種情況)。七、醫(yī)藥市場人力資源調(diào)查結(jié)果及分析(一）意義人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，連續(xù)和系統(tǒng)地分析公司在不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開發(fā)制定出與公司組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是公司整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，由于對人力資源的投入和預(yù)測與公司長期規(guī)劃之間的影響是互相的。人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個具體的人,而是一組人員。個別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此,人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為工商公司人事管理活動提供指導(dǎo)。（二）目的人力資源規(guī)劃是為了保證組織實現(xiàn)下列目的：1.得到和保持一定數(shù)量具有特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充足運用現(xiàn)有人力資源；2.可以預(yù)測公司組織中潛在的人員過?；蛉肆窒扌?３．建設(shè)一支訓(xùn)練有素,運作靈活的勞動力隊伍,增強公司適應(yīng)未知環(huán)境的能力;4.減少公司在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。為達成以上目的,人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點如下：5.需要多少人；６.員工應(yīng)具有如何的技術(shù)、知識和能力；7.現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；8．對員工進行進一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要;9.是否需要進行招聘;１0.何時需要新員工；1１.培訓(xùn)或招聘何時開始;12.假如為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁人,應(yīng)采用如何的應(yīng)對措施;13.除了積極性、責任心外是否尚有其他的人員因素可以開發(fā)運用。（三）診斷公司現(xiàn)有人力資源情況現(xiàn)有的人力資源情況診斷是后續(xù)工作的基礎(chǔ),是人力資源規(guī)劃的一個重要過程,結(jié)果的準確與否將對整個人力資源規(guī)劃的準確性產(chǎn)生重大影響。

診斷現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息涉及以下幾個方面：1.個人自然情況,如性別、年齡等;2.招聘資料,涉及用工協(xié)議簽定期間、招聘途徑、工作經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能,以及對公司有潛在價值的愛好或?qū)ｉL；3.教育資料，涉及受教育的限度、專業(yè)等；4．工作執(zhí)行評價,涉及上次評價時間、評價報告、歷次評價的原始資料等；5．工作經(jīng)歷,涉及以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職因素、有否受過處分的因素和類型、最后一次內(nèi)部調(diào)動的資料等；在進行公司現(xiàn)有人力資源情況分析時,應(yīng)參考崗位分析的有關(guān)信息情況。崗位分析明確地指出了每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責任、權(quán)力，以及履行這些職、責、權(quán)所需的任職資格條件，這些條件就是對員工的能力和資格規(guī)定。（四）擬定人力資源缺口１.擬定人員需求數(shù)據(jù)這步重要是把預(yù)測的需求與現(xiàn)有的供應(yīng)進行比較,擬定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到人員需求數(shù)據(jù)。2.制定匹配政策以保證需求與供應(yīng)的一致這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案以填補人力資源需求的缺口。重要涉及：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展和人事基礎(chǔ)管理政策等。（五)評估人力資源規(guī)劃雖然人力資源需求的結(jié)果只能在事后才干得到最終檢查，但為了給公司人力規(guī)劃提供對的決策的可靠依據(jù),可以事先對預(yù)測結(jié)果進行初步評估。評估者在評估時