2023年工商管理本科考點(diǎn)版人力資源管理

選擇1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀)?2、人力資源與人力資本在(經(jīng)驗(yàn))這一點(diǎn)上有相似之處

3、具有內(nèi)耗性特性的資源是（人力資源）?4、“人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目的?！边@一概念屬于（過(guò)程揭示論）?5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上）

６、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(經(jīng)濟(jì)人)

７、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(霍桑實(shí)驗(yàn)）?８、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工)?9、盼望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論?(過(guò)程型激勵(lì)理論）?1０、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型?(組織內(nèi)部環(huán)境)?1１、某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（開(kāi)發(fā)成本)?1２、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)？（預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)

1３、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思想)?14、“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？(資源)?1５、任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（對(duì)一般管理者）

16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理)?17、每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的，團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)公司目的;反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?（開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)）

1８、“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?(“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè))?１9、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？(“社會(huì)人”假設(shè))?20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？(產(chǎn)品）

21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）?22、明確目的責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制?(壓力機(jī)制)

2３、通過(guò)檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？(控制與評(píng)價(jià)）

２4、在P=Ｆ(SＯME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?(績(jī)效）?2５、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論?（內(nèi)容性激勵(lì)理論）

26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作評(píng)價(jià)）

27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表)

28、工作分析中方法分析常用的方法是(問(wèn)題分析)

2９、管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法）?30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是（排序法）?31、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）

32、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（公文解決)?33、甑選程序中不涉及的是(職位安排)３4、公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做(崗前培訓(xùn))。

３5、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(研討法）。?３6、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?（開(kāi)發(fā)成本）?３7、推孟專(zhuān)家提出對(duì)的計(jì)算ＩQ的公式是(IQ＝(心理年齡／實(shí)際年齡）×100)

38、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？(投射測(cè)驗(yàn))?３9、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為(構(gòu)成技術(shù))?４0、檢查測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為(信度）?４1、讓秘書(shū)起草一份文獻(xiàn)這是一種（任務(wù)）?42、為使分派公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容？(職務(wù)評(píng)價(jià))?４3、“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(人員的選拔與使用)

４4、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得成本）

45、通過(guò)人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準(zhǔn)備階段）?46、擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?（宣傳與報(bào)名階段）?47、工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作)

4８、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（單項(xiàng)考評(píng)）?4９、考評(píng)對(duì)象的基本單位是(考評(píng)要素)

50、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6)個(gè)階段?51、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分)?５２、相對(duì)比較判斷法涉及（成對(duì)比較法)

53、基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）?５4、下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資（產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)５5、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制(同一崗位技能規(guī)定差別大）

56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)純熟限度）

57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用(崗位工資）?58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(結(jié)構(gòu)工資制)

59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（員工持股計(jì)劃)

60、在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分派（物化勞動(dòng)、潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))?61、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)擬定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(勞動(dòng)價(jià)值）

62、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(技術(shù)等級(jí)工資制）?63、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn))等內(nèi)容。?6４、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則：(強(qiáng)制性原則、無(wú)償性原則、固定性原則)。

65、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:（安全第一,防止為主;保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康;管生產(chǎn)必須管安全）。

66、勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(６個(gè)月)。

6７、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國(guó)波士頓大學(xué)專(zhuān)家帕森斯)提出的。?６8、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有:(界面和諧、操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂)?６9、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高(管理效能，保證.管理質(zhì)量），帶動(dòng)公司管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對(duì)公司的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。

70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的鈔票補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？(工傷保險(xiǎn))

７1、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（自行設(shè)計(jì)法)1、資源管理的功能有：（政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會(huì)穩(wěn)定功能)2、資源需求預(yù)測(cè)的方法：(德?tīng)柗品?、回歸分析法）3、工作的具體形有（職業(yè)、職務(wù)、職位、任務(wù)與要素）4、工作分析中的設(shè)計(jì)重要涉及(明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來(lái)源)５、方法分析需求分析哪幾個(gè)問(wèn)題(現(xiàn)在如何做、為什么這樣做、可否用其他方法做、應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做)6、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些(政府管理、法律的監(jiān)控)7、背景資料可以從哪些方面獲得（來(lái)自校方的推薦材料、有關(guān)部門(mén)本來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人艘受法律強(qiáng)制方面的紀(jì)律、來(lái)自推薦人的推薦材料）８、在崗前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)要為新員工提供哪些方面的信息(工作職責(zé)、公司概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）９、“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目的過(guò)于籠統(tǒng),因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容（文化限度、基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)）10、當(dāng)前世界上工人的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為(投保資助型（也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型(也叫公積金模式)、國(guó)家統(tǒng)籌型判斷1、人力資源關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題√2、霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)人為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要×３、工作分析作為一種活動(dòng),其主體是工作崗位，客體是工作分析者×4、在分析檢查任務(wù)時(shí),可以這樣描述:檢查信件、報(bào)告、包裹×5、經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小,準(zhǔn)確度較高×6、定額是合理編制定員的前提√7、專(zhuān)業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行甑選就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理和專(zhuān)家組成的甑選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行調(diào)整×8、甑選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位，應(yīng)當(dāng)借助于多種甑選手段來(lái)公平、客觀的作出對(duì)的的決策√9、在現(xiàn)代公司中,員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強(qiáng)√10、一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而公司診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。×簡(jiǎn)答1.人力資源定義:是指勞動(dòng)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2．人力資本“人力資本”更多地強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性、依據(jù)性、功用性與利益。而“人力資源”更多地強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性與來(lái)源性等特點(diǎn)。人力資本的勞動(dòng)者身上所具有的兩種能力:一種能力是通過(guò)先天遺傳獲得，是由個(gè)人與生俱來(lái)的基因所決定；另一種是后天獲得的,由個(gè)人努力通過(guò)學(xué)習(xí)而形成的,人力資本是通過(guò)資本形成的,凝結(jié)勞動(dòng)者身上知識(shí)、技能、品性和健康等。４.人力資源與人力資本存在的區(qū)別:1、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題;(2）兩概念的范圍不同；（3)兩者性質(zhì)不同。人力資源所反映的是流量與存量問(wèn)題；(4）兩者研究角度不同。5.人力資源的特點(diǎn):1）活動(dòng)性;２）可控性；3）時(shí)效性；4）能動(dòng)性;5）變動(dòng)性;6)再生性;7)開(kāi)發(fā)的持性；8）個(gè)體的獨(dú)立性;9）內(nèi)耗性；10)資本性。７.什么是人力資源管理,人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形成對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源大顯進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要保證組織實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。8.人力資源管理的功能１）政治功能。２）經(jīng)濟(jì)功能；3）社會(huì)穩(wěn)定功能；4)其它功能。11．西方管理理論中人性的發(fā)展大體可分訓(xùn)物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段１）物本管理階段;就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一個(gè)階段；２）人本管理階段；是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二階段。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人群關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目的和個(gè)人目的，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)人們自覺(jué)自愿發(fā)揮出潛力來(lái)達(dá)成組織目的。公司管理便采用了以人為本的公司文化方式。3）能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三階段。12．人本管理是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍和管理方式。以人性為核心的人本管理,有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。14.確立人本管理理論模式的依據(jù)人本管理應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持把“組織人“自身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目的。組織的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以影響“組織人”的心理和行為方式。15.人本管理的理論模式主客體目的協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境、文化整合——生活質(zhì)量法——完畢社會(huì)角色體系?？偞嬖谥捎陉P(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目的趨于一致的協(xié)調(diào)空間。16．人本管理的基本內(nèi)容1)人的管理第一；２)以激勵(lì)為重要方式；３)建立和諧的人際關(guān)系;4)積極開(kāi)發(fā)人力資源：5）哺育的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神;１７．人本管理動(dòng)作的系統(tǒng)工程1)人本管理系統(tǒng)工程2)人本管理的機(jī)制：A動(dòng)力機(jī)制B壓力機(jī)制Ｃ約束機(jī)制Ｄ保障機(jī)制E選擇機(jī)制F環(huán)境影響機(jī)制18．激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論１9內(nèi)容型激勵(lì)理論又稱需要激勵(lì)理論需要層次理論１)生理需要2）安全需要３)歸屬和愛(ài)的需要4）尊重的需要５）自我實(shí)現(xiàn)的需要EＲG理論的重要內(nèi)容分為存在、關(guān)系和成長(zhǎng)三大類(lèi)。20.內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究擬定促使人們積極工作的因素究竟是什么1、盼望理論,人們之所以采用某種行為，是由于他覺(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)成某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。2、歸因理論，是指根據(jù)人的外部特性對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論。歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為因素的認(rèn)知過(guò)程。２1．人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自已的組織目的,發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所出的各種費(fèi)用的總和。２2.人力資源保障成本重要有:1、勞動(dòng)事故保障成本2、健康保障成本3、簡(jiǎn)介退休養(yǎng)老保障成本4、失業(yè)保障成本２3．人力資源的離職成本重要有：1、離職補(bǔ)償成本２、離職前低效成本3、空職成本24.人力資源重置成本：是指用一位可以在即定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員時(shí)必須付出的代價(jià)。重要涉及三方面的內(nèi)容:(１）獲得成本;（2)開(kāi)發(fā)成本；（3）離職成本。2５．人力資源成本核算程序：1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料2、對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總３、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本4、編制人力資源成本報(bào)表２6.人力資源投資決策分析的程序１、擬定投資目的2、收集有關(guān)人力資源投資的資料３、提出人力資源投資的備選方案4、通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)5、對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析6、擬定最優(yōu)方案27．人力資源規(guī)劃：指預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過(guò)程。它是人力資源管理的重要領(lǐng)域，其目的是為了工作和組織的利益，最有效地運(yùn)用短缺人才。2８.人力資源規(guī)劃系統(tǒng)互相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)有：1、人員檔案資料2、人力資源預(yù)測(cè)3、行動(dòng)計(jì)劃４、控制與評(píng)價(jià)30．供應(yīng)廣義的供應(yīng)是指整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力供應(yīng)，涉及各個(gè)行業(yè)的各種類(lèi)型的勞動(dòng)力供應(yīng)。狹義的供應(yīng)則可以分為一個(gè)組織的人力資源供應(yīng),一個(gè)行業(yè)的人力資源供應(yīng),或一個(gè)地區(qū)的人力資源供應(yīng)。人力資源的需求涉及總量需求的個(gè)量需求３１.影響人力資源供應(yīng)的因素１、工資因素的影響2、非工資因素的影響３1人力資源供應(yīng)分析的基礎(chǔ)1、估計(jì)目前的人力資源供應(yīng)狀態(tài)2、人力資源流動(dòng)情況的分析人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法１、外部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法2、內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法3２、人力資源需求影響因素１、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)人力資源需求的影響２、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源需求的影響3、技術(shù)水平對(duì)人力資源需求的影響4、國(guó)家對(duì)人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素33、人力資源需求預(yù)測(cè)方法1、維持現(xiàn)狀法2、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則3、單元預(yù)測(cè)法4、德?tīng)柗品ǎ?、多方案?、計(jì)算機(jī)模擬法７、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法32.德?tīng)柗品?又稱專(zhuān)家意見(jiàn)法，是美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)40年代末提出的,開(kāi)始時(shí)重要用于市場(chǎng)需求預(yù)測(cè),后在其它領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用這種方法重要依賴于專(zhuān)家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，有助于對(duì)人力資源的未來(lái)需求作出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。３3.回歸分析法回歸分析法是數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)中的一種,數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法重要是通過(guò)過(guò)去的變化趨勢(shì)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的變化趨勢(shì)的一種方法,它的運(yùn)用需要掌握大量的相關(guān)因素及數(shù)據(jù)資料才干進(jìn)行,比如，通過(guò)對(duì)一個(gè)公司幾年來(lái)和離職率的平均記錄，就可以預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。３4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序１、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)2、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求3、供應(yīng)與需求的平衡４、制定能滿足人力資源需求的政策和措施5、評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新35.人力資源短缺時(shí)的管理決策:第一類(lèi)是更好地運(yùn)用現(xiàn)有人員,如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上,培訓(xùn)某些人員并將他們提拔支上述崗位，員工超時(shí)工作,增長(zhǎng)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率;第二類(lèi)是雇傭此外的人員，如雇傭非全時(shí)工作人員，雇傭臨時(shí)的全時(shí)工作人員。雇傭永久性全時(shí)工作人員;第三類(lèi)是減少對(duì)人員的規(guī)定如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增長(zhǎng)生產(chǎn)、安裝部分設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人完畢的操作。36．人力資源剩余時(shí)的管理決策：第一類(lèi)是永久性裁人;第二類(lèi)是將人員重新分派到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng);第三類(lèi)旨在在減少成本的條件下保存過(guò)剩的人員。３７．分析:把對(duì)象加以分解結(jié)識(shí)，并對(duì)其中一系列因素分門(mén)別類(lèi)的過(guò)程。廣義的工作分析,是對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。工作分析為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者,主體工作崗位,對(duì)象是崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織中的運(yùn)作關(guān)系。工作具體形式或是職業(yè)、職務(wù)、職位(崗位）、任務(wù)與要素。40．工作分析過(guò)程整個(gè)工作分析過(guò)程,一般涉及計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)，工作分析中計(jì)劃與設(shè)計(jì)是基礎(chǔ),信息分析是關(guān)鍵,結(jié)果表述及運(yùn)用是目的。４1．工作分析的作用和意義１、工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)２、工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要３、工作分析是公司現(xiàn)代管理的客觀需要4、工作分析有助于實(shí)行量化管理５、工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化42．工作分析的內(nèi)容1、崗位責(zé)任崗位責(zé)任一般通過(guò)對(duì)不同任務(wù)進(jìn)行筒潔、明了與直觀的描述來(lái)揭示，是工作分析內(nèi)空的重要部分。２、資格條件資格條件分析的內(nèi)容涉及：知識(shí);工作經(jīng)驗(yàn)；智力水來(lái)；技巧和準(zhǔn)確性；體力規(guī)定。３、工作環(huán)境與危險(xiǎn)性43.基本分析法1、觀測(cè)分析法所謂觀測(cè)分析法,一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過(guò)直接觀測(cè)的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)成分析目的一種活動(dòng)。2、工作者自我記錄分析法這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日記的形式,及時(shí)具體地記錄自已的工作內(nèi)容與感受,然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析,實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。3、主管人員分析法4、訪談分析法5、記實(shí)分析法6、問(wèn)卷調(diào)查分析法44．任務(wù)分析：即指工作分析者借助一定的手段與主法(基本的工作分析方法與工具),對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解,尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系。其基本方法有：1、決策表2、流程圖3、語(yǔ)句描述４6.人員分析:即任職資格分析,就是通過(guò)一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其他個(gè)性特性因素。人員分析的途徑大體有兩個(gè)：一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術(shù)職能工作分析2、關(guān)鍵事件技術(shù)47.方法:是指工作過(guò)程中所采用的各種方式，程序與手段。48．分析技術(shù)一.問(wèn)題分析．問(wèn)題分析常用于工作要素與流程分析,有五個(gè)操作環(huán)節(jié):1、目的分析2、地點(diǎn)分析3、順序分析4、人員分析５、方法分析二.有效工時(shí)運(yùn)用率分析三.優(yōu)先法分析。49．工作評(píng)價(jià):即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職務(wù)和性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。50．經(jīng)驗(yàn)排序法:,即評(píng)價(jià)人員依據(jù)介體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)（工作)依序排列,由此擬定每種職務(wù)（工作)的價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)樸,省時(shí)省力，省時(shí)省力，操作方便;1、排列法操作程序2、配對(duì)比較法52.因素評(píng)分法因素評(píng)分法又稱要素評(píng)估法。這種方法是一方面從所有待評(píng)價(jià)的工作中擬定幾個(gè)重要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。53、什么是定員管理？定員管理，簡(jiǎn)稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界線，根據(jù)企事業(yè)工作目的、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則擬定一定人數(shù)的過(guò)程。５4．定額:是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下,采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式,對(duì)生產(chǎn)(或工作)過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。定額常見(jiàn)的形式,涉及時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、看管定額，人員定額、服務(wù)定額、工作定額等。定額與定員是緊密相關(guān)的。定員是定額和一種發(fā)展和表現(xiàn)形式，即人員定額。55．員工招聘:簡(jiǎn)稱招聘，是＂招募＂與＂聘用＂的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。５9.企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般涉及六個(gè)方面：（1）明確空缺職位的規(guī)定;（2)招募，即分析各種也許的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等。（３)甄選(4)錄用(５)試用考察(6)簽約56.招聘的成功取決于多種因素;外部影響；企事業(yè)和職務(wù)的規(guī)定;應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好。外部因素重要分為兩類(lèi):一是經(jīng)濟(jì)條件,一是政府管理與法律的監(jiān)控。5８.甄選：俗稱選拔,是指采用科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。6２.甄選的程序:１.應(yīng)聘接待2．事前交談和愛(ài)好甄別3.填寫(xiě)申請(qǐng)表4.素質(zhì)測(cè)評(píng)5.復(fù)查面試6.背景考察7.體格檢查６3.招聘的渠道大體有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。6４.心理測(cè)驗(yàn)定義告訴我們：（１）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量（2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量(3)心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為（４）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)（5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。6５．根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象,可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為,而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為。66.面試：可以說(shuō)是一種通過(guò)精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀測(cè)為重要手段,由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。６7．評(píng)價(jià)中心：評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。它是通過(guò)多種情景模擬測(cè)評(píng)形式觀測(cè)被測(cè)特定行為的方法。６８．評(píng)價(jià)中心法：評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位,也不是一個(gè)地方。70.培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。71.員工培訓(xùn)的內(nèi)容重要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面重要涉及基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能。72.員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類(lèi)型。73.崗前培訓(xùn)：是指以公司新錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。其目的在于培養(yǎng)新員工對(duì)公司的榮譽(yù)感和歸屬意識(shí)，促使新員工認(rèn)同公司提倡的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范;了解公司的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程；幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計(jì)在公司的個(gè)人發(fā)展。74.崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有兩個(gè)方面:一方面是由人力資源部門(mén)提供的信息,重要涉及:第一,公司概括。第二，公司文化。第三基本政策與制度。第四,工資福利。另一方面是由新員工所在部門(mén)提供的信息，重要涉及：第一，本部門(mén)的功能。第二,工作職責(zé)。第三,本部門(mén)特有的規(guī)定。第四，本部門(mén)的環(huán)境。第五，介紹部門(mén)同事。7５.在崗培訓(xùn):是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門(mén)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過(guò)硬的員工在平常工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。76．離崗培訓(xùn)：是指員工離開(kāi)實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。77．心理學(xué)家對(duì)學(xué)習(xí)的定義是，學(xué)習(xí)“是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變”。這一定義被人們普遍接受。在理解學(xué)習(xí)定義中，有幾個(gè)方面需要注意。第一，學(xué)習(xí)包含著變化。第二，這種變化應(yīng)當(dāng)是相對(duì)持久的。暫時(shí)的變化也許只是反射的結(jié)果,而不是學(xué)習(xí)的結(jié)果。因此，在學(xué)習(xí)方面需要把那些由于疲勞或暫時(shí)的適應(yīng)性而導(dǎo)致的行為改變除外。第三，我們的定義關(guān)注的是行為,只有行為活動(dòng)出現(xiàn)了變化,學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)生。第四,學(xué)習(xí)必須包含某種類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)。78．三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論（1)經(jīng)典條件反射理論（2）操作條件反射理論（3）社會(huì)學(xué)習(xí)理論79．員工培訓(xùn)的基本程序:第一,培訓(xùn)需求分析,擬定公司績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正。第二,制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三,設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四,培訓(xùn)效果評(píng)估。8０.任務(wù)分析:是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行具體研究以擬定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后，根據(jù)所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。81.績(jī)效分析:就是考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與抱負(fù)的目的績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加以糾正。82.決定培訓(xùn)需求的方法此外尚有:主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問(wèn)卷調(diào)查、成就測(cè)驗(yàn)等。83.制定培訓(xùn)計(jì)劃重要涉及一下內(nèi)容：(１）培訓(xùn)對(duì)象這是解決培訓(xùn)誰(shuí)的問(wèn)題。對(duì)接受培訓(xùn)的人員,第一要考慮一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃所能容納的人員數(shù)量。第二要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專(zhuān)業(yè)、水平層次、工作時(shí)間安排等因素進(jìn)行分類(lèi)，員工培訓(xùn)可分為新員工培訓(xùn)、一般員工培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等個(gè)。第三要盡量選擇那些通過(guò)培訓(xùn)能大幅度提高工作績(jī)效的人參與培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象是培訓(xùn)活動(dòng)的重要成本因素,必須認(rèn)真選擇、精確計(jì)算。(２)培訓(xùn)目的。（3）培訓(xùn)時(shí)間(4）培訓(xùn)實(shí)行機(jī)構(gòu)(5)培訓(xùn)方法、課程和教材（6)培訓(xùn)設(shè)施8４．培訓(xùn)課程是一個(gè)涉及培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)條件及反饋評(píng)價(jià)在內(nèi)的培訓(xùn)系統(tǒng)。與學(xué)科課程同樣,任何一門(mén)培訓(xùn)課程都涉及九個(gè)因素，他們是目的、內(nèi)容、教材、模式、策略、評(píng)價(jià)、組織、時(shí)間、空間。8５．現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是:在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目的。根據(jù)目的的規(guī)定，安排課程內(nèi)容,擬定教學(xué)模式,組織課程實(shí)行者,準(zhǔn)備培訓(xùn)教材,選擇課程策略，制定課程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),分派時(shí)間,安排場(chǎng)地。86．培訓(xùn)效果:是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者將所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的限度。只有在培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。87.培訓(xùn)方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法91．員工考評(píng)：是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考察評(píng)估的總稱。員工考評(píng)俗稱人事考評(píng)。事實(shí)上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。９2.員工考評(píng)的劃分按照考評(píng)目的與作用劃分，員工考評(píng)有診斷性考評(píng)、鑒定性考評(píng)與評(píng)價(jià)性考評(píng)。93．診斷性考核三個(gè)重要特點(diǎn)：(1)考評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。（2)診斷性考評(píng)的過(guò)程是尋根究底。(3）考評(píng)結(jié)果不公開(kāi)，僅供內(nèi)部掌握與參考。94．鑒定性考評(píng)特點(diǎn)：(1)鑒定性考評(píng)重要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。（2)鑒定性考評(píng)所注重的是人與事的現(xiàn)在,而不是他們的過(guò)去或?qū)?lái)。(3）鑒定性考評(píng)與其他類(lèi)型的考評(píng)相比，更加注重考評(píng)結(jié)果的信度與效度，規(guī)定所作的結(jié)論有據(jù)可查，并且充足全面。95．評(píng)價(jià)性考評(píng)：又稱總結(jié)性考評(píng),是一種全面考核評(píng)估員工對(duì)象的考評(píng)類(lèi)型?！叭奔础肮健⒐_(kāi)、公正”。“四嚴(yán)”即評(píng)價(jià)性考評(píng)應(yīng)當(dāng)具有嚴(yán)明一致的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格客觀的考評(píng)方法、嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的考評(píng)制度及嚴(yán)厲認(rèn)真的考評(píng)態(tài)度。96.人事考評(píng)的基本功能：1.評(píng)價(jià)功能2.區(qū)分功能3.反饋功能4.管理功能９７.員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì),涉及內(nèi)容擬定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。98.員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo),是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特性狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特性狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特性狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成有機(jī)整體或集合,就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。99．標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式:一般來(lái)說(shuō),指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)涉及考評(píng)要素、要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度，即:員工考評(píng)指標(biāo)=考評(píng)要素＋考評(píng)標(biāo)志+考評(píng)標(biāo)度;考評(píng)要素＝考評(píng)對(duì)象的基本單位；考評(píng)標(biāo)志=揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辮特性;考評(píng)標(biāo)度＝考評(píng)要素或要素標(biāo)志的限度差異與狀態(tài)的順序和刻度。10０．考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于考評(píng)標(biāo)志與考評(píng)標(biāo)度的設(shè)計(jì)。１０１.考評(píng)標(biāo)志的形式多種多樣。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看,有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。假如從標(biāo)志表達(dá)的形式來(lái)看,則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提醒式與方向指標(biāo)式三種。假如根據(jù)考評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，則有測(cè)定式與評(píng)估式兩種。102．考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度,大體有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等形式。1０3．指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則:員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量１.與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則2.可考性原則3.普通性原則4.建立性原則5.完備性原則6．結(jié)構(gòu)性原則104．指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與環(huán)節(jié)1.內(nèi)容設(shè)計(jì)2.歸類(lèi)合并篩選3.量化4.試用5.檢查6.修改１05.指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與藝術(shù)：(一)要素?cái)M定:1.對(duì)象分析法2．機(jī)構(gòu)模塊法3.楷模分析法４．調(diào)查征詢法5．“神仙”會(huì)聚法6．文獻(xiàn)查閱法7.職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法（二)標(biāo)志選擇:１.對(duì)象表征選擇2.關(guān)鍵點(diǎn)特性選擇3.區(qū)分點(diǎn)特性選擇4．相關(guān)特性選擇(三)標(biāo)度劃分106．員工考評(píng)指標(biāo)體系的量化,重要涉及加權(quán)、賦分與計(jì)分三項(xiàng)工作10７．考評(píng)的方法,可以概括為印象評(píng)判、相對(duì)比較評(píng)判、因素分解綜合評(píng)判、常模參照評(píng)判、效標(biāo)參照評(píng)判等。1１0．所謂因素分解綜合評(píng)判:就是先把被考評(píng)者進(jìn)行因素分解，然后針對(duì)每個(gè)因素進(jìn)行比較評(píng)判,最后綜合對(duì)象或客體在各個(gè)因素上的順序得分作出評(píng)判。1.加權(quán)綜合考評(píng)法２.模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)判法。所謂模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)判法，就是應(yīng)用與吸取模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，全面合理地考慮所有影響考評(píng)對(duì)象的因素，在統(tǒng)一的數(shù)學(xué)模型下采用計(jì)算的形式綜合出考評(píng)結(jié)果。111.常模參照考評(píng)法：是一種宏觀考評(píng)方法。它把所有待考評(píng)的對(duì)象(客體)作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。任何一個(gè)具體的考評(píng)對(duì)象(客體)都是這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的一員。112．員工考評(píng)的組織與實(shí)行的內(nèi)容員工考評(píng)的組織與實(shí)行，是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng)，涉及實(shí)行程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)實(shí)踐、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。115．考評(píng)執(zhí)行者無(wú)非是五類(lèi)人,即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考評(píng)者自身、所從屬的下級(jí)以及外界的人事考評(píng)專(zhuān)家或顧問(wèn)。合格的考評(píng)執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)滿足的條件是:了解被考評(píng)職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、規(guī)定以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、公司有關(guān)政策；熟悉被考評(píng)者本人的工作表現(xiàn),特別是當(dāng)前考評(píng)周期內(nèi)的工作表現(xiàn),最佳有直接的近距離觀測(cè)的機(jī)會(huì);公正客觀，不懷有偏見(jiàn)。１17.所謂信度：是指考評(píng)的一致性（不因考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的實(shí)踐內(nèi)反復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。１1８．影響考評(píng)的因素：（一）考評(píng)者的判斷(二)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法(三）與被考評(píng)者的關(guān)系（四）組織條件1１9.反饋的方式重要是考評(píng)面談，面談的技巧有:（一）對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上(二)談具體,避一般（三）不僅找出缺陷，更要診斷出因素（四）要保持雙向溝通(五)貫徹行動(dòng)計(jì)劃（六）幾種典型面談情況的解決技巧120．組織支付給員工的薪酬重要涉及兩部分。一部分是以貨幣形式直接付給員工的薪酬比如工資。第二部分是以非貨幣形式付給員工的薪酬。比如各種保險(xiǎn)、帶薪休假、公司食堂、優(yōu)惠住房等。什么是薪酬？薪酬是公司付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它重要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。?121．工資：是員工薪酬的重要組成部分。它由基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和津貼構(gòu)成?；竟べY是指按照工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定期間內(nèi)固定不變的工資?；竟べY在一定期期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定,只要員工在公司就業(yè),并完畢公司規(guī)定的工作定額,就能獲得基本工資。122.獎(jiǎng)勵(lì)工資：是根據(jù)員工的工作努力限度和工作績(jī)效大小而決定的勞動(dòng)報(bào)酬。123．津貼：是指為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗和為了保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬。１２4．薪酬重要具有以下三個(gè)功能:1.補(bǔ)償功能2.激勵(lì)功能3．調(diào)節(jié)功能1２５.薪酬管理人力資源是組織發(fā)展的核心資源，而薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。所謂薪酬管理是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。它重要涉及薪酬目的設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。126.薪酬制度:也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它涉及工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中,形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制等工資制度形式。127．崗位工資制：簡(jiǎn)稱崗位制，也稱為職務(wù)工資制。崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)擬定工資標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工完畢崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。崗位工資制的實(shí)行辦法是，一方面以崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)技能規(guī)定高低,以及勞動(dòng)條件好壞等要素為依據(jù),擬定各崗位之間的相對(duì)順序和崗位等級(jí)；然后、根據(jù)崗位等級(jí)擬定相應(yīng)的工資等級(jí)和級(jí)別差;最后，根據(jù)員工所任崗位擬定其工資。１２8．崗位工資制兩個(gè)特點(diǎn):第一，工資分派遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。第二,強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?以崗級(jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資分派差距。129．崗位工資制的優(yōu)點(diǎn):第一，工資分派較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動(dòng)差別。第二，有助于合理配置人力資源。第三,能有效調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的勞動(dòng)積極性。第四,工資分派簡(jiǎn)易便行、透明度高,有助于統(tǒng)一管理。１30.崗位工資制的局限性之處是,不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果上的差別,不利于充足發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。崗位工資制合用于生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化限度較高的生產(chǎn)流水作業(yè),以及分工細(xì)，同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工種。比如紡織工業(yè)。崗位工資制在實(shí)行中可以采用三種形式,即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和重合可變型崗位工資制。1３1．單一型崗位工資制即一崗一薪制。其特點(diǎn)是每一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。132.技能制：是技能等級(jí)制的簡(jiǎn)稱，也可稱作只能工資制。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同規(guī)定和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。一般來(lái)講，公司稱技能等級(jí)制，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位成職能工資制。１33.技能等級(jí)制:也稱技術(shù)等級(jí)制。技能等級(jí)制的具體實(shí)行辦法是,１．根據(jù)勞動(dòng)的數(shù)量限度、精確限度、復(fù)雜限度和難易限度等因素將所有崗位或職務(wù)劃分為若干等級(jí),比如劃分為８級(jí)。２.擬定各崗位或職務(wù)的最低等級(jí)和最高等級(jí)３.擬定最高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和最低工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù),以及各等級(jí)之間的工資級(jí)差。４.擬定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級(jí)表。5.依據(jù)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工定期進(jìn)行考核,以擬定其技術(shù)等級(jí)和工資等級(jí)。１３４.技能工資制的最大優(yōu)點(diǎn)是，能有效調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。這對(duì)組織靈活使用勞動(dòng)力,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，以及提高應(yīng)變能力都是有利的。由于員工掌握的技能越多,組織根據(jù)需要安排勞動(dòng)力的靈活性就越大;員工勝任的工作越多，團(tuán)隊(duì)合作的效率就越高;員工對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程及組織的整體運(yùn)作了解的越多,其解決問(wèn)題的水平就越高。技能工資制的缺陷是,報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)。因此，組織需要結(jié)合獎(jiǎng)金、計(jì)件工資等獎(jiǎng)勵(lì)工資來(lái)運(yùn)用技能工資制。1３5．職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來(lái)劃分工資等級(jí)，并依據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平來(lái)擬定報(bào)酬的一種工資制度。其實(shí)質(zhì)與技能工資制基本相同。職能工資制的試用范圍較廣泛，它不僅合用于技能職務(wù),也合用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。職能工資制的運(yùn)作原理是一方面根據(jù)職務(wù)執(zhí)行能力規(guī)定將職務(wù)提成管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)等職務(wù)群;然后擬定各職務(wù)群的最高能力等級(jí)與最低能力等級(jí)的倍數(shù)以及能力級(jí)差；最后擬定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)；137．結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡(jiǎn)稱。它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。機(jī)構(gòu)工資制在實(shí)踐中運(yùn)用較廣泛,大多數(shù)組織的工資形式都可歸類(lèi)為結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)：第一,工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。第二，通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)每一個(gè)員工的勞動(dòng)差別,并擬定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是,兼容了崗位工資、技能工資、績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的長(zhǎng)處，有助于將員工報(bào)酬與其從事的崗位、實(shí)際技能水平以及實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)全面聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)，結(jié)構(gòu)工資制具有較靈活的調(diào)節(jié)作用，有助于合理安排各類(lèi)員工的工資關(guān)系,調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性,結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍較為廣泛,既合用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù),又合用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù);既合用于自動(dòng)化、專(zhuān)業(yè)化限度高的組織和工種，又合用于技術(shù)限度不高、分工不細(xì)的組織和工種。140．績(jī)效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式?？?jī)效工資的具體形式較多，常見(jiàn)的有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。142．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則１.按勞取酬原則,按勞取酬原則規(guī)定以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分派。2.同工同酬原則,同工同酬原則規(guī)定對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。3.外部平衡原則,外部平衡原則規(guī)定一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類(lèi)組織的工資水平大體保持平衡。4.合法保障原則，合法保障原則規(guī)定組織的工資制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。143.薪酬制度的實(shí)際過(guò)程由７個(gè)程序或環(huán)節(jié)組成。環(huán)節(jié)一:組織付酬原則與政策的制定。環(huán)節(jié)二:工作分析。環(huán)節(jié)三：工作評(píng)價(jià)。環(huán)節(jié)四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。環(huán)節(jié)五:工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。環(huán)節(jié)六：工資分級(jí)與定薪。這一環(huán)節(jié)的重要工作是,根據(jù)上述諸環(huán)節(jié)所擬定的工資結(jié)構(gòu)線，把眾多類(lèi)型的工資歸并組合成若干個(gè)等級(jí),形成一個(gè)工資等級(jí)系列。環(huán)節(jié)七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。為了使工資制度真正發(fā)揮作用,一方面要對(duì)員工進(jìn)行教育，讓他們了解整個(gè)工資制度運(yùn)作程序的內(nèi)容、意義和基本原理。144.工作評(píng)價(jià)１.工作評(píng)價(jià)的方法:目前，大多數(shù)組織采用工作評(píng)價(jià)的方法來(lái)擬定組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的等級(jí)。所謂工作評(píng)價(jià)，是指對(duì)組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表白各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種,即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。這五種方法,基本原理相同，但優(yōu)缺陷不同,分別合用于不同類(lèi)型的組織。2.工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法：要為這些工作評(píng)價(jià)值擬定一個(gè)相應(yīng)的工資值。也就是說(shuō),要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。決定工資結(jié)構(gòu)線的因素有:1.組織的管理價(jià)值觀、薪酬政策,以及人力資源戰(zhàn)略。比如組織傾向于拉大不同奉獻(xiàn)員工的收入差距。2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況3．組織的付酬能力４.法律與法規(guī)的制約。3.工資分級(jí)方法,工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí),形成一個(gè)工資等級(jí)系列。在形成工資等級(jí)系列后,還需要對(duì)之規(guī)定相應(yīng)的工資。典型做法是，對(duì)每一個(gè)工資等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍,或稱為薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn),中值為平均工資。１４5、員工保障管理涉及社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。社會(huì)保障制:是指社成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定幫助的社會(huì)制度。我國(guó)的社會(huì)保障重要涉及社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安頓、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。社會(huì)保險(xiǎn)涉及養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。1４6、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的概念：涉及2個(gè)方面的含義１、指員工生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全衛(wèi)生條件或狀況２、是指以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采用的措施。14７、我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則重要有以下７方面：1社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。2公平與效率相結(jié)合?！靶逝c優(yōu)先,兼顧公平”3權(quán)利與義務(wù)相相應(yīng)。4社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鄉(xiāng)所有從業(yè)人員。政事分開(kāi)6管理服務(wù)社會(huì)化７管理法制化１4８、社會(huì)福利的形式:1經(jīng)濟(jì)型福利2非經(jīng)濟(jì)型福利149、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想:1安全第一,防止為主2保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康3管理生產(chǎn)必須管理安全1５0、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本規(guī)定：1特種作業(yè)人員安全管理規(guī)定2職工健康管理規(guī)定3“３同時(shí)”的規(guī)定4勞動(dòng)場(chǎng)合的安全衛(wèi)生規(guī)定。５特種作業(yè)防護(hù)用品、用品安全衛(wèi)生規(guī)定。6生產(chǎn)設(shè)備安全衛(wèi)生管理規(guī)定７廠內(nèi)運(yùn)送安全管理規(guī)定。15１、勞動(dòng)安全衛(wèi)生基本制度：1、安全生產(chǎn)責(zé)任制2、公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任3公司職能部門(mén)的安全生產(chǎn)責(zé)任4安全生產(chǎn)教育制度。5傷亡事故報(bào)告解決制度６安全生產(chǎn)監(jiān)察制度１52、養(yǎng)老保險(xiǎn)或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在達(dá)成國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界線,或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。15３、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的概述:20世紀(jì)80年代中期遺老，我國(guó)對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行了一系列的改革，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用實(shí)行國(guó)家、公司、員工個(gè)人三方承擔(dān),擬定了建立國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、公司補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的目的,1993年養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行重大改革實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的原則。154、當(dāng)前養(yǎng)老保險(xiǎn)工作的基本任務(wù)是：進(jìn)一步貫徹國(guó)務(wù)院發(fā)布的《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例》,在第二季度將所有城鄉(xiāng)公司,實(shí)行公司化管理的事業(yè)單位個(gè)體工商戶等城鄉(xiāng)員工納入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋范圍,切實(shí)維護(hù)員工的社會(huì)保險(xiǎn)合法權(quán)益，與此同時(shí)要加強(qiáng)基金征繳,清理回收公司欠費(fèi)或被擠占挪用的基金，保證公司離退休人員基本們養(yǎng)老金準(zhǔn)時(shí)足額發(fā)放。15５、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的基本類(lèi)型：1投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)2強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）3國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。1５6、公司員工養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的目的:到本世紀(jì)末,基本建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制規(guī)定,合用城鄉(xiāng)各類(lèi)公司員工和個(gè)體員工,資金來(lái)源多渠道,保障方式多層次，社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合、權(quán)利、與義務(wù)相相應(yīng)，管理服務(wù)和社會(huì)化的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)制度應(yīng)逐步做到對(duì)各類(lèi)公司員工統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。157、醫(yī)療保險(xiǎn)制度醫(yī)療保險(xiǎn)制度的不斷完善與有效實(shí)行,有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展，調(diào)節(jié)是收入差別,體現(xiàn)社會(huì)公平性，醫(yī)療保險(xiǎn)是維護(hù)社會(huì)安定的重要保障，醫(yī)療保險(xiǎn)是促進(jìn)社會(huì)文明和進(jìn)步的重要手段,醫(yī)療是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)體制改革，特別是國(guó)有公司改革的重要保證。醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù):是將本來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理,在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度,即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,根據(jù)財(cái)政，公司和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。158、建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度所要解決的重要問(wèn)題：1實(shí)行用人單位和員工個(gè)人共同繳納醫(yī)療保險(xiǎn)的機(jī)制,建立基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金，實(shí)行社會(huì)化管理，解決醫(yī)療保險(xiǎn)基金的穩(wěn)定來(lái)源和員工醫(yī)療保障苦樂(lè)不均的問(wèn)題,切實(shí)保障員工基本醫(yī)療。２建立統(tǒng)籌基金和個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，發(fā)揮社會(huì)互助共濟(jì)和個(gè)人自我保障的作用,形成醫(yī)、患、保三方制約機(jī)制，控制醫(yī)療費(fèi)用過(guò)快增長(zhǎng)，遏制浪費(fèi)。3擴(kuò)大覆蓋面，使城鄉(xiāng)所有用人單位及其員工，都要參與基本醫(yī)療保險(xiǎn)，保障員工的基本醫(yī)療水平,充足發(fā)揮醫(yī)療保險(xiǎn)基金的調(diào)劑作用。4提高統(tǒng)籌層次,原則上以地級(jí)以上行政區(qū)為統(tǒng)籌單位，對(duì)少數(shù)地級(jí)行政區(qū)內(nèi)，縣（市）經(jīng)濟(jì)水平和醫(yī)療消費(fèi)水平差異較大及管理跨度過(guò)大的,也可以實(shí)行縣（市）級(jí)統(tǒng)籌，京、津、滬3個(gè)直轄市在全市范圍內(nèi)實(shí)行統(tǒng)籌。１５9、醫(yī)療保險(xiǎn)制度的管理:1健全基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理和監(jiān)督機(jī)制。2城鄉(xiāng)員工醫(yī)療保險(xiǎn)制度的覆蓋范圍及繳費(fèi)辦法。３建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金和個(gè)人帳戶。4加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)管理。5有關(guān)人員的醫(yī)療待遇標(biāo)準(zhǔn)。１60、工傷保險(xiǎn)定義：所謂工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以鈔票形式體現(xiàn)。１61、我國(guó)現(xiàn)行工傷保險(xiǎn)待遇給付，重要5大內(nèi)容:1醫(yī)療待遇2醫(yī)療期間的生活費(fèi)用3因工致殘待遇。4職業(yè)康復(fù)待遇5因工死亡待遇。162、失業(yè)保險(xiǎn)制度：所謂失業(yè)保險(xiǎn),按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障專(zhuān)家的解釋,失業(yè)保險(xiǎn)的目的，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼,且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作,也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的也許。也就是說(shuō),失業(yè)保險(xiǎn)的目的是使失去工作在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。在我國(guó),建立失業(yè)保險(xiǎn)是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)其在就業(yè)。失業(yè)保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)體系的重要組成部分。１6３、失業(yè)保險(xiǎn)應(yīng)遵循以下六個(gè)基本原則：1、強(qiáng)制性原則２統(tǒng)一性原則3公平與效率兼顧原則4適時(shí)調(diào)整原則5適當(dāng)積累原則6適度原則1６4、失業(yè)保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌的3原則：1強(qiáng)制性原則2無(wú)償性原則3固定性原則1６5、失業(yè)保險(xiǎn)待遇:１直接享受2間接享受16６、所謂職業(yè)生涯管理:職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)1６7、人力資源市場(chǎng):就是供求雙方通過(guò)互相選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系,或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具有以下三個(gè)方面的條件1人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。2人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)協(xié)議的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。３工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格,由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)1６8、人力資源流動(dòng):一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。1６9、就業(yè)指導(dǎo):就是由專(zhuān)門(mén)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者或者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)工作的重要內(nèi)容涉及以下幾方面:１職業(yè)素質(zhì)分析2職業(yè)信息服務(wù)3職業(yè)征詢１、如何積極開(kāi)發(fā)人力資源？要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義,應(yīng)關(guān)注到：人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),就需要具有兩個(gè)基本條件:一是占有資金；二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題是開(kāi)發(fā)人的能力,提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō),制定和實(shí)行人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定,也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢(shì)。２、什么是市場(chǎng)定位法?其操作環(huán)節(jié)是什么?市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作環(huán)節(jié)是，一方面從所有職務(wù)中選出50%—６0%的代表職務(wù)。然后作市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。3.什么是員工考評(píng)??員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考察評(píng)估的總稱。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。事實(shí)上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。4．工作分析的方法可提成哪些類(lèi)型?工作方法的分類(lèi),依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析;依據(jù)對(duì)象劃分,有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測(cè)法、寫(xiě)實(shí)法與調(diào)查法等。５.什么是人力資源的流動(dòng)？人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)樸地說(shuō),人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)本來(lái)的工作崗位,走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。6.人力資源規(guī)劃程序是什么?人力資源規(guī)劃制定過(guò)程重要涉及以下五個(gè)環(huán)節(jié)：

預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)；?預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求;?供應(yīng)與需求的平衡;

制定能滿足人力資源需求的政策和措施;

評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中,不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略,達(dá)成不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則,如可行性原則、勝任原則、愛(ài)好原則、獨(dú)立原則、專(zhuān)長(zhǎng)原則、發(fā)展原則等，才干使你順利地達(dá)成人生目的。８.人力資源成本核算有哪些程序？一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:?（1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；

(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總;?(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;

(4)編制人力資源成本報(bào)表。9.績(jī)效考核的方法有哪些?常用的績(jī)效考核方法重要有以下七種,即:（1）分級(jí)法;（2）量表績(jī)效考核法;（3)強(qiáng)制選擇法;（4)關(guān)鍵事件法;(5)評(píng)語(yǔ)法;(６）立體考核法;(7）情景模擬法。１0.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是將本來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度,即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、公司和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。1１、什么是人本管理？人本管理是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā),建立或考察人本管理,都要從分析人本管理的基本要素開(kāi)始，擬定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容,建立人本管理體系。論述1．實(shí)行人本管理時(shí),如何哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?（１)明確合理的經(jīng)營(yíng)目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起,形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此,我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的,把經(jīng)營(yíng)目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念,融入每個(gè)員工頭腦中,成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目的進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的奉獻(xiàn),把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與公司總目的緊密結(jié)合在一起。?(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。

（３）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)營(yíng)的重要保證。

（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)成結(jié)識(shí)上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致,兩者都是形成集體的必要條件。

(5）強(qiáng)化激勵(lì),形成利益共同體，即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的公司命運(yùn)共同體。?(６）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個(gè)員工都可以直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅奉獻(xiàn)勞動(dòng)，并且還奉獻(xiàn)智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。２.人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。１、通過(guò)人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目的、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)行；２、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革;３、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、減少成本、發(fā)明最佳效益；4、改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；5、輔助其別人力資源政策的制定和實(shí)行,如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；6、按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;7、適應(yīng)并貫徹實(shí)行國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。3.什么是勞動(dòng)關(guān)系?解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些?從廣義上看,勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛,它涉及一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與公司之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：通過(guò)勞動(dòng)注意爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等環(huán)節(jié)。通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的平常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu),其生效的仲裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的環(huán)節(jié)有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。(３）通過(guò)人民法院解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。４．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作涉及的重要內(nèi)容是什么?所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專(zhuān)門(mén)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后,社會(huì)為解決就業(yè)問(wèn)題而作出努力的產(chǎn)物。第一、職業(yè)素質(zhì)分析。第二、職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，重要有：1、傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)涉及職業(yè)的名稱、種類(lèi)、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格規(guī)定如體力規(guī)定、能力和個(gè)性規(guī)定、教育限度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí),擇業(yè)者才有也許作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。2、反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三、職業(yè)征詢５、如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的限度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后,整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí),需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)公司的目的？下一批受訓(xùn)者在完畢相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)公司能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才干保證培訓(xùn)是成功的。

對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：

第一,反映。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映,重要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和見(jiàn)解，涉及培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求,項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和合用等。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。但應(yīng)當(dāng)注意，這種意見(jiàn)也許帶有主觀性和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的，也僅僅是見(jiàn)解而不是事實(shí),局限性以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。可以將這些信息作為改善培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議,或綜合評(píng)估的參考,但不能作為評(píng)估的結(jié)果。?第二，學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握限度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。假如在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試,通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較,更容易了解培訓(xùn)的效果。假如受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)當(dāng)掌握的東西,說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。假如受訓(xùn)者只是在書(shū)面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能,但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中,培訓(xùn)仍然不能算成功。

第三,行為。即測(cè)定受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響,如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都也許對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響,因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參與培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試,將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較,以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。

第四，成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的奉獻(xiàn),如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改善、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用記錄方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。人力資源管理的目的與任務(wù)人力資源管理的目的與任務(wù),涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務(wù)與專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)的目的與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目的任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務(wù),而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目的任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)完畢的目的任務(wù)。

無(wú)論是專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén),進(jìn)行人力資源管理的目的與任務(wù),重要涉及以下三個(gè)方面：?⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；?⑵最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展;?⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。?然而，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō),其任務(wù)重要有以下幾項(xiàng):?①規(guī)劃;②分析；③配置；④招聘;⑤維護(hù);⑥開(kāi)發(fā)。你如何評(píng)價(jià)現(xiàn)代西方四種人性觀？一方面,西方這四種人性假設(shè),是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的,它反映了西方管理界對(duì)人的結(jié)識(shí)正在逐步加深。研究者從對(duì)人的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對(duì)后天環(huán)境給人影響的研究，從對(duì)人的片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明顯的是由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。說(shuō)明從唯心主義觀點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點(diǎn)，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向辯證法的思想。導(dǎo)致這一變化的主線因素是社會(huì)的變化發(fā)展,盡管西方的社會(huì)制度沒(méi)有變化,但其生產(chǎn)技術(shù)和生活環(huán)境在變化,員工的構(gòu)成和文化素質(zhì)也在變化。隨著行為可行的興起,人們愈發(fā)重視人的作用,重視開(kāi)發(fā)人力資源。這在一定限度上起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。經(jīng)濟(jì)人即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“惟利人”它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自已的私利,工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。社會(huì)人又稱“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)社會(huì)動(dòng)物,與周邊其別人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響一種人性理論。另一方面,四種人性假設(shè)提出的管理主張和措施有其合理、科學(xué)的一面,至今仍有借鑒作用。例如,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)定額、計(jì)件工資、建立嚴(yán)格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法;“社會(huì)人”假設(shè)提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感,主張實(shí)行“參與管理”；“自我實(shí)現(xiàn)人”提出的給員工發(fā)明一個(gè)發(fā)揮才干的環(huán)境和條件,重視人力資源的開(kāi)發(fā),重視內(nèi)在獎(jiǎng)酬等;“復(fù)雜人”提出的因人、因時(shí)、因事而異的管理，更是具有辯證思想的管理原則。這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。重要表現(xiàn)為:單純根據(jù)人性特點(diǎn)提出管理對(duì)策，忽視了社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀規(guī)定；提出了社會(huì)環(huán)境對(duì)人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會(huì)文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式,采用所謂的“任務(wù)管理”的措施,其重要特點(diǎn)如下：①管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完畢生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完畢任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。②管理是少數(shù)人的事,與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮，努力生產(chǎn)。③在獎(jiǎng)勵(lì)制度上,重要依靠金錢(qián)來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性,同時(shí)對(duì)悲觀怠工者予以嚴(yán)懲。④以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織自身及引導(dǎo)員工。泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)?！叭蝿?wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的。“經(jīng)濟(jì)人”理論所闡述的觀點(diǎn)，重要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下,無(wú)疑是合理的,它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對(duì)勞動(dòng)者的階級(jí)偏見(jiàn),是初期資本主義公司管理的理論解釋。人本管理的機(jī)制是什么？有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處在自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的積極狀態(tài),激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。

(1）動(dòng)力機(jī)制。重要涉及物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，兩者相輔相成，形成一個(gè)整體。?(２）壓力機(jī)制。涉及競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目的責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目的責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。?(3)約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者重要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí),約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。(4）保證機(jī)制。重要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。?（5)選擇機(jī)制。重要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,發(fā)明一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有助于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。?（6)環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個(gè)則是令人舒心快樂(lè)的工作條件和環(huán)境。如何哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？能否哺育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。(1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此,我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的，把經(jīng)營(yíng)目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念,融入每個(gè)員工頭腦中,成為員工的共識(shí)。為此,我們必須把目的進(jìn)行分解,使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的奉獻(xiàn),把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與組織總目的緊密結(jié)合在一起。(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),等等。(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)營(yíng)的重要保證。（４）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)成結(jié)識(shí)上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致,兩者都是形成集體的必要條件。（5)強(qiáng)化激勵(lì),形成利益共同體。即通過(guò)建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系,形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的組織命運(yùn)共同體。（６）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣組織可以做到吸引每一個(gè)員工都可以直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅奉獻(xiàn)勞動(dòng)，并且還奉獻(xiàn)智慧,直接為組織發(fā)展出謀劃策。如何積極開(kāi)發(fā)人力資源？要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義,應(yīng)關(guān)注到：人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),就需要具有兩個(gè)基本的條件:一是占有資金；二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題,是開(kāi)發(fā)人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō),制訂和實(shí)行人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢(shì)。如何建立和諧的人際關(guān)系？人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活,就必然要同其別人結(jié)成一定的關(guān)系,不也許獨(dú)立于社會(huì)之外。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。(1)人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系,會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。(2)組織管理和諧目的的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理,就是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧,達(dá)成組織成員之間的目的一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目的相容性,以形成目的盼望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。為什么說(shuō)人的管理是第一的?從對(duì)象上看,

公司管理可以分為人、物及信息。于是公司管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)當(dāng)看到,公司不是物的堆積,而是人工的集合,是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。公司的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)成的。基于這種考慮,公司管理就必然是也應(yīng)當(dāng)是人本管理,以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)公司人在發(fā)明財(cái)富和贏利的積極性、積極性和發(fā)明性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是:(1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人,具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持把“組織人”自身不斷的,全面發(fā)展和完善作為最高目的,為個(gè)人的發(fā)展和更好地完畢其社會(huì)角色提供選擇的自由。(2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的,社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性,其目