《海底撈業(yè)激勵問題研究12000字（論文）》

緒論現(xiàn)在社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實力不斷地增強(qiáng)，并且全球的經(jīng)濟(jì)一體化更加的明顯，在這樣的經(jīng)濟(jì)背景下，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)中的很重要的一部分。但是由于各種因素的限制，中小企業(yè)的企業(yè)管理的能力已經(jīng)落后于企業(yè)發(fā)展的實際需要了。一個企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步的關(guān)鍵在于人，而人是需要培養(yǎng)以及鼓勵才能夠發(fā)揮更好的潛能的。所以，作為企業(yè)中不可或缺的員工，他們的積極性是非常重要的，而員工的積極性由于員工自身的潛力以及能力有關(guān)，所以，也想要發(fā)展的好，就必須把員工的積極性提高。對于人才的收納、培養(yǎng)以及運(yùn)用一直是企業(yè)管理的難題，因此企業(yè)必須在這方面有足夠的了解。（一）研究背景隨著中國改革開放以來，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的也來越繁榮，也逐漸跟上世界的步伐，加入了全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人才在經(jīng)濟(jì)市場中就尤為重要，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭有很大一部分就是人才的競爭，人才能夠為企業(yè)帶來更多的機(jī)遇，為企業(yè)創(chuàng)造更多的可能性。由于我國已然是一個經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的大國，所以對于人才的重要性各個企業(yè)在就認(rèn)識到了，每一年畢業(yè)季以及其他的時間，我們都能夠看到街上各種招聘人才的信息。由于大企業(yè)都是人才工作的目標(biāo)，所以，在這方面小企業(yè)的優(yōu)勢就不明顯了，不僅口碑品牌力度不夠大，所需需要的成本也很大，又很所小企業(yè)沒有足夠的預(yù)算放在人才的招聘上，這樣競爭力就不夠強(qiáng)了。在這種情況下，小企業(yè)擁有一套合理科學(xué)的人才管理方案就顯得非常重要了，最重要的是對原有人才的保留以及培養(yǎng)。但是，對于人才的開發(fā)培養(yǎng)的重要性，有相當(dāng)一部分的中小企業(yè)還沒有意識到其中的關(guān)聯(lián)，在人才的管理方面還有待提高，對于激勵機(jī)制的了解也不夠深入，不能夠有效的運(yùn)用到實際的管理當(dāng)中，只是一直運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方法是已經(jīng)落后了的，老舊的管理方案已經(jīng)不能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要了。因為人才的流失給中小企業(yè)帶來的損失大家有目共睹，所以這個問題值得各個企業(yè)重視起來。（二）研究目的我們國家在改革開放以后的發(fā)展一直很可觀，特別是中小企業(yè)的發(fā)展是上升水平的，每一年都有不同數(shù)量的企業(yè)登記注冊。隨著我國大學(xué)生的增多。就業(yè)問題也隨之出現(xiàn)，而快速發(fā)展的中小企業(yè)能夠緩解社會就業(yè)困難的問題。在我國的國民經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)的地位越來越重要，國家也越來越重視中小企業(yè)的發(fā)展。我國的國民經(jīng)濟(jì)有很大一部分都是中小企業(yè)支撐著，所以中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展意味著國家的發(fā)展。在我國推行城鄉(xiāng)一體化的重要時期，中小企業(yè)的作用更加關(guān)鍵，各種民營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展能夠為我國眾多的勞動力得到合理的利用，為人們提供就業(yè)的機(jī)會，為國家解決就業(yè)困難的難題。不過從另一個方面上看，人才的流失同樣也是中小企業(yè)如今面臨的最為嚴(yán)峻的問題之一，由于人才留不住，中小企業(yè)每一年都要花大量的成本在人才的招聘上。本文章對中小企業(yè)進(jìn)行了足夠的了解，在通過實際的情況結(jié)合企業(yè)的不同特點，提出有關(guān)的見解，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)有所幫助。（三）研究意義改革開放30多年以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展非常迅速，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個方面都為中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了幫助。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占比越來越大，也越來越重要。我國中小企業(yè)的數(shù)量非常多，所以中小企業(yè)的發(fā)展能夠?qū)ξ覈鳪DP增長起到關(guān)鍵的作用，并且中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展為社會增添了許多就業(yè)崗位，緩解了社會的就業(yè)壓力，同時也能在一定程度上對人們的生活水平起到一定作用的提高。在另一個方面上，中小企業(yè)的發(fā)展能夠使整個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提高一個檔次，能夠使中國成為世界重要的經(jīng)濟(jì)國家以及重要的制造基地。中小企業(yè)的發(fā)展能夠給國家?guī)碇T多好處，但是中小企業(yè)自身的發(fā)展卻存在著很多弊端。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得我國經(jīng)濟(jì)市場也越來越大，加入市場的企業(yè)也越來越多，所以企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。在發(fā)展的過程中，有一些中小企業(yè)未能跟上社會的腳步，就逐漸與社會發(fā)展脫軌。中小企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約因素越來越多，而這些因素將導(dǎo)致中小企業(yè)發(fā)展停滯，逐漸被社會遺棄。所以在市場的發(fā)展中，中小企業(yè)也就出現(xiàn)了兩極分化，一些適應(yīng)能力強(qiáng)，對機(jī)遇能夠很好的把握的企業(yè)，在市場經(jīng)濟(jì)中就能得到快速的發(fā)展，并且占有一定的地位。而一些原本發(fā)展較好的企業(yè)，由于管理能力跟不上，企業(yè)發(fā)展的需要或者是管理觀念落后，不能夠適應(yīng)變化多端的社會市場，所以最終走向滅亡。這些年來，一些老字號企業(yè)的宣布破產(chǎn)給我們國家?guī)砹朔浅４蟮膿p失。同時也向社會上各個企業(yè)提出了警示的作用。能夠使一個企業(yè)最終走向衰弱的原因就是這個企業(yè)并沒有建立一個能夠適應(yīng)社會市場發(fā)展的管理機(jī)制，而企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的重要對象就是員工，一個企業(yè)能否充分的利用員工的潛能以及調(diào)動員工的工作積極性，都是一個企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素。對于中小企業(yè)來說，在企業(yè)規(guī)模方面，原本就比大企業(yè)要小得多，如果這時候企業(yè)又缺少人才的話，企業(yè)的發(fā)展就難以進(jìn)行了。而對于人才的管理是有幾個方面的，首先要能夠吸引人才關(guān)注企業(yè)，同時，在擁有人才的時候，要學(xué)會管理與培養(yǎng)人才，發(fā)揮人才最大的作用，同時也要留住人才，人才的流失是一個企業(yè)非常大的損失，嚴(yán)重的可能會導(dǎo)致企業(yè)的衰落甚至破產(chǎn)。因此，擁有一套科學(xué)合理的激勵機(jī)制以及科學(xué)合理的人才管理體系，對于中小企業(yè)的發(fā)展來說是至關(guān)重要的。好的體系的建立不僅能夠吸引人才加入企業(yè)，同時也能在保留現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，提高人才的工作能力以及工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。人才對于企業(yè)來說是一筆潛在的財富。由此看來，中小企業(yè)建立合理的企業(yè)發(fā)展激勵機(jī)制，對于中小企業(yè)各個方面發(fā)展來說，尤其是人才方面的發(fā)展都具有非常重要的意義。

激勵概述（一）激勵的概念激勵是一個能夠激發(fā)人們的積極性的一個過程。在人力資源的管理中，激勵是最為重要的一個部分，企業(yè)只有能夠真正的了解員工需要什么以及員工想要什么才能夠制定出合理的激勵機(jī)制，這樣的機(jī)制才能夠留住人才，才能夠?qū)T工發(fā)揮真正的作用。激勵機(jī)制是一個能夠反應(yīng)激勵的主體與客體互相作用的一個方式，并且這個方式是通過一套有說服力的制度來完成的。而想要制成一套合理科學(xué)的制度，對于激勵機(jī)制的內(nèi)涵就必須要了解透徹，因為激勵機(jī)制的內(nèi)涵正是制度建立的重要因素。激勵機(jī)制的工作特點在于對員工每一天，每一個月，甚至是一年的工作績效進(jìn)行考核以及評價分析，而績效好的員工就會得到相對應(yīng)的一些物質(zhì)激勵，精神激勵以及別的方面的激勵。激勵機(jī)制對于已經(jīng)獲得激勵的員工來說，無疑是一個促進(jìn)他工作積極性的方式，而對一些未能獲得獎勵的員工來說，也是一個工作的目標(biāo)。由此激勵機(jī)制就能夠促進(jìn)員工工作的積極性，給員工帶來更多工作的潛能。同時，激勵機(jī)制的建立，能夠使得員工對自己工作具有很強(qiáng)的成就感，他們會希望自己的工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)的認(rèn)可，希望自己能夠做出不一樣的成就，而達(dá)到激勵機(jī)制的目標(biāo)。具有上進(jìn)心的態(tài)度，能夠使得員工在工作上更加的努力，對工作的態(tài)度更加端正。所以激勵機(jī)制能夠在各個企業(yè)中頻繁運(yùn)用的原因，正是激勵機(jī)制能夠促進(jìn)員工工作的積極性，在生理和心理方面都能提高員工對企業(yè)工作完成度的成就感。并且相應(yīng)的員工還能夠得到物質(zhì)和精神方面的獎勵。（二）激勵的主要方法1.誘導(dǎo)激勵法誘導(dǎo)激勵就是能夠提高員工工作積極性的各種各樣的獎勵。但是，誘導(dǎo)因素的運(yùn)用是有規(guī)可循的，獎勵的東西是要員工真正想要以及渴望的東西才能夠激發(fā)員工的工作興趣，同時也要結(jié)合企業(yè)的開支預(yù)算來制定有關(guān)的獎勵機(jī)制。2.賞識激勵法賞識激勵是社會的群體成員都有的一種歸屬感，希望得到老板的認(rèn)可與賞識，勒伯夫博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會做得很漂亮，很完美。激勵又包括四種：榮譽(yù)激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵、授權(quán)激勵榮譽(yù)激勵：是一種終極的激勵手段，主要是以工作成績與晉升、提升、表揚(yáng)、獎勵聯(lián)系起來的。物質(zhì)激勵：通過物質(zhì)給予的激勵，鼓勵員工工作的一種表現(xiàn)。如獎金、津貼、福利等。精神激勵：指精神方面的無形激勵，包括給員工授權(quán)，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，公開晉升制度等。授權(quán)激勵：指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過員工和下屬提供更多的自主權(quán)利。對于企業(yè)可以運(yùn)用到獎勵的十種行為方式，他還有了一些舉例：一、獎勵應(yīng)該是用來解決各種各樣問題的，并不只是用來當(dāng)做應(yīng)急的一個措施。二、獎勵并不能夠看作是一個躲避風(fēng)險的行為。三、制定獎勵體系的時候要勇于創(chuàng)新，而不是只是沒有目的的追隨別的企業(yè)的做法。四、獎勵措施的制定，需要果斷的去做，而不是做一些繁雜的分析。五、獎勵的對象應(yīng)該是有出色業(yè)績的員工，而不是一些看起來很忙，但是實際沒有任何業(yè)績的員工。六、獎勵要簡單化，而不是那些復(fù)雜的程序。七、那些默默為公司出力的行為應(yīng)該值得被獎勵，而不是一些高調(diào)的動作。八、應(yīng)該獎勵質(zhì)量高的工作，而不是馬虎的工作。九、對于一些忠誠的員工應(yīng)該給予獎勵，對于背叛公司的員工應(yīng)該給予懲罰。十、鼓勵合作共贏的理念，反對企業(yè)內(nèi)部發(fā)生內(nèi)斗。這些有關(guān)獎勵的方式在現(xiàn)代社會上對企業(yè)來說都是可以作為借鑒的。（三）有效激勵的作用要想實現(xiàn)有效的激勵作用，首先要有一個良好的激勵制度，形成良好的競爭風(fēng)氣，進(jìn)而更好的為公司服務(wù)，因此，激勵作用就是能夠調(diào)動員工的對工作的熱情度和工作積極性。另一方面就是激勵員工的同時還應(yīng)考慮到幫助員工晉升，也要讓員工懂得自己在公司的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展空間，激勵不只是拿物質(zhì)來激勵每一位員工這么簡單的，而更多的是讓員工在公司中整個發(fā)展空間得到歸屬感，員工才能對公司忠誠，服從領(lǐng)導(dǎo)安排。激勵作用還體現(xiàn)公司營造不一樣的工作環(huán)境氛圍。進(jìn)而，公司中的工作氛圍自然就達(dá)到了極大的變化與改善。當(dāng)然更好的激勵就是物質(zhì)與精神相結(jié)合的作用，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的員工，在公司沒有歸屬感，沒有存在感，導(dǎo)致員工對工作的熱情度和積極性明顯下降趨勢，不是單方面的，我認(rèn)為企業(yè)老板不懂得員工的需求目標(biāo)，也不得不說，員工在公司里面工作就是為了得到一定的個人利益。因此，公司應(yīng)該多給本企業(yè)員工一點精神與物質(zhì)層面的激勵機(jī)制，從而給員工一份歸屬感和存在感，在雙方努力之下，也會有一個良好的發(fā)展空間和雙贏的效果。激勵的相關(guān)理論1.馬斯洛的需求層次理論運(yùn)用人們基本的生理的有關(guān)需求來達(dá)到自我滿足的目的，馬斯洛將人們的需求分為五個方面：首先是生理方面，主要包括我們吃的食物水，空氣，住所和睡眠等等，基本的生理需求。還有安全方面，主要是指避免生理心理受到傷害，防止在精神等各個方面受到侵害，以及對安全的需要等方面。還有社交方面，主要有友誼等方面，社交需求能夠使人們得到被人接納以及有歸屬的成就感。人們還需要尊重，尊重包括內(nèi)在尊重以及外在的尊重，內(nèi)在尊重指人的自尊以及人的成就感，外在的尊重是來自外界對人本身的關(guān)注以及認(rèn)同。尊重能夠使得人發(fā)揮自己的潛力，實現(xiàn)自己想要的社會地位以及自身價值。人們的這五個需求是一級一級由低級向高級逐漸遞進(jìn)的。當(dāng)?shù)鸵患壍男枨蟮玫綕M足以后就會自動的進(jìn)入到一個更高的需求。馬斯洛對于人們需求各個層次的理論表示，針對人的需求實行相對應(yīng)的激勵機(jī)制是有可能實現(xiàn)的。但是人們工作的動機(jī)不可能是一直一成不變的，如果人們對獎勵的對象失去了興趣，他的工作積極性也會隨之減弱。這個時候激勵機(jī)制的對象就應(yīng)該增加，更有趣，更加新穎的內(nèi)容，由于人們需求的多樣性，激勵機(jī)制也要根據(jù)人們不同的工作環(huán)境以及人們不同的需要來做出相對應(yīng)的改變。2.成就需要理論馬洛斯對于人們需求層次理論的研究以及激勵機(jī)制有關(guān)聯(lián)系進(jìn)行了詳細(xì)的研究。在馬洛斯研究理論的基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又提出了自己的見解。他認(rèn)為人們對于生存的需求是一般都能夠得到滿足的，所以在績效、權(quán)利以及社會方面的需求才是人們在生活中最重要的三個需求。在成就方面的需求的高或者低，無論對一個企業(yè)來說還是對一個人來說，都是非常重要的。人們對于成就的探索能夠促使人們高度關(guān)注組織任務(wù)，對一些任務(wù)難度高的工作也能做到積極面對，努力克服，最終成功實現(xiàn)目標(biāo)。因此，一個組織中擁有對成就高需要的人越多，那么這個組織的發(fā)展也會越來越快，因為有更多高成就需要的人聚集在一起，會為這個組織帶來更多發(fā)展的可能。麥克萊蘭認(rèn)為，一個公司的發(fā)展需要很強(qiáng)的責(zé)任感，需要員工正確面對他們的競爭，以及能夠正確的探索出其他人追求以及社會的追求。在一個企業(yè)中，有強(qiáng)烈欲望的人越多，他們就越希望得到別人的認(rèn)可，而這個企業(yè)就會有更多各種各樣新點子的聚集，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。三、海底撈企業(yè)在激勵員工方面的經(jīng)驗中小企業(yè)員工激勵受到企業(yè)規(guī)模小、收入與利潤少的限制，在員工激勵方面以收入和福利提升為主的物質(zhì)獎勵是十分有限的。因此，尋找更適合中小企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵的方法則更加重要。海底撈做為一家知名的民營餐飲企業(yè)，從小到大、從弱到強(qiáng)的成長過程，和其形成以貼心服務(wù)為經(jīng)營特色，其背后對員工的激勵機(jī)制為我們提供了一個企業(yè)員工有有效激勵的成功案例。海底撈創(chuàng)始人張勇，成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，以各地特色為一體的餐飲品牌火鍋店，全稱為：四川海底撈餐飲股份有限公司，海底撈在我國多個省份、地區(qū)及新加坡、韓國、日本、美國等國家有百余家連鎖餐廳。2018年5月17日海底撈在港交所上市申請，9月26日海底撈國際控股公司在港交所成功上市。年收入100多億元，海底撈走過了24年，終于成為全球最大的中式餐飲連鎖品牌。做為一家餐飲企業(yè)，海底撈最出名的不是菜品而是激勵與服務(wù)。目前就最火爆的餐飲企業(yè)海底撈火鍋進(jìn)行案例分析，尤其是服務(wù)上確實是頂尖，服務(wù)人員有較強(qiáng)的服務(wù)意識、服務(wù)很到位，又如何讓服務(wù)人員即有很高的熱情，又能把服務(wù)做到位呢？為什么服務(wù)人員有較強(qiáng)的服務(wù)能量呢？帶著這幾個問題我們做出如下分析原因在于海底撈的人性激勵機(jī)制健全，做的足夠到位，海底撈的人性激勵體現(xiàn)在這幾個方面:信任激勵例如：吃飯時發(fā)現(xiàn)火鍋中的頭發(fā)，這個時候海底撈的服務(wù)人員有為顧客免單的權(quán)利，換句話說無論什么原因，只要員工認(rèn)為有必要，就可以給顧客免單，和其他餐飲企業(yè)大有不同，這也是企業(yè)老板對員工的極大信任及員工能感受到的存在感，給了員工極度的信任，員工自然會為企業(yè)賣命工作，再加上企業(yè)內(nèi)部可享受到優(yōu)厚福利待遇，據(jù)理解，海底撈的員工宿舍都配備保潔人員，為員工的生活提供了很多的便捷服務(wù)，在四川建立學(xué)校，為本企業(yè)員工的子女解決上學(xué)問題，同時為員工解除了后顧之憂，讓員工全身心的投入工作當(dāng)中去。2.貼心服務(wù)海底撈火鍋不僅有著我們平時親眼所見的服務(wù)，還有不為人知的隱藏服務(wù)如下：免費(fèi)提供發(fā)繩、圍裙、濕巾，可以指紋解鎖的手機(jī)防水袋，這樣避免油濺到手機(jī)屏；服務(wù)人員免費(fèi)提供美甲服務(wù)，這樣排隊的時候就不擔(dān)心無聊到?jīng)]事做了，30分鐘就可以做好漂亮的指甲。相信說到這里，有很多員工會說，跟著這樣的老板一直做下去也是不錯的選擇，可見這樣的待遇，哪位員工愿意離開呢，俗話說：養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗，而人呢？給吃給愛甚至再加上金錢都是不夠的，還需要受到尊重，對于一個職場人這輩子遇到高薪，遇到高職位都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊敬與理解。因此，不懂得如何通過設(shè)立合理的激勵機(jī)制的老板，必然不懂人心，也無法獲得人心。身邊有很多的創(chuàng)業(yè)者們，認(rèn)為人才的激勵機(jī)制是極其重要的。所以也需要認(rèn)識和了解激勵機(jī)制，有一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制是極其重要的。總之，海底撈有過人一目的一套做事方法，在我眼里，海底撈火鍋沒有不足之處。四、中小企業(yè)在激勵員工方面面臨的困難（一）現(xiàn)狀分析針對中小企業(yè)規(guī)模小，財力有限，滿足不了員工的需求，導(dǎo)致公司留不住人才，這種情況下可以采用物質(zhì)激勵法與精神激勵發(fā)相結(jié)合，可以激發(fā)員工的成就感、存在感、自豪感使激勵效果倍增，但是不要過度的激勵。有的企業(yè)位于小的城市、城鎮(zhèn)，甚至更偏遠(yuǎn)的地方，無法吸引人才。我國大多數(shù)中小企業(yè)，所采取的激勵機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵為常態(tài)，而忽略了精神激勵，從而引起了員工的不滿，可將激勵分為兩種：短期激勵與長期激勵，短期激勵是指在某一時間某一點去激勵員工，使員工感受到自己的存在感，長期激勵是指組織為提高長期的績效采取的一種報酬方式。中小企業(yè)沒有大型企業(yè)的系統(tǒng)體系完善，這也是公司管理系統(tǒng)不健全的表現(xiàn)，要知道怎樣完善這個體系，找出其中的規(guī)律，只要把握好這個規(guī)律，就可以制定出有效的系統(tǒng)體系。中小企業(yè)采用了崗位薪酬模式，主要根據(jù)職位的高低掛鉤，員工工作的漲幅主要依靠職位的晉升，這樣的激勵制度是以對中高層管理者激勵為主，僅以職務(wù)高低確定薪酬的很容易浪費(fèi)人事成本，不能發(fā)揮員工的潛能。建立目標(biāo)管理機(jī)制，要運(yùn)用薪酬的力量讓員工為自己的收入而打拼，激發(fā)人的動機(jī)。中小企業(yè)制定的制度較為粗框，主要是憑借直覺，隨意的觀察以及對平時工作情況作出評定，因而，缺乏系統(tǒng)性與嚴(yán)格性，也容易造成評定失誤，因而缺乏對員工日常工作的考核標(biāo)準(zhǔn)化。（二）面臨的困難1.中小企業(yè)規(guī)模較小，財力有限，難以提供高薪酬，高福利來激勵員工。2.中小企業(yè)地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍，明顯的地域性不利于企業(yè)吸引人才。3.中小企業(yè)的激勵形式很單一，漠視對員工深層次的激勵，使激勵與需要錯位，在一定程度上壓抑了員工的積極性，員工的潛在優(yōu)勢得不到發(fā)揮。4.中小企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)性的東西，還不完善，完善的激勵人才管理體系，缺乏一套完善的人才激勵機(jī)制，不利于企業(yè)吸引人才、留住人才。5.中小企業(yè)缺乏科學(xué)的績效評估體系，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績，積極性受到打擊，表現(xiàn)一般的員工也看不到自己的不足，導(dǎo)致績效持續(xù)不好，進(jìn)而對工作產(chǎn)生厭倦。對上述做出如下分析：五、促進(jìn)中小企業(yè)員工激勵工作的幾點建議健全公司的激勵機(jī)制在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的市場中，有很多企業(yè)的管理者意識到自己企業(yè)管理方面問題，很多就會實行一些有關(guān)的規(guī)章制度去管理。但是由于缺乏對真實情況的掌握，他們出臺的規(guī)章制度并沒有起到很好的作用。更有管理者花錢雇傭管理公司來為自己企業(yè)的管理出謀劃策，但是還是難以實現(xiàn)對公司合理的管理。在很多情況下，不僅沒有為企業(yè)管理做出有效的規(guī)章制度，甚至還出現(xiàn)了員工抵制規(guī)章制度的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工離職，企業(yè)人才流失。出現(xiàn)這樣的反效果，對于企業(yè)來說是得不償失的。而出現(xiàn)這種問題的原因，通常來說都是由于執(zhí)行者沒有了解到管理的重點目標(biāo)是人還是事，一個企業(yè)管理的核心對象，永遠(yuǎn)都是人，企業(yè)也要尊重人才能夠得到人的回報。而這里的人就是指企業(yè)中的員工。人們的天性都是會追逐利益的，所以企業(yè)運(yùn)用激勵機(jī)制，讓員工自動的提高工作積極性，從而提高工作薪酬。而不是采用傳統(tǒng)的管理方法去嚴(yán)格監(jiān)管員工的一舉一動，這樣子的行為只能暫時的促進(jìn)員工工作積極性，而不能長久的保留員工的工作熱情，甚至?xí)饐T工的厭倦。所以企業(yè)制定機(jī)制的目的在于刺激員工工作，而不是約束員工的工作。一個企業(yè)中不僅是員工個體需要被激勵，組織也需要被激勵。我國中小企業(yè)數(shù)量多，但是真正發(fā)展的好的卻并沒有很多，這其中的原因不僅因為企業(yè)沒有建立科學(xué)的員工激勵機(jī)制，更重要的一個因素是建立的機(jī)制沒有得到落實。不管員工的激勵機(jī)制制定的有多好，如果沒有切實運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展中，也是無濟(jì)于事。在中小企業(yè)中，員工都是企業(yè)發(fā)展最為重要的因素，在企業(yè)遇到困難，遇到阻礙的時候，忠于企業(yè)的員工會貢獻(xiàn)自己的力量，從而幫助企業(yè)渡過難關(guān)。但是由于仍然有一些企業(yè)沒有按照自己建立的激勵機(jī)制的方案實行，使得員工對企業(yè)的信賴度降低，員工的價值以及需求不能得到實際的滿足，這就極大的減少了員工工作的積極性。員工工作積極性降低，不僅會使得員工對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，企業(yè)還會面臨信譽(yù)降低的可能，完成人才流失。因此，制定一套合理科學(xué)的員工激勵機(jī)制以及正確落實到實際情況中，都是非常重要的。形成特色的企業(yè)文化建設(shè)想要建立一個員工和諧相處、積極工作的企業(yè)文化是包括各種方面的，其中有基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌等。在有良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，對于員工工作積極性以及主動性的提高，增強(qiáng)企業(yè)員工在公司的歸屬感，企業(yè)還要做到對團(tuán)隊科學(xué)合理的培訓(xùn)，提高團(tuán)隊協(xié)作的精神，從而加強(qiáng)企業(yè)工作的凝聚力。員工在創(chuàng)新創(chuàng)意思維的鼓舞下，能夠很大程度的發(fā)揮想象力，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，人才資源得到最好的利用和發(fā)揮。在企業(yè)的發(fā)展中，激勵機(jī)制是一個非常重要的管理機(jī)制，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，也越來越受到人們的重視。員工在工作日常中的活動，以及企業(yè)特色群體的意識和行為為規(guī)范，都是一個企業(yè)文化的體現(xiàn)。企業(yè)文化是一個企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成的具有企業(yè)自身特色的一個精神以及制度，更重要的是企業(yè)的指導(dǎo)思想。（三）多樣化激勵員工的方式結(jié)合一個激勵手段能夠使用時間長并且持久，是一個企業(yè)活力的源泉。在企業(yè)中，只有不斷的激勵員工工作，才能夠促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的緊密聯(lián)系，企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)強(qiáng)大的凝聚力，讓整個企業(yè)隊伍顯得更加的完整以及團(tuán)結(jié)。由此才能夠持續(xù)的激勵員工的工作積極性以及員工創(chuàng)造的活力，才能夠為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)持續(xù)前進(jìn)。對于員工的激勵措施是可以豐富多彩的，每一種激勵的方式都有其獨特的特色以及功能，管理者要根據(jù)自身企業(yè)的實際情況以及員工的真正需求來建立相關(guān)科學(xué)合理的激勵手段。一個企業(yè)只有在正確激勵手段的帶領(lǐng)下，才能夠更好地管理員工，才能夠更好地發(fā)揮員工的潛力以及工作積極性。制定符合企業(yè)發(fā)展的激勵手段并且真正落實到企業(yè)的各項工作中，使得激勵機(jī)制與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，才能夠不斷的提高企業(yè)的競爭力。物質(zhì)方面的激勵與精神方面的激勵相結(jié)合無論是單純的利用物質(zhì)激勵還是單純的利用精神激勵都不能使員工激勵機(jī)制的作用發(fā)揮到極致，我國中小企業(yè)要充分認(rèn)識到物質(zhì)激勵與精神激勵是緊密聯(lián)系、不可分割的。個體與團(tuán)隊相結(jié)合的激勵手段激勵機(jī)制建立的主要目的在于運(yùn)用合理的方法來刺激和鼓舞員工工作。在合理科學(xué)的激勵方式的作用下，員工的工作熱情以及員工的斗志能夠得到充分的調(diào)動，同時也能夠激發(fā)員工內(nèi)在的潛能。不僅如此，合理的激勵手段還能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，從而提高員工對于企業(yè)的忠實度。但是由于員工個體都有自己獨特的特點，所以如果采用相同的激勵機(jī)制，就不能夠達(dá)到理想的效果。因此，管理者在制定激勵機(jī)制的時候，需要考慮到企業(yè)實際的情況，還有員工的真正需求以及不同的特性，才能夠制定出真正作用于員工的機(jī)制，才能夠提高員工凝聚力還有團(tuán)隊合作能力，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（四）有效地運(yùn)用激勵機(jī)制“欲望和貪婪”是人的基本屬性之一，一旦人有了明確的需求或目標(biāo)，就會立即將“欲望”轉(zhuǎn)化為動機(jī)，從而引導(dǎo)人們?nèi)バ袆?。所以說需求是人的行為本源，是人所有行為的基礎(chǔ)和原動力，同時也是激勵的基礎(chǔ)。在企業(yè)推行激勵政策的時候，有效的利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運(yùn)用這一理論時關(guān)鍵還要做到思維換位、角色定位、工作到位，從而對激勵政策進(jìn)行促進(jìn)。怎樣才能激勵員工并運(yùn)用到實際當(dāng)中去呢？學(xué)過組織行為學(xué)都應(yīng)該知道，有一個著名的公式：績效＝F（能力X激勵），說明績效是激勵和能力的合力，兩個同樣的人，其績效高低取決于激勵水平，過度激勵也會導(dǎo)致激勵失靈現(xiàn)象，美國管理學(xué)家皮特曾指出重賞會帶來副作用，下面列舉了兩種方案及方法。曾經(jīng)在網(wǎng)上中看到過這樣的激勵方案，有兩種激勵方案第一種方案：業(yè)績提高10%，工資漲幅20%，第二種方案：先給你高工資，如果業(yè)績達(dá)不到10%，工資將扣除20%加州大學(xué)教授曾經(jīng)做了一個實驗，在一家生產(chǎn)電子產(chǎn)品的公司，選擇兩組員工，分別發(fā)了一封郵件，第一組郵件內(nèi)容為：如果你所在的團(tuán)隊在接下來的一周平均每小時完成400件合格品，每周多得80元獎金，第二組郵件內(nèi)容為：公司一次性給你320元獎金，如果你所在的團(tuán)隊在接下來的一周每小時的合格品數(shù)量低于400件，會被扣掉80元，實驗結(jié)果表明：兩種激勵方案都提高了生產(chǎn)效率，但是第二組比第一組效率高16%，實驗進(jìn)行六個月，七天一個周期，結(jié)果顯示第二種方法能長期提高生產(chǎn)效率。綜上所述，這個方案說明多數(shù)人憧憬希望，但不會為希望去努力，多數(shù)人討厭拼命，但卻會為了賺在手里的去拼命，目標(biāo)激勵有助于使目標(biāo)與個人相統(tǒng)一，有效的激勵機(jī)制直接關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展。在我國的中小企業(yè)中，員工得到回報的方式一般是底薪加績效獎金，以及一業(yè)務(wù)提成，這樣的方法有一定的靈活性，能夠根據(jù)不同員工工作程度而變化。這種方法能夠作用于大部分的員工，并且對于企業(yè)的發(fā)展來說沒有弊端。但是由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及企業(yè)的不斷進(jìn)步，企業(yè)收納的人才越來越多，人才的結(jié)構(gòu)也會越來越復(fù)雜，對于一些能力比較高的員工來說，薪資待遇就不僅僅是一個獲得物質(zhì)的手段了，更是員工實現(xiàn)自我滿足以及自我需求的過程。簡單的薪酬體制已經(jīng)不能夠滿足各種員工多種多樣的需求，因此，在薪資制定方面，企業(yè)需要作出合理的調(diào)整。企業(yè)可以通過多種方面來實現(xiàn)目的，比如增加員工培訓(xùn)機(jī)會，提高員工保險與福利，改善員工的工作環(huán)境等。而筆者認(rèn)為，中小企業(yè)中激勵機(jī)制的整體思路應(yīng)該是以現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬管理理論作為指導(dǎo)，通過各種方式來提高員工的積極性，增強(qiáng)員工對自己工作的興趣以及提高思考能力，促使員工真正發(fā)揮自己的工作潛能，推動企業(yè)發(fā)展。在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，怎樣能夠最大程度的開發(fā)人才、充分提高員工的積極性，以及發(fā)現(xiàn)員工潛在的能力并且建立有效的激勵機(jī)制，都是中小企業(yè)面臨的困難。因此，為了能夠有效地克服困難，企業(yè)都建立了自己的經(jīng)營目標(biāo)，仔細(xì)分析企業(yè)在激勵機(jī)制中存在的問題，并且根據(jù)實際的問題做出相對應(yīng)的制度調(diào)整，從而促進(jìn)企業(yè)不斷可持續(xù)發(fā)展。1.薪酬制度合理化：薪酬對于每個員工來說都是最為重要的一個工作因素，而涉及到薪酬方面的事情都能夠是調(diào)動員工積極性的敏感關(guān)鍵點，而薪酬不僅是員工本身利益的重點，同時也是員工與公司相聯(lián)系的重要紐帶。中小企業(yè)目前最為重要的目標(biāo)就是建立合理的薪酬體系。并且在制定相關(guān)體系的同時，也要關(guān)注內(nèi)部與外部的平衡，在市場上，企業(yè)要保留一定的競爭力，并且同時也要讓員工感覺自己的工作環(huán)境是一個公平公正的環(huán)境。2.加強(qiáng)文化，精神激勵力度：雖然物質(zhì)是員工工作追求的重要因素，但是企業(yè)僅僅根據(jù)物質(zhì)來激勵員工的積極性是片面的，因此，企業(yè)在制定激勵機(jī)制的時候，要同時考慮到物質(zhì)的激勵以及精神的激勵，從物質(zhì)及精神兩個方面入手，才能更好的吸引員工的注意力，才能夠最大程度地調(diào)動員工的積極性，并且制度實行的有效時間更加持久。企業(yè)要讓員工了解企業(yè)的宗旨以及工作目標(biāo)，了解企業(yè)文化，才能夠讓員工在工作中實現(xiàn)自我價值，才能夠促進(jìn)員工將自我價值與企業(yè)文化相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展，員工才能在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中又能實現(xiàn)個人目標(biāo)，將個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，才能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。除此之外，企業(yè)還要加強(qiáng)與員工之間的情感交流，尊重員工，理解員工的需求，并且積極采納員工的建議，才能夠充分發(fā)揮員工的工作積極性，使得員工在工作中找到樂趣，讓員工對企業(yè)形成認(rèn)同感以及歸屬感。六、結(jié)束語如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，中小企業(yè)的數(shù)量也越來越多，就業(yè)的人也越來越多，使得企業(yè)中的人才結(jié)構(gòu)相比較于以前來說更為復(fù)雜。所以對待不同的員工，企業(yè)的薪酬制度不能一成不變，需要根據(jù)情況做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。比如對于核心員工來說，由于工作能力已經(jīng)有了一定的高度，他們對于報酬的看法不僅僅是一種物質(zhì)的需求，更是滿足自己內(nèi)心需要以及實現(xiàn)自我價值的過程。由于