《人本思想企業(yè)管理問題研究10000字（論文）》

基于人本思想的企業(yè)管理策略案例分析報告目錄TOC\o"1-3"\h\u16431引言 引言進入21世紀，中國國民經(jīng)濟的發(fā)展取得舉世矚目的成就，旅游業(yè)的發(fā)展更加獨特。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的三大基礎產(chǎn)業(yè)之一，也是傳統(tǒng)的，充滿活力的產(chǎn)業(yè)，近年來發(fā)展迅速。哲學是酒店管理的指南和酒店管理的精神。只有新的管理概念才能創(chuàng)建新的過程。隨著消費者意識的覺醒和消費知識的豐富，商品市場逐漸完善和成熟。為了獲得長期的競爭優(yōu)勢，酒店需要現(xiàn)代化的管理理念，并向更高的水平發(fā)展。如今，隨著酒店管理水平的提高，管理者越來越重視引用“人本管理”理論，并在業(yè)務管理過程中不斷致力于應用和發(fā)展“人本管理”理論，這已成為酒店業(yè)。經(jīng)理共享的主題。在酒店設施不斷升級，私人服務不斷推出的同時，他們努力踐行“以人為本”的管理理論，使員工能夠充分發(fā)揮潛能，發(fā)揮最大的積極性，不斷提高服務水平和服務質(zhì)量。，并實現(xiàn)酒店目標和個人目標，以達到制勝目標。1研究目的及意義本研究側(cè)重于人類思維在承德佳國際大酒店的應用。他運用文獻綜述方法，理論分析，訪談方法，問卷調(diào)查，定性和定量分析，將傳統(tǒng)的人類思維與現(xiàn)代酒店管理相關理論相結合，最后對承德甲和國際酒店的人道主義管理現(xiàn)狀和問題進行了分析，提出了建設性的建議，以提高酒店人道主義管理的影響力。承德嘉禾國際大酒店。這不僅對承德嘉禾國際飯店的管理實踐具有重要的現(xiàn)實意義，而且對于現(xiàn)代飯店業(yè)實施人道管理具有重要的指導和參考意義。具體而言：首先，這有利于提高酒店的基本競爭力。在競爭激烈的國內(nèi)酒店行業(yè)中，卓越的關鍵不再是設備競爭和軟件欺詐。市場競爭進入了實力和整體戰(zhàn)略的競爭，即酒店服務文化價值高低的競爭。因此，通過以人為本的管理在組織中樹立良好的公司品牌，秩序精神和企業(yè)形象將決定酒店的競爭力。酒店能否從以人為本的管理武器中合理受益，這是在市場競爭中立于不敗之地的關鍵。其次，它有助于提高酒店員工的忠誠度。較高的人員流動率已成為解決國內(nèi)酒店業(yè)問題的關鍵，這對酒店產(chǎn)生了非常不利的影響。因此，降低酒店員工的離職率是酒店行業(yè)的重中之重，這要求酒店良好地管理和維護個人，從而提高員工的忠誠度，這要求在酒店行業(yè)中實施以人為本的管理。最后，鼓勵和建立企業(yè)文化很有用。該公司致力于建立人性化的管理理論，其主要目標是使員工感到歸屬感，激勵，喚醒主動性并培養(yǎng)創(chuàng)造力。通過發(fā)展和建立企業(yè)文化，建立針對個人的管理理念，以公司目標的口號統(tǒng)一員工，并以組織目標統(tǒng)一員工的個人發(fā)展目標。2研究回顧與理論基礎2.1研究回顧按照人本思想的立場，在企業(yè)中，工作的人就是企業(yè)的主體，這些主體就應該管理企業(yè)，參與工作的人理所應當?shù)墓降叵硎苄量喙ぷ骱蟪晒?，而資本所有者除了租借費的獲取之外，沒有享受任何工作成果的權利與機會[]。Ellerman，David(1986)在提出一種管理方式并不是固定對應著一種管理效率，根據(jù)人力資源的特性的不同，提倡采取不同的管理方式來進行管理，借此實現(xiàn)更高的管理效率。因此，管理的中心應該圍繞著提高管理效率為目的，引用彈性化的管理制度的實施，采用多元化的管理方式進行管理[19]。Nur0Muhammeda，MasaoKoikea，F(xiàn)arhanaHaquea，Md.DaneshMiah(2008)通過應用實證分析，以孟加拉國為例，提出了發(fā)展中國家的人本化管理的發(fā)展模式[]。MartinaHuemann，AnneKeegan，J.RodneyTurner(2007)提出在企業(yè)中，人力資源管理在企業(yè)管理應用的現(xiàn)狀和主要問題，并且提出人本化管理思想可以指導人力資源管理，保證其有效、公平、透明的對待員工，并闡述了其積極意義[]。FedericoButera(2007)針對前人所研究的定義性模型，概況地提出了人本化管理的概念性模型[]。國內(nèi)學者、專家對人本化管理的研究越來越深入，華建平、徐海燕(2008)以人性為中心，將人本管理劃分為五個方面，并闡述了人本化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用，提出了達到人性化管理效果的五種方法，提出人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展運營的重中之重。封荔(2008)提出要以人為中心進行企業(yè)信息化管理，人性化管理有利于企業(yè)組織形式的轉(zhuǎn)變，滿足企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變。張婉怡(2008)認為激勵是進行人本管理的有效途徑，將激勵分為“一對一”的激勵、跟著團隊向前沖、心靈激勵、家庭激勵，并且闡述了如何做到有效率的、人性化的有效激勵。近些年，酒店管理的蓬勃發(fā)展，極大地促進了新酒店管理理念的實施貫徹，人本化管理逐漸引入到酒店管理中來，并取得顯著地成效。酒店行業(yè)人本管理也受到了越來越多學者的重視，研究也越來越深入，陳英(2007)提出人性化管理在酒店管理的應用應注意的五個方面，提出酒店不僅要以顧客為中心，還要以員工為本。曹英(2008)提出酒店員工滿意決定顧客滿意，強調(diào)在工作中要重視酒店員工有感情的服務，把酒店員工管理中重點放在以人為本上，并且要設置合理的薪酬激勵制度。林佳(2010)提出人性化管理具有民主管理、情感管理、自主管理、文化管理的特征，并將人性化管理與傳統(tǒng)的酒店管理思想進行對比，認為沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。郭蔚(2013)提出酒店管理走人性化發(fā)展道路的必要性，將以人為本的理念注入到酒店管理的實踐中，提出實現(xiàn)酒店人性化管理的對策，加強建設酒店精神文化與制度文化，讓員工成為主人翁，管理者應有親和力，要樹立人性化的管理理念，尊重關懷員工，倡導情感化管理，為他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足其更高層次的需求。鄭莉紅(2014)提出要從將“員工第一”的理念落到實處，建立公正、公平、公開的競爭機制、建立透明多樣的激勵機制三個方面提高酒店人性化管理。2.2理論基礎2.2.1人本管理理論的內(nèi)容從具體內(nèi)容上來看，人本管理包含以下內(nèi)容，(1)人本管理主張人是管理的第一要素。企業(yè)完成組織目標是以對人進行管理，進而支配物質(zhì)資源的配置來進行管理，企業(yè)管理的實質(zhì)就是對人的管理，對人本管理的具體實施。(2)人本管理倡導激勵員工，給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和積極的工作熱情，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人具有不同層次的需要，并且每種需要的迫切性不同，因此管理者應該了解員工的不同需要，采取恰當?shù)募罘绞絹碚{(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。(3)人本管理要求組織建立和諧的人際關系，人際關系在組織中起到非常重要的作用，會影響到企業(yè)的凝聚力、員工的工作效率、身心健康。人本管理要求建立零沖突、零矛盾的和諧的人際關系，以達成企業(yè)員工目標的一致。(4)人本管理主張積極開發(fā)人力資源，占有資金和具有掌握專業(yè)技能的管理人員和操作人員是企業(yè)進行經(jīng)營活動的必要條件，而人才的競爭就是現(xiàn)代企業(yè)的競爭的核心所在，所以制定與實施人才戰(zhàn)略是企業(yè)成功的不二法門。(5)人本管理強調(diào)培養(yǎng)和發(fā)展團隊精神，培育團隊精神需要系統(tǒng)配套的措施，要確立合理恰當?shù)慕M織經(jīng)營目標，增強管理者權威，建立科學系統(tǒng)的管理制度，具備良好的溝通能力、協(xié)同能力，形成休戚相關、榮辱與共的利益共同體，要求員工貢獻體力、智力，一同參與管理。2.2.2人本管理理論模式的流程人本管理的具體流程為：(1)企業(yè)主客體目標協(xié)調(diào)一致。(2)企業(yè)管理者善于激勵員工，調(diào)動起積極性，以實現(xiàn)組織目標。(3)管理者在不同時間、情形、面對不同的員工因地制宜、因時制宜的采取的不同的管理方式進行管理組織活動，即權變管理。(4)組織對員工進行培訓，力圖提高其工作技能，加強其在組織的責任、擔當?shù)囊庾R。(5)組織要積極塑造有利于調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、責任感和使員工實現(xiàn)全面發(fā)展的環(huán)境。(6)利用文化整合功能，塑造有利于實現(xiàn)個人目標與組織目標的文化氛圍。(7)關注員工生活質(zhì)量的提高，使員工利益與企業(yè)利益一致。(8)樹立員工第一位的理念，管理層與一般員工共同構建社會角色體系，實現(xiàn)企業(yè)目標、社會目標、個人目標。3案例選擇與研究方法3.1承德嘉和國際飯店現(xiàn)狀承德嘉和國際飯店有限公司成立于2012年，是由唐山順達集團全資興建的一家豪華商務飯店。主要提供酒店服務，餐飲等服務。3.2研究方法1.文獻查閱法充分利用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術，查閱國內(nèi)外人本思想運用的相關研究成果，對查閱的文獻進行梳理分析，為自己的研究分析提供借鑒與參考。2.問卷調(diào)查法在全面了解賓館全貌的基礎上，結合承德嘉和國際飯店自身特點和員工對工作環(huán)境、條件的訴求設計調(diào)查問卷深入分析賓館內(nèi)部人本管理實施的現(xiàn)狀，當面對賓館員工進行調(diào)查問卷，獲取到準確的微觀數(shù)據(jù)進行相應的分析，為研究人本管理在承德嘉和國際飯店的應用情況提供一手資料。3.定性分析與定量分析相結合的方法本研究定性地闡述了西方的人本管理、中國儒家的人本管理、馬克思的人本管理理論基礎，分析了傳統(tǒng)的人本思想運用到現(xiàn)代酒店管理的必要性、意義、問題、改進措施，并針對問卷調(diào)查所得的具體數(shù)據(jù)進行了描述性統(tǒng)計分析，遵循了定性分析與定量分析相結合的研究方法。4承德嘉和國際飯店人本管理的現(xiàn)狀及存在的問題4.1飯店管理現(xiàn)狀本研究針對承德嘉和國際飯店的管理人員和一般員工分別進行深入細致地訪談。在了解承德嘉和國際飯店整體概況的基礎下，設計了針對于承德嘉和國際飯店的員工人本管理實施狀況的調(diào)查問卷，對酒店各部門員工進行先進行了分層抽樣，接著又進行了隨機抽樣的方式，對所選中的員工發(fā)布了問卷，合計發(fā)放150份問卷，其中有效問卷為145份，問卷的有效率達到96.67%。（1）員工性別構成從調(diào)查樣本的性別分布來看，承德嘉和國際飯店的女性職工多于男性職工。如圖4-1所示，女性職工比例為53.79%，男性職工為46.21%，這說明承德嘉和國際飯店多數(shù)崗位是由女性員工從事和擔任的，女性職工多于男性職工這一現(xiàn)狀，也比較符合現(xiàn)階段我國其他酒店員工的性別分布狀況。由于酒店中女性職工較多，而且女性職工在生理、心理方面相對于男性職工來說有很大區(qū)別，處理家庭事物要多，擔任的社會角色也大不相同，所以，女性職工對于工作的要求也會區(qū)別于男性職工，這一點在研究人本管理在承德嘉和國際飯店的實施現(xiàn)狀是需要特別關注的問題。圖4-1員工男女比例（2）員工年齡分布從調(diào)查樣本的年齡分布來看，如圖4-2所示，承德嘉和國際飯店大多分布在18歲到25歲、26歲到40歲之間，其中年齡在18歲-25歲的比例是46.90%，年齡分布在26-40歲的比例為35.86%，從以上數(shù)據(jù)中可以看出，承德嘉和國際飯店人力資源分布狀況呈現(xiàn)年輕化的特色，酒店員工大多數(shù)是80后、90后群體，說明在承德嘉和國際飯店中年輕人較多，這一現(xiàn)狀也比較符合現(xiàn)階段我國酒店行業(yè)的年齡分布狀況。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，思想意識的進步，80后、90后的群體，不同于60后、70后的群體，已經(jīng)被貼上了特點鮮明的標簽，這群年輕的職工積極向上、敢于拼搏、注重自我，喜歡挑戰(zhàn)，而且這些年輕的職工對于工作內(nèi)容、方式、需求又會呈現(xiàn)出不同的要求，對承德嘉和國際飯店人本管理的具體要求也會有所不同。圖4-2員工年齡比例（3）員工學歷構成從樣本員工的學歷分布來看，如圖4-3所示，承德嘉和國際飯店員工的學歷主要是高中、中專學歷，所占的比例為47.59%，員工中大專、本科學歷所占比例為28.67%，酒店大部分員工是從事酒店基層工作，他們是酒店的根基。相對于國內(nèi)酒店行業(yè)來說，承德嘉和國際飯店的學歷分布基本符合國內(nèi)行業(yè)情況。針對這一高中、中專學歷、年輕的員工來數(shù)，酒店并非是一個工作崗位，更像是他們繼續(xù)學習的學校，使他們學習技能、知識、積累經(jīng)驗、能力的場所，他們在工作方面的需求也是具有特殊性的。在進行人本管理過程中，承德嘉和國際飯店應著重注意這一群體，一味提拔、發(fā)展高學歷員工，忽視中低學歷員工的行為是不值得提倡的，酒店應注意兼顧雙方的利益，滿足雙方的需求。圖4-3員工學歷分布（4）員工流失率受中國傳統(tǒng)觀念的影響，社會對酒店職業(yè)存在偏見。在酒店經(jīng)營實踐的過程當中，酒店在設計薪酬體系上，缺乏動態(tài)反映工作業(yè)績的指標，工資待遇方面也缺乏理性的浮動幅度，員工不能從工作中感受到工作成就感和樂趣，進而容易滋生倦怠情緒，最終影響工作中的創(chuàng)造性和積極性。酒店中大部分管理和技術崗位處于基本飽和的狀態(tài)，導致優(yōu)秀員工升遷的機會較少，員工的工作熱情及信心受影響。加上酒店的職業(yè)特點決定了其工作強度大，工作時間沒有常規(guī)性，找個對象，談個戀愛的時間都不能保障，許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負，感覺沒奔頭、沒盼頭，工作起來也就沒勁頭、沒干頭。從樣本員工入職時間的分布上來看，如圖4-4所示，酒店員工入職時間不滿一年所占比例為26.90%，入職時間滿一年所占的比例為73.10%，這表明承德嘉和國際飯店員工具有較高的流失率。員工的合理流動會為酒店帶來新鮮的血液，但是較高的人才流失會同樣給酒店帶來較高的成本和不必要的金錢、時間的花費，從員工招聘、選拔、培訓等方面都會發(fā)費較大的時間與精力，帶來不必要的開支。員工的流失也說明員工對于工作的態(tài)度，員工對工作的需求沒有得到滿足，這一現(xiàn)象也是本研究所關注的重點。圖4-4員工入職時間分布4.2目前人本管理存在的問題（1）管理者缺乏以員工為本的管理意識組織指揮普遍采用行政領導以及物質(zhì)激勵這兩種基本手段，在企業(yè)運作的過程中，過多地依賴于行政手段的應用，會逐漸抹殺員工的工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性。在問卷調(diào)查結果中，對于承德嘉和國際飯店員工對于員工活動滿意度的調(diào)查中，僅有7.59%的員工認為很滿意，78.62%的員工認為比較滿意，13.79%的員工認為不滿意。這說明在承德嘉和國際飯店，管理者一味注重效益的提高，把員工當成創(chuàng)造利益的機器，認為員工工作就是為了追求物質(zhì)和獎金，忽視了員工的精神需要、交往需要和自我價值實現(xiàn)的需要。他們管理思想陳舊，脫離工作實際，很少去關注員工的思想狀態(tài)。圖4-5員工滿意度調(diào)查（2）管理者與員工之間缺乏有效的溝通據(jù)調(diào)查，在企業(yè)管理運行中，從總經(jīng)理到員工逐級傳送的信息接受比率也會逐級減少?？偨?jīng)理級接受率100%，副總級70%、部門經(jīng)理級50%、主管級40%、基層員工20%，這就是溝通的必要性。溝通渠道不暢通是大多數(shù)酒店都存在的通病，酒店的機構越是復雜，其溝通越是困難。在問卷中關于員工是否積極向上級交流溝通，49.66%的員工只是偶爾與上司交流，14.48%的員工會主動與上司溝通，21.38的員工被動與上司溝通，剩下的員工幾乎從不與上司溝通以上說明承德嘉和國際飯店的內(nèi)部成員溝通效果不明顯，溝通很隨意，缺乏明確的溝通制度的建立，溝通效果的高低很大程度上取決于管理人員的個人素質(zhì)高低和經(jīng)驗多寡，甚至溝通雙方關系的狀況和心情好壞，這些問題是導致承德嘉和國際飯店內(nèi)部溝通達不到根本效果的原因。圖4-6溝通交流調(diào)查（3）缺乏系統(tǒng)性的培訓和職業(yè)規(guī)劃在調(diào)查問卷中，對于酒店培訓方面的調(diào)研分析，35.86%的員工認為培訓完全滿足他們的需要，64.14%的員工認為基本滿足需要；對于員工對于工作滿意度的調(diào)查結果，僅有35.86%的員工認為很合適、并且有信心、有能力做好，35.17%的員工認為是其喜歡的工作，但能力有所欠缺，28.97%的員工認為不是其理想的工作，但能夠做好。這說明承德嘉和國際飯店內(nèi)部針對現(xiàn)有培訓渠道、培訓效果都不是很明顯，因為有不少管理者認為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額進而勿視對員工的培訓，只有剛進入酒店時的短期培訓草草了事，員工的培訓沒有得到全方位、細節(jié)化、經(jīng)常性的跟進，只是停留在員工短期培訓層面，對于員工職業(yè)規(guī)劃的調(diào)研結果，僅21.38%的員工希望繼續(xù)從事現(xiàn)在的工作，35.86%的員工希望換一個更適合、更喜歡的工作方向，42.76%的員工根據(jù)情況的變化可以調(diào)整改變工作方向，這說明員工缺乏對職業(yè)長遠的規(guī)劃，流動性較高，而且承德嘉和國際飯店沒有專門為員工設計詳細的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣就無法提高員工的能力，無法激發(fā)他們的活力，無法提高企業(yè)的績效，更談不上實現(xiàn)企業(yè)和員工目標的統(tǒng)一。（4）缺乏企業(yè)文化的構建企業(yè)文化促進了酒店可持續(xù)發(fā)展。承德嘉和國際飯店管理者往往忽視構建和培育企業(yè)文化，而把主要精力放在制度和物化建設方面，總是把企業(yè)文化的培育和構建放在次要的位置，企業(yè)文化脫離了員工思想，不能使兩者有效的統(tǒng)一起來，從而導致企業(yè)文化建設只是表面工程，并沒有很好地融入承德嘉和國際飯店人本管理中去，致使員工缺乏精神依賴，缺乏忠誠度和向心力，在工作方面缺乏動力。在問卷中對于各部門配合情況結果分析中，如圖4-7所示，7.24%的員工認為各部門工作配合較好，35.17%的員工認為配合情況一般，7.57%的員工認為配合非常差。這說明企業(yè)員工之間關系并不是很融洽，酒店的協(xié)調(diào)、協(xié)作能力不強。圖4-7部門配合調(diào)查情況5承德嘉和國際飯店人本管理的對策及應用5.1以人為本，完善員工職業(yè)規(guī)劃在賓館中，人才并不專指管理人才。無論何種崗位，只要能堅持不懈地干好本職工作，就是人才，就應到受到尊重。為此，承德嘉和國際飯店應開展職業(yè)生涯設計工作，通過這種方法，使每位員工都能獲得與其能力和貢獻相對應的報酬以及工作滿足感，從而為每位員工都搭起成長的階梯。另外，賓館還為各崗位的員工設立了長遠的發(fā)展目標。員工的職業(yè)生涯發(fā)展由單一的管理路線拓展為：技術路線和管理路線。以服務員為例，技術路線分為：初級服務員、中級服務員、高級服務員和技師；管理路線為領班、主管、經(jīng)理、總監(jiān)。這就大大增加了員工的發(fā)展空間。承德嘉和國際飯店通過組織培訓，幫助員工分析規(guī)劃個人職業(yè)生涯，引導員工正確選擇發(fā)展方向，彌補自身的差距和不足，讓員工在酒店這個大家庭中逐步成長、成才。5.2完善溝通，建立員工溝通反饋機制真正意義上的溝通必須建立在反饋機制的基礎上，只有這樣才算完整的溝通。缺少反饋機制的溝通，往往會是效果大打折扣，容易造成信息失真，產(chǎn)生不必要的矛盾和誤解。建立反饋機制，需要信息接受者與信息發(fā)送者雙方的共同努力，在這個過程中，管理者要發(fā)揮非常重要的作用。管理應該胸懷寬廣，以開放包容的姿態(tài)來接受員工的信息反饋。溝通時，雙方意見不一、箭弩拔張的時候很多，這就是考驗管理者素質(zhì)的時刻。優(yōu)秀的管理者是敢于應對質(zhì)疑與挑戰(zhàn)的。管理者包容、寬容的態(tài)度，是良好溝通的前提。而員工在溝通過程中也扮演非常重要的角色，只溝不通，只問不言是無濟于事的。因此，員工要積極表態(tài)，積極反饋。有的員工不敢挑戰(zhàn)管理者的權威，總是唯唯諾諾，滿口附和，背地里卻牢騷滿腹，對企業(yè)、對管理失望之極，這就需要管理者積極鼓勵員工放下心理包袱，準確、客觀地陳述事實，使得溝通雙方能明確地了解到對方的想法，為下一步?jīng)Q策的制定提供依據(jù)。5.3建立企業(yè)文化氛圍，樹立共同的榮辱觀（1）制定良好目標文化，企業(yè)應設置未來愿景，發(fā)展規(guī)劃，除滿足員工培訓激勵、工資激勵等物質(zhì)激勵外，同時應保障員工精神激勵。根據(jù)員工對企業(yè)做出不同貢獻、個人行為、價值觀，給予象征意義的稱號或成果評價，充分讓員工享受來自各方的尊重，滿足員工精神需求，保障良好工作狀態(tài)。（2）員工個性化與團隊精神協(xié)同發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部人才選拔中應秉持“公正、公平、公開”原則，使優(yōu)秀人才脫穎而出，實現(xiàn)自我價值。其次在整體團隊建設中，使員工清晰了解團隊對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，團隊力量勝過個人力量，但不埋沒員工個性化訴求，對于自我創(chuàng)意、設計要提倡，團隊為個體營造良好創(chuàng)作環(huán)境，充分發(fā)揮每個人創(chuàng)作才能，使企業(yè)達到最大效益。5.4物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，提高員工滿意度建立良好勞資雙方關系，留住人才。隨著我國經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展，各行業(yè)對于技術人才需求量不斷提升，致使企業(yè)人力資本流動意愿較強。人才流失使企業(yè)人力資源損失，制約企業(yè)進一步發(fā)展。為留住人才，企業(yè)可采取“終身雇傭制”和“可雇性雇傭契約制”，為員工提供良好的薪資待遇、培訓機會、晉升職位，促進員工與企業(yè)進一步完善雇傭關系，提升企業(yè)競爭力的同時，不發(fā)生人才流失現(xiàn)象。秉持“以人為本”發(fā)展理念，應重視員工個體成長和職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)知識創(chuàng)新，技術研發(fā)是基于研發(fā)機構、團隊。團隊建設則注重每一員工綜合素質(zhì)。為提高研發(fā)團隊綜合素質(zhì)，企業(yè)應定期對員工組織培訓、科學管理、提高員工知識儲備，切實加強員工綜合素質(zhì)水平，使企業(yè)員工各項能力緊跟時代潮流、以保持企業(yè)人才優(yōu)勢，整體競爭優(yōu)勢。5.5建立科學的信息披露體系績效考核體系現(xiàn)行的《公司激勵管理辦法》對于私營企業(yè)管理層激勵的信息披露仍存在諸多不足，主要表現(xiàn)在不能解釋高管決策范圍與公司業(yè)績間的關系。因此，應加強高管薪酬激勵程序、內(nèi)容的信息披露。企業(yè)股東可以根據(jù)激勵計劃披露的信息，分析激勵機制是否合理、是否科學，是否可以推動企業(yè)業(yè)績增長，并從中及時發(fā)現(xiàn)問題，改善激勵計劃中不科學、不合理的部分，將高層管理人員的薪資激勵與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，推動企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。其次，對于私營企業(yè)而言，高層管理者薪酬激勵計劃公開、透明的公布，可以幫助企業(yè)建立良好形象，增加社會的認知度，是一筆無形資產(chǎn)，對于企業(yè)股票認購、長遠發(fā)展有著積極的作用和意義。其次，中小企業(yè)從實際出發(fā)，合理設置績效考核周期，分月/季度/年，對企業(yè)各部門，員工進行平推考核。同時根據(jù)不同的考核指標設置多元化的考核周期，比如任務績效為端莊考核周期，通常設置為30天左右。其次，企業(yè)應重視績效考核結果，評估結果及時反饋。對績效考核的數(shù)據(jù)，統(tǒng)計、整理、分析，并作出圖表，研究員工工作中存在的問題，并將考核結果反饋給員工，運用通知誰復發(fā)、解決問題法等對策措施，與員工建立高品質(zhì)高通，切實解決問題，提高工作質(zhì)量與企業(yè)管理水平，保證企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益。6結語21世紀是一個新經(jīng)濟的時代，成功企業(yè)充分認識到在未來競爭中的關鍵在人，從而廣泛實行“以人為本”的管理模式?，F(xiàn)代酒店已越來越重視對人本思想的應用，這不僅是企業(yè)文明建設的需要，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。酒店管理者應以其思想性格和管理作風造就以人為本的核心文化，以其敏銳機警的戰(zhàn)略眼光、剛?cè)嵯酀墓芾矸绞桨盐宅F(xiàn)代先進的企業(yè)理念，著力培育各具特色的企業(yè)精神，把全體員工的利益和酒店發(fā)展目標統(tǒng)一起來，形成共同的價值取向和行為規(guī)范，真正實踐以人為本的豐富內(nèi)涵，促進酒店管理水平的不斷提高，增強酒店的核心競爭力，實現(xiàn)員工、酒店和社會之間的和諧發(fā)展。參考文獻[1]宋燕妮.基于人本思想的高校服務型行政管理體系研究[J].才智，2018(2).[2]卞風華.基于“人本管理思想”的管理案例剖析[J].現(xiàn)代教學，2018(23).[3]蘇佳佳.新時期工商企業(yè)管理中的人本管理思想[J].今日財富，2018，000(006)：P.76-77.[4]劉愛輝；齊躍清；吳銀燕；彭志義；.基于人本理念的初中數(shù)學教學方式與策略研究[C]//0.[5]趙勇進，胡小進，程程.基于馬克思人本主義思想的當代大學精神塑造[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2018(28).[6]何曙光；周華；茍中；李學軍；常永鋒；周學東；趙光新；.基于“以人為本”理念的教學管理策略探討[C]//0.[7]劉海兵.基于人本管理思想的四川煙草崗位配置研究[J].技術與市場，2018(2)：179-180.[8]鹿艷.人本管理思想在高校學生管理中的應用分析[J].高考，2018(22)：17-17.[9]趙尊權.人本觀念在企業(yè)思政管理工作中的應用探討[J].知識經(jīng)濟，2018(2)：94-94.[10]向軍賢，劉皓.新時代中國特色社會主義人本思想的價值定位[J].山西青年職業(yè)學院學報，2019(3).[11]王燦.基于營銷3.0視角的企業(yè)整合品牌傳播研究——以宜家家居為例[J].東南傳播，2019(5).[12]仰葉齊.淺析國有企業(yè)思想政治工作必須強化的“五個導向”[J].石油化工管理干部學院學報，2019(5)：21-25.[13]陶晶晶.以人為本在藝術產(chǎn)業(yè)管理的重要性[J].明日風尚，2018(8).

附錄承德嘉和國際飯店人本管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷親愛的員工朋友：衷心的感謝您參與此次的調(diào)查問卷，這次調(diào)查問卷的目的在于了解您對于在承德嘉和國際飯店的目前相關工作的滿意度，以確定承德嘉和國際飯店人本管理的應用情況，您的意見和建議對于本次的研究至關重要，在此問卷中我們需要了解您的真實想法。此次調(diào)查為不記名調(diào)查，您的個人資料與想法會受到我們嚴密的保護，任何人均無法了解您的信息，希望您能積極配合、認真、詳實地填寫，在您認為合適的答案后面畫“√”。謝謝您的合作!背景資料：崗位：管理人員￡一般員工￡年齡：18-25歲￡26-40歲￡