2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫附答案（優(yōu)品）

2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫附答案（優(yōu)品）單選題（共60題）1、在現(xiàn)場培訓(xùn)中，適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員的培訓(xùn)方式是（）。A.工作輪換法B.工作指導(dǎo)法C.特別人物法D.個別指導(dǎo)法?【答案】A2、關(guān)于外部招募，以下說法正確的是()。A.激勵性強B.適應(yīng)快C.費用較低D.帶來新思想、新方法【答案】D3、(2016年5月)招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘需求D.招聘人員【答案】C4、（）是指在完成生產(chǎn)作業(yè)和零件加工過程中，由于工作現(xiàn)場組織管理和工藝裝備的技術(shù)需要所發(fā)生的間接工時消耗。A.作業(yè)寬放時間B.個人需要與休息寬放時間C.基本時間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時間【答案】A5、（）是反映員工在出勤時間內(nèi)實際工作工時及其被利用情況的指標(biāo)A.出勤時間利用率B.出勤率C.工作日利用率D.工作效率【答案】A6、()是國家人力資源社會保障行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國人的法律文件。A.勞動合同B.就業(yè)許可證C.三方協(xié)議D.用人許可證【答案】B7、(2016年11月)以下關(guān)于崗位培訓(xùn)計劃的說法錯誤的是（）。A.劃分公司層次、部門層次和工作層次的主題B.規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類和社會類內(nèi)容C.崗前培訓(xùn)計劃中的全部內(nèi)容都是固定不變的D.培訓(xùn)計劃的構(gòu)成，由文字和表格兩部分組成【答案】C8、(2015年11月)某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪120元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0．5元，小王今天共售出產(chǎn)品320份。則他的日工資為（）。A.100元B.160元C.180元D.200元【答案】C9、(2015年11月)績效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括（）。A.系統(tǒng)抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D10、（）是指對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。A.技能考評B.觀念考評C.業(yè)績考評D.自我考評【答案】C11、(2015年11月)在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】A12、（）是指利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C13、勞動法律關(guān)系的特征不包括()。A.它是雙務(wù)關(guān)系B.它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.它具有國家強制性D.它是勞動服務(wù)法律關(guān)系【答案】D14、(2019年5月)（）是必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A.專項協(xié)議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同【答案】C15、計時工資制的優(yōu)點不包括（）。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己業(yè)務(wù)水平C.可以反映出同等級工作的勞動差別D.簡單易行，適應(yīng)性強，適用范圍廣【答案】C16、以下關(guān)于行為規(guī)范的說法，錯誤的是()A.企業(yè)組織中層次最低B.最具基礎(chǔ)性C.以經(jīng)驗為基礎(chǔ)D.約束范圍最廣【答案】C17、(2019年5月)根據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)按照本單位職工工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B18、(2017年5月)我國集體合同體制是以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A19、(2017年5月)工作崗位研究的原則不包括（）A.系統(tǒng)的原則B.標(biāo)準(zhǔn)化原則C.經(jīng)濟性原則D.最優(yōu)化原則【答案】C20、PDCA循環(huán)法是將①計劃、②執(zhí)行、③檢查、④處理，四個階段循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）。A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②【答案】A21、(2016年5月)若將“工作熱情提高”這一績效考評指標(biāo)化為“工作認(rèn)真、不閑聊、不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”就滿足了績效管理（）。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.原則一致性【答案】B22、企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度制定的主體是（）。A.國家B.企業(yè)主管部門C.企業(yè)D.企業(yè)與工會【答案】C23、(2018年5月)下列不屬于法人機關(guān)的是（）A.意思機關(guān)B.權(quán)力機關(guān)C.執(zhí)行機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān)【答案】B24、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘()A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員D.高層人員【答案】C25、()是當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制度。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險【答案】B26、培訓(xùn)開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，具體內(nèi)容不包括()A.管理規(guī)則B.培訓(xùn)課程C.培訓(xùn)主題D.培訓(xùn)教材【答案】D27、企業(yè)在進行績效考評時，首先應(yīng)該確定（）。A.工作要項B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.考評類型【答案】A28、發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處。將個人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的（）。A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能【答案】B29、我國法律規(guī)定，年滿（）以上的勞動者才能作為勞動合同主體的勞動者。A.18周歲B.16周歲C.15周歲D.20周歲【答案】B30、勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力，常見的約定條款不包括（）。A.保密事項B.試用期限C.工作內(nèi)容D.補充保險【答案】C31、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評不適合于對員工的()進行考評。A.工作潛力B.工作精神C.溝通能力D.工作質(zhì)量【答案】D32、在選擇職業(yè)的過程中，你最看重的是什么?（）A.專業(yè)對口B.薪水的高低C.公司名氣D.能否發(fā)揮自己的才能【答案】D33、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是()A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A34、(2017年11月)以下關(guān)于工作時間核算的表述，錯誤的是（）A.缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日歷工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工時=全日停工工時-非全日停工工時【答案】D35、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，陳述目標(biāo)的目的在于()A.明確工作對培訓(xùn)提出的要求B.確定培訓(xùn)內(nèi)容的前后順序C.翻譯和提煉早期收集的信息D.發(fā)現(xiàn)更為適合的培訓(xùn)類型【答案】C36、企業(yè)根據(jù)勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬于()A.編制定員規(guī)則B.勞動紀(jì)律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】D37、在案例分析法中，案例討論的步驟包括：①展示案例資料；②確定核心問題；③小組分別討論；④選擇最佳方案；⑤全體討論解決問題的方案。排序正確的是()A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B38、讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓(xùn)技術(shù)稱為（）。A.案例研究法B.管理競賽C.個案比較法D.行動學(xué)習(xí)【答案】D39、在編制工資表時，要求（）A.反映應(yīng)發(fā)工資，實發(fā)工資B.反映應(yīng)發(fā)工資，實發(fā)工資，應(yīng)扣工資C.反映應(yīng)發(fā)工資，實發(fā)工資，基本工資D.反映應(yīng)發(fā)工資，實發(fā)工資，應(yīng)扣款項目【答案】D40、()是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標(biāo)準(zhǔn)。A.愛國B.敬業(yè)C.奉獻D.無私【答案】A41、假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現(xiàn)在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已【答案】D42、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力C.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?【答案】B43、()是勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達成的契約。A.專項協(xié)議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同【答案】A44、女職工勞動保護制度不包括（）。A.確定女職工禁忌從事的勞動范圍B.懷孕、生育、哺乳期保護C.產(chǎn)假保護D.生病住院期間保護【答案】D45、一般而言，從()可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。A.人才交流中心B.員工自帶檔案C.就職過的公司D.檔案管理部門【答案】D46、組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的()。A.結(jié)構(gòu)B.職能C.文化D.制度【答案】B47、最適用于銷售人員的工資制度是（）。A.計件工資制B.銷售提成制C.結(jié)構(gòu)工資制D.薪點工資制【答案】B48、(2018年11月)下列關(guān)于勞動關(guān)系的特征，說法錯誤的是（）。A.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B.勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點C.勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點D.勞動關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)【答案】D49、職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)()，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。A.退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關(guān)系B.退出生產(chǎn)、工作崗位，解除勞動關(guān)系C.該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系D.只有由職工本人提出才可以解除勞動關(guān)系【答案】A50、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A.制度規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃?【答案】D51、有效應(yīng)用培訓(xùn)需求分析技術(shù)不包括（）。A.明確培訓(xùn)需求調(diào)查的參與者B.設(shè)計合理的調(diào)查流程C.準(zhǔn)確查找績效差距并分析原因D.確立系統(tǒng)化的培訓(xùn)需求分析機制【答案】D52、()為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B53、對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，但競業(yè)限制的期限不得超過（）。A.12個月B.18個月C.24個月D.30個月【答案】C54、（）是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用。A.崗位寫實B.作業(yè)測時C.崗位抽樣D.觀測法?【答案】C55、為保證競聘上崗的()，必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家，負(fù)責(zé)指導(dǎo)競聘選拔工作。A.民主、科學(xué)、公正B.科學(xué)性和民主性C.合理性和可行性D.公正、公開、公平【答案】D56、以下關(guān)于工作要項的說法不正確的是（）A.它可能是大量的非重復(fù)性活動B.一個崗位的工作要項約4～8個C.它可能是對組織結(jié)果有重大影響的活動D.抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)【答案】A57、()適用于及時了解被調(diào)查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價。A.電話調(diào)查法B.檔案記錄法C.郵寄調(diào)查法D.直接觀察法【答案】A58、(2019年5月)關(guān)于背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則，下列說法錯誤的是（）。A.只調(diào)查與工作相關(guān)的情況B.要評估調(diào)查材料的可靠程度C.重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實D.重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容【答案】D59、招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是（）。A.費用高昂B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢?【答案】B60、(2017年11月)管理人員教程培訓(xùn)的設(shè)計一般按照四個級別進行。其中，一級培訓(xùn)是（）A.基礎(chǔ)管理教程B.管理理論教程C.高級管理教程D.總體管理教程【答案】D多選題（共30題）1、根據(jù)范圍的不同，員工培訓(xùn)可以分為()。A.崗前培訓(xùn)B.企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)C.全員培訓(xùn)D.企業(yè)外培訓(xùn)E.單項培訓(xùn)【答案】C2、教學(xué)設(shè)計是進入實質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步，其具體步驟包括（）。A.培訓(xùn)內(nèi)容分析B.培訓(xùn)教師考評C.選擇確定培訓(xùn)方法D.受訓(xùn)人員分析E.選擇、購買和編輯教學(xué)大綱和教材【答案】ACD3、采用要素計點法進行崗位評價工作程序包括（）。A.選擇評價要素B.定義評價要素C.確定要素等級D.確定要素權(quán)重E.按權(quán)重將各個崗位進行排序【答案】ABCD4、以下關(guān)于“嚴(yán)愛相濟”的人員錄用原則的說法正確的有（）。A.員工在試用期間對其進行必要的考核B.對試用的員工在生活上給予更多關(guān)懷C.盡可能地幫助試用員工解決后顧之憂D.在工作上要指導(dǎo)和幫助員工取得進步E.從法律上保證員工應(yīng)享有的各項權(quán)利【答案】ABCD5、下列有關(guān)員工培訓(xùn)的說法正確的是（）A.員工培訓(xùn)有利于員工和企業(yè)共同發(fā)展B.應(yīng)充分考慮員工的能力偏差和工作分工的不同C.應(yīng)充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點D.重點培訓(xùn)要求對技術(shù)中堅和管理骨干加大培訓(xùn)力度E.培訓(xùn)投資及其所產(chǎn)生的回報是可以進行量化統(tǒng)計的【答案】ABCD6、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列()各項后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。A.延長工作時間工資B.中班、夜班等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼C.代扣代繳的社保個人承擔(dān)部分D.勞動者由于本人原因未提供正常勞動的E.法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等【答案】AB7、員工信息管理的一般步驟為（）。A.員工信息的收集B.員工信息的整理C.員工信息的比較D.員工信息的保管E.員工信息的銷毀?【答案】ABD8、培訓(xùn)的特性包括（）。A.助推劑B.有限性C.穩(wěn)定性D.學(xué)習(xí)性E.互動性【答案】AB9、案例分析法是指針對特定案例進行討論，尋求解決問題方案的方法，下列關(guān)于其特點的描述正確的是（）。A.案例分析法的目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力B.案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序C.案例分析法的學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論D.案例分析法揭示了人的行為的動因E.教師的任務(wù)是引導(dǎo)學(xué)生以思考、討論的方式將人在某種情景下的行為規(guī)律找出來【答案】ABCD10、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（）。A.安全衛(wèi)生責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度D.安全技術(shù)措施計劃管理制度E.傷亡事故報告和處理制度【答案】BCD11、在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)注意解決好（）問題。A.簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)B.招聘人員無法勝任筆試工作C.筆試內(nèi)容不確定D.筆試題目的難度把握不準(zhǔn)E.把筆試氣氛弄得很緊張【答案】AD12、從勞動定額的用途分析，以下屬于勞動定額的種類的是（）。A.現(xiàn)行定額B.過去定額C.計劃定額D.不變定額E.設(shè)計定額??【答案】ACD13、分析工作績效差距的具體方法有()A.行為比較法B.目標(biāo)比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC14、員工福利管理的原則包括()A.共享性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.合理性原則E.計劃性原則【答案】BCD15、下列屬于績效管理目的的是（）。A.戰(zhàn)略目的B.管理目的C.存檔目的D.溝通目的E.組織維系目的【答案】ABCD16、最低工資率的確定實行（）代表民主協(xié)商的原則。A.政府B.國家C.工會D.企業(yè)E.勞動者【答案】ACD17、勞動合同的條款分為（）。A.法定條款B.約定條款C.協(xié)商條款D.履行條款E.終止條款【答案】AB18、滿足親和需要的行為可以是（）。A.控制他人和活動B.受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團隊的一分子E.比競爭者更出色【答案】BD19、對于企業(yè)來說，校園招聘方式存在著一些明顯的不足，主要表現(xiàn)在（）。A.校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時間安排B.要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時C.學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高D.針對性不強E.剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點?【答案】ABC20、選擇報紙發(fā)布招聘信息的程序包括（）。A.選擇招聘報刊登廣告B.決定在報刊廣告發(fā)布時間C.編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請D.廣告文稿的擬訂、修改與審批E.決定刊登廣告時間【答案】CD21、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是()。A.以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程B.以員工為起點，由管理者對員工進行考評C.在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D.完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行考評E.對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度【答案】ACD22、下列關(guān)于摩擦性失業(yè)的表述，正確的是（）。A.是一種非正常性失業(yè)B.是低效率利用勞動資源的需要C.屬于一種崗位變換之間的失業(yè)D.是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征E.表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中【答案】CD23、按照員工工作成果進行考評的方法主要有()A.排隊法B.硬性分配法C.關(guān)鍵事件法D.目標(biāo)管理法E.生產(chǎn)能力衡量【答案】D24、金業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)按照管理體制分類方法，可分為()A.國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)B.部門勞動定員標(biāo)準(zhǔn)C.行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)D.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD25、以員工行為為對象的考評方法包括（）。A.書面法B.硬性分配法C.排隊法D.生產(chǎn)能力衡量法E.順序法?【答案】BC26、招聘申請表的特點包括（）。A.節(jié)省時間B.準(zhǔn)確了解C.格式不統(tǒng)一D.提供后續(xù)選擇的參考E.有助于深入了解應(yīng)聘者?【答案】ABD27、(2019年5月)影響課堂效果的因素有（）。A.教師的教學(xué)水平B.教學(xué)方法C.課堂時間的長短D.培訓(xùn)內(nèi)容E.學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度【答案】ABD28、根據(jù)培訓(xùn)與工作的關(guān)系，員工培訓(xùn)可分為（）。A.崗前培訓(xùn)B.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D.脫產(chǎn)培訓(xùn)E.企業(yè)外培訓(xùn)【答案】ACD29、調(diào)控收入與物價的關(guān)系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有（）。A.制定工資一物價指導(dǎo)線B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結(jié)C.實施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為D.依據(jù)法律規(guī)定，進行國民收入再分配E.削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策【答案】ABC30、企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。一個績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實踐驗證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個具有()的系統(tǒng)。A.科學(xué)性B.可靠性C.準(zhǔn)確性D.適用性E.實用性【答案】BC大題（共10題）一、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)二、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標(biāo)識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機會等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。三、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應(yīng)加強對新入職員工的培訓(xùn)，重點要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務(wù)分析、團隊問題分析、團隊目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)四、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理；④要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)五、(2015年5月)某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實際意義。(2分)④培訓(xùn)時問過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓(xùn)時，應(yīng)按照如下步驟進行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計，應(yīng)制訂培訓(xùn)計劃，考慮各種細(xì)節(jié)問題，編寫崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實施，包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會務(wù)、實施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)六、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個層次?每個層次應(yīng)重點分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓(xùn)需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓(xùn)包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓(xùn)需求分析。七、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱IBM根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當(dāng)于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過B系列最低額的水準(zhǔn)時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導(dǎo)職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。(2)工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負(fù)責(zé)對職工工作情況進行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進行總的調(diào)整。每個職工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)?！睂I業(yè)部門或技術(shù)部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢?IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報導(dǎo)加以搜集整理，把有利報道與不利報導(dǎo)進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結(jié)束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標(biāo)準(zhǔn)的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯。(3)工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就是應(yīng)付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時，首先就某些項目在其他企業(yè)進行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾點：①應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。③應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當(dāng)然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據(jù)當(dāng)年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應(yīng)地提高工作成績?！敬鸢浮縄BM的薪酬管理的啟示主要有：(1)IBM實行的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結(jié)構(gòu)的好處是：①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化；②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學(xué)習(xí)動力。(2)考評項目完善，考評過程客觀，考評結(jié)果充分反映員工的業(yè)績。好的薪酬制度必須是對內(nèi)具有公平性的，公平性體現(xiàn)在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導(dǎo)以員工實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調(diào)動員工的參與性，員工可以自由與上級進行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門考核的模糊性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了?？冃Э己瞬⒉恢皇菫榱撕侠矸峙涔べY，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不同的等級，以提升績效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達標(biāo)的員工找出原因。(3)以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現(xiàn)其薪酬的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位提供了堅強的后盾。八、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況