2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷A卷附答案單選題（共60題）1、以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是（）。A.規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對(duì)指標(biāo)D.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對(duì)指標(biāo)【答案】D2、在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于（）時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B3、按工作崗位定員依據(jù)的因素不包括（）。A.工作任務(wù)B.工作量C.實(shí)行兼職D.生產(chǎn)班次【答案】D4、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由（）和績(jī)效管理日常管理小組組成。A.績(jī)效管理委員會(huì)B.績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組C.績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組D.績(jī)效審核監(jiān)督小組【答案】A5、(2016年5月)()是在對(duì)部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】A6、當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)接近()時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等。A.0B.0.5C.1D.0或1【答案】A7、外部培訓(xùn)資源不包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品B.專業(yè)培訓(xùn)公司C.咨詢公司D.商學(xué)院校【答案】A8、通常認(rèn)為適中的管理跨度應(yīng)控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人【答案】B9、（）是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式。A.津貼B.工資C.獎(jiǎng)勵(lì)D.福利【答案】A10、(2017年11月)（）是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D11、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對(duì)崗位的客觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門【答案】A12、頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法或（）。A.模擬訓(xùn)練法B.敏感性訓(xùn)練法C.管理加值訓(xùn)練法D.管理者訓(xùn)練法【答案】C13、在匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的基礎(chǔ)上，報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)品的工時(shí)定額。A.報(bào)告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)B.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)C.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時(shí)總數(shù)D.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)【答案】D14、為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A.統(tǒng)計(jì)年鑒B.國(guó)家機(jī)關(guān)C.外資企業(yè)D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手【答案】D15、非因勞動(dòng)者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動(dòng)者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照提供正常勞動(dòng)【答案】D16、（）的工作屬于全局性工作，（）級(jí)最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A17、在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。A.3～5B.4～5C.4～6D.4～7【答案】C18、()是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進(jìn)勞動(dòng)分工的方法。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C19、在情境模擬測(cè)試方法中，（）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。A.決策模擬競(jìng)賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文處理模擬法【答案】D20、（）是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級(jí)職能和業(yè)務(wù)部門設(shè)置的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。A.定編B.定崗C.定員D.定額【答案】A21、企業(yè)文化的自律功能是指（）A.不斷強(qiáng)化從業(yè)人員追求利益最大化的動(dòng)機(jī)B.嚴(yán)格按照法律矯正員工的動(dòng)機(jī)和行為C.加強(qiáng)制度建設(shè)，通過制度建設(shè)推動(dòng)企業(yè)行為規(guī)范化D.開展職業(yè)紀(jì)律教育，增強(qiáng)從業(yè)人員的紀(jì)律意識(shí)【答案】C22、因素比較法是由（）衍化而來。A.對(duì)比法B.分值法C.排序法D.評(píng)分法【答案】C23、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。A.主動(dòng)開發(fā)型B.以事為中心C.被動(dòng)反應(yīng)型D.以人為中心【答案】A24、一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)()社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。A.高于B.低于C.等于D.包括【答案】A25、國(guó)務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》屬于()。A.勞動(dòng)規(guī)章B.勞動(dòng)行政法規(guī)C.勞動(dòng)法律D.勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)【答案】B26、（2018年11月）新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B27、某機(jī)械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM(fèi)用為525萬元，全年的營(yíng)業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費(fèi)用比率為（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904【答案】B28、在崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行（）調(diào)整。A.事前B.初始C.中期D.終結(jié)【答案】A29、()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)與崗位分類分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分折D.定崗定員【答案】A30、以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，不正確的是（）。A.具有較低的管理成本B.占用較多的人力、物力和財(cái)力C.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向D.對(duì)員工有更明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用【答案】A31、下列關(guān)于行為錨定法的考評(píng)體系說法錯(cuò)誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評(píng)維度不清晰D.對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確【答案】C32、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預(yù)算C.效果預(yù)測(cè)D.獎(jiǎng)金【答案】D33、影響工作滿意度的因素不包括（）A.融洽的人際關(guān)系B.公平的報(bào)酬C.個(gè)人特征與工作的匹配D.自身生理心理?xiàng)l件【答案】D34、培訓(xùn)激勵(lì)制度的基本內(nèi)容不包括（?）。A.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定B.培訓(xùn)的意義和目的C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】B35、喪葬補(bǔ)助金為（）個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B36、（2018年11月）在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計(jì)劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A37、（）指出，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】B38、勞動(dòng)法的首要原則是（）A.保障報(bào)酬權(quán)B.保障物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)D.保障休息休假權(quán)【答案】C39、招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值與（）之比。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本【答案】A40、（）即考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。A.工作規(guī)范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實(shí)用性【答案】D41、(2016年5月)()通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D42、教師明確問題后，通常要給學(xué)生（）分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。A.5～8B.5～10C.10D.10～15【答案】D43、勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D44、由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。A.7B.8C.9D.10【答案】D45、人員流向?qū)儆趰徫辉u(píng)價(jià)指標(biāo)的（）。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.社會(huì)心理因素【答案】D46、以下關(guān)于工作崗位分析作用的說法，錯(cuò)誤的是()A.為崗位評(píng)價(jià)提供重要的依據(jù)B.激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性C.使員工明確自己的工作職責(zé)D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)【答案】A47、組織市場(chǎng)的類型不包括()。A.產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)B.買方市場(chǎng)C.轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)D.政府市場(chǎng)【答案】B48、下列關(guān)于勞動(dòng)定額法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法B.勞動(dòng)定額法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法C.勞動(dòng)定額法在貫徹實(shí)施過程中，有五個(gè)基本的環(huán)節(jié)D.勞動(dòng)定額法是定性的考評(píng)方法【答案】D49、下列各項(xiàng)不屬于直接指標(biāo)法里工作質(zhì)量衡量指標(biāo)的是（）。A.顧客不滿意率B.月度營(yíng)業(yè)額C.產(chǎn)品包裝缺損率D.顧客投訴率【答案】B50、某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6，a為工資調(diào)整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D51、()承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.勞動(dòng)部C.就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D.再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C52、根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行（）合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。A.組織B.人事C.職責(zé)D.優(yōu)化【答案】B53、(2018年5月)有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選B.應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時(shí)間花費(fèi)較大，效率較低D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C54、（）是管理者就上一績(jī)效管理周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。A.績(jī)效計(jì)劃面談B.績(jī)效反饋面談C.績(jī)效考評(píng)面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】B55、勞動(dòng)分工的三個(gè)主要層次不包括（）。A.一般分工B.特殊分工C.個(gè)別分工D.小組分工【答案】D56、（）可分為穩(wěn)定系數(shù)．等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)A.效度B.有效度C.信度D.經(jīng)濟(jì)性【答案】C57、（）是每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。A.兩班制B.三班制C.四班制D.多班制【答案】A58、（?）是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的這樣一個(gè)過程。A.薪酬策略B.薪酬計(jì)劃C.薪酬管理D.薪酬制度【答案】C59、（2015年5月）（）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A.作業(yè)組B.管理組C.執(zhí)行組D.操作組【答案】A60、柯氏模型具有兩個(gè)鮮明的特點(diǎn)：一是評(píng)估是分級(jí)進(jìn)行的，并且是按照一、二、三、四的級(jí)別進(jìn)行的。級(jí)別越高，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估就越深入。二是如果某個(gè)分級(jí)評(píng)估的思想被接受，那么前一級(jí)別的評(píng)估信息可以作為下一級(jí)別的（）。A.根本數(shù)據(jù)B.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)C.決定數(shù)據(jù)D.應(yīng)用數(shù)據(jù)【答案】B多選題（共30題）1、(2017年5月)勞動(dòng)紀(jì)律的主要內(nèi)容包括（）。A.時(shí)間規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.組織規(guī)則D.勞動(dòng)定額規(guī)則E.崗位規(guī)則【答案】AC2、面試考官和應(yīng)聘者雙方面試目標(biāo)的區(qū)別有（）。A.雙方面試目的并不完全相同B.雙方之間是雙向選擇的關(guān)系C.面試考官始終處于主導(dǎo)地位D.應(yīng)聘者始終處于主導(dǎo)地位E.雙方需要?jiǎng)?chuàng)造融洽的氣氛【答案】ABC3、在（）情形下用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資。A.用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅B.用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用E.因職員違反公司規(guī)定【答案】ABCD4、制定薪酬管理制度應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容，包括()。A.發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃B.各類人員應(yīng)具備的素質(zhì)C.應(yīng)具備以及已具備的關(guān)鍵成功因素D.具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施E.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】CD5、崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重類型，可分為（）。A.局部加權(quán)B.要素指標(biāo)加權(quán)C.內(nèi)部指標(biāo)加權(quán)D.總體加權(quán)E.質(zhì)量指標(biāo)加權(quán)【答案】ABD6、緊縮性財(cái)政政策包括()。A.調(diào)整貼現(xiàn)率B.增加公共工程開支C.提高稅率D.減少政府轉(zhuǎn)移支付E.減少政府購(gòu)買【答案】CD7、（2018年11月）工資支付的一般規(guī)則為（）。A.貨幣支付B.直接支付C.按時(shí)支付D.間接支付E.部分支付【答案】ABC8、（2016年11月）集體合同根據(jù)協(xié)商，簽約代表所代表的范圍不同，分為（）。A.基層集體合同B.企業(yè)集體合同C.行業(yè)集體合同D.產(chǎn)業(yè)集體合同E.地區(qū)集體合同【答案】AC9、集體合同的特征包括（）A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是整體性規(guī)定勞動(dòng)條件的協(xié)議D.由工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】ABCD10、一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.監(jiān)督層【答案】ABCD11、企業(yè)實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的包括()A.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力B.診斷公司潛在的問題C.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因D.評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響E.促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流【答案】ABCD12、勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括（）。A.集體合同制度B.勞動(dòng)合同制度C.勞動(dòng)法監(jiān)督檢查制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度E.工會(huì)和職工民主管理制度【答案】ABCD13、心理測(cè)驗(yàn)類型中，按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為()A.教育測(cè)驗(yàn)B.人格測(cè)驗(yàn)C.能力測(cè)驗(yàn)D.職業(yè)測(cè)驗(yàn)E.臨床測(cè)驗(yàn)【答案】AD14、崗位評(píng)價(jià)的間接的信息來源包括（）。A.數(shù)據(jù)采集B.現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】CD15、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為（）等層次。A.知識(shí)培訓(xùn)B.態(tài)度培訓(xùn)C.觀念培訓(xùn)D.心理培訓(xùn)E.實(shí)踐培訓(xùn)【答案】ABCD16、能力測(cè)試包括（）A.特殊職業(yè)能力測(cè)試B.普通能力傾向測(cè)試C.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試D.學(xué)習(xí)能力綜合測(cè)試E.創(chuàng)新與創(chuàng)造力測(cè)試【答案】ABC17、關(guān)于企業(yè)形象，正確的理解是（）。A.企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)形象的本質(zhì)B.企業(yè)形象對(duì)員工個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生重要影響C.提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量是樹立企業(yè)形象的核心D.企業(yè)整體形象由企業(yè)員工個(gè)人形象積累而成【答案】ABCD18、個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)主要在于()。A.指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)B.指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工C.指導(dǎo)者的水平對(duì)學(xué)習(xí)效果有較大影響D.不利于新員工融入團(tuán)隊(duì)，與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新【答案】ABC19、以下屬于以勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文件的表現(xiàn)形式劃分的是（）。A.勞動(dòng)法律B.勞動(dòng)行政法規(guī)C.勞動(dòng)規(guī)章D.定性標(biāo)準(zhǔn)E.定量標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABC20、根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生()情況，對(duì)勞動(dòng)定額有重要影響時(shí)，可不受修訂定額的間隔期的限制，對(duì)勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。A.工藝方法改變B.產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)C.設(shè)備或工藝裝置改變D.個(gè)別定額存在明顯不合理E.勞動(dòng)組織變更【答案】ABCD21、按照勞動(dòng)定額所考察的范圍。勞動(dòng)定額水平又可分為（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)或部門定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】ABC22、企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)，一般應(yīng)以()等數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。A.原始記錄B.測(cè)時(shí)寫實(shí)C.廠內(nèi)報(bào)表D.抽樣調(diào)查E.工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬【答案】AC23、實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)B.一般無須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施C.實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)D.使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合E.能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)【答案】ABCD24、下列關(guān)于組織設(shè)計(jì)權(quán)費(fèi)對(duì)應(yīng)則的表述。正確的有（）。A.為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，各項(xiàng)工作必須明確責(zé)任B.企業(yè)組織成員要承擔(dān)責(zé)任，就必須要有相應(yīng)的權(quán)力C.權(quán)責(zé)不明確容易產(chǎn)生主義，無政府狀態(tài)，使組織系統(tǒng)產(chǎn)生矛盾D.有權(quán)無責(zé)或權(quán)大責(zé)小，就會(huì)束縛企業(yè)管理人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小，很容易產(chǎn)生不負(fù)責(zé)任的指揮和濫用權(quán)力【答案】ABC25、企業(yè)薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及（）等內(nèi)容。A.企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略B.企業(yè)的薪酬體系C.企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)D.企業(yè)的薪酬政策E.企業(yè)的薪酬水平以及薪酬管理【答案】ABCD26、培訓(xùn)需求分析是（）的前提。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估C.制訂培訓(xùn)計(jì)劃D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算E.有效實(shí)施培訓(xùn)【答案】AC27、勞動(dòng)定員管理的作用包括（）。A.有利于企業(yè)加強(qiáng)管理B.是制訂人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)C.是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)D.有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)E.有利于組織分配【答案】BCD28、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。A.長(zhǎng)期規(guī)劃B.人力資源費(fèi)用規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.企業(yè)組織變革規(guī)劃E.短期計(jì)劃【答案】AC29、現(xiàn)代人力資源管理的基本原理有（）A.動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理B.同素異構(gòu)原理C.互補(bǔ)增值原理D.激勵(lì)強(qiáng)化原理E.公平競(jìng)爭(zhēng)原理【答案】ABCD30、面試中的提問方式包括（）。A.開放式提問B.壓力式提問C.情景式提問D.假設(shè)式提問E.重復(fù)式提問【答案】AD大題（共10題）一、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國(guó)寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對(duì)較小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2分）(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。（2分）二、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對(duì)他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對(duì)此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計(jì)到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時(shí)間里，張淮就意識(shí)到王平根本沒有看過他的簡(jiǎn)歷。在接下來的1個(gè)小時(shí)里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？【答案】（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①主考官?zèng)]有做好面試的準(zhǔn)備工作；②主考官對(duì)于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對(duì)面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的權(quán)力，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)：①營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；三、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工績(jī)效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。?主管與員工對(duì)此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰(shuí)上去呢??請(qǐng)回答下列問題：?(1)財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?為什么??(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足??【答案】(1)財(cái)務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，具體分析如下：①?gòu)?qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：?jiǎn)T工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評(píng)為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。(2)強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)①?gòu)?qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)a．等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。b．刺激性強(qiáng)?！皬?qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng)，績(jī)效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激。c．強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)a．如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績(jī)效的改進(jìn)反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。四、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對(duì)此，人力資源部臨時(shí)決定，私下對(duì)小芳進(jìn)行了表?yè)P(yáng)，并給小芳1000元以做獎(jiǎng)勵(lì)，小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒有感到開心，反而對(duì)此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些。(7分)(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎(jiǎng)”的承諾，公司的私下表?yè)P(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價(jià)值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)：①制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即內(nèi)容可以測(cè)量。例如，增加利潤(rùn)多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。④受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(7分)五、(2016年5月)某知名民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費(fèi)用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專門召開一次薪酬委員會(huì)會(huì)議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明對(duì)一線員工薪酬體系再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作?(18分)【答案】對(duì)一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：(1)明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等;②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施;④對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物)，明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力;⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響著企業(yè)薪酬管理。針對(duì)該企業(yè)一線員工，每個(gè)工人的工作業(yè)績(jī)不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。六、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績(jī)?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：?(1)使得部長(zhǎng)或室長(zhǎng)一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。?(2)從部長(zhǎng)到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說，原來的部長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對(duì)外處理問題時(shí)還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請(qǐng)回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長(zhǎng)，行動(dòng)遲緩，效率低下；④機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴(yán)重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①?gòu)U除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時(shí)傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。七、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時(shí)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)、知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)。”請(qǐng)回答下列問題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？【答案】(1)RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評(píng)估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制定培訓(xùn)計(jì)劃，作出培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，合理地確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的器具、設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。八、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理