2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師?高分通關(guān)題庫A4可打印版

2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師?高分通關(guān)題庫A4可打印版單選題（共60題）1、勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力，常見的約定條款不包括（）。A.保密事項B.試用期限C.工作內(nèi)容D.補充保險【答案】C2、(2016年5月)造成績效信息失真的原因不包括（）。A.績效信息監(jiān)督機制的缺失B.績效信息提供者提供虛假的數(shù)據(jù)C.組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢D.考評者的信息處理分析能力低下【答案】D3、以下不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任的是()A.設(shè)計績效管理制度B.宣傳績效管理制度C.在各部門實施績效管理D.在本部門認(rèn)真執(zhí)行績效管理制度【答案】C4、填寫（）登記表，登記事項包括：單位名稱、住所、經(jīng)營地點、單位類型、法定代表人或者負(fù)責(zé)人、開戶銀行賬號以及國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定的其他事項。A.醫(yī)療保險B.工傷保險C.商業(yè)保險D.社會保險【答案】D5、()在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。A.水平比較法B.目標(biāo)比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】D6、在管理人員教程培訓(xùn)中，三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理人員C.負(fù)責(zé)核心流程和多項職能的管理人員D.管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者【答案】B7、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()。A.20小時B.30小時C.36小時D.40小時【答案】C8、下列陳述中，符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（）。A.讓顧客完全滿意B.熟悉設(shè)備的使用和維護C.盡量節(jié)約時間D.每月廢品率不超過1%【答案】D9、（）是將績效分?jǐn)?shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。A.能級分析法B.順序法C.對比分析法D.排列法【答案】B10、Q某向X借錢，還款期限已過多時，但Q某卻以種種理由敷衍推托，始終不還，最后Q某連人也不露面了。如果你是X，你會（）。A.向法院起訴B.找?guī)讉€猛士恐嚇Q某C.放棄要錢D.請討債公司解決【答案】A11、李華于2009年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動合同，2010年6月，企業(yè)因工作需要與李華協(xié)商解除勞動合同，李華表示同意；則其可以得到相當(dāng)于其工資金額（）個月的經(jīng)濟補償金。A.1B.2C.3D.12【答案】A12、(2018年11月)錄用歧視指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由于這部分勞動者個人的（）而遭到雇主的拒絕，因而承受著與其他社會群體不適當(dāng)?shù)氖I(yè)率或失業(yè)持續(xù)期。A.個人特征B.經(jīng)濟特征C.非經(jīng)濟特征D.典型特征【答案】C13、(2018年5月)以改善績效為目的的培訓(xùn)的特點不包括（）A.以一對一為主要指導(dǎo)方法B.培訓(xùn)時間長C.以客觀、公正的績效考核為依據(jù)D.是任職前培訓(xùn)的延續(xù)【答案】B14、(2018年11月)下列不屬于失業(yè)保險的特點是（）。A.保障性B.普遍性C.強制性D.互濟性【答案】A15、有效應(yīng)用培訓(xùn)需求分析技術(shù)不包括（）。A.明確培訓(xùn)需求調(diào)查的參與者B.設(shè)計合理的調(diào)查流程C.準(zhǔn)確查找績效差距并分析原因D.確立系統(tǒng)化的培訓(xùn)需求分析機制【答案】D16、在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進行.體檢的費用一般由（）支付，體檢的結(jié)果交給招聘單位。A.應(yīng)聘者B.招聘單位C.醫(yī)療部門D.醫(yī)院【答案】B17、（）不是勞動法基本原則的內(nèi)容。A.保障勞動者勞動權(quán)的原則B.勞動關(guān)系民主化原則C.物質(zhì)幫助權(quán)原則D.勞動爭議處理原則【答案】D18、下列哪一項不屬于制定勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合的要求()A.勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束勞動行為B.勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法C.標(biāo)準(zhǔn)一致D.結(jié)構(gòu)完整【答案】A19、招聘總成本中的直接成本部分不包括()A.招募費用B.選拔費用C.內(nèi)部提升費用D.招聘人員差旅費【答案】C20、對于績效的內(nèi)涵，概括起來主要有“結(jié)果觀”、“行為觀”和（）。A.“綜合觀”B.“態(tài)度觀”C.“價值觀”D.“人生觀”【答案】A21、(2018年5月)績效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括（）A.系統(tǒng)抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D22、（）是將領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與的程度。A.費德勒的權(quán)變模型B.情境模型C.路徑—目標(biāo)理論D.參與模型【答案】D23、(2019年5月)企業(yè)提供（）福利，基本目的在于全面改善員工的工作、生活質(zhì)量。A.非必要性B.必要性C.經(jīng)濟性D.非經(jīng)濟性【答案】D24、下列（）不屬于人工成本中的工資項目。A.計時工資B.計件工資C.職務(wù)工資D.員工住房基金【答案】D25、在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用()的方式制定。A.與員工協(xié)商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規(guī)劃【答案】C26、企業(yè)組織信息的應(yīng)用不包括（）。A.信息的傳輸B.信息的存儲C.信息的檢索D.信息的收集【答案】D27、招聘申請表的內(nèi)容，主要根據(jù)（）來確定。A.職務(wù)說明書B.職務(wù)分類C.招聘目的D.招聘計劃?【答案】A28、企業(yè)在校園招聘面試時，需要處理好（）的問題。A.招聘人員的錯誤觀念B.不切實際地自夸C.過分看中專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷D.可能出現(xiàn)某種歧視【答案】B29、例會制度的優(yōu)點不包括()A.信息不易受到歪曲B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A30、(2019年5月)（）不屬于企業(yè)信息采集和處理的基本原則。A.準(zhǔn)確性B.系統(tǒng)性C.全面性D.經(jīng)濟性【答案】C31、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場()點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A32、(2015年11月)2011年3月，李某與甲企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2014年12月，企業(yè)因工作需要與李某協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李某可得到（）工資的經(jīng)濟補償金。A.3個月B.4個月C.5個月D.12個月【答案】B33、(2017年5月)工作崗位研究的原則不包括（）A.系統(tǒng)的原則B.標(biāo)準(zhǔn)化原則C.經(jīng)濟性原則D.最優(yōu)化原則【答案】C34、企業(yè)培訓(xùn)人員必須依據(jù)（）尋找真正的組織問題，再設(shè)計培訓(xùn)方案的內(nèi)容與形式，才能有效地解決組織中存在的問題。A.組織目標(biāo)B.組織結(jié)構(gòu)C.組織環(huán)境D.組織變動情況【答案】C35、(2018年11月)人力資源管理費用的核算第一步是（）。A.分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算賬目B.分析具體項目的核算辦法C.分析人力資源管理費用D.分析項目內(nèi)容【答案】A36、企業(yè)員工統(tǒng)計包括（）。A.人數(shù)統(tǒng)計和學(xué)歷統(tǒng)計B.人數(shù)統(tǒng)計和職位統(tǒng)計C.學(xué)歷統(tǒng)計和職位統(tǒng)計D.人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計【答案】D37、（）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。A.地方性勞動法規(guī)B.習(xí)慣法C.判例法D.勞動規(guī)章【答案】B38、(2019年5月)職務(wù)與職位的主要區(qū)別不包括（）。A.職務(wù)主要強調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求B.職位主要強調(diào)的是工作任務(wù)的地點和時空條件C.職位是對其所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容和特點的高度概括和總結(jié)D.職務(wù)反映了員工所承擔(dān)的工作性質(zhì)【答案】C39、（）是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機構(gòu)的一種補充保險形式。A.基本養(yǎng)老保險B.企業(yè)補充養(yǎng)老保險C.企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險D.個人儲蓄型養(yǎng)老保險【答案】D40、勞動行政部門發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.憲法B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D41、激勵是指調(diào)動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其影響最大的是（）。A.價值觀B.需要層次C.個性與感知D.學(xué)習(xí)過程【答案】B42、(2016年5月)在崗前培訓(xùn)中，檢查表是（）記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無數(shù)細(xì)節(jié)的最有價值的工具。A.培訓(xùn)接受者B.培訓(xùn)評估者C.培訓(xùn)執(zhí)行者D.培訓(xùn)管理者【答案】C43、Q某向X借錢，還款期限已過多時，但Q某卻以種種理由敷衍推托，始終不還，最后Q某連人也不露面了。如果你是X，你會（）。A.向法院起訴B.找?guī)讉€猛士恐嚇Q某C.放棄要錢D.請討債公司解決?【答案】A44、出勤率的計算公式是實際出勤工時／（）×100％。A.法定工時B.制度工時C.制度缺勤工時D.全勤工時【答案】B45、選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每崗位進行估值的方法屬于（）。A.崗位排列法B.崗位歸類法C.要素比較法D.要素計點法?【答案】D46、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。A.職業(yè)化管理是一種不再強調(diào)過程的管理B.職業(yè)化管理本質(zhì)上是一種法治化管理C.建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)是實施職業(yè)化管理的關(guān)鍵步驟D.直覺和靈活應(yīng)變是推動職業(yè)化管理的重要措施?【答案】C47、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態(tài)度實施【答案】A48、競聘上崗的優(yōu)點是（）。A.對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)B.采用了能崗匹配原理C.推動了企業(yè)改革人事關(guān)系D.對員工有促進作用【答案】B49、我國勞動法調(diào)整的主要對象是()A.勞務(wù)關(guān)系B.勞動關(guān)系C.與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系D.勞動者在勞動過程中與其他勞動者之間的關(guān)系【答案】B50、執(zhí)行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括（）。A.技師合格證書制度和特殊崗位資格證書制度B.職業(yè)資格證書制度和特殊崗位資格證書制度C.技術(shù)等級證書制度和特殊崗位資格證書制度D.崗位合格證書制度和特殊崗位資格證書制度【答案】B51、消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的()。A.主要內(nèi)容B.主要對象C.主要目標(biāo)D.主要參考【答案】B52、(2018年11月)下列關(guān)于自學(xué)的優(yōu)點，說法錯誤的是（）。A.費用低B.不影響工作C.效率高D.學(xué)習(xí)者自主性強【答案】C53、(2016年5月)招聘廣告的設(shè)計必須遵循的四項基本原則是（）。A.注意-興趣-愿望-行動B.注意-方式-愿望-行動C.注意-興趣-有效-方式D.愿望-興趣-行動-結(jié)果【答案】A54、在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）A.崗位津貼B.補貼C.經(jīng)濟性福利D.過節(jié)福利【答案】B55、（）是進入實質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步。A.教學(xué)設(shè)計B.選定培訓(xùn)師C.課程設(shè)計D.劃定課程范圍【答案】A56、（）是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用程度。A.缺勤率B.出勤率C.工作日利用率D.工作負(fù)荷率【答案】D57、()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。A.職能制B.直線職能制C.矩陣制D.事業(yè)部制【答案】B58、我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點和（）構(gòu)成的。A.內(nèi)容B.要求C.標(biāo)準(zhǔn)D.規(guī)則?【答案】A59、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換通常是用()來判斷的。A.筆試B.問卷法C.面談D.觀察法【答案】D60、(2018年11月)下列不屬于企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的子系統(tǒng)的是（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)效果分析C.培訓(xùn)規(guī)劃D.培訓(xùn)組織實施【答案】B多選題（共30題）1、()屬于員工的基本特征。A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我保護的行為以及需要E.心理性行為與心理性需要【答案】ABC2、從員工檔案中可以了解到員工()等方面的信息。A.技能水平B.工作業(yè)績C.工作經(jīng)驗D.受教育程度E.人際關(guān)系【答案】ABCD3、工作說明書的內(nèi)容包括()A.家庭主要關(guān)系B.監(jiān)督與崗位關(guān)系C.心理品質(zhì)要求D.勞動條件和環(huán)境E.思想政治面貌【答案】BCD4、勞動合同的法定條款應(yīng)明確規(guī)定勞動條件條款，包括()A.勞動工作條件B.事故預(yù)防措施C.安全操作規(guī)程D.安全衛(wèi)生制度E.女工及未成年工特殊保護【答案】ACD5、一個從業(yè)人員良好的職業(yè)道德品質(zhì)，不是先天就有的，而是通過在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中按照職業(yè)道德規(guī)范的要求，進行自我教育、自我改造、自我磨煉和自我完善中逐步形成的。從業(yè)人員的職業(yè)道德修養(yǎng)，需要注意（）。A.端正職業(yè)態(tài)度B.強化職業(yè)情感C.提高職業(yè)境界D.注重歷練職業(yè)意志【答案】ABD6、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括()A.試用期考查辦法B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序D.勞動定員定額規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC7、滿足權(quán)力需要的行為包括()A.對資源進行控制B.受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團隊的一份子E.解決一個復(fù)雜問題【答案】AC8、我國的養(yǎng)老保險由（）組成。A.基本養(yǎng)老保險B.企業(yè)補充養(yǎng)老保險C.個人儲蓄性養(yǎng)老保險D.醫(yī)療保險E.失業(yè)保險【答案】ABC9、阿倫和梅耶的綜合研究提出的承諾包括（）。A.感情承諾B.書面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E.繼續(xù)承諾【答案】AC10、員工管理人員教程培訓(xùn)的設(shè)計一般按照四個級別進行，其具體培訓(xùn)內(nèi)容包括（）A.管理理論教程B.人際關(guān)系教程C.基礎(chǔ)管理教程D.高級管理教程E.總體管理教程【答案】ACD11、關(guān)于成績記錄法的描述正確的是()A.成績記錄法比較適合于從事科研教學(xué)工作的人B.適合大學(xué)教師、律師等考評C.本方法需要從外部請來專家參與評估D.人力、物力耗費較高，時間耗費較長E.屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法【答案】ABCD12、下列各項不屬于產(chǎn)品改良的有（）。A.品質(zhì)改良B.市場改良C.特色改良D.式樣改良E.結(jié)構(gòu)改良?【答案】B13、應(yīng)聘者背景調(diào)查包括（）。A.學(xué)歷調(diào)查B.個人資質(zhì)調(diào)查C.個人資信調(diào)查D.檔案調(diào)查E.員工忠誠度調(diào)查【答案】ABC14、招聘申請表的特點包括（）。A.節(jié)省時間B.準(zhǔn)確了解C.格式不統(tǒng)一D.提供后續(xù)選擇的參考E.有助于深入了解應(yīng)聘者?【答案】ABD15、以下關(guān)于公司簡介的說法，正確的是（）。A.不同規(guī)模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介B.可以把公司簡介當(dāng)成一個對外展示公司形象的窗口C.公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動的需要D.根據(jù)人員招募的不同需要設(shè)計不同形式的公司簡介E.相同規(guī)模的公司會選用完全相同形式的公司簡介【答案】ABD16、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括()A.組織資源B.組織戰(zhàn)略C.組織效率D.工作任務(wù)E.組織文化【答案】ACD17、以下關(guān)于“嚴(yán)愛相濟”的人員錄用原則的說法正確的有（）。A.員工在試用期間對其進行必要的考核B.對試用的員工在生活上給予更多關(guān)懷C.盡可能地幫助試用員工解決后顧之憂D.在工作上要指導(dǎo)和幫助員工取得進步E.從法律上保證員工應(yīng)享有的各項權(quán)利【答案】ABCD18、企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法主要包括（）。A.專題性調(diào)研B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.獲取電話信息E.獲取口頭信息【答案】AB19、獎金的主要特點包括（）。A.單一性B.榮譽性C.靈活性D.綜合性E.及時性【答案】ABC20、文明禮貌的具體要求是（）。A.儀表堂堂B.語言規(guī)范C.舉止優(yōu)雅D.待人熱情【答案】BD21、根據(jù)簽約代表所代表的范圍不同，集體合同可分為（）。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同E.國家集體合同【答案】ACD22、以下各項中，屬于工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容的是（）。A.電氣設(shè)備的安全措施B.機器設(shè)備的安全措施C.動力鍋爐、壓力容器的安全裝置D.工作場所、爆炸危險場所的安全技術(shù)措施E.安全生產(chǎn)責(zé)任教育【答案】ABCD23、績效信息失真的原因包括（）。A.使用實地調(diào)查法采集信息B.組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢C.績效信息提供者提供虛假數(shù)據(jù)D.采用本企業(yè)人力資源部門自己編制的績效考評表格E.績效信息監(jiān)督機制的缺失【答案】BC24、下列關(guān)于市場經(jīng)濟與職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A.促進市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵消費，少提倡節(jié)儉B.市場經(jīng)濟條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍C.市場經(jīng)濟對職業(yè)道德既有正面影響，又有負(fù)面影響D.市場經(jīng)濟要求人們具有義利并重的道德觀點??【答案】CD25、內(nèi)部回報包括()A.參與企業(yè)決策B.更大的責(zé)任C.更大工作空間D.免費工作餐E.更加有趣的工作【答案】ABC26、崗位評價中的權(quán)重系數(shù)的作用主要有()A.便于評價結(jié)果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較【答案】ABCD27、下列（）屬于勞動合同的特點。A.特定性B.雙務(wù)合同C.隸屬關(guān)系D.經(jīng)濟性E.動態(tài)性【答案】ABC28、企業(yè)應(yīng)選擇符合本企業(yè)需要的學(xué)校，采取多種方式來招聘人才，校園招聘的方式主要包括（）。A.企業(yè)到校園招聘B.學(xué)校自辦企業(yè)C.企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)D.學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)E.學(xué)校上門聯(lián)系企業(yè)【答案】ACD29、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是（）。A.愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容B.樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的C.愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題D.物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們愛崗敬業(yè)的前提【答案】ACD30、招工簡章的體例并未有嚴(yán)格的要求，比較常見的格式通常為三則式，分別是（）。A.標(biāo)題B.正文C.落款D.日期E.署名【答案】ABC大題（共10題）一、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標(biāo)識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機會等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。二、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進行?【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題主要包括：①培訓(xùn)缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實際意義。④培訓(xùn)時間過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓(xùn)。⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。(2)在進行崗前培訓(xùn)時，應(yīng)按照如下步驟進行：崗前培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)的設(shè)計、實施以及內(nèi)容與效果的跟蹤三個步驟：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計。該步驟的主要內(nèi)容包括：制定崗前培訓(xùn)計劃和編寫崗前培訓(xùn)提綱。②崗前培訓(xùn)的實施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準(zhǔn)備培訓(xùn)資料；崗前培訓(xùn)的會務(wù)準(zhǔn)備；實施培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法和方式進行培訓(xùn)；考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?。③崗前培?xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。該步驟主要是對每一個新員工進行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，調(diào)查的內(nèi)容包括：崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng)；培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解；崗前培訓(xùn)是否有激勵作用；崗前培訓(xùn)活動的成本等。三、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)四、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)五、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)臈l件。(4分)六、某大型國有企業(yè)可以容納500人同時進行輪訓(xùn)的培訓(xùn)教育中心已經(jīng)落成。該培訓(xùn)教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標(biāo)準(zhǔn)教室10間，該中心教務(wù)部負(fù)責(zé)人正在對各類教室布置的方案，征詢相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、專家們的意見。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在對培訓(xùn)教室進行布置時?？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學(xué)員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學(xué)員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對培訓(xùn)教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：①傳統(tǒng)布置法。即學(xué)生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學(xué)習(xí)用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設(shè)計成寬扶手的，便于學(xué)生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學(xué)生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓(xùn)，容易增加親近感，學(xué)員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學(xué)生互相對視，另一排學(xué)生正對教師。它適合于模擬練習(xí)法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。它適合于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。七、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個層次?每個層次應(yīng)重點分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓(xùn)需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓(xùn)包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼颂岣邌T工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓(xùn)需求分析。八、(2015年5月)某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時應(yīng)按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實際意義。(2分)④培訓(xùn)時問過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓(xùn)時，應(yīng)按照如下步驟進行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計，應(yīng)制訂培訓(xùn)計劃，考慮各種細(xì)節(jié)問題，編寫崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實施，包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會務(wù)、實施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)九、(2017年11月)某銷售公司共有600家分