管理學(xué) 第二章 管理思想與理論概述

管理學(xué)基礎(chǔ)

第二章管理思想與理論主講：周盈2第二節(jié)古典管理理論31第一節(jié)西方早期管理理論第三節(jié)行為科學(xué)理論一、近代西方管理理論的先驅(qū)者

1．亞當·斯密2．羅伯特·歐文3．查爾斯·巴貝奇第二節(jié)西方近代管理理論是資產(chǎn)階級經(jīng)濟學(xué)古典學(xué)派的主要奠基人之一.勞動價值理論和勞動分工理論亞當·斯密

（AdamSmith）分工前——200根/人分工后——48000根/10人

4800根/人24倍知識積累

以工人制作大頭針工序的專業(yè)化生產(chǎn)為例，說明了：勞動分工可以極大地提高生產(chǎn)效率。斯密在他的著作《國富論》中闡述了勞動分工的作用：勞動分工有三個作用①分工可以使勞動者專門從事一種簡單的操作，從而能夠提高勞動的熟練程度，增進技能；③分工使勞動簡化，可以使人們把注意力集中在一種特定的對象上，有利于發(fā)現(xiàn)比較簡便的工作方法，有利于促進工具革新。②分工可以減少勞動者的工作轉(zhuǎn)換，節(jié)約通常由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作所損失的時間；提出經(jīng)濟人的觀點：人們在經(jīng)濟活動中追求個人利益.人具有完全的理性，可以做出讓自己利益最大化的選擇。提出經(jīng)濟人的觀點：社會上每個人的利益總是受到其他人的利益的制約，每個人都需要兼顧他人的利益，由此而產(chǎn)生共同利益（社會利益）。查爾斯·巴貝奇他進一步發(fā)展了亞當·斯密勞動分工理論

查爾斯·巴貝奇較早將科學(xué)方法應(yīng)用于管理實踐，并進行了理論概括，成為“科學(xué)管理”的啟蒙者。主要觀點1.可按工序的復(fù)雜程度和勞動強度雇傭不同工人，支付不同工資。提出了邊際熟練：對技藝水平不同的人支付不同的工資。1.分工可以減少支付工資這一好處。2.工資加利潤的分配制度：1.每個工人和工廠的發(fā)展和利潤多少有直接利害關(guān)系。2.每個人都會關(guān)心浪費和管理不善的問題。3.能促進每個部門改進工作4.鼓勵工人提高技能和品德，否則減少分享的利潤。主要觀點2.提出工資加利潤的分配制度，提出強調(diào)勞資協(xié)作。重視人的作用鼓勵工人提建議，主張實行有益的建議制度，重視運用管理技術(shù)。案例走進豐田，到處都是“好產(chǎn)品，好主意”的大幅標語，這就是有名的“豐田職工代議制度”。豐田為鼓勵職工提建議，規(guī)定建議一經(jīng)采納即付獎金。因此，豐田職工的建議非常多，采納率也特別高。為此，每個員工時刻不能忘記開發(fā)新技術(shù)，生產(chǎn)符合時代要求的企業(yè)。職工建議制度幫助公司渡過了震撼世界的20世紀70年代石油危機，使豐田公司抓住機遇，制造出銷量不斷增長的節(jié)油型汽車?！敖ㄗh制度”使豐田人努力消除自己工作崗位上的浪費，發(fā)揮團結(jié)一致和主觀能動性，成為豐田公司發(fā)展壯大的主要動力之一。

空想社會主義的代表人物之一。是發(fā)表管理著作的第一人在管理思想上獨樹一幟。

知識積累羅伯特·歐文提出了關(guān)心人的哲學(xué)他開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為“人事管理之父”。工人是“有生機器”，不同于設(shè)備“無生機器”。保養(yǎng)機器能夠提高生產(chǎn)率，那么關(guān)心工人就更能創(chuàng)造更大的效益。主張對人力資源進行投資，從而開辟了人際關(guān)系和行為管理理論的先河。被人們譽為現(xiàn)代人力資源管理的先驅(qū)。二、古典管理理論（一）泰羅與科學(xué)管理理論1.泰勒的生平

泰羅（1856-1915）美國人，被后人稱為“科學(xué)管理之父”，既有從事科學(xué)研究和發(fā)明的才能，又有從事社會活動和領(lǐng)導(dǎo)工作的才能。(米德維爾鋼鐵公司)科學(xué)管理的中心問題—提高勞動生產(chǎn)率。二、古典管理理論2.泰勒科學(xué)管理的主要觀點（1）科學(xué)管理的中心問題是提高勞動效率。（2）用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理。（3）注意力從分配剩余價值的問題轉(zhuǎn)移向增加剩余價值上注意力

從分配剩余價值的問題轉(zhuǎn)移向增加剩余價值上

二、古典管理理論3.泰勒的管理制度（1）對工人提出科學(xué)的操作方法和工具，以便合理利用工時。二、古典管理理論3.泰勒的管理制度（3）制定科學(xué)的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來以利推廣。（2）對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升擦玻璃的學(xué)問

小王在日本留學(xué)期間在一家清掃公司打工，上班第一天，老板問他會不會擦玻璃。他心想：真是小看人，我從小學(xué)到中學(xué)，每次周六大掃除都要擦玻璃。于是回答：會。老板說那你把這個窗戶的玻璃擦擦給我看。于是，小王吭吭哧哧用了半個小時時間把玻璃擦干凈了。老板說，你再看我給你擦玻璃。她只用了十分鐘就把另一個窗戶的玻璃擦干凈了。小案例擦玻璃的學(xué)問原來他們擦玻璃的方法不同。小王把抹布洗干凈捏成一團去擦玻璃，抹布臟了就到桶里洗，中間洗了七八次抹布，最后桶里的水都臟了，抹布也干凈不到哪去，好不容易才把玻璃擦干凈。而老板只洗了兩次抹布：第一次洗干凈后將抹布疊成手掌大的一塊，這面擦了再擦另一面，然后再把抹布重新疊一下，再用干凈的一面去擦，直到所有玻璃都擦干凈了，最后再洗一次抹布。老板說，以后就這樣擦。后來小王發(fā)現(xiàn)，這里的很多工作都有一套固定的模式，不可以隨便更改，而按著這些模式去干，確實可以節(jié)省時間。小案例（4）實行計件工資報酬制度，管理與勞動相分離。二、古典管理理論（二）法約爾與組織管理理論1.法約爾的生平法國人。1860年畢業(yè)，從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理。他是一位概括和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，被后人稱為“管理過程理論之父”。其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會、慈善團體和軍隊。他重點研究整個企業(yè)的組織與管理。二、古典管理理論2.法約爾的組織管理理論的主要內(nèi)容企業(yè)經(jīng)營活動有六項不同活動，稱為六大經(jīng)營職能。即：技術(shù)職能活動、商業(yè)職能活動、財務(wù)職能活動、安全職能活動、會計職能活動、管理職能活動。知識補充計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制管理的五大職能最早提出管理的五要素即五職能。系統(tǒng)地總結(jié)了企業(yè)管理的14項原則。

286.個人利益服從整體利益5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：一個領(lǐng)導(dǎo)，一個計劃4.統(tǒng)一指揮：一個人只能有一個上司3.紀律2.權(quán)力與責任1.勞動分工7.人員報酬：數(shù)量和支付方式要公平系統(tǒng)地總結(jié)了企業(yè)管理的14項原則。

298.集中：傳遞信息不得加入自己的意思9.等級鏈(ChainofCommand)：10.秩序：成員明確其崗位11.公正：對下屬仁慈、公平12.保持人員穩(wěn)定13.首創(chuàng)精神14.團隊精神二、古典管理理論（三）韋伯的理想行政組織理論1.韋伯的生平馬克斯·韋伯，德國人他提出的理想行政組織理論對后世產(chǎn)生了深遠的影響韋伯與泰羅、法約爾同為西方古典管理理論的三位先驅(qū)二、古典管理理論2.韋韋伯的理想的行政組織理論的主要內(nèi)容（1）權(quán)力論。（2）理想的行政組織體系的特征

。權(quán)力與組織

任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ).

沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不可能達到自己的目標。MG2-18人類社會存在的三種權(quán)力傳統(tǒng)權(quán)力：由傳統(tǒng)慣例或世襲得來超凡權(quán)力：來源于別人的崇拜與追隨法定權(quán)力：(理性的)法律規(guī)定的權(quán)力MG2-18法定權(quán)力是行政組織的基礎(chǔ)只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于法定權(quán)力提供了慎重的公正。原因在于：管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進行以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無限，應(yīng)受到約束MG2-19理想行政組織模式的特征組織成員應(yīng)有固定的和正式的職責MG2-20組織結(jié)構(gòu)是層層控制體系(命令與服從）成員之間只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系職位根據(jù)資格(資歷或?qū)W歷)，經(jīng)公開考試，按自由契約原則予以使用專業(yè)分工和技術(shù)訓(xùn)練按職位發(fā)薪并建立獎懲與升遷制度三、行為管理理論（一）人際關(guān)系理論,梅奧

梅奧(1880—1949)，美國人，是美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授。1927年，梅奧應(yīng)邀參加并指導(dǎo)在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行有關(guān)科學(xué)管理的試驗，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系。通常稱“霍桑試驗”。一、梅奧與霍桑實驗霍桑實驗A、變換照明條件試驗（1924—1927）照明強度增加或減少，試驗組與對照組的產(chǎn)量都增加。只有當光線降到月光水平時，試驗組的產(chǎn)量才降低。結(jié)論：（1）工場的照明是影響效率微不足道的因素（2）工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系照明不是問題一、梅奧與霍桑實驗B、繼電器裝配室試驗（1927—1928)試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響

如供應(yīng)午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。輕松愉快的督導(dǎo)方式一、梅奧與霍桑實驗C、大規(guī)模訪問與調(diào)查（1928—1931）

兩年多，進行了兩萬多人次的普查與訪問結(jié)論：員工的工作績效，受到他人的影響。研究發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)率最重要的因素是工作中形成的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。工人的工作效率不完全取決于自身，還要受小組內(nèi)其他同事的影響。干得快，有錯？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想一、梅奧與霍桑實驗D、接線板接線工作室試驗(1931—1932)大部分成員都自行限制產(chǎn)量

標準7312個接點實際6000—6600個接點怕標準再度提高、怕失業(yè)、保護速度慢的同伴工人對不同的上級持不同態(tài)度成員中存在著小派系

結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響。心態(tài)十分重要重視“非正式組織”的存在和作用。企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。結(jié)論提高工人的“士氣”是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。而“士氣”的高低取決于工人社會欲望的滿足程度。工人首先是“社會人”，而不是早期科學(xué)管理理論所描述的“經(jīng)濟人”。三、行為管理理論（二）馬斯洛與需要層次論《激勵與個性》：人是有需要的動物，只有尚未滿足的需要才能影響行為；人的需要有層次之分。需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要需要層次理論(1)生理需要需要層次理論(1)安全需要范跑跑需要層次理論(1)社交需要需要層次理論(1)自尊需要需要層次理論(1)自我實現(xiàn)需要需要層次理論(2)自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓(xùn)賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐MG2-28三、行為管理理論（三）麥格雷戈：人性假設(shè)理論道格拉斯·麥格雷戈美國社會心理學(xué)家、行為科學(xué)家《企業(yè)的人性面》文中提出了著名的“X-Y理論”圍繞“人的本性”來論述人類行為規(guī)律及其對管理的影響。X-Y理論是兩種相對的人性假設(shè)雇員:天生懶惰，逃避工作以措施或懲罰迫使其努力工作回避責任，安于現(xiàn)狀喜歡安逸，沒有抱負雇員:天生勤奮可以自我約束完成工作勇于承擔責任，有雄心壯志具有創(chuàng)造能力人性假設(shè)：X理論vs.Y理論MG2-31管理方法:胡蘿卜加大棒專制式管理管理方法:尊重人把人當作組織最寶貴的資源民主式管理人性假設(shè)與管理方法MG2-31由上班遲到罰款說起第三節(jié)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展“今天早上，我坐的公交車壞到路上了，結(jié)果遲到，被罰款20元?！薄拔医裉焐习嗑瓦t到了5分鐘，就被罰款50元，好慘??！”“嗨，這個月由于上班遲到被罰80元，但我有時提前上班，也沒見過獎勵呀！”在上海有一家企業(yè)規(guī)定員工上班遲到30分鐘以內(nèi)不作任何處罰，而早退則要重罰。目前，歐美也有超過40%的大型公司采用了“彈性工作制”，規(guī)定員工只要在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，可以靈活、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上

下班制度。請同學(xué)們思考：為什么這些企業(yè)會進行這樣的改革呢？任務(wù)情境：

這家上海企業(yè)以及采用“彈性工作制”的企業(yè)都是意識到了“罰款只是管理手段，而不是管理目的”。員工早晨上班時要受到各種環(huán)境的影響，尤其是交通的擁擠是造成員工上班遲到的最直接原因，一些路