企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計(jì)原則和員工手冊(cè)制定課件

企業(yè)規(guī)章制度

設(shè)計(jì)原則與員工手冊(cè)制定2023/2/6韓智力工作室2韓智力中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社法律事務(wù)中心主任中國(guó)管理科學(xué)研究院勞動(dòng)法研究所副所長(zhǎng)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所客座研究員中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)培訓(xùn)中心客座教授提綱1、新法對(duì)規(guī)章制度的基本要求；2、企業(yè)規(guī)章制度的類型和架構(gòu)；3、考勤制度的常見誤區(qū)與應(yīng)對(duì)；4、獎(jiǎng)懲制度的常見問題和處理；5、假期政策的制定原則和關(guān)鍵內(nèi)容;6、績(jī)效考核制度的問題與操作。規(guī)章制度的三項(xiàng)作用A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則

《勞動(dòng)法》第25條：嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！某石化公司員工打架解雇爭(zhēng)議案例2023/2/6韓智力工作室6規(guī)章制度的三項(xiàng)作用B、對(duì)法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸

《勞動(dòng)合同法》第23條：可以約定保密事項(xiàng)！某國(guó)有大型企業(yè)設(shè)計(jì)院副院長(zhǎng)跳槽爭(zhēng)議2023/2/6韓智力工作室7規(guī)章制度的三項(xiàng)作用C、是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù)

某外資企業(yè)離職員工追討加班費(fèi)爭(zhēng)議法律對(duì)規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞1、經(jīng)過民主程序2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知2023/2/6韓智力工作室10

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。1、制定中的民主程序2023/2/6韓智力工作室11

在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商修改完善。1、修改中的民主程序2023/2/6韓智力工作室13民主程序的理解和操作單方?jīng)Q定還是民主共決？沒有工會(huì)怎么辦？職工代表如何產(chǎn)生和管理？2023/2/6韓智力工作室141、成立職工代表推選機(jī)構(gòu)：

由公司HR負(fù)責(zé)，公司指定和員工主動(dòng)報(bào)名結(jié)合，共同組成籌備機(jī)構(gòu)，專項(xiàng)負(fù)責(zé)職工代表推選，具體人員和人數(shù)根據(jù)公司情況由HR代表公司確定。2023/2/6韓智力工作室152、制定推選方案和推選辦法

由籌備機(jī)構(gòu)制定具體的職工代表推選方案和推選辦法，并且經(jīng)過向公司所有員工進(jìn)行公開公示后，確定為實(shí)際操作規(guī)則。2023/2/6韓智力工作室17民主程序的實(shí)際操作如何選擇工會(huì)或職工代表協(xié)商方式如何避免工會(huì)或職工代表的尖銳問題如何討論表決規(guī)章制度如何面對(duì)不同意見或反對(duì)意見2023/2/6韓智力工作室182、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸2023/2/6韓智力工作室19案例：某培訓(xùn)公司《員工手冊(cè)》規(guī)定員工入職前，應(yīng)到當(dāng)?shù)厥屑?jí)醫(yī)院進(jìn)行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報(bào)告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應(yīng)聘崗位工作的疾病。2023/2/6韓智力工作室21《就業(yè)促進(jìn)法》

第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

2023/2/6韓智力工作室22案例馬某是某商場(chǎng)招商部經(jīng)理，2008年9月，商場(chǎng)副總經(jīng)理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進(jìn)行調(diào)整。馬某以工作不便為由沒有調(diào)整辦公室。

商場(chǎng)根據(jù)〈獎(jiǎng)懲管理規(guī)定〉中“拒不執(zhí)行上級(jí)命令，不服從管理、不服從正常工作調(diào)動(dòng)、分配”的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除了馬某的勞動(dòng)合同。馬某不服告至仲裁。商場(chǎng)的處理是否合法？2023/2/6韓智力工作室232、不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（2）處罰和管理性規(guī)定上不能沒有依據(jù)！

2023/2/6韓智力工作室25診斷：原因在于錯(cuò)誤使用非經(jīng)審批的工時(shí)制度綜合計(jì)算或者不定時(shí)制度基本可以解決工作時(shí)間安排合法也是解決方法之一2023/2/6韓智力工作室26某軟件公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同：

1、應(yīng)聘前患有精神病、傳染病及其他嚴(yán)重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時(shí)未書面聲明的；

2、應(yīng)聘前有吸毒等劣跡的；

3、應(yīng)聘前有違法行為的；

4、試用期內(nèi)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。2023/2/6韓智力工作室29案例李某2008年1月15日進(jìn)入某軟件公司，擔(dān)任技術(shù)員，月薪7000元。公司實(shí)行上下班在公司內(nèi)網(wǎng)記錄考勤的管理制度，由于公司實(shí)行無紙化辦公，考勤規(guī)范等所有規(guī)章制度都在公司內(nèi)網(wǎng)公示，員工均按此遵守執(zhí)行。2008年8月8日，公司因客戶投訴，對(duì)李某工作進(jìn)行調(diào)整。李某心中存有不滿，開始從2008年12月4日以后實(shí)際上班，但是不記考勤。公司在發(fā)現(xiàn)考勤記載異常后，電子郵件發(fā)給李某要求做出解釋，李某稱自己電腦故障不能上網(wǎng)，所以無法考勤。公司在沒有得到合理解釋的情況下，以其曠工為由作出扣發(fā)工資決定，扣除個(gè)人應(yīng)繳部分后，李某當(dāng)月只領(lǐng)到工資196元。于是發(fā)生爭(zhēng)議。2023/2/6韓智力工作室30幾個(gè)問題的回應(yīng)和處理員工出差沒有參與制度討論，對(duì)員工有效嗎？員工表示不同意制度內(nèi)容，怎么辦？電子郵件告訴員工了，事后不承認(rèn)怎么辦？2023/2/6韓智力工作室31現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系2023/2/6韓智力工作室32企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析制度體系尚未完整；過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠(yuǎn)，也不符合勞動(dòng)合同用工體制及《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下的模式；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；實(shí)體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。2023/2/6韓智力工作室33企業(yè)制度建設(shè)常見問題拿來主義：直接復(fù)制成功同業(yè)制度歷史傳承：計(jì)劃制度與市場(chǎng)制度簡(jiǎn)單疊加應(yīng)付問題：明顯針對(duì)性、缺乏系統(tǒng)性2023/2/6韓智力工作室34企業(yè)管理中的常見核心制度勞動(dòng)合同管理考勤和工時(shí)制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀(jì)律處分考核制度與運(yùn)用2023/2/6韓智力工作室35員工手冊(cè)的類型和特點(diǎn)1、制造企業(yè)：強(qiáng)調(diào)服從管理懲罰措施詳盡2、服務(wù)行業(yè)：強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范行為指引具體3、商業(yè)企業(yè)：強(qiáng)調(diào)商業(yè)道德處罰措施嚴(yán)厲4、IT金融行業(yè)：凸現(xiàn)人性文化福利大于管理2023/2/6韓智力工作室36員工手冊(cè)的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡(jiǎn)介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動(dòng)合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細(xì)則：行為規(guī)范、考勤、獎(jiǎng)懲、保密等企業(yè)福利待遇：社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充福利、有薪假期等企業(yè)員工手冊(cè)范本示例服務(wù)業(yè)制造業(yè)商業(yè)IT業(yè)2023/2/6韓智力工作室38考勤制度

常見問題列舉及解決建議2023/2/6韓智力工作室39問題所在缺少工時(shí)制度適應(yīng)的不同考勤管理；加班管理與加班費(fèi)應(yīng)在考勤制度中加以具體規(guī)范和體現(xiàn)；對(duì)遲到、早退、曠工的處罰不合法；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)沒有清晰或者與現(xiàn)行法律相悖。2023/2/6韓智力工作室40診斷建議明確規(guī)定適用的工時(shí)種類，并報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)；將罰款、扣款過當(dāng)變更為其他形式；完善整個(gè)加班管理，申請(qǐng)、審批、備案流程；嚴(yán)格遵照法律規(guī)定三種加班費(fèi)計(jì)算方法，并對(duì)計(jì)算基數(shù)予以合法規(guī)定?？记谂c工時(shí)制度的類型A標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

每日8小時(shí)，每周40小時(shí)；B不定時(shí)工作制

生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)C綜合計(jì)算工時(shí)制

因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期2023/2/6韓智力工作室42標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制運(yùn)用誤區(qū)1.只要每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)就不支付加班費(fèi)；2.平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間給予調(diào)休而不支付加班費(fèi)；3.安排加班是單位的”權(quán)利“；4.實(shí)行倒班制逢法定節(jié)假日而不支付加班費(fèi)；5.只要職工申請(qǐng)就可超時(shí)加班。2023/2/6韓智力工作室43案例某制造企業(yè)對(duì)員工實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個(gè)周期。每天工作時(shí)間不超過八小時(shí)，每8天休息兩天，一年總工作時(shí)間不超過2004小時(shí)?，F(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費(fèi)，請(qǐng)問：公司的排班管理是否合法？應(yīng)否支付加班費(fèi)？2023/2/6韓智力工作室44問題？不定時(shí)工作制存在遲到早退問題嗎？2023/2/6韓智力工作室45

案例某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計(jì)時(shí)工資，每月按照出勤的小時(shí)數(shù)來核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)一直比較重，一般員工每天的工作時(shí)間都在10小時(shí)左右。李某自2000年開始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費(fèi)。提出兩項(xiàng)請(qǐng)求：1、補(bǔ)發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費(fèi)以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50%的賠償金李某的請(qǐng)求應(yīng)否達(dá)到法律的支持？2023/2/6韓智力工作室46特殊人員加班費(fèi)管理勞務(wù)派遣人員；非全日制用工；勞務(wù)人員。2023/2/6韓智力工作室47控制加班費(fèi)成本管理方式加強(qiáng)考核，提高工作效率；加班實(shí)行申報(bào)審批制；申報(bào)特殊工時(shí)制；通過合同約定工資控制計(jì)發(fā)基數(shù)；嚴(yán)格考勤管理制度；利用時(shí)效解決遺留問題。2023/2/6韓智力工作室48某公司考勤制度示例

工作時(shí)間

考勤內(nèi)容

請(qǐng)假審批

請(qǐng)假證明

銷假程序

考勤管理2023/2/6韓智力工作室49

假期福利制度

常見問題列舉及解決思路2023/2/6韓智力工作室50問題所在年假的規(guī)定不能適應(yīng)法律和管理的雙重要求；病假和事假政策混淆；對(duì)醫(yī)療期沒有正確理解和規(guī)定。2023/2/6韓智力工作室51建議1系統(tǒng)管理與規(guī)范福利政策；包括且不限于：福利種類適用對(duì)象享受辦法醫(yī)療期間的工資可由企業(yè)自行規(guī)定，因此應(yīng)對(duì)醫(yī)療期間的福利待遇予以明確；醫(yī)療期外的福利待遇也應(yīng)明確固定；區(qū)分不同休假種類，并分別規(guī)定假期適用的福利辦法。2023/2/6韓智力工作室52建議2根據(jù)《職工帶薪年休假條例》增設(shè)年假規(guī)定；包括且不限于以下內(nèi)容：年休假的適用對(duì)象年休假的休假程序年休假未休補(bǔ)償2023/2/6韓智力工作室53年休假政策要點(diǎn)與操作職工連續(xù)工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數(shù)計(jì)算根據(jù)職工以前和現(xiàn)在的累計(jì)工作時(shí)間確定單位未安排夠職工年休假，應(yīng)在本年度內(nèi)按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請(qǐng)年假制度適用于所有簽訂合同的員工,但不包括非全日制用工及退休人員、實(shí)習(xí)生等解除勞動(dòng)合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補(bǔ)企業(yè)年休假制度與國(guó)家規(guī)定不一致的，就高不就低。2023/2/6韓智力工作室54管理帶薪休假的誤區(qū)試用期內(nèi)的員工沒有年假；年假員工當(dāng)年不申請(qǐng)休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續(xù)；員工達(dá)到法定退休年齡終止合同無需折算年假；項(xiàng)目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請(qǐng)的公司必須批準(zhǔn)；員工請(qǐng)事假、探親假的必須先休完年假；農(nóng)民工不享受年假。2023/2/6韓智力工作室55病假與醫(yī)療期制度病假的請(qǐng)假手續(xù)職工醫(yī)療期的管理規(guī)定醫(yī)療期的待遇與病假期間的待遇醫(yī)療期的連續(xù)與計(jì)算方法2023/2/6韓智力工作室56事假制度的內(nèi)容事假的審批手續(xù)事假的審批權(quán)限事假期間的待遇事假休假與其他假期的沖銷2023/2/6韓智力工作室57休假中的幾個(gè)特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請(qǐng)和工作任務(wù)有沖突怎么辦？三八婦女節(jié)是否一定要給婦女休假？一年內(nèi)休了一定天數(shù)的病假，又申請(qǐng)休婚假可以不批準(zhǔn)嗎？一年或一個(gè)月最多可以休多少病假？醫(yī)療期滿了，還要批準(zhǔn)病假嗎？2023/2/6韓智力工作室58某公司假期制度示例

假期適用范圍

假期種類

休假批家程序

休假待遇

政策統(tǒng)一性2023/2/6韓智力工作室59獎(jiǎng)懲制度

常見問題列舉及解決思路2023/2/6韓智力工作室60常見普遍性問題1、適用法律錯(cuò)誤辭退、開除、除名等的濫用2、沒有法律依據(jù)罰款、扣款、株連等行為3、表述不準(zhǔn)、概念不清造成嚴(yán)重后果、重大損失4、違紀(jì)行為單一且不具有發(fā)展性2023/2/6韓智力工作室61案例尹某稱，1999年8月30日，尹與乙公司簽訂《勞動(dòng)用工合同書》，期限為一年。2000年6月乙公司整合到某集團(tuán)公司，尹的勞動(dòng)合同期滿后，雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名為某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司規(guī)定，以尹違反車輛維護(hù)保養(yǎng)規(guī)程，所駕車輛發(fā)生重大故障，造成經(jīng)濟(jì)損失兩萬余元為由，將其除名。因此，要求撤銷除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同。2023/2/6韓智力工作室62

公司稱：尹來到乙公司工作后，簽訂一年期《勞動(dòng)用工合同書》，與乙公司建立了有固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系。乙公司更名為某有限公司后，依據(jù)其公司制定的有關(guān)規(guī)定，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的尹某作出除名決定，符合國(guó)務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條的規(guī)定。因此，除名決定正確，不同意尹某的要求。2023/2/6韓智力工作室63爭(zhēng)議焦點(diǎn)1、某有限公司的除名決定正確嗎？

2、尹某因過錯(cuò)帶來經(jīng)濟(jì)損失，如何處理？2023/2/6韓智力工作室64

新法下的問題員工管理方式

解除勞動(dòng)合同/勞動(dòng)關(guān)系（唯一合法方式）

一、違紀(jì)：

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

兼職產(chǎn)生利益沖突的

因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動(dòng)合同無效的；

二、違法：

被勞動(dòng)教養(yǎng)的

三、犯罪：

被依法追究刑事責(zé)任的。

2023/2/6韓智力工作室65診斷建議糾正“除名”的使用，取“解除勞動(dòng)合同”而代之；對(duì)違紀(jì)行為定性定級(jí)，做延展性規(guī)定，以擴(kuò)大違紀(jì)類別的周延；在不同級(jí)別項(xiàng)下列舉詳盡的行為，同時(shí)根據(jù)企業(yè)操作過程中曾經(jīng)出現(xiàn)和亟待解決的問題；針對(duì)不同性質(zhì)的違紀(jì)行為設(shè)計(jì)不同級(jí)別的處罰方法，如警告、通報(bào)批評(píng)、解除勞動(dòng)合同；著重明確可以解除勞動(dòng)合同的違紀(jì)行為；處罰程序必不可少，既要及時(shí)有效，還需方便執(zhí)行；同時(shí)也要為處分員工設(shè)置申訴通道。2023/2/6韓智力工作室66診斷建議注意“嚴(yán)重”、“重大”等描述范圍的字眼，盡量確定具體的數(shù)額以描述行為的程度；行為違紀(jì)的程度應(yīng)與處罰級(jí)別相適應(yīng)，做到合理合情；以取消考核資格、降低考核分?jǐn)?shù)、取消全勤獎(jiǎng)勵(lì)等方式達(dá)到與“扣款”、“罰款”相類似的效力。2023/2/6韓智力工作室67獎(jiǎng)懲制度基本內(nèi)容適用范圍職責(zé)分工紀(jì)律種類處分流程申訴程序文書樣本2023/2/6韓智力工作室68某公司獎(jiǎng)懲制度問題分析2023/2/6韓智力工作室69獎(jiǎng)懲辦法制定原則1）對(duì)抗性；2）完整性；3）執(zhí)行性。2023/2/6韓智力工作室70績(jī)效考核制度

一般性問題列舉及解決思路2023/2/6韓智力工作室71問題所在沒有引用現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核理念與方法；考核流程中缺少目標(biāo)環(huán)節(jié)，例如目標(biāo)來源、制定、修訂等；缺少對(duì)考核結(jié)果中等級(jí)和分布的規(guī)定；應(yīng)設(shè)置考核后員工的申訴通道；考核結(jié)果利用中部分方法于法失當(dāng)，如降薪、末位淘汰等。2023/2/6韓智力工作室72考核制度基本內(nèi)容考核范圍職責(zé)分工考核原則考核流程反饋申訴結(jié)果運(yùn)用考核制度與末位淘汰操作末位淘汰解決崗位淘汰，實(shí)現(xiàn)能上能下目的勞動(dòng)合同解決用工淘汰，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出目的簡(jiǎn)單化的末位淘汰制度與法律規(guī)定相抵觸2023/2/6韓智力工作室74案例某外資企業(yè)高管不勝任離職爭(zhēng)議——績(jī)效溝通計(jì)劃的運(yùn)用和誤區(qū)2023/2/6韓智力工作室75考核制度關(guān)鍵詞公平、公開、公正公平——一視同仁、標(biāo)準(zhǔn)一致公開——制度公示、結(jié)論告知公正——業(yè)績(jī)具體、目標(biāo)明確2023/2/6韓智力工作室76案例某空運(yùn)公司無固定期限合同員工考核淘汰爭(zhēng)議某制造企業(yè)考核不勝任解雇員工爭(zhēng)議2023/2/6韓智力工作室77企業(yè)內(nèi)部五種常用考核試用期考核普通年度或階段考核培訓(xùn)期滿考核調(diào)崗考核醫(yī)療期滿考核

應(yīng)對(duì)現(xiàn)有考核形式做細(xì)化歸納，并賦予不同周期和效力。2023/2/6韓智力工作室78診斷建議績(jī)效管理應(yīng)由績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)與檢查、評(píng)估與反饋、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)閉環(huán)，四個(gè)階段缺一不可。不同類型考核設(shè)置不同的考核周期、考核時(shí)間、考核緯度；對(duì)考核結(jié)果設(shè)置不同層級(jí)和正態(tài)分布。對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)合法、合情、合理。2023/2/6韓智力工作室79考核制度能上能下的流程面談轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)再次考核及處理2023/2/6韓智力工作室80操作基本流程1。書面確認(rèn)不勝任目前工作崗位，并進(jìn)行溝通2。確認(rèn)不勝任工作崗位后，部門需安排培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位；同時(shí)書面約定一定評(píng)估審查期后的評(píng)估指標(biāo)及后果接受不接受到約定的評(píng)估審查期時(shí)，根據(jù)約定的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果審查雇員書面簽字，表達(dá)不接受的意愿公司有效送達(dá)勝任仍不勝任繼續(xù)留用單方解除單方解除2023/2/6韓智力工作室81案例張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書，安排進(jìn)行培訓(xùn)，為期三個(gè)月。張某對(duì)此不認(rèn)可，三個(gè)月后仍未能完成任務(wù)。公司于是延長(zhǎng)三個(gè)月培訓(xùn)期并書面通知了張某，并且公司安排專人對(duì)張某進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并三次書面溝通，明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額。培訓(xùn)期滿，張某仍然沒有完成任務(wù)，公司即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動(dòng)合同。張某不服訴至仲裁。某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求人員

轉(zhuǎn)崗降薪與脫崗培訓(xùn)處置程序

2023/2/6韓智力工作室83處理方式：對(duì)于考核不勝任職位要求的人員，各單位應(yīng)采取員工主動(dòng)離職勞動(dòng)合同到期自然終止協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同中止履行勞動(dòng)合同的方式處理。

2023/2/6韓智力工作室84實(shí)施步驟：一、面談㈠

面談準(zhǔn)備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責(zé)、要求等說明信息；2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓(xùn)安排的規(guī)定；3、確定面談人員及時(shí)間、地點(diǎn)等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。2023/2/6韓智力工作室85㈡

面談實(shí)施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗培訓(xùn)，并詳細(xì)說明期間待遇等相關(guān)信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當(dāng)事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談?dòng)涗洷怼凡⒑炞执_認(rèn)，由部門給予后續(xù)安排；當(dāng)事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談?dòng)涗洷怼氛f明申訴理由并簽字確認(rèn)，部門按員工申訴程序處置；當(dāng)事人拒不選擇也不簽字確認(rèn)的，由2名證明人簽字確認(rèn)完成送達(dá)，由所在部門按轉(zhuǎn)崗降薪或脫崗培訓(xùn)處置。2023/2/6韓智力工作室86二、轉(zhuǎn)崗降薪1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗位序列可根據(jù)實(shí)際需要保持不變。2、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗位。3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當(dāng)事人本人。4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達(dá)義務(wù)，或由當(dāng)事人反饋申訴意見達(dá)成送達(dá)目的。

2023/2/6韓智力工作室871、當(dāng)事人接受公司安排⑴

用人部門郵件通告人力資源部并附送達(dá)憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。⑵用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉(zhuǎn)崗工作交接單》并到新崗位報(bào)到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。

2023/2/6韓智力工作室882、當(dāng)事人提出申訴請(qǐng)用人部門告知當(dāng)事人需先行前往新崗位報(bào)到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。2023/2/6韓智力工作室893、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的

1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進(jìn)行送達(dá)筆錄，安排2名以上證明人簽字確認(rèn)，并將此憑證掃描件以郵件形式通告