員工績效管理及目標計劃管理

員工績效管理及目標計劃管理（案例）

B公司是一家中小型醫(yī)藥公司，創(chuàng)業(yè)者先在家鄉(xiāng)完成了資本原始積累，后將公司總部搬到廣州，并在短短的一年時間內(nèi)在全國建立起5家分公司。隨著公司迅速擴大，部門逐步增加，員工數(shù)量也開始增多，諸多管理問題頻頻出現(xiàn)：員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系；員工內(nèi)部出現(xiàn)小利益團體；各部門的管理人員各自為政，意見不一；員工成批成批地跳槽，人力資源部變成了人才出納部。公司決策層對此傷透了腦筋，花費了巨大的招聘成本不說，公司的管理更因員工頻繁跳槽而“一團糟”。那么，如何才能招聘到不跳槽的員工呢？2023/2/62狄經(jīng)理的煩惱（案例）狄經(jīng)理，33歲，某大型民營企業(yè)醫(yī)藥集團的市場部經(jīng)理，手下有12個部屬。其中，有兩位想考研，一位要出國留學，三位準備跳槽，他自己也覺得工作起來力不從心。一遇加班，大家除了找理由請假，就是抱怨。做事情不是嫌困難多，就是斤斤計較地講條件。有些部屬外出辦事經(jīng)常假公濟私，干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，開起會來懶懶散散，接也漫不經(jīng)心，匯報工作無精打采，磨起洋工來五花八門。2023/2/63續(xù)（案例）狄經(jīng)理到市場部一年，想了許多提高工作效率的辦法。結(jié)果，經(jīng)常是顧此失彼，按下葫蘆浮起瓢。他想“殺雞給猴”看，辭退一兩個工作不力的人。但又顧慮重重，不是可憐人家，就是怕人家報復。為此，他自費參加了好幾個提高管理績效的研修班。學習的時候熱血沸騰、躍躍欲試，滿懷期望地制定管理制度，希望能找到一種有效的、大家都認可的、并愿意自覺遵守的績效管理辦法。但是，部下對他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。狄經(jīng)理恨自己在管理上太軟弱，另一面，他仍然執(zhí)著地尋找能提高績效的管理辦法。同學們，問題出在那？請您拿出解決方法。2023/2/64案例：“任經(jīng)理的一天”

我們經(jīng)常遇到這樣的情形：

作為公司人力資源部經(jīng)理，任經(jīng)理為人勤奮、關(guān)心下屬、聽從上司、事事都親自過問，但是每天工作之后他卻感到自己這一天無所事事，自己的許多理想、宏圖大志等都只有在夢中實現(xiàn)，心中常常產(chǎn)生懊惱之情，沒有時間與家人多處一會兒、沒有時間多讀書、沒有時間嘗試新的事物、沒有了業(yè)余愛好的時間，總之，沒有在有限的時間里做自己應該做的事情，每一天都忙卻忙的不是地方，讓我們來看看任經(jīng)理的一天的活動

：8：30 上司打讓任經(jīng)理去談話，談了一會兒有關(guān)公司人力資源規(guī)劃的問題，中間總經(jīng)理接聽、有客人來訪等使他們的談話一直延續(xù)到了10：00。

2023/2/65任經(jīng)理的一天10：20

找來下屬布置招聘工作，中間不斷有其他下屬進來請示工作，任經(jīng)理的思路和時間被分割和耽誤，布置工作一直延續(xù)到11：00。11：00 對秘書報上來的文件等進行批示、處理；閱讀文件、各類的報告、建議書等，到12：00，還有一部分沒有過目。中午匆匆吃過飯，看了一會兒報紙、與同事聊了一會兒天，猛然想起總經(jīng)理交待的關(guān)于人力資源的規(guī)劃報告還沒有完成，明天就要上交的，于是趕緊沖進辦公室！2023/2/66任經(jīng)理的一天14：00 與銷售經(jīng)理約好討論招聘營銷人員事宜，由于對招聘主管的工作不放心，本應是下屬的職責，任經(jīng)理卻又全包了下來，包括招聘計劃、招聘人員資格的具體要求等都是任經(jīng)理自己確定，此項工作又占去時間2個小時。16：00 剛要寫自己明天提交給總經(jīng)理的公司人力資源規(guī)劃報告，一個下屬又進來請示和審批，同時聊了一會兒個人的私事和公司最近的傳聞。16：30 召集下屬開會，因為下屬反映部門內(nèi)部不團結(jié)已經(jīng)影響到了工作，任經(jīng)理必須就此事同下屬強調(diào)一下。但會議不僅沒有達到任經(jīng)理的預期目的，還拖延了時間，一直持續(xù)到17：00。2023/2/67任經(jīng)理的一天下屬走后，任經(jīng)理一看已經(jīng)過了下班時間，已經(jīng)沒有時間來完成報告，只好等待下班后，任經(jīng)理挾著自己未寫完的報告和要處理的文件回到家中，看樣子今晚上又得加班到午夜了。我們仔細分析一下，任經(jīng)理的時間為什么不夠用，他真是沒有足夠的時間嗎？是他在不經(jīng)意或不自覺地把時間浪費掉了呢，還是一些他不能夠控制的因素擠占了他寶貴的時間呢？他把時間究竟浪費在哪里了呢？2023/2/68有效計劃管理的幾種常用方法制定計劃便簽式管理；效率手冊管理；第二象限工作法；工作、生活、個人三方面均衡發(fā)展2023/2/69現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務的日益發(fā)展,越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績和對企業(yè)卓有成效的貢獻.如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益,已成為所有現(xiàn)代企業(yè)成功發(fā)展必須解決的重要課題.這就是現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理.員工績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一.2023/2/610

績效管理的概念績效管理是識別、衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平，從而使公司達到最高的生產(chǎn)力水平的一種逐步定位方法。它不僅可以針對員工個人進行定位，也可以針對公司進行定位，因為公司與員工本來就是一個不可分割的有機體。為了實現(xiàn)更好的績效管理，公司高級管理層必須能夠準確、清晰、明了的表達公司的目標與戰(zhàn)略，同時不能在評定員工對集體的貢獻時有任何的疏忽。2023/2/611績效管理的定義績效管理是一個過程：它不僅僅是一套表格，它還能體現(xiàn)員工為提高自身及他人績效的行為；建立對目標及如何實現(xiàn)目標的共同理解：為了提高績效，員工需要共同理解公司對他們的工作績效要求，是任務、目標或結(jié)果，還是行為能力，亦或二者兼有，這些績效要求一定要有清楚的定義，這樣員工才能明確自己今后的努力方向；提高成功的可能性：績效管理的目的很明確，那就是既幫助個人獲得工作上的成就，又使整個公司獲得成功。(日本馬拉松冠軍成功的秘訣)2023/2/612績效管理的特點1.應該形成一種持續(xù)的目標計劃、指導、評定和獎勵體制

支持所有績效管理體系的四大支柱仍然是目標計劃、指導、評定和獎勵。要注意四大支柱需要連續(xù)的協(xié)同工作，削弱其中任何一個環(huán)節(jié)都會破壞整個體系的統(tǒng)一性和完整性。2023/2/6132.需要與特定的業(yè)務目標掛鉤并由高層管理人員驅(qū)動(增強執(zhí)行力)

為了走出績效評價的困境，一定要注意將績效目標與公司戰(zhàn)略明確地聯(lián)系起來，并向公司員工清晰的傳達，以便使員工了解他們的目標與公司的發(fā)展之間的相關(guān)性。這就要求我們的管理人員學會將公司大目標翻譯轉(zhuǎn)化為小目標。2023/2/6143.評價內(nèi)容應包括可量化目標與不可量化行為能力目標

目前為止，許多公司仍然只是評價市場份額、利潤及收益等側(cè)重短期財務績效的可量化目標。而事實上最近幾年，一些不可量化的績效評價目標，如顧客滿意度或新產(chǎn)品開發(fā)等行為能力目標已經(jīng)變的越來越重要了。2023/2/6154.各級管理層必須具備一定的管理責任心

缺乏管理責任心是績效管理中常見的一種現(xiàn)象?？冃Ч芾矸桨竿ǔ１灰暈槿肆Y源部門的工作，而不是業(yè)務管理層的管轄范圍，所以業(yè)務經(jīng)理經(jīng)常把填寫相關(guān)表格當成一項份外的工作，而沒有認真、慎重的對待。為提高公司績效管理工作的效率，許多公司已經(jīng)開始對管理層進行有關(guān)績效管理所需技能的培訓?？傊?，對管理層的評價不僅要看他們負責的特定項目的結(jié)果，還要看他們開發(fā)人員的能力及其下屬的績效。2023/2/6165.應與公司的其他相關(guān)制度保持密切聯(lián)系

例如：公司改變了薪酬制度，那么績效管理方案中的量化標準或能力標準可能也要做出相應的改動。2023/2/6176.進行多維的績效評價(增加客觀性)

由于競爭日趨激烈，各公司紛紛采取減員增效策略，因此公司內(nèi)的每個人及每個團隊肩上的任務都更重了。當然管理層也毫不例外的需要承擔更多的責任，這可能會直接影響績效管理。因為他們整日忙于自己負責的項目和團隊的工作，幾乎沒時間直接接觸需要他們作出評定的員工。為了能讓績效管理繼續(xù)有效的發(fā)揮作用就必須實現(xiàn)評定的多維化——即參考多渠道的評定意見。2023/2/618現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系與運作流程1.績效管理是企業(yè)業(yè)務目標在人力資源戰(zhàn)略上的體現(xiàn)和實施;2.績效管理體系與企業(yè)業(yè)務目標的一致性和一體化;3.績效管理體系的內(nèi)容和運作流程;4.企業(yè)績效管理過程中人力資源部門與業(yè)務經(jīng)理的分工合作.2023/2/619企業(yè)戰(zhàn)略人力資源整合運作愿景使命企業(yè)文化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(職能/人員/角色)人力資本要求組織/人力資源開發(fā)人員選拔/配置員工激勵回報績效管理企業(yè)現(xiàn)實規(guī)模/階段行業(yè)/產(chǎn)品股東期望學習能力資源量環(huán)境現(xiàn)實市場競爭經(jīng)濟狀態(tài)社會/政治自然資源基礎(chǔ)設(shè)施2023/2/620

績效管理體系與企業(yè)業(yè)務目標的一致性和一體化2023/2/621企業(yè)戰(zhàn)略目標關(guān)鍵成功指標績效衡量標準績效期望比報酬分配員工績效管理系統(tǒng)目標制定約合實施績效評估報酬分配部門/團隊企業(yè)層面員工財經(jīng)面運作面行為面為客戶為股東為員工為經(jīng)營層為供應商為社區(qū)創(chuàng)造價值2023/2/622

績效管理體系的內(nèi)容和運作流程員工績效管理系統(tǒng)目標制定約合實施績效評估報酬分配2023/2/623簡單奏效的績效管理四步曲相應地,現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理體系必須包括各自必不可少的四個部分.1.員工業(yè)務目標制定與管理:確保員工的工作內(nèi)容與企業(yè)的經(jīng)營方向一致,并且工作結(jié)果有明確客觀的成功衡量標準.2.業(yè)務目標轉(zhuǎn)化為員工日常行動的約合實施(約定合作):為確保員工認同業(yè)務目標并能夠有效實施執(zhí)行,經(jīng)理需要與其形成心理簽約,并不斷地指導/推動進展.（管理幾個績效較差員工的心得）2023/2/624簡單奏效的績效管理四步曲員工業(yè)務績效考評:對于員工的工作結(jié)果(人力成效)給予客觀公平的考核評定.員工績效獎懲管理:“論功行賞,獎懲分明”,有效反饋以促進優(yōu)秀業(yè)績,激勵不良業(yè)績.2023/2/625績效管理中的分工合作業(yè)務經(jīng)理與下屬形成牢固的“一對一”關(guān)系,休戚與共,同舟共濟.人力資源經(jīng)理是業(yè)務經(jīng)理“業(yè)務伙伴”,共同管理企業(yè)的業(yè)務績效,人力資源經(jīng)理側(cè)重系統(tǒng)建設(shè)和總體協(xié)調(diào),業(yè)務經(jīng)理側(cè)重系統(tǒng)應用和具體實施.共享目標,互補支持.人力資源經(jīng)理也是員工的利益代言人和專業(yè)顧問.2023/2/626績效啟動:員工工作目標的制定企業(yè)戰(zhàn)略目標關(guān)鍵成功指標績效衡量指標員工績效管理系統(tǒng)目標制定約合實施績效評估部門/團隊企業(yè)層面員工財經(jīng)面運作面行為面2023/2/627績效啟動:員工工作目標的制定企業(yè)的宗旨/遠景目標與年度業(yè)務計劃

公司業(yè)務計劃/部門業(yè)務計劃/團隊業(yè)務計劃/與員工業(yè)務目標;員工業(yè)務目標的內(nèi)容/衡量指標/實施形式/與實施方法和技巧.2023/2/628目標的含義目標的定義目標管理的定義目標舉例:1,五十歲之前,我當上國家主席;2,今晚讓老婆給燒碗粥喝.????????????2023/2/629用圖形來增強目標計劃的說服力建立義務感加大激勵性將注意力集中為即將來臨的行動做準備大大增加目標在預算內(nèi)按時保質(zhì)完成的可能性日本人的經(jīng)驗2023/2/6303、目標和行動計劃的區(qū)別

目標=最終結(jié)果=做到什么程度？對目標的管理是部門管理全過程對目標的評價只對最終結(jié)果，非過程性目標是目標評價的主要依據(jù)，行動計劃=實施策略=完成目標的執(zhí)行方案=怎么做？行動計劃主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn)行動計劃用于評價時提供參考2023/2/631目標有什么用目標用處目標=標桿1、反應結(jié)果2、進行績效評價3、日常管理4、引導改進2023/2/632二、部門的工作目標（提示：部門的工作目標，是根據(jù)本部門職責定位所確定的年度/階段性重點工作的成果。目標要盡可能量化，便于考核。不宜過低、過高、過多，“要明確、集中，且跳起來夠的著”。只有這樣才能增強執(zhí)行力）2023/2/633部門的工作計劃（提示：根據(jù)部門的目標制定工作計劃，按時間、責任人、關(guān)鍵要素、實施策略、考評標準，進行戰(zhàn)術(shù)動作分解，在有效推進計劃中達成目標。）對工作計劃的說明：（略）2023/2/634三、部門的工作計劃目標關(guān)鍵要素實施策略考核標準考核權(quán)重責任人

目標一目標二2023/2/635三、部門的工作計劃（續(xù)4）時間分解：4月56789101112123目標一目標二目標三目標四目標五目標六目標七目標八目標九2023/2/636企業(yè)經(jīng)營目標的分解落實企業(yè)的宗旨:企業(yè)存在和發(fā)展的最根本的目的.一旦明確后即指導并決定企業(yè)長遠的發(fā)展方向和戰(zhàn)略(適用10年以上).遠景與使命:遠景用生動形象的詞語描繪企業(yè)長遠的奮斗目標,特別說明企業(yè)要達到的理想境界.使命側(cè)重說明通過什么方法和手段去履行宗旨達到遠景,描述企業(yè)的總體任務.(適用10年以上).2023/2/637企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)

使命與核心價值觀我們期望的未來景象與眾不同的行動為了實施戰(zhàn)略必須做好什么如何評價與跟蹤戰(zhàn)略成效遠景戰(zhàn)略各項目標財務顧客內(nèi)部業(yè)務流程員工學習與成長各項指標財務顧客內(nèi)部業(yè)務流程員工學習與成長2023/2/638ABC公司成功的標準：平衡計分法考核范例—不同產(chǎn)品營收比例與增長—人均創(chuàng)收—收益率—客戶保持率—客戶滿意率—新產(chǎn)品市場占有率—新產(chǎn)品開發(fā)同期—質(zhì)量改進率—最佳庫存量—訂單完成率—被考評的新產(chǎn)品創(chuàng)意數(shù)量—主要員工保留率—主要管理人員的能力評估—ERP系統(tǒng)的實施個人成長客戶財務企業(yè)運作2023/2/639目標體系概述每個員工都是企業(yè)的一分子，都是企業(yè)的整體運作中不可缺少的一環(huán)；同理，在目標管理制度內(nèi)，經(jīng)過協(xié)調(diào)，員工最后才提出正式的目標，該目標也是企業(yè)內(nèi)眾多目標之一。如何整合如此眾多的目標并有效地加以執(zhí)行，便是建立“目標體系”的目的。2023/2/640目標體系的重要性企業(yè)組織的最高管理階層所設(shè)定的全公司總目標和各部門主管的單位目標，直至基層的個人目標，將總目標、單位目標、個人目標按照企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級串連起來，就形成了各個目標息息相關(guān)的目標體系圖。2023/2/641形成目標體系1111213111112113121122123131132133總目標單位目標個別目標2023/2/642目標體系圖可產(chǎn)生下列好處（1）可以一眼看清各階層的目標，并增強對企業(yè)的整體責任感和職務意識。（2）管理者全盤掌握部屬的目標，才能較輕松地作重點平衡的管理。（3）可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目標，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助。2023/2/643建立目標體系的目標與計劃目標管理制度的目標承接，就意義而言，所謂由上而下，并不是說上級向下級強制指定目標：“這就是你的目標”。如果這樣交待，就不是目標，而變成“配額”了。所謂由上而下的意思是，主管要親自向部屬公布單位的目標，并多次與部屬商談，以找出適當目標，并且在執(zhí)行時多加協(xié)助。目標管理制度的目標承接，就實務程序而言，是部屬在體察上級目標之后，才能設(shè)定自己的目標，但部屬必須明確把握目標和計劃的關(guān)系。2023/2/644案例：假定目標是“提高市場占有率3%”，而計劃是“設(shè)定重點商品甲”，下級就應秉承上級的計劃，訂出“提高甲產(chǎn)品占有率5%”的目標和“開發(fā)某某地區(qū)”的方針；你的更下一級單位秉承你的方針而設(shè)定“爭取某某地區(qū)經(jīng)銷商共七家”的目標，并訂出具體的計劃是“每周增加拜訪五次”。不只是目標往上承接，更要明確“目標”與“計劃”是達成目標管理制度的關(guān)鍵。目標體系的翻譯轉(zhuǎn)化與計劃制訂2023/2/645目標：提高市場占有率3%計劃：設(shè)定重點商品甲目標：商品甲的市場占有率提升5%計劃：1、開拓某某地區(qū)營業(yè)額2、營業(yè)員推銷能力再加強目標：爭取某某地區(qū)經(jīng)銷商共七家計劃：1、每周拜訪次數(shù)增加五次2、主管每周搭配部屬拜訪經(jīng)銷商三次3、每個月應增加新經(jīng)銷商一家具體化具體化2023/2/646年度目標與預算年度目標是經(jīng)過綜合計劃部、管理部的全面檢討、研究而設(shè)立的計劃，是一種能全面反映預算的利益計劃。也就是說，新年度的銷售、生產(chǎn)、采購、勞務、財務等各計劃綜合起來成為年度預算，此后對于預算的花費的查核也完全以年度目標的達成為根據(jù)，因此年度目標和預算管理也可以說是兩位一體的運用。2023/2/647員工業(yè)務目標的制定員工業(yè)務目標:個人職能范圍內(nèi)的部門/團隊業(yè)務重點;個人職能領(lǐng)域本年度內(nèi)要達到的具體目標/要完成的具體任務.員工每一階段具體明確的業(yè)務目標表明期間的工作重點,一般都在3~5條,最多6~8條.是員工為企業(yè)作貢獻的主要內(nèi)容(但不是所有內(nèi)容.)員工業(yè)務目標中的每一工作重點都應該有兩部分內(nèi)容:工作任務概要和成功完成的衡量指標.2023/2/648員工業(yè)務目標的來源企業(yè)戰(zhàn)略/目標部門業(yè)務目標員工業(yè)務目標預算/資源職位職責2023/2/649員工業(yè)務目標的制定員工業(yè)務目標的內(nèi)容結(jié)構(gòu):1)年度/半年度業(yè)務突破點

2)業(yè)務改善點3)日常管理部分通常經(jīng)理的業(yè)務目標都包括下屬的業(yè)務目標,但是衡量的成功標準不一樣.具體表格化、書面化的舉例。2023/2/650績效管理源頭:業(yè)務目標管理員工業(yè)務目標管理,就是明確員工在某一時間階段內(nèi)具體的工作重點和工作成功的衡量標準,并且實施實時監(jiān)控和督導,使員工自始至終都在為企業(yè)確定的業(yè)務目標努力.2023/2/651員工業(yè)務目標的衡量標準員工業(yè)務目標的制定都應該是業(yè)務結(jié)果/效果導向的,而非行為導向;即“要做到…”而非“要做…”.每一條業(yè)務目標都要有具體的可衡量的成功標準,如日期/數(shù)量/質(zhì)量/百分比等.員工業(yè)務目標及衡量標準的制定都應該SMART(具體/可衡量/辦得到/效果導向/有時間表).2023/2/652員工業(yè)務目標的SMARTSMART--行之有效的目標管理技巧Specific--具體,確有實指Measurable--用尺度可衡量的Achievable--可達到的,具有挑戰(zhàn)的Result-Orientated--結(jié)果導向,非過程描述Time-tabled--有時間框架2023/2/653“安全”制定員工業(yè)務目標目標年度/半年度適宜員工接受目標制訂與職位有關(guān)不斷反饋進度約定合作,員工參與制定,認同目標并形成“心理契約”.2023/2/654員工業(yè)務目標的管理員工的業(yè)務目標確認定案后,雙方要簽字備案,各存一份.業(yè)務目標有經(jīng)常變化的,可以作半年計劃、季度計劃或單元計劃,也可以不時更新,但是應該提早制定,通常在業(yè)務目標實施之前.一旦員工業(yè)務目標制定后,直接經(jīng)理要跟蹤/監(jiān)督/指導員工執(zhí)行,并不斷反饋.2023/2/655部門行動計劃的實施

安排部門會議,溝通布置部門行動計劃集體討論落實部門行動計劃中的每一項的具體負責人和預期完成的時間成功完成的衡量標準.亦可增減內(nèi)容.討論落實的過程中,要獲得項目責任人本人的認同和承諾.行動計劃完成時間和衡量標準要合理,在現(xiàn)實可能和理想期望中找平衡.召開部門會議前要預先發(fā)計劃草案.2023/2/656周期性回顧—檢查站部門行動計劃布置下達后,部門經(jīng)理要定期召開部門會議,回顧檢查各項目的進展情況.大的部門一般一月一次,小的團隊可二周或一周一次.回顧會議中,要有各項目/系統(tǒng)擁有者向大家報告進展情況,困難,計劃的調(diào)整,以及討論獲取需要的資源支持.對困難棘手的項目可作“差距分析”.2023/2/657常規(guī)性1:1回顧—小檢查站.這是員工和上司之間的“1對1”會議,是建立員工和上司間“1對1”業(yè)務關(guān)系的重要手段.“1:1”會議討論兩方面的內(nèi)容:個人工作進展情況和工作表現(xiàn)/技能情況.經(jīng)理提供反饋并聽取員工個人意見,幫助其分析差距克服行動障礙;討論總結(jié)其表現(xiàn)能力好的方面/例子,指出差距并協(xié)商改善方案,明確目標期望.2023/2/658常規(guī)性1:1回顧“1:1”會議是日常的工作輔導,不是業(yè)績評估,要注重工作項目的結(jié)果和改善,以及員工能力的培養(yǎng)和提高,不要作評定.“1:1”會議宜事先計劃安排,讓員工有所思想準備.“1:1”內(nèi)容是員工和上司之間的工作事務,不宜讓其他人參與和了解.對“1:1”中發(fā)現(xiàn)的問題,經(jīng)理要指導,并提供資源或親自參與幫助解決.2023/2/659業(yè)績強化--回報與慶賀—檢查站的修復對于員工在日常工作中取得的業(yè)績和工作表現(xiàn)改善能力提高,經(jīng)理要及時進行反饋,加以強化和鞏固.（加大執(zhí)行力力度）顯著的業(yè)績和進步要在“1:1”會議中特別指出并肯定.反饋要針對具體的業(yè)績或行為表現(xiàn),通?？梢灾赋鼍唧w的事例.反饋有多種方式,現(xiàn)場表示欣賞/表示注意,部門會議上表揚,發(fā)一個短郵件表示贊賞和感謝等等.2023/2/660業(yè)績強化--回報與慶賀—檢查站的修復適當?shù)膽c賀也是強化員工業(yè)績的有效手段.尤其是員工取得了一個期待已久克服重重困難付出艱辛努力而取得的結(jié)果.如獲得技術(shù)證書,通過某項驗收,完成了某個項目,簽訂了某一新客戶,得到某一嘉獎,等等.慶賀的方式也很多,發(fā)一份祝賀信,團隊一起吃一個蛋糕,吃一餐中飯,開一瓶香檳酒,安排一次團隊集體活動,等.沒有東西比成功本身更激勵未來的成功.2023/2/661績效管理主體:業(yè)務績效考評對于員工的工作業(yè)績,定期給予考評(通常半年或一年一次),以及時地肯定優(yōu)秀員工的成績并給予褒獎促進,發(fā)現(xiàn)鞭策后進員工,糾正業(yè)績問題,解決劣績問題,從而確保企業(yè)的總體業(yè)績不斷地良性發(fā)展.員工的業(yè)務目標管理也只有通過目標完成后的業(yè)務績效考評,員工對業(yè)務目標的努力得到認定和反饋,目標管理才能長期奏效.2023/2/662員工績效考評的內(nèi)容員工績效考評應與員工業(yè)務目標相呼應,業(yè)務目標的完成結(jié)果是績效考評的主要內(nèi)容.無論什么類型的企業(yè),業(yè)務目標的考評應占總績效的60%以上.其他的考評內(nèi)容應視企業(yè)的具體情形而定,但是無論什么內(nèi)容都應客觀/可衡量/對絕大部分員工均能適用.2023/2/6631.工作業(yè)績

工作業(yè)績指員工的工作效率及效果。主要包括員工完成工作量的大小（數(shù)量）、工作效果的好壞（質(zhì)量）、對部下的指導教育作用、成本費用以及在本職工作中努力改進與提高等創(chuàng)造性成果（見下圖）。業(yè)績是公司對員工的最終期望，是員工績效評價中最重要的組成部分。2023/2/664工作質(zhì)量工作成本費用其他工作貢獻工作數(shù)量工作按時完成工作差錯率工作業(yè)績工作業(yè)績構(gòu)成圖2023/2/6652.工作態(tài)度

工作態(tài)度主要指紀律性，協(xié)作性，積極性，主動性，服從性，責任性，歸屬性，敬業(yè)精神，貢獻意識，進取精神，開拓精神，使命感，榮譽感，事業(yè)心，信譽，忠誠，健康心態(tài)，良知與良心等。（見下圖）2023/2/666紀律性協(xié)作性積極性自我開發(fā)精神工作態(tài)度工作態(tài)度構(gòu)成圖2023/2/667員工績效考評的方法一般采用1~4級制,或1~5級制.如“業(yè)務結(jié)果持之以恒超出業(yè)務目標者”得1級.“工作表現(xiàn)有重大問題或極少達到業(yè)務目標者”得5級.絕大部分員工在2,3,4級間分布,通常20人以上部門有各級分布百分比要求.2023/2/668常用績效考評方法硬性分布法關(guān)鍵事件法目標管理末位淘汰法經(jīng)理人評估體系——360度法平衡計分法（BalanceScorecard,BSC）2023/2/669硬性分布法是將員工按照優(yōu)良中差的比例進行硬性分布。等級優(yōu)秀良好中中下及格比率5%20%50%20%5%2023/2/670關(guān)鍵事件法觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實。包括三個重點：第一：認真觀察第二：書面記錄員工所做的事情第三：有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實關(guān)鍵事件案例2023/2/671記錄關(guān)鍵事件的（星星法）STAR

行動

目標

情景

結(jié)果2023/2/672關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點Wt:你是否采用過關(guān)鍵事件法？你認為是否比其他方法更可取？優(yōu)點缺點有理有據(jù)成本很低及時反饋，提高員工績效。好的不反饋，員工沒了積極性，壞的不反饋，當事人怕秋后算賬，旁觀者影響情緒，員工都希望主管有一本明晰帳。不能單獨作為考核的工具，必須結(jié)合其他方法共同使用。容易被誤解為打小報告，有積累小過失之嫌。2023/2/673末位淘汰法年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。但要注意使用的條件。激勵員工不斷努力；在銷售等部門使用最好；單項指標更好操作；公司或部門人少時無法實施；缺乏人情味。不易進行綜合評價。優(yōu)點缺點2023/2/674經(jīng)理人評估體系——360度法上司被評估經(jīng)理供應商客戶同事其他人員下屬2023/2/675應用平衡計分法進行戰(zhàn)略管理

測評績效的四個指標：顧客內(nèi)部業(yè)務流程創(chuàng)新和發(fā)展財務不單單追求利潤的增長2023/2/676員工績效考評的流程第一步:人力資源部門制定方案(績效考評方案和實施行動方案).第二步:企業(yè)領(lǐng)導和人力資源作動員培訓,讓業(yè)務經(jīng)理了解掌握2個方案.第三步:直接經(jīng)理安排員工作自我評估,同時收集360度反饋意見.第四步:直接經(jīng)理綜合集成評定員工績效得分.2023/2/677員工績效考評的流程第五步:報上級業(yè)務經(jīng)理/人力資源審核批準,確保符合各等級百分比和全局平衡.第六步:績效評定得分與員工溝