勞動(dòng)合同法講義版教學(xué)文案

勞動(dòng)合同法條款設(shè)計(jì)(shèjì)與實(shí)際操作解讀第一頁(yè)，共36頁(yè)。一、《勞動(dòng)(láodòng)法》與《勞動(dòng)(láodòng)合同法》的區(qū)別及聯(lián)系？《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》---《勞動(dòng)法》1994年7月5日公布，自1995年1月1日起施行，主要用于解決勞動(dòng)者與用人單位之間可能發(fā)生的以下糾紛：勞動(dòng)合同糾紛、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞動(dòng)報(bào)酬糾紛、勞動(dòng)福利糾紛、集團(tuán)合同糾紛、休息休假糾紛、離職退休糾紛、除名辭退糾紛、社會(huì)保險(xiǎn)糾紛、女職工和未成年工勞動(dòng)權(quán)益接分等?！玖⒎ㄗ谥肌浚簽榱吮Ｗo(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》---《勞動(dòng)合同法》2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行，勞動(dòng)合同是整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的核心。勞動(dòng)合同法是調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者在訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同的行為的法律規(guī)范的總稱(chēng)?！玖⒎ㄗ谥肌浚簽榱送晟苿趧?dòng)合同制度，明確(míngquè)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。第二頁(yè)，共36頁(yè)。2中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法

第一章總則

第二章促進(jìn)就業(yè)

第三章勞動(dòng)合同和集體合同第四章工作時(shí)間和休息休假第五章工資

第六章勞動(dòng)安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護(hù)第八章職業(yè)培訓(xùn)

第九章社會(huì)保險(xiǎn)和福利

第十章勞動(dòng)爭(zhēng)議

第十一章監(jiān)督檢查

第十二章法律責(zé)任

第十三章附則第一章總則

第二章勞動(dòng)合同的訂立

第三章勞動(dòng)合同的履行和變更

第四章勞動(dòng)合同的解除和終止

第五章特別規(guī)定第一節(jié)集體合同第二節(jié)勞務(wù)派遣第三節(jié)非全日制用工第六章監(jiān)督檢查

第七章法律責(zé)任

第八章

附則

第三頁(yè)，共36頁(yè)。3

內(nèi)容簡(jiǎn)介:

一、勞動(dòng)合同法規(guī)章制度相關(guān)操作及應(yīng)對(duì)技巧二、勞動(dòng)者入職管理操作及應(yīng)對(duì)技巧三、訂立勞動(dòng)合同的形式和期限(qīxiàn)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧四、無(wú)固定期限(qīxiàn)勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì)及操作技巧五、試用期操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧六、勞動(dòng)合同必備條款與勞動(dòng)合同效力實(shí)際操作技巧？七、勞動(dòng)合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧八、勞動(dòng)合同解除和終止及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的操作實(shí)務(wù)第四頁(yè)，共36頁(yè)。4一、勞動(dòng)合同法規(guī)章制度相關(guān)操作(cāozuò)及應(yīng)對(duì)技巧【規(guī)章制度】是用人單位的內(nèi)部(nèibù)“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】◆不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件(tiáojiàn)，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

◆按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

◆根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

第五頁(yè)，共36頁(yè)。5第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)“職工代表大會(huì)”或者全體職工討論，提出(tíchū)方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出(tíchū)，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定“公示”，或者“告知”勞動(dòng)者。

第六頁(yè)，共36頁(yè)。6【應(yīng)對(duì)措施】◆全面修訂規(guī)章制度：在勞動(dòng)合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動(dòng)合同法的條款要全部進(jìn)行修訂?！魟趧?dòng)合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見(jiàn)→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)。并保留其討論、協(xié)商的書(shū)證。1、《勞動(dòng)合同法》中涉及“工會(huì)”職責(zé)與權(quán)利(quánlì)多達(dá)9條。協(xié)商權(quán)：用人單位制定規(guī)章制度時(shí)必須與工會(huì)或者職工代表協(xié)商；備案權(quán)：用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)；監(jiān)督權(quán)：工會(huì)依法對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督；代表權(quán)：如因履行集體勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商不成的，工會(huì)可依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟故用人單位應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待、巧妙運(yùn)用工會(huì)作用，如用人單位不當(dāng)對(duì)待工會(huì)，輕則會(huì)受到行政的調(diào)查或處罰，重則會(huì)額外支付巨額的違法成本。但是如果充分發(fā)揮工會(huì)的作用，不僅可以理順勞動(dòng)關(guān)系，甚至可以利用工會(huì)的調(diào)節(jié)智能而化解用工矛盾，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧發(fā)展。第七頁(yè)，共36頁(yè)。72、規(guī)章制度的公示方法◆規(guī)章制度公示的重要性規(guī)章制度是否向勞動(dòng)(láodòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)(láodòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)(láodòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)(láodòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)(láodòng)者產(chǎn)生約束力。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？◆規(guī)章制度公示方法1）員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；2）內(nèi)部培訓(xùn)（一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；3）勞動(dòng)(láodòng)合同約定法—設(shè)計(jì)在勞動(dòng)(láodòng)合同條款中；4）考試法（開(kāi)卷或閉卷）；5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款；7）意見(jiàn)征詢法；盡量避免如下公示方法：1）網(wǎng)站公布；2）電子郵件告知；3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。3、用人單位與勞動(dòng)(láodòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對(duì)勞動(dòng)(láodòng)合同效力的影響◆用人單位和勞動(dòng)(láodòng)者的告知義務(wù)（知情權(quán)）用人單位招用勞動(dòng)(láodòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)(láodòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)(láodòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)(láodòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)(láodòng)者與勞動(dòng)(láodòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)(láodòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第八頁(yè)，共36頁(yè)。8

【風(fēng)險(xiǎn)分析】告知義務(wù)(yìwù)對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無(wú)效勞動(dòng)合同。實(shí)踐中大多訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中勞動(dòng)者使用欺詐手段居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)等等。【應(yīng)對(duì)措施】◆告知書(shū)，讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)◆勞動(dòng)合同中聲明。◆勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第九頁(yè)，共36頁(yè)。9二、勞動(dòng)者入職管理(guǎnlǐ)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、入職審查的導(dǎo)入和適用實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】注：通常用人單位自身需要承擔(dān)的賠償責(zé)任為其他用人單位損失的70％◆如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效；◆招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。【應(yīng)對(duì)措施】◆招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件(yuánjiàn)。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。◆核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分(bùfen)無(wú)效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第十頁(yè)，共36頁(yè)。102、禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”對(duì)用人單位用工管理帶來(lái)的影響及應(yīng)對(duì)措施◆法律的禁止性規(guī)定勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！魧?duì)用人單位的影響用人單位為了保護(hù)自身的利益，在招聘員工時(shí)，要求重要崗位或者是說(shuō)掌握了用人單位財(cái)產(chǎn)的勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蝻L(fēng)險(xiǎn)抵押金是實(shí)踐中的通常做法(zuòfǎ)，這樣與法律相悖就不可避免的對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全帶來(lái)一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題之一?！魧?duì)現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金規(guī)定的分析（1）勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知，有些用人單位在錄用職工時(shí)非法向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，把繳費(fèi)作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險(xiǎn)基金、培訓(xùn)費(fèi)、抵押金、保證金等。（2）關(guān)于要求勞動(dòng)者提供“人?！笔欠裼行钲诘钠髽I(yè)習(xí)慣于要求員工提供“深戶擔(dān)保”，實(shí)際上這種要求勞動(dòng)者提供“人保”是得不到法律的支持的。（3）關(guān)于收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”是否有效經(jīng)過(guò)對(duì)以往勞動(dòng)部針對(duì)該問(wèn)題的作出的一些規(guī)定，以及勞動(dòng)合同法針對(duì)該問(wèn)題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。勞動(dòng)合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押(kòuyā)勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第十一頁(yè)，共36頁(yè)。11該條處于“勞動(dòng)合同的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動(dòng)合同“時(shí)”，不得以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。例如：★勞動(dòng)部1995年8月4日頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第24條規(guī)定：用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）?！飫趧?dòng)部、公安部、全國(guó)總工會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理，切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》（勞部發(fā)[1994]118號(hào)）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”?！铩秳趧?dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容。從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時(shí)收取押金，時(shí)間點(diǎn)放在簽訂合同前或簽訂合同時(shí)。勞動(dòng)部辦公廳、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢(qián)款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)(fēngxiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納。該規(guī)定意思很明確，國(guó)家對(duì)收取“風(fēng)險(xiǎn)(fēngxiǎn)抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的?！緫?yīng)對(duì)策略】◆注意避免在簽訂合同時(shí)收取“風(fēng)險(xiǎn)(fēngxiǎn)抵押金”，先建立勞動(dòng)關(guān)系；◆必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫。為便于舉證，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書(shū)”予以明確，協(xié)議書(shū)中應(yīng)明確支付風(fēng)險(xiǎn)(fēngxiǎn)抵押金系員工真實(shí)、自愿的意思表示。

第十二頁(yè)，共36頁(yè)。12三、訂立勞動(dòng)合同的形式和期限操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)(yìngduì)技巧【相關(guān)法條】【風(fēng)險(xiǎn)分析】1、工資成本的增加：《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。2、無(wú)固定期限合同的成立：《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。3、用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿1年支付1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！緫?yīng)對(duì)策略】1、建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；2、勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；3、勞動(dòng)者拒不簽訂(qiāndìng)勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂(qiāndìng)合同通知書(shū)證據(jù)等。

第十條建立勞動(dòng)(láodòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)(láodòng)合同。已建立勞動(dòng)(láodòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)(láodòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)(láodòng)合同。用人單位與勞動(dòng)(láodòng)者在用工前訂立勞動(dòng)(láodòng)合同的，勞動(dòng)(láodòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)(láodòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)(láodòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)(láodòng)者每月支付二倍的工資。第十三頁(yè)，共36頁(yè)。13四、無(wú)固定(gùdìng)期限勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì)及操作技巧

【設(shè)計(jì)解讀】1、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的變化2、可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的幾種情形★（1）雙方(shuāngfāng)協(xié)商一致同意簽訂（實(shí)踐中較少）；★（2）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；★（3）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十”條件；第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限(qīxiàn)勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限(qīxiàn)勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限(qīxiàn)的勞動(dòng)合同

男性勞動(dòng)者在50周歲以上，女性勞動(dòng)者在40周歲以上，女性干部在45周歲以上《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。實(shí)踐中往往只要?jiǎng)趧?dòng)者一提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就會(huì)立即表示不同意續(xù)延合同，當(dāng)應(yīng)該訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形出現(xiàn)時(shí)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就得無(wú)條件同意，不得拒絕。最終訂立的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的決定權(quán)一般為勞動(dòng)者而不是用人單位。第十四頁(yè)，共36頁(yè)。14★（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同（從2008年1月1日起再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始(kāishǐ)計(jì)算），且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。提示：1、當(dāng)然，勞動(dòng)合同到期時(shí)，勞動(dòng)者出現(xiàn)本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形時(shí)，用人單位還是可以與勞動(dòng)者續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同前應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形做出書(shū)面固定。2、并非連續(xù)訂立任何勞動(dòng)合同都會(huì)面臨簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，如：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者非全日制用工勞動(dòng)合同的?！铮?）特殊情形：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)(tóngshí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；第十五頁(yè)，共36頁(yè)。15【違法成本計(jì)算】應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律后果：“第82條…用人單位違反本法規(guī)定(guīdìng)不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！薄撅L(fēng)險(xiǎn)分析】★案例分析★：1、小李從2008年起與單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且他沒(méi)有違反勞動(dòng)法關(guān)于可解除勞動(dòng)關(guān)系的任何行為，故用人單位與其再次訂立了為期兩年的固定期限勞動(dòng)合同，小李也默認(rèn)接受，但時(shí)隔1年后，小李突然要求公司從第三次簽訂固定期限合同訂立之日開(kāi)始每月支付2倍工資，你認(rèn)為小李的主張成立嗎？解析：從法律規(guī)定(guīdìng)看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒(méi)有提出過(guò)訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付2倍工資，如果用人單位不能舉證是勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付2倍工資的風(fēng)險(xiǎn)?！緫?yīng)對(duì)策略】用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書(shū)面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類(lèi)型的合同，如勞動(dòng)者同意或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書(shū)面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的方法與思路（1）靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書(shū)或勞動(dòng)者申請(qǐng)續(xù)訂書(shū)；（2）靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計(jì)入“連續(xù)兩次”的次數(shù)的規(guī)定(guīdìng)第十六頁(yè)，共36頁(yè)。16五、試用期的設(shè)計(jì)(shèjì)【相關(guān)法條】

第19條：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。勞動(dòng)合同期限★試用期☆3個(gè)月≤★＜1年☆≤1個(gè)月1年≤★＜3年☆≤2個(gè)月3年≤★；無(wú)固定期限☆≤6個(gè)月

【設(shè)計(jì)解讀及應(yīng)對(duì)措施】試用期是供勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人進(jìn)行相互考察的期限。1、雙方不得約定(yuēdìng)試用期情形？A用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是期限在三個(gè)月以下的勞動(dòng)合同；B以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同C非全日制勞動(dòng)合同2、同一勞動(dòng)者在同一用人單位是否只能被試用一次？★案例分析★李某被甲方公司于2007年6月1日錄用后，與甲方簽訂至2011年5月31日的勞動(dòng)合同，約定(yuēdìng)試用期為2個(gè)月。2008年1月李某崗位調(diào)整，2008年2月李某提出辭職，2008年5月10日再次加盟甲公司。甲公司與李某簽訂為期2年的勞動(dòng)合同中對(duì)李某規(guī)定了為其2個(gè)月的試用期，是否合法？如李某在這2個(gè)月的試用期間內(nèi)考核成績(jī)不理想，那么甲公司是否可以延長(zhǎng)試用期？第十七頁(yè)，共36頁(yè)。17分析:試用期后甲公司就不能再對(duì)李某進(jìn)行試用約定，即便李某在試用期結(jié)束后被調(diào)整工作崗位，及李某因辭職等原因離開(kāi)公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再與李某約定新的試用期。雙方在約定的試用期結(jié)束后如果延長(zhǎng)試用期，就等于用人單位與勞動(dòng)者又重新開(kāi)始了一次試用期，顯然與法律相悖。3、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同是否合法？現(xiàn)象：實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期）與勞動(dòng)者約定3個(gè)月或6個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系(guānxì)；或在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為3個(gè)月到6個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。解析：該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。★特殊提示★：如僅約定試用期，則表示試用期未能包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，這種試用期就不能成立，根據(jù)法律這種試用期就被視同勞動(dòng)合同期，由于試用期的最長(zhǎng)期限為6個(gè)月，所以一旦這種視同合同期的試用期出現(xiàn)，用人單位與勞動(dòng)者很容易步入無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第十九條同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能(zhīnénɡ)約定一次試用期。第19條規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立(chénglì)，該期限為勞動(dòng)合同期限。第十八頁(yè)，共36頁(yè)。184、試用期與見(jiàn)習(xí)期、學(xué)徒期聯(lián)系(liánxì)與區(qū)別？

見(jiàn)習(xí)期學(xué)徒期◆解釋大中專(zhuān)、技校畢業(yè)生派遣（分配）到用人單位仍應(yīng)按照原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見(jiàn)習(xí)期制度對(duì)進(jìn)入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式?！袈?lián)系＊試用期包含在勞動(dòng)合同期中，也包含在見(jiàn)習(xí)期、學(xué)徒期中；＊見(jiàn)習(xí)期、學(xué)徒期包含在勞動(dòng)合同期中?！魠^(qū)別＊試用期內(nèi)，勞動(dòng)者提出解決勞動(dòng)關(guān)系的，無(wú)需承擔(dān)任何法律責(zé)任；＊見(jiàn)習(xí)期、學(xué)徒期內(nèi)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞動(dòng)解除的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。第十九頁(yè)，共36頁(yè)。195、試用期工資如何確定?《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。6、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(qīmǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。第二十頁(yè)，共36頁(yè)。207、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求(yāoqiú)勞動(dòng)者簽收。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求(yāoqiú)用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。（3）用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。8、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：1）用人單位約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期。4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的第83條:用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間(qījiān)向勞動(dòng)者支付賠償金。第二十一頁(yè)，共36頁(yè)。219、勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問(wèn)題1）勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需幾天通知用工單位？答案：需提前三天通知；2）用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是否有效(yǒuxiào)？答案：無(wú)效。3）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？答案：無(wú)需賠償。4）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用？答案：無(wú)需賠償。第二十二頁(yè)，共36頁(yè)。22六、勞動(dòng)合同必備條款與勞動(dòng)合同效力(xiàolì)實(shí)際操作技巧？1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同的“必備條款”勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)(láodòngbǎohù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。2、未載明“必備條款”的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在過(guò)渡期內(nèi)制作好符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同。3、在必備條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有利于保護(hù)用人單位的利益？（1）試用期、培訓(xùn)、保密、競(jìng)業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的條款；（3）約定解除或終止勞動(dòng)合同書(shū)面通知的送達(dá)條款；（4）可約定因勞動(dòng)者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會(huì)按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。4、哪些情況下勞動(dòng)合同無(wú)效？注：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第二十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方(duìfāng)在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第二十三頁(yè)，共36頁(yè)。23七、勞動(dòng)合同履行(lǚxíng)和變更操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧第30條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

第31條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。第32條勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)(màoxiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。

第33條用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。第34條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

◆勞動(dòng)合同變更的新規(guī)定對(duì)用人單位用工管理(guǎnlǐ)帶來(lái)的影響

第35條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第二十四頁(yè)，共36頁(yè)。241、勞動(dòng)合同中約定的變更條款無(wú)效。如在勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)單方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容”或約定如“員工年齡達(dá)40歲時(shí)，用人單位可對(duì)員工的工作崗位做出變更”，顯然(xiǎnrán)這些條款嚴(yán)重限制勞動(dòng)者的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)顯失公平，屬于無(wú)效條款。2、勞動(dòng)者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個(gè)問(wèn)題法律上沒(méi)有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中予以明確。3、勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于“職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函”關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題。按照《勞動(dòng)法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。第二十五頁(yè)，共36頁(yè)。25八、勞動(dòng)合同解除(jiěchú)和終止及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的操作實(shí)務(wù)協(xié)商解除分類(lèi)：法定解除約定解除1、勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者首先提出的，用人單位可不支付(zhīfù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）提前通知解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。注意這里勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動(dòng)者也可以離職。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定在解除、終止勞動(dòng)合同(láodònɡhétónɡ)時(shí)支付給勞動(dòng)者的相關(guān)補(bǔ)償費(fèi)用。對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償逾期不支付的，用人單位應(yīng)按《勞動(dòng)合同(láodònɡhétónɡ)法》第八十五條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付應(yīng)付金額50﹪以上100﹪以下的賠償金。賠償金：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

第二十六頁(yè)，共36頁(yè)。26（3）被迫解除勞動(dòng)合同（因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同）用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；Eg:超過(guò)工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費(fèi)。（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；Eg:用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)或繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)。（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)(fǎguī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；Eg:在規(guī)章制度中規(guī)定上班10小時(shí)，每周上6天班，加班不支付加班費(fèi)等。

（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（六）法律、行政法規(guī)(fǎguī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第二十七頁(yè)，共36頁(yè)。272、用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形(1~4)（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。用人單位先提出，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（2）過(guò)失性辭退，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。（3）非過(guò)失辭退，需提前30天或支付代通知金；且解除勞動(dòng)合同時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人(běnrén)或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：第二十八頁(yè)，共36頁(yè)。28（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷(fùshāng)，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；★案例（上）：李先生1990年參加工作，進(jìn)入某高科技公司，2001年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費(fèi)用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出李先生非因工患病，已經(jīng)長(zhǎng)達(dá)半年不能參加工作，無(wú)法履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，致使勞動(dòng)合同已經(jīng)失去意義，因此應(yīng)予以解除。李先生不服，認(rèn)為自己雖然不是工作，但應(yīng)享受職工患病期間的醫(yī)療待遇，李先生的主張能成立嗎？必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：A、實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月，5年以上的為6個(gè)月;B、實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月;10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

實(shí)際工作年限在本單位工作年限★醫(yī)療期≤10★≤5★≥53個(gè)月6個(gè)月≥10★≤55≤★≤1010≤★≤1515≤★≤20★≤206個(gè)月9個(gè)月12個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月第二十九頁(yè)，共36頁(yè)。291案例（下）：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后裁決：公司不得與李先生解除勞動(dòng)合同，并應(yīng)依法支付李先生的醫(yī)療費(fèi)和病假工資。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，李先生應(yīng)享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內(nèi)，公司不但不能解除勞動(dòng)合同，還應(yīng)支付醫(yī)療費(fèi)用并發(fā)放病假工資等待遇。（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（4）裁員由于經(jīng)濟(jì)性裁員中，勞動(dòng)者沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)，用人單位也是為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動(dòng)者的利益，解除一部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，為了平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，經(jīng)濟(jì)性裁員中，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上（20≤）或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上（10﹪≤）的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告(bàogào)，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。第三十頁(yè)，共36頁(yè)。30裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第1條款規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

3、其他情況中用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形？（1）如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（固定期限勞動(dòng)合同）（2）如果用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，無(wú)論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（固定期限勞動(dòng)合同）（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他應(yīng)當(dāng)支付情形這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定例如：國(guó)營(yíng)企業(yè)(ɡuóyínɡqǐyè)的老職工在勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后可以領(lǐng)取2001年之前參加工作的相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)。第三十一頁(yè)，共36頁(yè)。314、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？（1）解雇依據(jù)1、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的2、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(A)關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及(yǐjí)“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題：法律上并無(wú)明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行量化，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。雙重勞動(dòng)關(guān)系是任何一個(gè)用人單位都無(wú)法忍受的事情，法律規(guī)定對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴(yán)重影響”，這個(gè)難以操作，我們?cè)诮夤颓斑€是先提出改正要求更保險(xiǎn)，限令員工在3日內(nèi)提供解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，如果拒不提供的，予以解雇。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)★勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同法實(shí)施(shíshī)之前簽訂，施行后解除或終止的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算（2008年1月1日）.工資計(jì)算基數(shù)：工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資，實(shí)踐中很多用人單位以勞動(dòng)者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計(jì)算基數(shù)是不對(duì)的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間：在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。第三十二頁(yè)，共36頁(yè)。32（B）程序要求：必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書(shū)面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大，增加企業(yè)的用工成本。