2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題精選附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題精選附答案單選題（共70題）1、在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評指標的過程中，可以應用（）。A.頭腦風暴法B.個案研究法C.問卷調查法D.經驗總結法【答案】A2、勞動爭議調解組織自收到調解申請的()內未達成調解協議，當事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B3、廣義的人力資源規(guī)劃不包括()。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃【答案】D4、國家公務員的選拔標準屬于()。A.效標參照性標準體系B.常模參照性標準體系C.測評參照性標準體系D.測評目標性標準體系【答案】B5、一般的企業(yè)應關注()點處的薪酬水平。A.25％B.50％C.75％D.90％【答案】B6、某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其塑造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現的是()A.誠信品質B.金錢至上C.合作意識D.創(chuàng)新精神【答案】D7、關于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式【答案】C8、為了提高筆試試題的系統性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預測》C.《考試指導》D.《考試分析》【答案】A9、在相關分析中，r＝－1.00表示兩組測評數據（）。A.完全負相關B.零相關C.完全正相關D.無法確定相關關系【答案】A10、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A11、下列關于勞務派遣的表述，不正確的是()A.勞務派遣是一種組合勞動關系B.雇主是勞務派遣單位C.本質特征是雇用和使用相統一D.雇員是被派遣勞動者【答案】C12、()不屬于勞動關系法。A.促進就業(yè)法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A13、篩選簡歷時，應更多地關注()。A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容【答案】D14、以下關于360度考評方法說法錯誤的是()A.產生于20世紀60年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心B.主要強調全方位客觀地對員工進行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A15、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發(fā)展的。這體現職業(yè)技能的（）特點。A.時代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性【答案】A16、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責任原則【答案】D17、在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是對勞動關系的社會性調整。A.勞動法律法規(guī)B.企業(yè)內部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢查制度【答案】C18、在面試的（），面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松友好的氛圍。A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】A19、在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是體現國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】D20、（）是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A21、不屬于團體勞動爭議特點的是()。A.爭議主體的團體性B.爭議內容的特點性C.影響的廣泛性D.內容的復雜性【答案】D22、企業(yè)組織結構的層級不包括（）。A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層【答案】C23、以下關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的C.轉換比率法無法說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預測【答案】B24、利用360度考評法對服務人員進行考評，（）更為重要。A.同級評價B.上級評價C.自我評價D.客戶評價【答案】D25、提取關鍵績效指標的程序包括：1.分析工作產出，2.審核指標和標準.3.修改和完善4.設定考核標準5.提取和設定績效考核指標，正確的排序是()A.14352B.15234C.14253D.15423【答案】D26、現代人力資源管理的內容應（）。A.以事為中心B.以企業(yè)為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C27、無領導小組討論法可測評參試者的（）。A.團體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認知能力和自信心C.溝通技巧、領導能力、說服力和自信心D.專業(yè)知識、口頭表達能力、解決問題能力【答案】C28、利潤定義為企業(yè)生產經營的總收入減去（）的差額部分。A.生產費用B.總費用C.原材料費用D.人工費用【答案】B29、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯系的丁資制度為(）A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B30、采用（）所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.平均標準B.先進標準C.基本標準D.落后標準【答案】C31、管理人員心智能力培訓開發(fā)的內容不包括（）。A.心理素質B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D32、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。()不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B33、制度化管理的優(yōu)點不包括（）。A.個人與權力相分離B.適合現代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎D.適合現代大型企業(yè)組織的需要【答案】B34、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060小時，定額工時為60小時，計劃期勞動生產率變動系數為0.01，運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()人。A.60B.100C.160D.200【答案】B35、()是企業(yè)實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法【答案】A36、以（）為基礎的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內所完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。A.實際投入B.工作行為C.實際產出D.工作方式【答案】C37、短期內完成組織結構的重大以至于根本性變革的是（）。A.改良式B.計劃式C.爆破式D.循序漸進式【答案】C38、下列關于人力資源預測的說法，不正確的是()A.人力資源預測的方案和過程相對簡單易行B.要求預測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力C.人力資源預測所面臨的環(huán)境具有不確定性D.人力資源預測能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A39、關于均衡國民收入的公式，不正確的是()A.均衡國民收入=消費+收入B.均衡國民收入=總供給C.均衡國民收入=消費+儲蓄D.均衡國民收入=消費+投資【答案】A40、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現了員工素質測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異【答案】B41、根據部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計劃D.薪酬調整【答案】A42、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C43、職業(yè)教育不包括()。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農村職業(yè)技術教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術教育【答案】D44、特別任務法常用于()A.技能培訓B.離職培訓C.管理培訓D.在職培訓【答案】C45、()是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。A.擴張式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發(fā)式變革【答案】C46、以下關于員工培訓規(guī)劃的說法不正確的是()。A.建立在培訓需求分析的基礎上B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C.需考慮企業(yè)培訓資源配置情況D.對培訓與技能開發(fā)起輔助作用【答案】D47、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D48、勞動爭議調解組織自收到調解申請的()內未達成調解協議，當事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B49、勞務派遣單位未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處()以下的罰款。A.15萬元B.10萬元C.5萬元D.3萬元【答案】C50、在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評指標的過程中，可以應用（）。A.頭腦風暴法B.個案研究法C.問卷調查法D.經驗總結法【答案】A51、作為企業(yè)人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括()。A.定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D52、技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于（）員工。A.白領B.藍領C.綠領D.金領【答案】B53、管理崗位培訓規(guī)范的內容不包括()。A.經歷要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱【答案】A54、培訓的（）主要是負責協調企業(yè)整體培訓工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理【答案】D55、()根據計劃期內任務總量與芳動定額標準和勞動生產率系數,計算出企業(yè)生產崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動效率定員法C.計量經濟模型D.勞動定額分析法【答案】D56、（）又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.樂觀系數決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A57、關于“崗位指南”這種培訓材料的說法，正確的是()A.崗位指南就是崗位說明書B.崗位指南必須像技術手冊那樣精確C.崗位指南使包含許多復雜步驟的任務簡單化D.崗位指南無法代替培訓，它增加了培訓成本【答案】C58、()不屬于現代人力資源管理的基本原理A.同素異構原理B.能位匹配原理C.適才適用原理D.動態(tài)優(yōu)勢原理【答案】C59、在安全生產責任制中，()在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責。A.工人B.各職能部門負責人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】B60、員工的薪酬主要根據其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業(yè)薪酬制度類型稱為（）。A.能力薪酬制B.組合薪酬制C.工作薪酬制D.績效薪酬制【答案】D61、現代人力資源管理的三大基石不包括（）。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C62、（）可以進行人力資源供給預測A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D63、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境有（）。A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經濟環(huán)境【答案】B64、()應當從程序、步驟和方法上切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設計B.績效管理制度設計C.績效管理方法設計D.績效考評標準設計【答案】A65、()可以用于企業(yè)人力資源供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D66、根據面試題目的內容，面試可分為（）。A.結構化面試和非結構化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨面試和小組面試D.情景性面試和經驗性面試【答案】D67、美國勞工統計局每年都要進行三類薪酬方面的調查，這屬于()。A.非專業(yè)性薪酬調查B.商業(yè)性薪酬調查C.政府薪酬調查D.專業(yè)性薪酬調查【答案】C68、現代培訓按其性質分為：①知識培訓；②技能培訓；③觀念培訓；④思維培訓；⑤心培訓等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B69、在評估培訓效果時，()適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。A.訪談法B.問卷調查法C.觀察法D.電話調查法【答案】D70、四班三運轉輪休制的循環(huán)周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B多選題（共20題）1、一個完備的績效管理系統，應當對（）做出明確規(guī)定。A.績效考評的考評標準B.績效管理的方向C.績效考評的指標體系D.實施績效考評的期限E.績效考評結果反饋的步驟【答案】ABCD2、企業(yè)進行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括（）。A.在全國同行業(yè)中的龍頭企業(yè)B.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C.與本企業(yè)構成人力資源競爭的企業(yè)D.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E.在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)【答案】BCD3、現代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用是()。A.成為企業(yè)發(fā)展的內在動力B.促進企業(yè)社會化C.能使企業(yè)贏得人才制高點D.促進社會科學化E.能使員工隨心所欲的工作【答案】AC4、勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括()A.有明確的被申請人B.申請人與爭議有直接厲害關系C.申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定D.有具體的仲裁請求以及所一句的事實，理由E.申請仲裁的勞動爭議屬于委員會的受理范圍【答案】ABCD5、編排培訓課程的關鍵點包括（）。A.應設計固定與機動兩種形式的課程B.課程設計應高于企業(yè)與員工實際需要C.應當切實增強課程的可操作性D.應充分考慮小范圍人員的需求E.課程的選擇應與培訓目標一致【答案】AC6、合作的特征有()A.社會性B.互利性C.互惠性D.平等性【答案】ABD7、(2017年5月)競爭五要素分析法的分析內答包括()。A.顧客群B.供應商C.競爭策略D.新加入競爭者E.自己產品的替代品【答案】ABCD8、最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的()A.工時制度B.休假制度C.休息制度D.延長工作時間的最高限額E.延長工作時間的最低限額【答案】ABCD9、制定培訓規(guī)劃的過程必須達到()。A.標準化B.系統性、C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC10、職業(yè)道德的具體功能體現在()A.導向功能B.規(guī)范功能C.約束功能D.激勵功能【答案】ABD11、工作崗位設計的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現為（）。A.創(chuàng)新B.規(guī)劃C.評價D.改進E.設計【答案】ABC12、對面試考官進行培訓的內容應包括()A.提問問題的內容B.提問的技巧C.追問的技巧D.面試的姿態(tài)E.評價標準的掌握【答案】BC13、外部招募存在的不足包括()。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本高D.影響內部員工積極性E.決策風險小【答案】ABCD14、結構完整的面試程序包括（）。A.面試的準備階段B.面試的實施階段C.面試的總結階段D.面試的評估階段E.面試的評價階段【答案】ABC15、員工培訓技能成果的測量方法包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現場觀察D.訪談E.專家評定【答案】AC16、下列關于勞動爭議仲裁的說法，正確的是()。A.勞動爭議仲裁兼有司法性特征B.勞動爭議仲裁委員會是群眾組織C.勞動爭議仲裁是勞動行政執(zhí)法行為D.勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議仲裁委員會是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構【答案】ACD17、政府購買的具體項目包括（）。A.社會救濟B.公共管理服務C.社會雇員薪金報酬D.公共工程項目E.事業(yè)組織中勞動者的薪金報酬【答案】BD18、用工單位應當履行的義務是（）。A.執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護B.告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬C.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇D.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制【答案】ABCD19、勞動爭議的解決機制包括()A.自力救濟B.社會救濟C.自力救濟與公力救濟相結合D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結合【答案】ABD20、勞動法律關系包括()A.勞動關系B.勞動行政法律關系C.勞務派遣關系D.勞動服務法律關系E.勞動合同關系【答案】BD大題（共10題）一、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據不完全統計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）二、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結分析會上，總經理認為李某主導的市場拓展部和公關工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產品泛濫等。而公司銷售人員現行的薪酬制度多年沒有調整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關系。李某還認為，總經理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。請依據我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。【答案】（1）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權利根據勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業(yè)在用工之前應該根據勞動者以及現行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調整，使之能夠適應新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和，是根據憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權益受到法律保護。三、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工等現象，專業(yè)技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業(yè)內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數企業(yè)包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業(yè)的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應對企業(yè)內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業(yè)根據內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。四、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標是清楚的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優(yōu)勢，為此必須至少把新產品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，F食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，F食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰(zhàn)略聯系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產品領先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業(yè)務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％的產品成本。進一步分析發(fā)現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標準是銷售額，而生產部門獎金發(fā)放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，所以在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加入到考核指標中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和每月市場分析報告指標。設立預測準確率是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報告應該會比市場部收集的信息更準確、相關程度更高。五、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數額相去甚遠。其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由?！敬鸢浮勘景甘怯瑟劷鹩嬎阋罁藴什灰恢露a生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容?！币虼?，變更后的勞動合同中技術經濟責任制對張先生是適用的。因此，根據技術經濟責任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數×10)×15%÷技術人員總數×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數據：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)?？墒牵捎趶埾壬臄祿]有事實根據，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數據得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據。以此可得出張先生2003年的獎金應為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；六、某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現場上機操作收銀設備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。七、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部?？墒牵蛱旃こ滩縼黼姺Q，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。八、2011年9月，A研究所根據人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協議，并約定學習期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務滿10年（之前勞動合同中約定服務期自2011年7月l匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調離研究所，則應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協議書，該協議書規(guī)定：張某應得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設計院的資本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續(xù)。張某仍在改制后的設計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構工作。2016年9月30日，該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務期協議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析?！敬鸢浮俊蛾P于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協議書，同時協議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續(xù)，協議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設計院請事假后離崗。固此，張某與設計院新的勞動合同關系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構工作，且擅白離崗達183天，違反了服務期約定。園此，張某應按照約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。九、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預