軟件研發(fā)部門績效考核制度

軟件研發(fā)部門績效考核制度軟件研發(fā)部門績效考核制度一、目的（一）激發(fā)開發(fā)人員工作積極性，提高工作效率與工作質(zhì)量，確保項目能按時、按量、按質(zhì)完成。（二）加強開發(fā)人員對個人績效管理，改善工作，提高組織的績效;（三）幫助開發(fā)人員客觀的認識自我，發(fā)掘潛力，提高能力;（四）建立人員激勵和調(diào)整機制，為獎懲、晉升、加薪、員工培訓以及調(diào)崗、降薪、辭退等人事決策提供依據(jù)。二、考核對象軟件開發(fā)部全體人員三、考核原則（一）公開的原則：考核過程公開化、制度化;（二）客觀性原則：用事實、數(shù)據(jù)說話;（三）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正;四、考核組織（一）總經(jīng)理：績效考核方案、結(jié)果的審核、審批、組織及實施。（二）部門經(jīng)理：負責部門開發(fā)人員的績效考評，反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議。（三）被考核員工：按照績效要求完成本職工作、達成目標、提升自我。定期與部門經(jīng)理溝通目標達成進度，配合部門負責人進行績效面談，并不斷進行績效改進和提升。反饋方案運行中存在的問題并提出改善建議（四）行政人事部：負責績效考核方案的擬寫、修訂、績效考核的組織與實施。四、考核周期根據(jù)開發(fā)人員的項目周期進行考核。（注：開發(fā)人員負責的項目不同，周期可不同）五、考核內(nèi)容及方法（一）工作進度考核對軟件開發(fā)的進展情況進行度量，主要考察時間進度及工作量衡量開發(fā)人員每個開發(fā)階段是否按時、按量完成。1、對于每個階段工作過程中，所花費的天數(shù)，通過填寫的“項目開發(fā)計劃與完成進度表”進一步核實?！绊椖块_發(fā)計劃與完成進度表”每個階段都要書寫并發(fā)行政人事部備案，以便工作跟進、核對。每階段結(jié)束向直接上級匯報并接受考核。2、對開發(fā)人員的過程考核數(shù)據(jù)是：項目所負責的階段的計劃完成時間和實際需要時間。3、時間差率=（本階段實際需要時間-本階段預計完成時間）/本階段預計完成時間；（以天為單位）；最終的結(jié)果為N個階段的平均值。注：提前完成的可作為加分項，酌情加分（需討論）4、評分標準（2）工作質(zhì)量考核每個項目開發(fā)完成后，由部門經(jīng)理對開發(fā)人員項目完成的工作質(zhì)量進行考評，考評總分為100分，考評項目及評分標準見附表2。（3）綜合考核綜合考評包含工作能力及工作態(tài)度考評，由部門經(jīng)理直接評分，考評總分為100分，考評項目及評分標準見附表3。六、考核流程（一）每個項目開始之前，開發(fā)人員須填寫《項目開發(fā)計劃與完成進度表》中“項目開發(fā)計劃”部分，把每個階段的工作內(nèi)容及工期預算填寫清楚，然后將填寫好的表格發(fā)給部門經(jīng)理及行政人事部備案。部門經(jīng)理和行政人事部根據(jù)每個開發(fā)人員的計劃表進行過程跟進、監(jiān)督并組織實施階段考核，記錄考核結(jié)果。（二）項目完成后，由部門經(jīng)理對整個項目完成質(zhì)量進行考核評分再對開發(fā)人員的綜合考評進行評分，行政人事部收集考核結(jié)果并計算總分。（三）考核結(jié)果審批：行政人事部將三項考核內(nèi)容得分進行匯總并將考核結(jié)果報總經(jīng)理審批，總經(jīng)理簽字后生效。（四）考核結(jié)果反饋：部門經(jīng)理將最終考核結(jié)果反饋給開發(fā)人員。同時聽取開發(fā)人員對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正，部門經(jīng)理與被開發(fā)人員進行績效面談，提出績效改進和提升的措施。七、績效考核結(jié)果考評分=工作進度考核評分*進程權(quán)重+工作質(zhì)量考核評分*工作質(zhì)量權(quán)重+綜合考核評分*綜合權(quán)重。（1）權(quán)重系數(shù)表：（2）績效考核標準：八、考核申訴在績效考核過程中，被考核人如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知最終考核結(jié)果后的5個工作日內(nèi)，以書面或口頭形式直接行政人事部或總經(jīng)理申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。九、考核結(jié)果的運用（參考，須會議討論）（一）考核結(jié)果平均分低于60分的，扣除考核當月工資的%。（二）考核結(jié)果平均分在90~100分，當月給予薪資獎勵。（三）開發(fā)人員一年的考核結(jié)果平均分在85分（含）以上時，下一年給予該開發(fā)人員5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。（四）開發(fā)人員一年考核結(jié)果平均分低于60分（不含）時，下一年對該開發(fā)人員予以5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。1、真正落實項目獎金制度;讓項目經(jīng)理從長遠考慮，讓其認識到承受短期的項目壓力，短暫的收入降低，最終會獲得更高的收入;具體獎金比例及分配制度可另行說明。2、考核指標多樣化，多角度反映項目經(jīng)理工作的成效項目獎金為項目利潤的8%，項目獎金分配原則：項目經(jīng)理75%，部門經(jīng)理25%;其中項目利潤指：項目合同金額-開發(fā)成本（工資+保險+補助+人頭費+差旅）以項目金額100萬為例，項目開發(fā)從需求到部署，人員成本控制在50萬，則項目獎金為50*8%=4萬元。項目經(jīng)理可獲得3萬元獎金部門經(jīng)理為1萬元。獎金來源于公司的'利潤：減去6%的稅金=6萬;減去銷售費用，按10%計算=10萬元;管理費按5萬元計算;這樣，公司利潤為：100-50-4-6-10-5=25萬元;減去2年維護費用（按北京標準2年）：合同金額的15%=15萬;維護完成，公司利潤：10萬元;公司的利潤擴大可以從銷售費用、維護費用等方面進行壓縮，進而增大收益;開發(fā)人員應具有較強的事業(yè)心、責任感和較深厚的基礎(chǔ)理論知識并不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品和新技術(shù)提供條件。通常研發(fā)一個軟件項目所需的時間較長，我認為按項目的里程碑或項目來安排對軟件人員的考核，若項目周期超長也可在年中和年末進行考核，以目標管理（ManagementByObjectives,簡稱為MBO）為原則設(shè)定KPI（KeyPerformancelndex），考評分用技術(shù)指標決定，如工作量用完成的功能點來衡量，工作質(zhì)量用每千行代碼Bug數(shù)衡量，技術(shù)人員會認為這很公平,從而有動力更努力。根據(jù)客戶關(guān)注點確定考核指標，同時將客戶的滿意度與做為考核的衡量標準，一個項目完成后，公司不要把該項目的獎金一下子全發(fā)給軟件人員，可以留下30%?40%待一年后發(fā)放，給客戶一年的時間發(fā)現(xiàn)問題，軟件公司可根據(jù)問題的大小從余下獎金中相應扣除。用下面的七項指標對開發(fā)人員進行績效考核評定：工作態(tài)度軟件質(zhì)量（bug的等級和個數(shù)，回歸次數(shù)，重要模塊系數(shù)）工作難易度（功能性，可靠性，易使用性，高效性，可維護性和可移植性，功能點數(shù)，復雜度）工作效率/能力（完成百分比，工作經(jīng)驗）主動性溝通能力程序規(guī)范程度1） 非常及時，隨時都可以查閱任意相關(guān)文檔;2） 非常規(guī)范，較及時，隨時可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內(nèi);3） 較規(guī)范，較及時，一般可以查閱近期文檔，文檔編寫滯后3?6天;4）較規(guī)范