人力資源管理第七章-薪酬設(shè)計(jì)與福利

第七章員工薪酬與福利【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1、駕馭薪酬的概念以及組成2、員工福利的基本內(nèi)容3、駕馭薪酬制度設(shè)計(jì)的影響因素4、駕馭薪酬制度設(shè)計(jì)的原則5、駕馭工作評價(jià)的主要方法一、薪酬概述問題一：一下子就給員工加工資，是不是會沒東西好加了？問題二：削減員工工資就意味著降低成本了嗎？(一)薪酬的概念企業(yè)對員工給企業(yè)的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、閱歷與創(chuàng)建所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝薪酬=工資+嘉獎(jiǎng)+福利1、工資：是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式干脆支付給雇員的勞動(dòng)酬勞。工資總額：基本工資+崗位技能工資+工齡工資+國家政策性津貼

2、嘉獎(jiǎng)與員工個(gè)人績效掛鉤或與團(tuán)隊(duì)、部門乃至整個(gè)企業(yè)效益結(jié)合的獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件等福利多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付的補(bǔ)充性酬勞

(二)薪酬的結(jié)構(gòu)美國薪酬管理專家喬奇等人認(rèn)為：薪酬是指員工從組織所得到的金錢和各種形式服務(wù)和福利，它作為給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)酬勞。所以，薪酬既包括貨幣形式的“財(cái)務(wù)回報(bào)”，也包括非貨幣形式的各種各樣的福利等。是組織對員工回報(bào)或酬勞的一個(gè)組成部分。全面的薪酬外基本薪酬（工資）在嘉獎(jiǎng)薪酬（獎(jiǎng)金）薪附加薪酬（津貼）酬員工福利內(nèi)在工作的成就感薪受重視的感覺酬

(三)薪酬的本質(zhì)企業(yè)依據(jù)員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所供應(yīng)的貢獻(xiàn)、以及工齡、學(xué)問、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。所以，薪酬的本質(zhì)是一種交換或交易。

（三）健全合理的薪酬制度公允性競爭性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)型合法性二、薪酬支配的公允性和激勵(lì)功能（一）保證企業(yè)支配的公允性明確一樣的原則指導(dǎo)，統(tǒng)一的可說明的規(guī)范做依據(jù)薪酬制度要有民主性與透亮性領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)建機(jī)會均等、公允競爭的條件，并引導(dǎo)員工留意機(jī)會均等（二）公允標(biāo)準(zhǔn)和支配原則貢獻(xiàn)律：主見按貢獻(xiàn)大小、成比例的支配薪酬平均律：主見人人均等須要律：主見按需支配（三）激勵(lì)功能短期激勵(lì)功能：使員工們做好當(dāng)前的工作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的績效長期激勵(lì)功能：培育員工對企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感、忠誠與責(zé)任心

三、薪酬制度的影響因素

外國家或地方法規(guī)和政策企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力內(nèi)部員部影勞動(dòng)力市場供求工企業(yè)性質(zhì)影響薪響因行業(yè)工資平均水平酬因素素當(dāng)?shù)鼐用裆钏狡髽I(yè)管理理念四、企業(yè)工資制度的合理設(shè)置（一）基本過程１、制定付酬原則與策略２、職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析３、職務(wù)評價(jià)４、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)５、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集６、工資分級與定薪７、工資制度的執(zhí)行限制與調(diào)整（二）職務(wù)評價(jià)方法職務(wù)評價(jià)：找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，依據(jù)既定的評價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值４種：排級法、套級法、因素比較法、評分法１、排級法以職務(wù)說明與規(guī)格做基礎(chǔ)，把全企業(yè)的全部職務(wù)逐一配對比較，按各職務(wù)對企業(yè)的相對價(jià)值或重要性，排出依次以確定職務(wù)的凹凸1、排級法優(yōu)點(diǎn)：成本低，簡潔缺點(diǎn)：主觀成分大適用于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡潔、職務(wù)類型少、員工對本企業(yè)各項(xiàng)職務(wù)都很了解的小型企業(yè)2、套級法需預(yù)先制定出一套供參照用的等級標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)尺），再將各待定等級的職務(wù)與之比照（套級），從而確定待定級職務(wù)的相應(yīng)級別2、套級法優(yōu)點(diǎn)：簡潔易行缺點(diǎn)：難于進(jìn)行精確評比適用于小型的、結(jié)構(gòu)簡潔的企業(yè)3、評分法（計(jì)點(diǎn)法）先開發(fā)出一套供作比較評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)用的尺度，找出這些職務(wù)中共同包含的付酬因素并進(jìn)一步分解為不同數(shù)量的次級因素，然后再將這些因素分解為為若干個(gè)等級，對每一個(gè)因素的總體及各等級分別以簡要的說明予以界定，由職務(wù)評價(jià)專家制定評分標(biāo)準(zhǔn)。3、評分法優(yōu)點(diǎn)：一旦標(biāo)準(zhǔn)制備，操作簡潔而簡潔缺點(diǎn)：成本高，過程困難適用于大中小型企業(yè)4、因素比較法在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)做職務(wù)評價(jià)時(shí)的參照物，干脆用相應(yīng)的具體月薪來標(biāo)示各職務(wù)的價(jià)值。因素比較法6環(huán)節(jié)（1）確定關(guān)鍵職務(wù)（2）選擇付酬因素（3）依次按所選各付酬因素將關(guān)鍵職務(wù)排序（4）為各關(guān)鍵職務(wù)按各付酬因素支配薪酬（5）比較按薪額及按因素排序（6）比照因素工資比較表對非關(guān)鍵待評定職務(wù)進(jìn)行評價(jià)4、因素比較法優(yōu)點(diǎn)：先難后易，無需做“分?jǐn)?shù)-工資”轉(zhuǎn)換缺點(diǎn)：因素賦值過程影響重大而技術(shù)繁雜適用于大中小各類型企業(yè)（三）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、工資結(jié)構(gòu)線是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式。清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對價(jià)值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系直線型——酬勞正比于貢獻(xiàn)折線形——兼顧激勵(lì)或公允感2、工資分級方法把眾多類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個(gè)工資等級系列原則：職級數(shù)目不能少到相對價(jià)值相差甚大的職務(wù)都處于同一個(gè)職級而無大的區(qū)分，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同職級而需作區(qū)分的程度工資范圍的確定與工資等級數(shù)的多少相關(guān)聯(lián)3、工資的調(diào)整嘉獎(jiǎng)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整五、嘉獎(jiǎng)制度的設(shè)置嘉獎(jiǎng)是企業(yè)付予員工的薪酬中除工資和福利以外的另一種形式，有更干脆的物質(zhì)刺激性，以階段性績效考核為基礎(chǔ)主要嘉獎(jiǎng)制度的類型及特點(diǎn)1、計(jì)件制2、獎(jiǎng)金制3、傭金制4、集體嘉獎(jiǎng)制5、股權(quán)嘉獎(jiǎng)制1、計(jì)件制酬勞正比于產(chǎn)量工作酬勞=生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)×計(jì)件率適用于一線生產(chǎn)工人2、獎(jiǎng)金制是單位對員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分或節(jié)約資源部分所支付的嘉獎(jiǎng)性酬勞超額獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、綜合獎(jiǎng)、特殊獎(jiǎng)3、傭金制主要用于銷售人員單純傭金制、混合傭金制、超額傭金制4、集體嘉獎(jiǎng)制嘉獎(jiǎng)對象俄日團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人（1）團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)制（2）企業(yè)全員嘉獎(jiǎng)制5、股權(quán)嘉獎(jiǎng)制多用于對公司高級管理層的長期激勵(lì)，其動(dòng)身點(diǎn)是要使受激勵(lì)的人和企業(yè)形成一個(gè)利益共同體，削減股份公司的代理成本，并聚集一批優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展六、員工福利員工福利是薪酬的間接組成部分，通常與員工個(gè)人工作業(yè)績沒有干脆關(guān)系，也很少以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，是組織通過福利設(shè)施和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活供應(yīng)便利，減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非干脆支付。其目的是提高員工對組織的種程度，激發(fā)員工的工作熱忱和創(chuàng)建力。（一）員工福利的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)性福利：額外金錢性收入、超時(shí)酬金、交通性福利、飲食性福利、教化培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健福利、意外補(bǔ)償金、帶薪休假、文體旅游性福利、金融性福利、其他生活福利（一）員工福利內(nèi)容非經(jīng)濟(jì)性福利：詢問性福利、疼惜性福利、工作環(huán)境保障、特殊福利(二)員工福利的重要作用1、為員工供應(yīng)平安保障2、招募和吸引優(yōu)秀的員工3、降低員工流淌率4、激勵(lì)員工，提高員工的績效5、節(jié)約成本(二)員工福利的內(nèi)容員工福利的內(nèi)容很廣，主要包括：員工食堂、工作餐、子女教化津貼、社會保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等。案例２００３年３月，小趙被某機(jī)械廠聘請為勞動(dòng)合同制工人，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，試用期為６個(gè)月，在試用期內(nèi)每月工資４００元。三個(gè)月后，小趙了解到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是４６５元，便找到老板，懇求依據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。老板認(rèn)為小趙還在試用期內(nèi)，不算企業(yè)的正式職工，最低工資不適用于試用期職工，拒絕依據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給小趙工資。問題：企業(yè)的做法正確嗎？最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)供應(yīng)了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)酬勞?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的看法》第５７條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、嫻熟、見習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)供應(yīng)了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資?！币虼?，盡管在試用期內(nèi)，用人單位也必需執(zhí)行國家關(guān)于最低工資的規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)?shù)卣l(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付小趙的試用期工資并補(bǔ)發(fā)小趙前３個(gè)月的工資差額。小趙可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會申請仲裁，維護(hù)自己的合法權(quán)益。七、薪酬制度的新發(fā)展寬帶薪酬制指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍潛在假設(shè)：精彩的專業(yè)技術(shù)人員可能比業(yè)績平凡的高層管理人員對企業(yè)的價(jià)值更高；高技能的工人技師的貢獻(xiàn)可能高于車間主任寬帶薪酬制的特征支持扁平型組織結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和實(shí)力的提高有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與開發(fā)支持團(tuán)隊(duì)文化有利于提升企